【《南京四方教育培训中心有限公司概况及其招聘现状、问题及完善建议》18000字（论文）】.docx

南京四方教育培训中心有限公司概况及其招聘现状、问题及完善对策研究摘要现今随着经济发展的速度越来越快.我国很多企业都在快速的崛起和发展.企业之间的竞争也越发的激烈,面对市场上激烈的竞争企业不得不提高自身的竞争力，而人才竞争是企业的核心竞争力，拥有人才优势能为企业带来更大的市场竞争力。而招聘作为人力资源管理的核心内容之一,能爆为企业获取优秀的人才.有效的招聘是企业获取高质量的、合适的员工的重要保障,企业必须全方位的做好招聘方面的工作，才能招到优秀合适的人才,满足自身的用人需求，提高自身的竞争力,从而作够更好的发展。本论文通过调旨分析南京四方教育培训中心有限公司的招聘现状,找出该公司在招聘工作方面存在的问题,例如,招聘计划制定不够科学一一体现在岗位分析和人力资源规划两方面：招胯渠道比较单一：员工甄选的方式不够完善；招胯效果锹乏评估；招聘对人才吸引力小,新进员工稳定性较差等问题。通过对这些问题迸行分析,运用所学的人力货源管理专业知识进一步找出问低的原因,最后提出相应的解决对策.例如.结合公司发展战略制定科学的招聘计划；拓宽招聘渠道，选择相适应的招聘途径；完善人才甄选的方法；必须重视招聘中的评估工作；提高人才吸引力,提高员工稳定性等。本论文以南京四方教育培训中心有限公司为研究对象,分析了该公司招聘中存在的问题,问遨原因,提出改进对策,为其改进招聘工作,提高招聘效率,提商自身核心竞争力,能够长远稳定的发展提供了一些借鉴和参考.可为同行业在招聘方面的工作提供借鉴C关镇洪：人力资源,企业招聘.招聘问题，对策目录第I章结论11.I研究背景I1.1.1国外研究现状I1.1.2国内SH究现状21.1.3研究现状评述41.2研究目的和意义41.3研究内容、研究方法51.3.1研究内容51.3.2胡究方法5第2三相关概念与理论基础62.1 招聘62.1.1 招聘的概念62.1.2 招聘的原则6213招聘的流程72.1.4 招聘的瞬因素72.1.5 招聘对企业的影响9第3章南京四万教育培训中心有限公司概况及其招聘现状分析103.1 南京四方教育培训中心有限公司概况介绍IO3.2 南京四方教育培训中心有限公司组织结构IO3.3 南京四万教育培训中心有限公司招聘现状H3.3.1 招聘部门人员配置I1.3.3.2 招聘计划制定I1.333招聘渠道的选择I1.3.3.4 员工蠡选123.3.5 员工录用123.3.6 人才库建设123.3.7 员工招聘成效133.4 南京四方教育培训中心有限公司招聘现状分析13第四M南京四方教育培训中心有限公司招聘中存在的问题、原因分析及对策研究134.1 南京四方教育培训中心有限公司招聘中存在的问题分析134.1.1 招聘计划制定不够科学134.1.2 招聘渠道单一154.1.3 员工甄选的方式不够完善154.1.4 招聘效果欹乏评估16屯1.5招聘对人才吸引力小,新进员工稳定性较差164.2 南京四方教育培训中心有限公司招聘问题的原因分析174.2.1 缺乏完备的招聘管理制度174.2.2 没有建立专业的招聘团队184.2.3 聘中缺乏人才测评18424企业自身性旗普遍，吸引力小1843南京四方教育培训中心有限公司招聘问题的对策研究194.3.1 制定科学的招聘计划194.3.2 拓宽招聘渠道，选择相适应的招聘途径2()4.3.3 完善人才甄选的方法214.3.4 必须重视招聘中的评估工作214.3.5 提高入胃吸引力,提高员工稔定性22第五章贡献与局限性235.1 研究贡献235.2 研究局限性23参考文献23第1章结论11研究背景在经济全球化深入的背景下,企业的经营与发展模式也在发生历史性的变革。在市场、技术和人才三个因素中,人力资源对企业生存和战照管理的意义日渐突出。企业的竞争最终是员工素质的竞争，通过人力资源获取竞争优势是实施人力资源管理的最终目标。人力资源管理系统由招聘,培训、绩效、薪酬、激励几大模块组成,其中人才招聘是引进企业所需的人才，实施人力资源管理的第一步，决定着员工的基本素质，是企业兴衰的关键。因此国内外的不少专家学者在现今招聘方面做出了相应的研究。1.1.1国外研究现状当前,国外在招聘方面上的研究情况是相对成熟的,招聘相关理论上也拥有比较完善的体系,国外关于招聘管理的研究主要体现在以下这些方面。