【《S机械公司员工流失现状与完善策略（数据论文）》12000字】.docx

S机械公司员工流失现状与完善对策研究摘要本论文的研究对段是s机械公司的职工流动。本文针对s机械公司的人力资源流失现象,在借鉴相关理论，概念、参考资料的基础上,结合相关管理理论与实务管理.对S机械公司的人员流失情况进行了全面、多角度的综合分析,从而对S机械公司的人牙流失进行了较为全面的研究,并给出了相应的优化方案和保障措施。本论文旨在为S机械公司的人才流动提供一种有效的途径,便其在客户满意度、生产经营效率、团队士气、企业声誉等方面得到全方位的提高。关键词S机械公司；人员流失；流失现状目录第1受结论21.1 研究背景21.2 M究意义31.3 主要内容31.4 册究方法4第2受国内外文献述评52.1 国外文献综述52.2 国内文献综述72.3 相关积究评论9第3章S机械公司员工流失现状分析103.1 S机械公同酶103.2 S机械公司员工流失现状10第4茎S机械公司员攻失的原因144.1 Ri位寿命短.员工危机感强144.2 薪资达不到员工希望的水平144.3 缺少对员工的职业规划培养154.4 映乏稳定员工的企业文化15第5茎解决S机械公司员工流失的对策155.1 完善招聘体系与岗位匹配度155.2 优化薪资飙制度165.3 至视员工职亚规划培训165.4 加强企亚文化建设17结论7参考又献18第1章绪论1.1 研究背景企业间人才的竞争是关系到企业生存和发展的关键性因素.因此企业间应加强对人才管理的事视,将其落实到好的应对措施中。迄今为止,我国人才流失状况相对较为严重.人才流失率已达到约20%o中小企业的人才流失情况更为严重.人才流失率约为50%。人才流失率居高不下也表明我国企业没有能够很好的保罂与吸引到人才,这样的结果必然会使企业蒙受巨大损失与发展难度加大。完美的资本概念包含了两方面的内容,即物质层面与人力层面,纯粹的物质层面对于企业的运营与发展所产生的作用应具有可控性,但人力层面就不一样了,他对于企业所产生的忠诚度以及其他层面对于企业运营都有着重大的作用。人才是调整管理思维,经营思路之本。为例更好的引进人才和留住人才，是企业发展最主要的目的。员工的流动会使公司的成本上升。企业要培养新的人才，从新手到有能力、有工作态度的人才,在此过程中,常常要耗贽大量的人力和物力。包含了企业在招聘流程中所支出的雇佣费用：员工入职后.公司会安排有经弟的老手为新人进行的位培训，所需的培训费用也会增加；新雇员入职后因工作不熟练也会造成的一定的费用。若是放任人刁流失的情况不管,就会增演了竞争者的竞争力。因为工作经验和能力的原因，员工往往会跳槽到其他竞争对手的公司,这就相当于给竞争对手提供了一个好的发展机会,这就意味着他们可以通过自身条件来吸引更多的人才加入。另外,员工在离开公司后,很有可能会选择自己创业,豆制公司的成熟运营方式,利用自己的工作经验,从公司里挖人,这对原公司来说，也是一种竞争压力，一种非常大的损失。所以，对我国民营制造业年轻职工的流动趋势进行分析、研究,并及时采取相应的对策,以防止其发生,从而达到降低和防止年轻职工流失的目的。1.2 研究意义(I)理论意义基于管理学这一基本的视角，人员流失这也使得牵涉到组织建设以及个人需求的满足。所以,深入探究企业人员流失问题对人员流失理论的发展与丰富非常有利。这也使得.以S机械公司企业为案例对象,从其人员流失的现状出发,结合公司员工流失现状深入地剖析具人员流失的内在动因,可有力地补充学界在案例方面的理论研究成果,有利于其他相似研究从中获得理论借鉴,乃至学术参考。(2)实际意义近年来.S机械公司存在较为严垂的人员流失问题,需要引起高层垂梯人力资源是助无形资产,可谓企业可持续发展的核心资源.人员流失率过高的危害极大，既会导致流失无形资产，又会招致离职以及人员里置、生产等成本损失,乃至破坏企业的向心力。所以.