【《长虹美菱企业文化建设问题研究》7800字】.docx

合肥长虹美菱企业文化建设问题研究目录第一节企业文化g一、谑查目的二、问卷设计三、调杳对象第二节信度与效度分析一、信度分析二、效度分析第三节调查电WR计分析-.一、参与性特征分析.二、一致性特征分析三、适应性特征分析5四.也命特征分析6第四节合肥长虹1«公15企亚文化设存在的问及成因分析7一、存在的向题7二、成因分析8为了更直观、准确地反映合肥长虹美菱公司在企业文化建设上存在的问SS.我们依据上述丹尼森组织文化模型的四个特征设计了合肥长虹美菱公司企业又化现状调查问卷宛进行现状分桁。第一节企业文化调查一、调查目的通过问卷调查,分析掌握合肥长虹美爱公司企业文化建设过程中,企业员工对合肥长虹美菱公司文化建设的理解程度、参与程度以及企业自身企业文化建设情况,找到当下制约企业文化建设发展的主要症结和原因,为下一步改进企业文化建设方案提供数据依据。二、问卷设计调查问卷分为两个田分,第一部分是誉与者的年的、性别和工於等基本信息.第二部分则根据丹尼森组织文化模型设计,分别从参与性、一致性、诙应性、使命,四个特征十二个维度入手i行测.带个指阮对应2-3道何霞。此外问卷展后喈加31道主观S11.主要用于收集员工对当前合眄长虹美菱公司文化建设总体评价和未来发展慧见建议,力求最大程度将坡访问人员对企业文化现泯和期望的克实想法反映出来.狭取最接近实际的数据统计和结果分析。问卷第二部分采用五点量表形式.因：非常不受同U分）、不赞同（2分），一般（3分）、贸司（4分）.非常赞同（5分i可卷详见附录一（张晓雯王文.2022）。三、调查对象调杳问卷是通过电子问卷、采用不记名的方式，发至台肥长虹美菱公司领导和员工的微信上开展调芭。所以共发放HO份问卷,实际回收100份。同时通过对所回收的问卷进行初步分析,发现其中有2份问卷存在填写不规范的情况.因此,为了保证整体问卷的精度,决定剔除这些填写明显有误或者内容不完整的问卷,最后得到可使用的问卷98份,回收率为«9.1其调查龙爱的基本信息统计表如表4-1所示（李佳琪刘旭阳陈思宇.2023）。表4“调查对笠的基本W总统计表基本资均取目百分比性别男31.63%女6837%年的25岁以下37.76%26-3551.02%335岁10.2%45岁以上1.02%的高中,中专及以下30.61%大专18.37%大学本科33.67%研究生及以上1735%陀级基屉员工82.65%中层甘理各15.31%高层皆理者2.04%从表4-1中可以看出.此次合肥长义美箜公司调查处及中女职工占68.37%,远多于男职工；从年龄来看,圣本集中在26-35岁之间，职工普通为中百年；学历中本科和高中专占比较大；职级中基展员工占了绝大多数.Jg达82.65%第二节信度与效度分析一、信度分析对问卷进行的后度分析是对问卷内部各题目反映主政一致性进行检验,本文采用的是信度系数法对问卷进行检筠.若所得结果高于08.能够说明本次内容设置的信度较高,与反映主剧具有较高的一致性（扬子轩黄雨2）2Ib若结果低于0.6.则说明信度偏低,各内容之间的一致性扁氐,需要壬新设置内容。本次将搜集的数提迸行系统录入,同时招数据录入至SPSS22.O中进行统计,具体信度检验结果见表4-2所示。表42它度检的计箔果雄度KCronbachN度S1.舱体CmnbaCh'原故参与性0.963一致性0.9650.988遇应性0.952使他0.966表4-2数据显示.本次设置问卷的信度检骑中系数是0.988.该系数大于08.说明敬据信度成惠。且其中四个特征：参与鞋、一致性、适应性、使命的信度系数都大于09b用于进一步分析（周俊豪吴梓）。