泰勒、法约尔、韦伯是科学管理理论的创始人,在20世纪初期提出了“人卤匹配”的思想。即,最大程度的挖掘员工的潜能,让每位员工能够在自己的卤位上发挥出自己展大的潸挽，创造出最大的价值。它作为管理学理论研究的重要成果,得到了充分的实践应用,让人们看到了其发挥的巨大作用,并且为管理理论的发展曼定了基础。KIaUs。（2005）指出为了在开展招聘工作时选择到合适的人员，可以采用测骗应聘者的价值观和文化的方法,进而提高招聘的有效性。通过价值观和文化测鸵来判断一个应聘者的岗位匹配与文化适应能力,就是他所提出的标志性体验理论。马克A休斯理德2006）认为.企业有优秀的甄选方法与工具相配套.有利于甄选出优秀的人才。K1.uusMoser.Recruitmentsourcesandst-Hirc<ntoomcvTbcMcJiuiingRo1.eofunmet.A.休斯理5.如何现出A级人才J.人力淡源开发与管理.200ft(0"MarkWatson1>(2007)在其所作的招聘规则书中提到,由于存在若时间差的关系,企业统够成功的招聘到适合浏位的人才相对于企业确认存在某个浏位需求往往是滞后的.因此,对于人力资源需求来说,进行有效的人力资源规划同有重大的怠义。美国学者乔治T米尔科维奇“(2008)提出,为了测试招聘的有效性,需要不断的优化招胯工作，不断的调整招聘工作方面的流程,在如何制定与实施计划和如何协调沟通等方面要达到最优化，并且在研究招聘方面的投入成本、渠道和方式的基础上,结合招聘的结果和质量来进行测试。JonM.WemC产(2009)指出为了提高企业招聘的科学性和有效性,首先要制定人力资源规划，在此基础上提出招聘需求。MarkA.Qavaid1.a,(2010)指出企业在人员配苦时.必须从四个关键要素一一知识、权利、贡任和利益出发，从而进行各岗位人员的配置。他认为这四个关键要素是员工配置模型的最基本的关键要素。1.12国内研究现状改革开放以来，我国学者在引进吸收国外先进人力资源管理理论的基础上,提出了适用于我国国情的人力货源管理观点,不过这些整体零星的观点并没有发展成规模的理论体系.相比于国外在人力资源管理招聘的研究是比较落后的。现今f三着企业对人力资源的管理变得越来越重视,很多学者转向于把招聘管理方面作为人力资源管理的研究重点.国内关于招聘管理的研究主要体现在以下这些方面O管红娟"(2017)认为,现代市场经济的竞争要素既包括了产品、服务、营销等方面的因素.也包括资源的竞争,是多元化的、综合化的。在市场经济竞争中企业人力资源作为一种特殊的贲源将会起到至关重要的作用C人员招聘活动是企业人力资源优越竞争力的重要保障环节,是直接决定员工职业素养的环节,如果能在招聘工作中有效的选出适合企业发展需要的人才，对于企业长期稳定发展Watson.Mark.Recruitment.n1.csJ.Cbinc<Maker.2(X)7,<4)T1514.,乔治.T.米尔科推奇.f制管理M.中W人民大学出版社.2(M>K.JonMWemcrRiindy1.DeSimnnc.HumanRcwiurceI)cve1.(11cntM1.McGraw-HiIIComPaniex2000.MaikA.CiavanHIa.HumanResourceManagementPcrspcciivcattheTumoftheCentury.Pub1.icPc¼onnc1.MangcmcM.2010.30-32.管红琳企业人员招聘中存在的向Ja和对策JJ商场现代化划7(04):112UA是非常有利的。张凤山X(2019)指出，市场竞争其实就是竞争人才,企业在整个市场中的地位是受企业人才质量和素质直接影响的.必须通过确保每个部门都有自己的人才.来让企业稳定发展。所以必须通过合理、完整与有效科学的招聘工作，从而进一步提高企业的竞争优势。笺晓兰9(2019)认为个别企业存在忽视人力资源管理机构和人员设苦的问题.人力资源部门不仅是组成现代企业条抱的重要部分,也是企业长期稳定发展的必要条件,而一些企业对人力赞源管理与开发的工作缺乏里视,没有深入到以“人”为中心的管理模式,只是传统的以“事”为中心的人事管理。黄亚敏(2017)提到,企业在进行招聘工作之前，应该分析工作岗位、确定岗位职员、明确任职资格和操作流程,制定出符合实际箱求的工作岗位说明书.