探讨S机械公司人员流失问题,针对其内在成因制定出切实可行的改善对策，有利于S机械公司企业进一步改进薪酬与福利、绩效考核、培训以及职业发展等方面存在的问题,营造出较佳的留人环境,继而根本降低人员流失率。这也使得.本研究对于其他同类型企业人员流失的降低实践也具有一定的借鉴意义。13主要内容本论文的研究对段是S机械公司的职工流动。本文针对S机诚公向的人力资源流失现毁,在借鉴相关理论，概念、参考资料的基础上，结合相关管理理论与实务管理.对S机械公司的人员流失情况进行了全面、多角度的综合分析,从而对S机械公司的人才流失进行了较为全面的研究,并给出了相应的优化方案和保障措施。本论文旨在为S机械公司的人才流动提供一种有效的途径,便其在客户满意度、生产经营效率、团队士气、企业声誉等方面得到全方位的提高。14研究方法本文采用文献研究法和个案法,以S机械公司员工流失情况为研究对象.结合实际情况与相关文献资料，分析S机城公同员工流失存在问题,根据相关理论提出S机械公司员工流失存在问题对策建议。第2章国内外文献述评2.1 国外述留住人才，是评价一个企业管理能力高低的一个重要因素。员工流失率的高低也是反映企业管理情况最为直观的指标。在西方发达国家中，员工流失量已经成为一个十分严重的社会问题。欧美经济学者研究领域,关注最多的是一线员工福利待遇与流失率问题.他们以管理学理论为基础,借助管理学理论基础的模型对其展开研究,取得了许多有意义的结果。在我国.心理学对于企业员工流失问题的关注程度在逐渐提高。许多心理学家也都在慢慢地着手进行关于员工离职的研究，因背景专业知识差异，对于员工离职问题，学者们也是众说纷纭，现将其研究结果介绍如下。(I)人员的流动性PriCe与MUe1.1.er(2009)认为，如果公司管理层与内部员工之间有默契,也就是说,他们可以相互之间可以做到互相信任和互利,职工工作枳极性一定会得到提升,并且公司只要提供合适的平台,员工盘意为企业提供更长一段时间服务。Mariin(2011)的研究,具体到员工的个人情况,如年龄、今后的发展空间.机会等等，主要研究影响人们是否旎长期为企业工作的因素有哪些。其中.影响发展空间最为核心.许多雇员在选择去和留的时候，会优先考虑到这一点。Wio1.ettaGrzenda(2015)提到,管理者文化水平的高低,可能直接影响到管理者对于在职员工们的管理情况。因此要从文化角度探讨了不同层次文化水平对组织承诺和高职做向之间关系的调节。在不同文化水平管理者调研中.矽究发现.文化水平显若影响自我需求,员工自我需求不仅会受到生活水平影响,并且也受到了价值观的左右,生活水平高.个人的需要。另外,企业员工流动与工作满息度之间存在若显着负相关的关系C并提出了企业员工流失还受员工信任企业程度的影响,企业信任度高.职工的流动性越强。此外,管理者与员工之间的关系强度也影响若员工的流动行为和组织承诺。Aaron(2017)认为，企业员工流动性受到企业激励制度的影响,企业若缺乏激励制度,职工的流动性也随之上升,反之亦然。若建立相关员工激励制度，企业员工的流动性也随之下降。因此.提高企业文化建设水平是降低企业员工流动性最重要的手段之一。Michae1.Whitmire(2017)指出.企业员工流动性受到薪酬和奖金制度的影响,如薪酬和奖金制度不尽合理等.企业员工的流动性也随之增高。同理,在薪酬和奖金制度具有竞争性的情况下.职工的流动性也随之下降。因此研究可以从薪酬和奖金两个维度分析了企业员工流动性与其相关因素之间关系。AdovorE(2021)重点分析了员工流动性与其生活环境和工作环境之间的相关性，生活环境良好，进而减少员工流动性，职工办公环境良好、人际关系融洽、健全的企业组织体系,能有效地减少员工的离职。KhanJawaria(2021)重点是通过薪酬制度的持续优化，以及与之配套的激励制度等,然后持续减少企业员工的流动。(2)人员流失因素AharonTzincr(2016)提出人员流失有三个因素,经济学因素、工作关系因素与个人因素的美系。