二、效度分析效度分析是对设置问卷的准确性和真实性进行松测.本次效度分析主要采用KMO检验.取KMO值0.6作为分劄点,大于这个值则说明此次问卷效度较好,能进一步开展因素分析,反之,若此值小于06.说明效度不佳（赵舒涵妙家2）22）。43KMO与Burt1.eii检定Kaiscr-Mcyw-O1.kin测取样造当性。0.950Bartkit的球形检定大约卡万3789.919df351显著性0.000表4-3数据显示,本次设置问卷的效度检验结果KMO检监结果是0950,显者性水平是O.（KX）,从如上数据能够反映出本次设置问卷的准确性和真实性较高.进而反映了问卷的效度较高。因此,从如上信度效度的检的结果来看.本次设置问卷的信效度都较;5.运用该问卷能够获取具有较总研究价值的数据和资料。第三节调直结果统计分析这一小节将主要利用数据分析软件SPSS,分别对OCQ费表中企业文化四个主要特征逐一统计得分,分析参与调查者对四个特征感知程度。参与性特征分析表4-4等与他将征分析N最小值最大值平均数标准谄差修度统注资均统丁资自统计资料统计究K统普资料统计资料发权：I.隹幽R破的投入到自己的工作中98153.891.0541.4141.公司赋予您所JR的职权,让财眼双范Bi妁事情自3进行决策并承担费任98I53.801.0930.6703.公司员工都班在某种程度参与到公司计方执行的决员过程中98153.671.0910.263团队行内：4.员工是百JS欢以邸U8行共享9K153.830.974!.2975.信息广泛兴字.您可以在需要的时候簌宿所需的信S98153.830.9850.957鹿刀发展：6公司自持续不祈的教目培训投交用以庆:高职工技货，素质98i53.741.0080.407.单位是否有良好的培训计划,及触引导员工学习新知识.且这和学习对住有帮助9KI53.791.0180.675K.单位把职工的能力胃作足提悬单位凫争优势的重要费源98153.741.04803H如表4-4所示,从表中可以直观的看出,“美菱电器公司员工都能在某种程度参与到公司计划执行的决策过程中”的均值最小.为3.67。参与性特征中的八个问勉的平均值都为三点多,计算出窈与性特征的总均值为3.786,处于“一般”和“赞问”所对应分值之间,且更接近于“赞同”所对应的4.表明员工还是比较愿慈窈与企业文化建设.但参与的积极性还有提升的空间（朱怡郑明达.2022）。标准差也被称为尿隹偏差.它是相咫敬据的平均值而言,反映了一组椒据的溷散程度。如果宴一组数据标准悯差的值比较大,则说明这一组数据比较分散.电数据与平均值之间存在较大差异（马嘉悦MS.2O2D：与之相反.如果标准同差的值比较小.则可以认为这组数据与平均值之间的差异比较Q从表4-4中可以看出.参与性特征中的八个问题的标准差都在1附近徘很.而且都比较接近,但是相比而言.对于“美奏电器公司耐予您所需的职权.让您对职权范围的事情自己进行决策并承担贵任”这个问题,接受调查人员的意见比其他问题的意见略高。座度是一个可以用于展现样本分布曲线在宾席倚附近隧咕程度的指标（罗晨辰林子屐周欣.2（）22）如果分桁显示峰便系数是一个正数,则可以说明正态分布图相对比较陡峭,类阳总忌的山尖,因此祓称为尖顶型：如果分析显示冰柜冰箱企业装度系数显示是一个负数.说明其正态分布傻相对比较平坦.毅称为平顶型（徐雨蜉蔡深宇2021）。从表4-4的数据结果来看.参与性特征下8个问题（三度系数都是正值,这表明所有被调查人员整体上意见都是柒中的,但其中授权维度下的“台肥长虹美菱公向员工期艳在某种程度参与到美菱电器公司计划执行的决策过程中“这一个问题,它的修度系数远远低于其他问题,说明这一问题的致见相对更汨分散（戴雪娇陆建）。