严格规范的来开展招聘工作，这样才能为企业选择到高素质又适合实际需求的人才,从而让企业招聘工作的质量和可行性得到有效提高。曹节全U(2015)指出,企业应该根据巨身的特点来选择适合的工隹分析方法。在招聘过程中人力资源部门应该与用人部门保持良好的沟通,不然会导致招到的新人让用人部门不满意,影响企业内部的运营协作,给企业造成一些不必要的损失的情况发生。黄嘉佳n(2017)认为，良好的企业环境不仅能提高员工们的凝聚力，让员工们对企业更忠诚,更能促使员工工作积极向上,通过自身的努力来获得晋升.成为更优秀的人才。如此也能带动其他的员工，提高他们工作的枳极性，同时也能给未来的求职者做出榜样,让企业能够吸引更多优秀的人才,也能够将人才留住。刘闯M(2015)指出，增强企业招聘的有效性可以通过采取灵活多样的招聘缓道和招聘方式这样的方法。中小企业应该根据自身的特点,结合各种招聘方式的优锹点，选择符合实际的、适合招聘岗位的招聘方式，不应该只局限于已经存在的招聘方式。张14山.试论人员招的。配置在人力资源管理中的第饕性J巾箍界.2(H9<20):232-233.家晓兰.中小型企业招聘中存在的向延及改进对策I”.企业改革。管理,2O19U3r7O71.黄亚时企业招初中的问电及对策研究.科技货讯,2017.15(10):186.187.“皆朽全.我国私标企业招聃中存在的问Ia和对策IJJ.企业改M与管理,2015(13):8081.“我鼾佳.中小企业中人才招的向Ja与对策研究国.纳税12O1*29W57+159.n刘闯,中小企业人才招牌问题及时施研亢J1.企业H报,2015(10):”5436.1.13研究现状评述通过了解国内外研究情况可知,国内外学者都指出了招聘对于企业的重要性。国外对招聘的研究起步早,在人力资源发展方面的理论基础比较扎实,国外早期的人力资源管理招聘工作重点在于对使用的招胯渠道、招聘管理特点和人才测评方法这些方面迸行研鬼随若经济全球化的不断深入,企业受到了相应的影响，国外学者对于招聘方面的研究越来越重视,扩大了对招聘研究的范围,发表了更多相关的书籍和文生。国内在招胯这方面系统性的研究相比于国外起步与发展都是相对缓慢的，来自国外的人力资源管理理论和思想观念占大多数，对实战性方面的研究比重渐渐超过对理论性方面研究。虽然企业越来越重视人力资源管理的作用，对人力资源部门的建设和投入也加大了,但是由于自身人力资源管理理念以及管理能力的匮乏和缺失,导致在实际招聘过程中仍然有或多或少的问题存在。本论文结合国内外研究学者的研究情况,以南京四方教育培训中心有限公司为研究对象,分析该公司招聘工作中存在的问题，问题是如何产生的,从而提出相应的解决对策,提高该公司招聘的有效性。1.2 研究目的和It义招聘环节是人力资源管理的基础环节，企业获取和储备人力资源离不开招聘这一里要途径,招聘环节是否存在问殿,对整个人力贡源管理工作能否预利开展具有重大的影响。做好招聘工作对企业的发展是至关重要的.然而目前我国一些中小企业在招聘工作中或多或少是有一些问题存在的,发现并解决这些问题是企业完善招胯工作,提高招聘有效性,满足企业发展需要而必须要做的。本论文以培训行业中的南京四方教育培训中心有限公司为研究对粳.结合人力资源管理的理论知识,包括招聘内涵、招聘流程、招聘影响因素等相关理论,分析该公司人力资源及招聘现状,从而发现其在招聘工作中存在的问题和原因,基于这些问题和原因提出可行性的改进对策,为该公司峡利开展招聘工作,提高招聘的有效性.完成人力资源管理目标,促进可持续发展提供一些参考和借鉴。1.3 研究内容、研究方法1.3.1 研究内容本论文主要是通过了解国内外学者在招聘方面的研究资料,结合南京四方教育培训中心有限公司的实际招聘情况,运用所学人力资源管理专业相关理论知识进行分析,主要在于分析该公司招聘中存在的问题,问遮的踪因,然后提出相关的解决对策,能够为该公司完善招聘工作和提高招聘效率提供一些参考和借鉴。主要内容分为以下几个章节：第一莹节为结论部分：说明本论文的朝究背景、国内外的明究又献综述，用究目的和研究意义、研究内容和研究方法；第二萤节为相关概念和理论基础部分：生点介绍招聘的概念、原则、流程、影响招聘的因素以及招聘对企业的账响,为论文提供理论支撑:第三章节为南京四方教育培训中心有限公同慨况介绍以及招聘现状分析,主要包括公司介绍、组织结构、招聘现状内容,招聘现状从招聘部门的人员配置、招聘计划制定、招聘渠道选择、员工甄选、录用、人才库建设、员工招聘成效方面进行调置分析.