在这些因素当中,经济因素包括薪酬水平、劳动市汤的状况等等，工作关系因素包括组织因素,个人态度等,在个人因素中,涵盅了员工的学历、家庭背景和其他个人特征。关于上述因素，ArfatAhmad(2018)认为人员流失因素是由明显因素与不明显因素所构成的。明显的因素指的是薪酬福利.工作环境、个人职业发展等等，不显著的因素则是指教育水平和家庭背景。通过对现有文献的整理归纳，结合访谈结果.DJ1.Tracey(2021)提到，人员流失的因素是不受控制的,属于社会环境因素.主要由可控因素与个人因素的组成O可控因素则是企业因素,例如：年龄.性别等。总之,国外学者很早就开始了对人员流失进行了研究,并且获得了一些效果。与此同时,国外学者对相关研究成果也在不断进行完善。从整体上看.管理者又化水平、职工发展空间，企业激励制度等因素对服工流动性有直接影响。这类因素互为补充,综合作用于职工流动性。从流失因素来看,主要包括薪酬福利、雇员的个人因素和工作环境，这三个因素对企业人员流失产生了直接影响。另外,社会环境因素对企业人员的流失产生了一定的影响,但是大多数学者并没有把这一因素考虑进去进行研究,而是主要针对于企业因素和个人因素两方面着手,对人员流失原因诳行了分析,给出了解决措赧并没有将影响人员流动的三大因素进行分类并对每一种类型的变量进行定义。国外学者对人员流失进行了较为全面和深入的研究，但是,至今还没有达成一致的看法。2.2 国内文献综述国内对员工流失的理论研究还不成熟.一般都是以国外的理论研究进行借鉴和参考.国内学者对于员工离职的成因及对策缺乏深入研究。我国学者对员工流动这一课题进行了大量的理论和实证研究,并提出一些有效地建议,但是大多停留在定性分析阶段。在我国经济飞速发展的背景下,企业之间竞争也越来越激烈了,在这些竞争中，人才竞争尤其激烈。经济发达地区，企业数量越大,求职者就有更多工作机会可以供选择.职工容易流动,玷成员工流失率上升。同时,由于我国社会文化等因素影响,使得我国企业中存在着大室的隐性知识转移现段.这些都不利于员工保持期急定性。针对目前的情况,国内的学者立足于我国企业的现状,综合国外学者相关研究结果,给出具体应对措施,并且取得一定的成绩。(1)人员流失因素秦凯云(2022)指出,人员流失的因素的三个方面.一,宏观因素,具体表现在社会环境因素、地方经济规模和人口流动,这些因素都直接关系到职工是否会选择长期为企业服务。第二.中观因素.具体体现在企业制度上、企业文化和薪资体系上面。雇员是否同意公司的体系，直接决定了职工是否会选择留在公司。第三，撤观因素，具体表现在员工的性别上、年的成长的背景、文化层次和个人修养的影响等等,值得一提的是,职工的心理因素还会对职工选择离职与否产生影响,这个要素就是深层次的要素。因此,从这三方面分析人员流失原因并找出解决措施就显得尤为重要C罗既白(2022)通过研究指出中国传统又化因素.是导致人员流失成主要的原因之一。中国的传统文化强调集体利益高于一切，崇尚牺牲小家成就众人的精神.致便企业过多的注重企业的利益,忽视了职工的个人利益。不能为职工提供一个窃适的环境,合理薪资待遇,以及满足职工合理要求,致使职工最终选择了离职。这种流失因素在中国亦有独到之处,该研究结果还供国内其他学者进行了参考和使用。范良风(2022)认为.人员流失的主要因素是服工薪资待遇,人才是一个企业核心竞争力所在。如无法改善核心员工薪资待遇等问题，势必留不住人才,还将失去核心竞争力,只有给予合理的薪资待遇,企业刁有可里吸引和保留人才.企业才会发展壮大。因此，如何有效地降低人才流失成为众多管理者和研究工作者关心的话即,但目前还没有一个完整的理论框架来分析影响人员流失的因素以及各因素对人员流失率的作用机理。杜吉琼在(2022)中指出，人员流失的主要因素是企业文化和制度,企业中的雇员只对企业的文化和制度持赞同态度,才会心甘情愿地在事业上呆上很长一段时间,如果一个公司的文化和系统不能被雇员所接受,不可避免地会造成大批职工的离联。