二、一致性特征分析去45一致性梏征分析N最小值最大值平均效标:ft编差梦计至料统廿资均统计交料蜕计资安计费抬安计员料阂2价值观：9.公司有只问的掠值观指导致灯的工作实践纪合：10.领导经常与职工汗展谈话,并告于采纳不同意98I53.761.0160.511见U.当内郃人员达不至娱识的.我们努力找氢双M的繇决98I53.591.120-0554办法12.工作的组织方式梗行每个人就定了解本职工作和组织98I53.730.9900.674目历之同的关系!0i三÷：13.场认为协调不司8!门之回的工作非常吝98I53.711.0050.429易9KI53.4K1.142-O2IS14.公国积极鼓励组织内不同部门之间ig行合作98I53.701.1230.06615.公W名部门为完成夬冏目标而努力98I53.791.0670.450JO表4-5所示,“公司各圉门为完成共同目标而努力”是一致性特征中均值最忌的一个同勉.平均值为3.79;均值最低是“您认为协调合杷长虹美蒸不同部门之间的工作茸常容易”.为3.48。其他问题的平均值都达到3点多,可H算出整个特征的总均值为3.68。说明了合肥长虹美菱员工对于美菱电器公司内部的企业文化的建设是基本认可的,但还是出调不同部门之间的工作路有不足（金佳埼温子轩）。在七个同期中,标准差最大的是“您认为协调合肥长虹美爰不同部门之间的工作非常容易”这个问施.为142.砒差最小的是“当内部人员达不到共识时,我们努力找到双BI的解决办法”.为0.99（）.表明冰柜冰箱企业被调查者在此问题上的认识较为一致（谢屐辰韩文涵2）23）。相对而言,被调查者对“您认为协调合肥长虹美菱不向部门之间的工作非常容易''这个问题在态度上差异最大,同时佐证了美菱电卷公司员工对正调不同用门之间的工作的难易程度还不够统一和明确。从睡度指标来看.一致性特征的中大不分问题的唯度系数均为正值.而“领导经常与职工开展谈话,并善于采纳不问意见”和“您认为场闰不同部门之间的工作非常容易”则是度度系敬为负.说明除这两个i可磔外,接受调杳人员对一致性特征i可磔的藤见相对比较集中。三、适应性特征分析01S三：W.单位对于外部环境的变化是否有非常J3的反史5施和应急方案98I53.691.0300.536IZ公司会不斫采纳意见改进工作方式98I53.701.0960.256客户至上：18.“客户至上”是般企W经营的基本要求.燃U为本公同是否具各这种赞求98I53.830.9081.98019.公司是否从客户角度出发.并且预计客户的未枭需求98I53.810.9910.954野织学习：20.公司是否野外83信号作为侦励创新和（IS收新知识的良机？98I53.800.9301.55021.客户的骇见和建议附常带来登革98I53.791.0280.420如表所示,合肥长虹美箜公司客户至上是适应性特征中均值最高的一个维度,平均值为3.83.均隋最低是“合肥长虹美菱公司会不断采纳意见改i工作方式”,为3.70。其他问题的平均IS都达到3点多,可计襄出整个特征的总均佰为3.77。说明了合杷长虹美菱企业文化对公司外部环境有一定的适应性,但仍有很大的提升空间（哲梓曾涂爱婷）。在适应性特征下.标准爰最高的是“美菱电器公司会不断采纳息见改进工作方式”这个问题,为1.096,标准差最小的是“当'客户至上'是一般冰柜冰箱企业经受的基本要求.您认为合杷长虹美菱公司是否具备这种要求”.为0.908.表明被调查者在此问题上的认识较为一致。相对而合.