为接下来找出存在问题,问题产生原因,提出解决对策做精空；第四萤节为通过上又对南京四方教育培训中心有限公司的招聘现状情况分析,结合相关招聘理论知识，退一步分析该公司招聘中存在的问题、原因，提出相对应的解决对策；第五至节为研究贡献与局限性部分：总结本论文所能做出的研究贡献以及局限性。1.3.2 研究方法1 .文献研究法。苜先对于国内外相关理论文献进行广泛阅读，了解掌握国内外相关理论动态打好理论基础。2 .访谈调查法。通过文献阅读,初步整理目标公司员工招聘工作存在的不足.根据论文需要准备访谈内容，对目标公司进行访谈调查.了解掌握相关资料，通过科学的分析,得出最终的结论。第2章相关柢念与理论基础2.1 SW2.1.1 招聘的概念招聘是指通过各种信息，把具有应聘资质（的具有所需技巧、能力、经验和职业背景）的人才通过一定形式吸引求职人员,经过评定后配置到所需岗位的途径12O招聘包含两个部分,一是招茸.指凭借供求市场，通过牵引机制.用媒体宣传、形象塑造将公司的员工需求通过各类招聘渠道发布给求职者；二是聘用.指通过第选、面谈、测试、人才分析等形式求职进行综合评定,通过缺直情况与人才信息进行相互匹配选择最适合公司浏位的人员进行聘用配省。m招聘实际上就是企业与应聘人员互相面试并选择的一个过程。对于应聘人员来说，就是在心里对企业的形象、文化、环境、发展等多种因素进行全面分析、过滤并选择的过程。而对于企业而言,就是通过面试对应聘人员的基本信息、学历背景、语言与技能、工作经历、发展潜力等进行综合考虑后作出的选择。口口2.1.2 招聘的原则I.僖息公开原则信息公开原则是指企业在招聘员工时.应将招聘的职位、数量、任职资格、基本待遇、考核方法、招聘时限等信息及时向社会公布。2.1.3 等原则公正平等原则是指企业要对所有应聘者一视同仁,使应聘者能公平地参与竞争.2.1.4 先原则效率优先原则是指企业应根据不同的招聘要求灵活地选择适当的招聘形式.用尽可能低的招聘成本吸引更多高素质员工。2.1.5 择原则双向选择原则是指企业在招聘时和应聘者在应聘过程中,双方根据自己的需要进行双向选择。2.1.6 招愿的流程招聘管理一般要经过人力资源计划、囱位说明节、招聘计划（时间、回位、人数、任职资格）、招聘准备（了解市场、发布信息、接受申请）、选拔（初步筛选、笔试、面试、其他测试）、录用（做出决策、发出通知）、评价（程序、技施、效率）等流程。在上述程序中,人力资源计划和的位说明书是招聘的依据,人力资源计划决定了招聘的时间、人数和卤位等,卤位说明书则明确了对招聘人员的要求。根据人力资源计划和岗位说明书，就可制订具体的招聘计划，从而指导招聘工作。2.1.7 招聘因素招聘分析包含对外部因素的分析以及招聘企业自身因素的分析。外部因素分析又包含对政策因素、供给因素、竞争因素、地域因素等因素的分析。在本论文中主要研究的是招胯工作中的内部影响因素,即招胯企业自身因素的分析。在分析影响招聘的自身因素时,主要从以下8个方面分析。（I）招聘职位的性质企业人力资源招聘的目的,可以是为企业储备人才,还可以是填补企业职位的空缺,而后者更为常见。空缺职位的性费由两个方面决定：一是人力资源规划决定的空缺职位的数量和种类；二是工作分析决定的空缺职位的工作职贡、员工的任职资格等。因此，空缺职位的性质成为整个招聘过程的灵魂，它决定了招聘什么样的人及到哪个相关劳动力市场进行招聘。问时它也让应聘者了解到该职位的基本概况和任职资格要求,便于进行应聘决策。由此可见,职位性质信息的准确、全面、及时是招聘工作最垂要，最基他的要求,它不但决定了企业录用人员的素质,而且还影响着职位对应聘者的吸引力。（2）企业性质企业处于不同的行业，具性质和发展前景会影响到对员工的需求及对应聘者的吸引力，企业自身的特点也决定了招聘工作的差异。就目前现状来看,应聘者对外资企业、中外合资企业、大型民营企业比较青睬.这主要是因为它们灵活的用人政策及相对较高的薪酬待遇。(3)企业战略企业招聘工作的质量会影响到企业战略的实施，反过来,企业战略的选择也会对招聘工作产生很大的影响。首先，企业的战略会影响企业招聘的数量和规模，不同的战略对人员有不同的需求。其次,企业战略的选择决定了企业招聘人员的素质和类型。