(2)人员流失的影响及对策朱贤雁在(2022)在研究中指出，企业核心竞争力就是人才，人才流失.势必弱化甚者，失去企业竞争力。随着经济全球化迸程不断加快,人才流动速度越采越快,核心人才的流动性也越来越大,因此核心人才的流失对于整个行业来说都会带来巨大的损失。与此同时.核心人才流失也会对原有在职人员造成冲击，给在职人员稳定性带来了极大的影响,在职员工的工作绩效会大幅下降,导致企业工作效率下降,运营成本上升。因此,企业应该采取有效措施来置制和减少员工的流失现象,以提高企业的经济效益，增强企业的竞争能力。周子奇(2022)也提到过.人员流失给中小企业带来了严重的冲击,中小企业从员工规模来看是比较少的，核心人员更是寥寥无几，人员流失过大,直接导致了日常业务的不能正常运行，若核心人员损失过大,对于中小企业来说,会产生难以为继的影响,极大地影响了企业发展。因此中小企业应及时制定相应的措施来减少或避免人员流失给企业带来损失,如提高员工素质、加强薪酬管理等万面迸行改善，从而保证中小企业稳定健康地持续发展。沃豪杰(2022)建议.企业人员离职导致企业熟练工流失产重,虽可通过介绍应届毕业生来减轻企业人员流失,但是因为刚毕业的大学生因为缺乏工作经览,需长期训练，并且应届生因技能差也会造成企业运营成本上升,这些费用不可避免地造成了企业盈利减少,进而减少企业在市场激烈竞争中失去优势的情况。因此，企业怎样减少人员流失，就成了企业不得不关注的一个课题C冯健海在(2022)中指出,民营企业一直走不出人员流失,对于民营企业而言.人员流失的影响是巨大的。许多民营企业不能成长壮大,主要是由于人员流失。因此，民营企业必须迅速成长,人员流失的问题必须得到解决。随着经济全球化进程不断加快，人才流动速度越来越快，核心人才的流勖性也越来越大.因此核心人才的流失对于整个行业来说都会带来巨大的损失。秦园月(2022)指出，人员流失分为正常流失与非正常流失,不管是什么样的损失,对于企业来说,都是一种严重的冲击。刘阳(2022)立足于我国民营企业发展的现状，多角度的研究企业的机制科学与否的问题。企业管理理念的科学性与否和企业的发展空间的合理性等相关问题.并根据目前情况.提出了建议。杨思佳(2022)以C公司为例.透过C公司在成长过程中员工流失率较高的现象、运营效率不高等方面所具有的问题,提出了绩效考核制度有待健全的建议，建议建立员工公平晋升机制、优化薪酬激励机制等解决万宴C刘芳隘(2022)针对页兴公司基层员工流失问题，通过公司外部及公司内部的原因分析,并给出具体防范策珞，并制订保障措施。许晶晶(2022)通过对重庆目马鲜生超市一线员工流失的研究,建议设计有效的招聘方案、建立公平.合理的激励制度、创造良好环境、弘扬积极的企业文化，对员工进行大量培训等方式,让企业留住员工。缴银(2022)在调研中建议,以人为本为基础,肯定人格,实现自身价值,企业要做到对职工关怀,信赖、协助员工等细节部分做起,具体措施也同样是施建科学绩效考核体系与薪酬体系、实行科学匹配职业规划与管理、完善企业的内外部环境，关心职工排除不良情绪、强化企业文化建设。2.3 相关研究评论上述有关文献可见,国外学者对职工薪酬体系的研究、在企业文化和其他层次上倾注了更多的心血。但是，他们并未站在公司的角度来研究人员流失。从我国企业的发展现状出发,导致企业人员离职的原因不限于薪酬体系与企业文化层面上。所以，全盘参考国外理论并不能完全解决我国企业人员流失的问题。在人力资源管理方面，员工的流失是最重要的一个因素.而人员流失也会直接导致企业经营状况的恶化。目前,我国企业员工的流失现象比较普遍,已产重地影响若企业正常的发展.借助于对企业员工高职问题进行了相关调研，能够促进企业运营管理水平的提高。企业要想实现长远发展,就必须生视人才储备工作,做好人力资源规划与管理工作。困内学者开始逐渐关注企业人员流失的相关研究,但是大多处于初步探索阶段，一般性的叙述居多，研究不充分,研究成果亦不系统。