被调查者对“美菱电器公司会不断采纳意见改进工作方式”这个问题在态度上差异或大,同时佐证了合肥长虹美菱公司员工对公司会改进工作方式的问题不第统一和明确（彭美然袁明哲2021）。此外,适应性特征的侔佰系骸全部为正值.说明接受调查人员对此特征的意见比较集中。而在此特征中.创造变革这一维度控体修度系数较低,说明极调查者对创造变革这一堆改的息见相对具他维度而言更为分散。四,使命特征分析去*7梗出符征分析N最小值最大值平均激标推第S修度统计资粗蜕计资料玩计资统计负均统计更料安计员料愿景：22.对企业未来理想状况,员工有只向05展中98I53.700.9760.66823.您清楚并认同公司对未来的联泰%I53.740.9980.4JW战略学肉和最图：2S.公司对未来有明确的发（5战甘%I53.761.0260.696”.公司的aI8促使竞学对手做出受茶98!53.671.0130.223目标：26.公司有明确的且可操作的短、中、长期发展目标实%I53.711.0050.373施力改”.恁正根定公W未来战将不断跟进自己工作目标出153.731.300.246JO表4-7所示,“6肥长虹美爰公司咫未来有明埔的发展战躺”是使自特征中均值最高的一个问颗.平均值为3.76.平均值最低是“美奏电器公司的战略促使竞争对手做出变茶”.为3.67。其他问题的平均佰都达到3点多.可计算出整个特征的总均佰为3.71也说明了合肥长虹美菱员工对于公司未来发展战略的企业文化的建设是基本认可的.但是略有不足。在六个问题中.标准差或大的是“您能垠据美菱电器公司未来战胭不断跟运自己工作目标”这个I可霞.为1.070,标准差最力好）是“对美姿电器企亚未来理想状况,员工有K同的展望”.为0.976,表明技调老者在此同冠上的认识较为一致（港家豪苏嘉）。相对而言,被调瓷者对“您能根据美菱电器公司未来战略不断跟进自己工作目标”这个问题在态度上差异最大.同时佐证了美菱电器公司员工随若公司战略调整工作目标的问题不够统一和明满。在蜂度这个指阮上,六个问颍的蜂度系数均为正值.说明被调杳者的意见相对比较集中.但是“美菱电寤公司的战路髭使竞争对手做出变革”和“您里根据合肥长虹美菱公司未来战略不断跟进自己工作目标”两个问题的修度系数明显小于其他问题,说明极调瓷者在这企业战略导向和目近两个维度上的范见相对分散（潘雨苴董子成,2022）。第四节合肥长虹美菱公司企业文化建设存在的问题及成因分析一、存在的问题通过上一节的分析我们也可以看出合肥长虹美菱公司企业文化建设存在一些不足,主要表现在以下几个方面：（一）员工对企业文化建设参与度不够上一节调查问卷中合肥长虹美芟员工在参与性维度的总均值为3.786.其中“公司员工帮能在某种程度参与到公司计划执行的决.策过程中''这个问题元论均值还是匡度都是最低的。分析得出存在的问题是员工未枳极参与到企皿文化建设中。对许多冰柜冰箱企业普通员工来说,他怕只是被动地接受企业文化,而极少地主前参与制度修订、办公环境营造、福利分配、团建活动组织等企业文化建设的实践（余隹琪,2022）。被动接受美菱电器企业文化固然可以发挥企业文化辐射的作用,但没总大多数员工主动参与的企业又化是一成不变的,除少变至与创新。而由于成长背景、年龄资历、性格等原因.母个员工对固有企业文化的接受度存在差异。管理者也想办法通过一些举措增强员工对企业文化的参与曼和归国感.但很多举错停留于形式.员工接受度不一。十忠宇何俊豪.2023）。例如平日里各团队会开展一些聚餐、出游等团队文化建设的活动,但是这空活动往往由部门负责入或是团队队长单方面牵头.-些美菱电器负工由于时间或是性格的原因够月度并不高。聚餐与团队出游也只是停留在物质文化建设的表面,而未从团队成员内心深处提忌他们的参与度和归属感。