最后,企业的战略决策决定了选择录用新员工的工作作风和风格。(4)企业文化企业文化是企业全体员工在长期生产经营活动中培育形成的经营宗旨、价值观念和行为准则。每个企业都有自己的企业文化，企业文化会影响招聘人员的态度、行为方式和其对招聘方式的选择。企业也会根据应聘者的价值观和行为方式是否与自己的企业文化相吻合来决定是否聘用。(5)企业形象企业在应聘者心中的形象决定了应聘者的择业倾向,它从造神和行动两方面影响若招聘活动。每个人都希望自己成为优秀企业中的一员，因此绩优的或名牌的大企业以其在公众中的良好声誉和形象，很容易吸引到大量的应聘者，从而提高企业录用到优秀员工的概率C(6)企业的人才观与用人政策企业高层决策人员的人才观与用人政策不同，对员工的素质要求也就不同。企业对人才的容纳心胸也决定了招度的渠道选择,是内部选拔.外部招聘.还是“海纳百川不同观念的企业将采取不同的方法招聘员工。(7)企业的报酬及福利待遇在招胯人才时,很多企业都愿意以具有竞争力的工资、福利等物质待遇吸引优秀人才。工资、福利不仅是人们基本的物质需求，也是个人价值的一种体现。在市场经济体制下,随着劳动力市场的完善,工资待遇也在竞争中逐渐达到均衡.企业的工资及福利待遇水平的高氐成为影响企业招聘工作的一个重要因素。(8)招聘成本不同的招胯渠道、不问的招聘信息发布方式、不同的选拔方法等所需的时间周期不同，花费的成本差异很大。所以，企业可用于投入招聘的资金是否充裕,将影响到上述工作的效果,并最终影响招聘的效率与效果。除上述因素以外.企业的地理位超、企业所处的发展阶段、企业现有员工对企业的满意度、招聘员工的紧迫性、企业招聘人员的素质等因素都会对招聘工作产生一定的影响。2.1.8 招聘对M的BW招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身,而且对整个企业也具有非常重要的意义.这主要表现在以下几个方面：m(1)招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人才F招聘工作是企业吸纳优秀人力的关键因素,招聘工作本身的质量直接决定若企业吸纳人力资源的质量,随着市场的变化，企业对人才的重视度的提升,招聘工作对企业今后发展具事要意义就更加突显。m(2)招聘工作影响若人员的流动E招聘过程中信息传递的准确性,会影响应聘者进入企业后的流动。如果向外部传递的信息与企业真实情况差异过大,存在虚假成分时,员工在进入企业后就会产生较大的失落感.会加大人员的流动性；优质的招聘工作,是能够将企业的真实情况，优欲等信息较为客观的进行传递，会降低员工进入企业后的流动性。(3)成功的招聘会给企业发展提供推力匚口成功的招聘工作,是根据企业文化、根据企业各项业务的发展，为企业吸引聘用合适的人才,能够保正组织业绩目标的达成,促进工效C将不同国性的人才，吸纳至企业,做到人向匹配.将不同人才最大化的发挥其综合能力,推动现有员工及组织本身的工作质量和效率；同时对企业软性实力及长久发展提供的长久保障和助力。匚口(4)无效招聘增加企业运营成本F无效招聘是所招聘的员工不符合企业业务发展所需要的人才，或者所招聘的人才的职业素养不符合企业发展本身,所聘用员工不能为企业创造收益,或层次过低，都会无形磐加企业人才培养的成本,增大企业招聘费用的开支，增加企亚运营成本,拖沓企业发展。m第3章南京四方教育培训中心有限公向概况及其招聘现状分析3.1 南京四方教育培训中心有限公司梃况介绍四方教育是江苏的一个教育机沟,创立于2008年,2015年垂组运营.凭借超越传统的董命性教育模式,成为针对大学生群体的顶级教育集团。在研究生入学考试培训项目方面.已成为江苏首屈一指的教育机构C集团旗下包括四方考研、四方图书、龟兔赛考学习平台三个项目。四方考由主攻线下培训，龟兔赛考主攻线上培训,最终实现线下线上的完美结合。本论文主要是以四万考研为研究对象。四方考研目前在江苏省13个市构建了直适分公司，目在2017年开设了上海和安徽分校,教育培训案道共计津盂省内近30所高等院校和省外20余所高等院校.学员累计万人有余。自有教学中心面积累加超过800()平.暑假封闭特训基地三个,分别为扬州,南通、南京,可容纳学员5000余人。集团总部建成省内民办教育行业中最大的深度教学与高端辅导基地,独家聘请高端教育专家教授7名,9名博士后.21名博士.500名硕士组成的最大规模的教学服务网络。