所以本论文以S机械公司员工流失为研究目标,由S机械公司员工流失的现状入手,对其成因进行了分析,给出了相应的解决措施,以期对S机诚公司及其它公司有所借鉴。第3章S机械公司员工流失现状分析3S机械公司概况苏州S机械有限公司成立于1997年04月29日,注册资金24500万元人民币,公司坐落于苏州，主要经苣研发、生产：三轴、四轴、五轴及五轴以上联动的数控机床、数控系统及伺服装芭、机被设备零部件加工自动线、机器人、机床功能部件及附件,提供上述相关产品的维修、保养、改造；销售自产产品并提供相关技术支持和售后服务。苏州S机械有限公司以映客为中心,以服务为特色;以专业价值追求卓越,创造行业品牌典范,实现价值最大化,回报社会,诚信奉献为企业使命；在苏州逐渐树立起公司良好品牌C3.2S机械公闻员工流失现状2017年至2021年，S机械公司职工流动比率，见表3.1。去3-1S机械公司2017年2021.年员工流失率2017201820192020202144%51%30%35%38%数据来源：企业内部资料如上图所示.S机械公司从2011年创立至今,其人员流动比率呈逐年递增的趋势,其年均流动比率为百分之三十四，并且持续偏高.2016年更是高达百分之五十一。当然，这其中也包括S机械公司为了降低人工成本和提高生产率而采取的一系列自动裁员措施,以及因为订单不稳定造成的加班费下降,以及邮分人员的罔职。(1) S机械公司的人才流动状况本文以S机械公司2017年至2021年五年间离职人员的工隹分布为研究对象。表3-2S机械公司流失员工岗位分布情况年份阍眼人数(人)基辰员工一畿管理人员、行政及其他辅助部门人员人敬(人)比例(%)人散（八）比例(%)20176545959159920186585868972I1.2019302281932172020285257W2810202124822691229年平均42938991409资料来源：S机械公司的数据信息如表3.2所示.S机械公司的下岗职工中，百分之九十一是下岗职工，而在一线经理和其它辅助岗位上的下岗职工则是百分之九。因此，企业要加强对基层职工离职率的控制,要更加细致、深入地了解其离职原因.并制定相应的对策。(2) S机械公司职工中的男女比例变化本文以S机械公司2017年至2021年五年间的离职职工的性别分布为历究对象。表3-3S机械公司流失员工性别分布情况流失男员工流失女员工年杨离BR人数(人)人数（八）比例(%)人数(人)比例(%)2017654I1.1.175438320186589915559852019302481625484202()2854315242852021248471920181年平均人数429701635984资料来源：S机械公司的数据信息如表3-3所示，S机械公司的员工中，女性员工占百分之八十四，这一情况与女性员工占到了全部员工的百分之九十有一定联系。(3) S机械公司职工圈服期的变化本文以S机械公司2017-2021年度员工的数据为例。表3YS机械公司流失员工司给分布情况在职时同人敬（人）百分比（）半年以内68632半年司龄I年644301年同龄2年257122年司龄3年215IO3年司龄4年17284年同龄5年8645年司龄6年6436年司龄8年211合计21451«)资料来源：S机械公司的数据信息从去33可以看到,在一年之内离职的雇员中,占全部离职人员的百分之62.有百分之22%的人工怔了一到三年的人,还有15%的人工作了三到六年。雇员工作时间愈久,其流动比率愈低。所以S机械公司要把重点放在新员工的培养上,把新员工的管理和稳定下来,这样可以减少人员的流动。(5) S机械公司技术人员罔异情况O例如,从2017-2021年度公司的雇员流失情况。