此外,合把长虹美菱公司内部的文化场建设几乎成为一种形式,团队长将团队成员的照片放在墙上,一放就是一壑年，这面文化墙在接受上级领导检查，后便元人问津。合肥长（II美菱公司也尝试各种方法创造“家文化”的筑围,但不同的员工对于“家文化”的接受度也存在差异（扬子轩黄雨）。（二）员工部门回合性力度不强上一节调查问卷中合肥长虹美芟员工在一致性维度的均值为3.68.其中“您认为协调不司部门之间的工作非常容易”这个问题的均值和度度是最低的,标准差是最高的。分桁得出存在的何坦是员工与员工间，部门与部门之间合作力度不强,大多都是按照部门和团队划分办公室.行政和军洵两大部门办公各自一个办公区域,而这两个大囹门下电的团队和职能部门也都有自己独立的办公室。上班时.大多数美英电器员工都忙于自身的工作而很少去其他办公室走动交流.而在非工作时间.美菱电器员工彼此间的交流也仅限于团队成员和向部门的同事,渔部门的走动和海通并不多见。此外,行政部门办公环境大都是相对独立的格子司,车间工作者工作环境为广阔的生产车间,这种工作环境和独立的业务工作使将员工间在工作上的合作并不多（周俊豪吴梓.2O22>°同时,由于合肥长虹美菱公司部门工作相对独立加上部门间目标的不一致,部门间的沟通与外隹也较少。美菱电器出门负贵人都从自身部门利益出发,在出现关键问题时往往出现分歧。这也给合肥长虹美菱部门间的整合制造了障褥。这样会造成圆临壬大和关键问磔时的决蜜困雉,也会影响企业文化第圆。（）企此文化创新力欠缺上一节调查问卷中员工在适应性维度的总均值为3.77.其中“合肥长虹美芟公司会不断采纳意见改迸工作方式”这个问题的均值和展度是酸低的,标准差是最高的。分析得出存在的何超是企亚文化发展力欠缺,不论是创新内容,还是创新手段.6肥长虹美菱公同一菽都是沿用公司原有的且验.固然这种做法避免了美菱电器公司在初期少走弯跑甚至快速发展.但对于要面对外界日益激冽的竞争环境而言,这种一味管单模仿照搬之前企业创建和培养方法的行为.会降低企业的竞争力,困强企业发雇和创新需求,具中也包含合肥长孤美箜企业文化建设万圆的创新和发展。时间过久，更容易导致合肥长虹美爰企业管理者对企业文化理解出现盲目跟风现象,而大部分员工也会普遍怀有一种安全感,从而导致从高层到员工思想上保守而除乏竞争意识、忧患意识等.报大程度阻碍了美菱电器员工在思维方面的创新。员工创新意识的减退直接影响到合肥长虹美菱公司企业整体的创新精神,所以合肥长虹美箜企业在团队活神、领导管理方Ia的战略规划都有需要i一步H强（赵密涵孙家.2021）。（四）企业文化缺少深展的战略共识上一节调查问卷中合肥长虹美英员工在使命维度的总均值为3.718,其中“公司的战略促庾竞争对手做出变革”这个问题在均值和修值上都处于最低分。通过分析可以得出存在的问题是.金郎长虹美麦企业文化映少深层的般8S认知。在EI咫竞争对手时,金杷长虹美奏公司的战略并不明确.且推攫不定.这样的战略虽然在变幻莫测的市场上具有灵活性的优势.但却不利于企业内部共识的达成和咳心竞争力的培养.很多美爱电器员工并不清楚企业总体的俄BS部署,而更多的员工只关心领导给自己制定的短期目标,却并不关心自己短期目标的实现对企亚战略的影咏而各个层次的管理者和为数不多的合肥长虹美菱荃层员工也对企业的战略未达成一致性意见。总包理对战略的决择举棋不定,从而导致了依据咸略制定的短期目标和措胞时常发生变血而由于辰级与若总传递等原因,合肥长虹美菱公司的战略很港得到快速准确的传达。二、成因分析合肥长虹美箜公司在企业文化的建设过程中产生上述的问题,从整体来看主要有以下几万t®像因：（一）公司自身实力或资源不足制约了企亚文化发展由于合肥长虹美菱公司生产的产品目前也比较单一.