全职人员191人，兼职人员超过800人.年销生1.2亿左右。3.2 南京四方教府培训中心有限公司组织结构董事会I校长室I副校长校长校长助理资料来源：笔者根据实际访问调查资料整理3.3 南京四方教育培训中心有限公司招聘现状3.3.1 招聘部门人员配该公句目前没有设者专门的招聘部门，招聘人员、经理助理、薪酬主管、行政经办、南京四方教育培训中心有限RBP同属于综合削门,也没有专业的招聘工作团队。主要的招聘人员有两位,招聘主管和招聘专员,平时除了自身的招胯工作以外，也会处助其他综合事务的工作,而其他的人员除了负责自己的主要工作外,也会协助招聘工作。两名主要招聘人员都具有一定的专业知识和招聘实践经鸵。3.3.2 招BI计划制定招聘需求的制定按每个月汇总发布,招到了人或者有新的空缺会及时的修改.时效性比较强,会按照招聘需求表给招聘人员设置图月工作目标,即绩效考核标鹿。用人部门会根据削门目前的工作量和直位空缺向招聘部门提出招聘需求,具体包括岗位、人员数量和相关招聘要求。招聘需求给领导审核过后,就开始在招聘渠道上发布招聘信息。该公司的招聘信息里包括职位名称、月薪范围、百位职员和任职要求,平时招聘需求比较大的包括：市场人员、咨询师、高级培训师、助教。招聘信息的内容是比较简单概括的,并没有全面科学的对岗位进行工作分析,也没有详细的岗位说明书。3.3.3 招聘渠道的选择该公司主要有网络招聘、校园招聘、内部招雇这些招聘渠道。一直以来采用的最主要的招聘渠道就是网络招聘.有一个固定的招聘软件,在这个招聘软件上发布招聘信息,然后能够智能匹配出符合条件求职者,招聘人员就会主动发消息打招呼,随后等若求职者的回应,求职者感兴趣就会发一份完整的简历过来，如果招聘者认为合适就会迸一步电话沟通;或者是求职者在招聘网页上者到发布的岗位并且认为合适自己就会主动向招聘人员打招呼，诳一步沟通。网络招聘能够随时随地的发布招聘信息,软件也越来越智能化，是现在非常普遍的招聘方式,该公司主要选择了一个招聘软件。校园招聘主要能为该公司招聘一些兼职人员.因为该公司的性质是非常需要和大学生进行合作的。在公司出现岗位紧急空缺的情况下会在内部进行调动、转职。3.3.4面试该公司最主要的招聘我选方式。首先招聘人员筛选简历，找到合适的求职者,然后在电话上进行一个简单的初试,让双方相互了解，招聘人员了解求职者的基本情况、求职动机、表达能力等，求服者了解所应聘企业的基本信息，岗位的大概工作内容,工作时间等,如果都还满意就进一步约定面试。招聘人员认为合格的求职者就会推荐给用人邮门面试,面试一般是由用人部门主要负贡人进行.大部分是现场面试，特殊情况就会视频面试.面试时也主要是面谈。3.3.5 员工录用经过用人部门面试后,确定录用的就会让招聘人员通知联系,说明入职日期.入职资料,签劳动合同等事宜。新入职的员工入职不久后会聚集到基地进行面前培训,一般培训需要进行三天.进一步详细的介绍公司、工作内容等,在此期间培训师也会仔细的观察员工，培训结束后培训师会一一进行面谈，检险员工的培训成果,同时为员工做出评价。一般试用期是三个月,但是工作做得好的能够提前转正,岗前培训也是一道关卡,有些培训过后认为不合适就选择了离开,或是培训师认为不合适的就会逢慎考虑是否继续录用。3.3.6 人才库建设该公司建立有自己的人才库.会将优秀的员工信息进行建档立卡,除此之外,在平时招聘需求满了,但同时有匕淑优秀的员工想应聘,招聘人员也会收集他们的招聘信息，当企业出现岗位紧急空缺时,就能从这些人中进行选聘.节省了招聘时间,提高了招聘的有效性。3.3.7 员工SBB成效经过访谈调查得知,帝京四方教育培训中心有限公司目前上升发展是很快的.对于像市场、咨询师和高级培训师的需求也是挺大的，招聘的厥率高,t宓基层的岗位由于工作内容要求不商，工作条件限制小,招聘到员工也不难.但是员工的流动率是挺大的，高职率也是较高的。员工稳定性差和圈取率高是不利于企业长期稳定的发展的。34南京四方教育培训中心有限公司招聘现状分析通过进一步的访谈调查了解到,南京四方教育培训中心有限公司在招聘部门人员配置方面没有专门的招聘部门,招聘人员少.招聘计划的制定缺乏完备的人力资源规划,并且也没有很好地进行工作分析和岗位说明书的撰写，在招聘渠道方面也是比较单一的.在员工甄选和员工录用方面缺乏科学的评判标准，主观性评价占据的比重较大.该公司的人员流动率在市场、咨询师、高级培训师这些训位上的是较高的,而比较高层的管理者由于薪资、福利待遇都比较好,人员还是比较稳定的.该公司的成功招聘率和招聘频率都是较高的。分析了该公司主要的招聘现状以后.就能进一步找出其中的问题、分析原因、提出对策。第四章南京四方教育培训中心有限公司招01中存在的问题、原因分析及对策研究4.南京四方教育培训中心有限公司招51中存在的同期分析4.1.1招聘计划制定不够科学招聘计划是招胯工作中的重要性前提.前期的准备工作是否充分,将会影响整个招聘工作的效果。招聘计划制定前首先要明确人力资源规划和岗位说明书，人力资源规划中的人员需求决定了企业将要招聘的岗位类型、数量以及招聘如何实施、实施时间等重要因素.而企业的卤位设苦、招聘的需求、员工的甄选和录用是由工作分析和岗位说明书来提供重要依据的.同时,也能让应聘者了解相关的工作基本信息。南京四方教育培训中心有限公司招聘计划制定不够科学主要体现在以下两个方面。(I)岗位分析不够科学,用人标准不明确卤位分析为企业招聘计划的制定、人才选拔和录用提供了重要的依据.是人力资源管理的基本工具。它的实质是人力资源部门对企业内部各岗位的性质、任务、职责、任职条件以及工作环境和条件等方面的系统性分析。南京四方教育培训中心有限公司的招聘需求和用人标准是按照用人部门的卤位要求来制定的，没有全面的对各岗位进行详细的工作分析，从而导致：一是招聘岗位信息内容不全面,职贡说明内容太概括,没有详细的工作内容和工作环境等介绍，求职者可能就会认为不够正规而放弃选择，或者因误解了工作信息而错误匹配,导致不必要的沟通交流，招聘的效率降低；二是因为招聘标准和录用标准不明确.招聘人员凭借自己的招聘经的、技巧和简单的岗位要求氮选人员.可能所筛选出的求职者在工作时表现与预期不相符，使招聘工作重新开展，加大了工作量,增加了企业的招聘成本。再者,用人部门在对直位的工作分析不够全面.甄选求职者也缺乏标准的情况下，凭借自身的经验提出招膻需求和要求,在面试中缺乏专业的面试技巧和经览,导致选人不够客观,在面试环节中招不到合适的人员。(2)在人力资源规划方面缺乏科学的指导,招聘计划性不强那文忠.步儒玲W(2017)认为，科学完整的人力资源规划为企业经若战略的实施和发展提供了重要的人力保证。对企业发展具有以下重要的意义：有利于实现企业人力资源配置的合理化；有利于人员结构的优化,最大限度的发挥出人员的优势,从而满足企业的需求；有利于提高员工工作的积极性与创造性；有利于提高人力资源管理的整体效率。根据对南京四方教育培训中心有限公司的调查得知，该公司的人事招聘工作是由综合部的两名员工主要负责,其余几名员工除负责自己主要的工作内容也会协助进行招聘工作，设有设置专门的人事部门，负责招聘的员工同时也会兼颐部门临时交付的其他工作，工作内容就会比较繁琐，导致招聘的效率不高。在制定招聘计划方面.用人部门根据经蛤和实际的人员缺口以及公司目标业务量反馈人员需求,招聘人员从而制定相应的招聘计划，开展招聘工作。用人部门在人力资14那文忠.步偌玲.地方民甘企业人力宽淞现比及实随山.薇山师范学院学报.2017KH>:13.15.源管理方面是歆乏经验的,没有对岗位和人数进行过科学的调研,而招聘人员在没有人力资源规划做指导的情况下,招用人数量和信息简单的汇总上报给领导审批,导致所制定出的招聘计划变动性大,一旦企业内外部环境变化,招聘计划就容易受到影响，洌如导致发生紧急招聘的情况。4.1.2招聘渠道单一目前南京四方教育培训中心有限公司主要以网上招胯为主,其次是内邮招胯、校园招聘。该公司网上招聘的方式主要是在一个固定的招聘软件上发布招聘信息.让应聘者能够根据招聘岗位和职位冏介来选择是否进一步沟通；同时招聘人员会寻找潜在的符合岗位的应聘者,主要是根据网页上简单的简历情况来主动联系应聘者,从而进一步向应聘者要完整的御历,以此判断是否霜要后续的电话沟通、面试等。内部招聘的方式主要是在该公司在某些管理穴位上出现紧急缺人的情况下，会从其他地方或岗位的人员中进行选拔、调岗。校园招聘的方式主要是平时参加学校的现场招聘会,有时也会招聘校内学生做代理兼职。