组织结掏比较阎单.合肥长虹美菱的上层管理者管理方式也是最圣本简电的方式,企业现阶段的发展也是忙于创收,而在这林情况下合杷长虹美菱公司直接套用集团发展成熟的企业文化,遣成推行的文化、制度于公司目前实际情况产生差异、美菱电器企业文化建设带来的实际结果与原本期望差距过大(朱心怡知明达)。笛体来讲,就是合肥长HI美菱企业缺乏和自身尖力想匹配的企业文化战略规划，没有依据实际的情况分情况、分阶段有步骤的贯彻和实施企业文化建设万案。(二)美菱电器公司管理者能力不足限制了企业文化崛构建企业管理者作为企业发展航行过程中的掌陀人,其爱力及站位高度很大程度决定了合肥长虹美菱企业的发展.而合肥长虹美箜公司部分高层虽然具备了一定发现鹿机、发现市场的眼光.目能在完成具体任务、解决实际向Sf1.上展现了超强的能力,但仍然缺乏了一种退一步或者说上一个高台阶总揽全局、形成整体谋划策略,并以此制定实际可授作的工作万案的里力。还有部分领导则是本身能力有局限,且对冰柜冰箱企业文化了解不婚深入.只是习惯的从企业及利等方向来管理企业.注更企业的资金、设备更新、技术提升、产品销售等问题.很少考虑JO何通过美爰电器企业发展与文化的关系,缺乏了推广和宣传企业文化的行动，没有意识到通过文化建设激发员工工作热情和员工创JS潜力。管理者这一系列的强力牖差.导致了企业文化建设措施的匮乏、以及资金投入除乏.致使企业文化建设的工作推进缓慢。(三)员工企业文化蔑识缺乏因照了企业文化具体实施企亚文化建设要想达到预期的效果关键还在于实施.而员工作为8肥长虹美菱公句占比最大的群体,如果未能真正誓与其中,再完美的冰柜冰箱企业文化也无法真正发挥其作用。正因SO此.在企业的文化建设过程中,从始至终都需要将员工计划在内,无论是对现有文化的照结提施或反思改选.还是对未来建设的期望与筹划,直到企业整体核心价值的形成以及公向行为规延和制度的制定。但合肥长虹美爰公司实际情况是员工多敬为技术操作人员,日常工作更注语的是业务漫性技术的提升,员工刘技术之外的多物兴魂缺乏.参与度不高,目由于员工文化素质、专业背景等差别导致的员工思想观念、技术水平不同,造成员工对企业文化理解、认识的参差不齐.而管理者也没有实际或分门别类的措葩去调动员工参与到合肥长虹美麦企亚文化建设中,导致员工对美奏电器公司的价值观没有达到共识。窈考文献II)张晓雯王文.企业文化在危机管理中的价值分析一一以合肥长虹美菱股份有限公司为例IJ1.经济研究导刊.2022(11)3R1.李佳琪刘旭阳陈思宇.美箜电器自主创新战略与人才培葬体系的沟建J1.江方广播电视大学学报.2023.032(004):42-46.P1.扬子轩黄菊.深受解读美菱电器股权激励IJ.企业文化.2021.HJ周俊豪吴梓.美爰电器自主创新战略与人才培养体系的沟建.终身教育研究.2O21.032(004):R42-46.151赵舒涵孙家.滑出并购中的企业文化冲突与整合一一以海尔集团并四三洋白色冰柜冰箱业务为例叫.姓济技术协作信息.2020(19):76-76.|6朱心憎郑用达.企业文化之力胃IJ1.显债.2022(3):94-94.17马蔻悦胡震.创维电视将高端化走到底14企业文化,2021.18罗爰辰林子璇周欣.网红小冰柜冰箱Jo何红得更久IJ1.企业文化,2020.|9|徐南蜉蔡泽宇.基于层次分析法的冰柜冰箱企业魅楚价值评估ID1.云南财於大学2020.致谢衷心感谢我的同学们和实验室伙伴们的陪伴与帮助。在无数个日夜的讨论与合作中,你们的智急火花和无私分享.极大地丰富了我的研究视野.让这段学术探索之路不再孤单。我们共同度过的时光，格成为我宝贵的记忆。