该公司网上招聘只固定一个招聘软件，虽然成本降低了，但是能够招到的潜在应聘者数量和质量受到了很大的限制,在招聘软件上投放简历的应聘者往往求职的针对性低,不能避免是海投附历的情况,虽然招聘软件上能够智能筛选符合条件的应聘者，但是不能避免匹配错误的情况,或者是筛选过后符合条件的应聘者数量很少,有效简历的数量就更少了。导致在出现岗位紧急空缺的情况下，难以快速有效的招聘到合适的应聘者,短时间内无法满足卤位招聘需求。内部招聘虽然成本低，但是覆盖的范围是有限的.只适合短期的满足招聘需求,因为该公司的部门结沟相关性不大,同时专业领域要求很大,所以只能适用于个别岗位或特殊情况下的晋升或调动。校园招聘会能够招聘到专业对口的人才，但是大学生在工作方面缺乏经给，需要一定的培训成本，同时工作稳定性较差，容易造成企业人员流失.对于该公司的招聘需求来说满足程度浅低。4.13员工甄选的方式不防善在甄选员工方面,南京四方教育培训中心有限公司主要是通过面试的方式.苜先，由于没有科学的工作分析,缺乏科学的评判标准,招聘人员或用人部门就主观判断和工作经鸵对应聘者进行考察,导致对瓯聘者做出的判断和评价不够客观；其次,该公司面试环节一般只有一位人员主导面试，导致对应聘者的评价和判断更HJ缺乏客观性。在面试流程方面，苜先是由综合部的招聘人员电话与应聘者进行初试，让双方互柘的了解,然后招聘人员认为合格,应聘者也有意向以后,再由用人部门进行面试。一方面,招聘人员对于招聘卤位了解程馁不够,在没有明确的评判标准的情况下,应聘者可能凭借自己的招聘技巧，用一些方式包装自己的工作信息,使之与应聘囱位相匹配,招聘人员凭借自己的主观经验判断,就会容易受到混淆；另一方面，用人部门对应聘者进行面试时.可能甄选出来的应聘者不太符合岗位的需求,但是由于紧急空泉的情况下去降低录用的标准,导致招聘到的人与岗位的匹配度不高,应聘者在今后工作中力不从心，可领会放弃这个岗位,导致人员变动,造成企业招聘成本的浪费；或者.用人部门在面试时对应聘者深入了解后不满意,选择不录用,那么就要垂新招聘合适的人员,增加了企业招聘的工作里和成本。4.1.4招聘效果缺乏评估招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一个环节,不仅有利于检援招聘工作的有效性，提高招聘质量,降低招聘费用.改迸今后的招聘工作，还有利于企业整体经营绩效的提高。何旭芳15(2018)提出，大部分的企业都认为，招聘是一个统计人员岗位缺额、发布信息、人才甄选、录用的过程,需要对招聘工作进行评估追踪。南京四方教育培训中心有限公向在后期的招聘效果评估方面是缺乏的.只是在新员工入职进行员工培训后做一些汇报总结.还有在日常开会和年终总结上对招聘工作完成情况进行简单的汇报总结,对于招聘各环节具体的评估和针对性的建议是缺乏的,这样不利于招聘工作的改进,也不利于提高招聘工作的效率.对于企业长期的发展也是不利的。4.1.5招聘对人才吸引加新进员工确定性较差对于南京四方教育培训中心有限公司这类中小企业来说,新进的员工存在很”何旭芳能企业招和中存汴的PJja'潮决方案用.商场现代化,2018(<m：1.21.121.大的不稳定性，员工流动性是较高的,尤其是像市场端的部门,入职不久后就可能选择高职，或者甚至是试用期时就选择高联,这是受招聘工作和实际的位情况影响的.因此如何有效挽罂和有效控制员工流失是需要企业重点考虑的。一方面新进员工诳入企业以后无法接受薪资福利和工作环境,尤其是像依据业务室考核绩效的部门,这些员工由于无法适应工作,没有很好的绩效,薪资达不到自己所期望的标准,从而选择离职；另一方面.企业在招聘过程中没有对应聘者做进一步的人才测试，对应聘者的个性、应聘动机和人生价值观缺乏客观性的评价,导致不能很好的拴制应聘者进入企业后的稔定性。影响员工招聘的因素有很多,前文详细列举了一些,主要可以分为内部因素和外部因素.在这里主要是分析影响南京四方教育培训中心有限公司招聘工作的内部影响因素。关于企业招聘工作的内部影响因素,我国很多学者有不同的观点。王挺和寇建涛16(2012)提出了五咙影响员工招聘的内部影响因素,分别是：企业的发展战咯、企业文化和形象、招聘职位的性质、企业的招聘政策、招聘的成本和时间。王丽娟“(2013)认为在企业员工招聘工作有六项内部影晌因素.分别是：企业生命周期.企业文化、企业战略、企业组织结施、企业形毁和地理位置、企业管理水平和人力资源管理政策。本文结合该公向实际招聘工作情况和内部影响因素来分析