表3-5S机械公司流失员工婚姻状况未婚已婚/离异年份圈职人数（人）人颗（人）比例（）人颗（人）比例（%）2017654170264847420186581652549375201930285282177220202857727208732021248642618474年平均4291122631774资料来源：S机械公司的数据信息从表3-5可以看到.S机械公司的单身人员在过去5年中的年平均流动比率是26%,而在己婚人员中.每年的流动比率达到了百分之七十四。(6) S机械公司外迁人员的籍贯分布。以S机械公司2017-2021年度人员流罚情况为例。表36S机械公司流失员工籍贯分布情况年份离职人敬()市内省内省外人数(人)比例(%)人数(人)比例(%)人数(人)比例(%)201765433565105568520186582645285S088201930212433I1.25785202028593279249882021248522082239()年平均42917439937387资料来源:S机械公司的数据信息从去3-6可以看到S机械公司在过去五年内流失的员工中,百分之八十七是省外的.百分之九是省内的，百分之四是本地的，这个数字和S机械公司的雇员的籍贯比率是一样的。本地的生活成本很高,房价也很高,很难在这里安家落户，再加上移民的流动性很大,很多人都会选择离开,比如结婚生子.比如照顾家人.比如去其他城市工作，还有的人选择回到自己的家乡去创业。(7) S机械公司员工流失因素本文对S机械公司人员流动的原因进行了分析，并根据以前的资料,与HR部门进行了深入的沟通,并根据一线经理的意见迸行了总结。具体情况见表3-7。表3-7S机械公司员工流失原因统计因素人数（八）比例(%)公司因素98746个人因素49323家庭因素864被辞退55826和句事关系因素21I合计2145100资料来源：S机械公司的资数据信息从表3-7可知.S机械公司的人员流动最主要的原因是企业，达到了百分之四十六。一方面是因为公司的客观原因，比如因为订荣数量的下降,公司为了节省开支,必须要限制员工的加班时间,这会造成员工的工资水平下降.而大多数人都会把工资当成一个重要的指标。第4章S机械公司员工流失的原因4.1 岗位寿命短，员工危机感强S机械公司并没有明确的员工职业发展计划,也没有形成一套完善的系统。公司的人力资源管理人员在招聘新员工、新员工入职培训、考勤管理、工资管理等方面投入了很多的精力。S机械公司的工作年限更短,一年以内的238名新员工.占百分之三十六,其中1，3以上的人是一年之内新来的.3年以内的500人占百分之七十七，这意味着新员工的流动性很大，工作时间越久，对工作的危机感就越强,员工的工作压力也就越大,生怕公司会流失,甚至会做出一些调整.这就导致了员工的流失率。4.2 薪资达不到员工希望的水平S机械公司2017-2021年度基本薪酬的增峋为百分之六,与其他竞争对手相比,基本没有任何竞争力。S机械公司全体职工的工资由基本工资、加班费和月度奖金组成。基本工资只比苏州市高170元（平均五年）,苏州各大公司基本都是如此.差别不大。但也有几家公司的底薪，比苏州市的最低工资高出3OO5OO元，所以有些人会选择更高的基础工资。S机械公司的很多员工,都是从家乡搬到苏州来的,他们也是靠自己的本事来获取薪资的，如果公司的薪水没有达到他们的要求，或者是从朋友那里听说了更有竞争力的公司,那么他们就会亳不犹豫地跳槽。所以,工资与福利是决定雇员是否离开公司的重要因素。4.3 缺少对员工的职业规划培养鉴于公司缺乏对雇员的职业规划,许多人都觉得公司没有或没有提升的可能“所以,当一些员工想要靠自己的努力来提升自己的卤位位的时候.他们就会因为不了解公司的升职标准而放弃,而是选择了另外一家公司。S机械公司并没有为每个员工都提供一张技能培训方案,所以他们的技术一般都是一成不变的，他们的工作能力也是有限的，这也是为什么他们很少有升迁和发展的机会的原因之一。4.4 缺乏稳定员工的企业文化S机械公司是一家非常特殊的公司,员工的工作压力很大，比如健身房、心理咨询室、员工休息室、员工休息室等等,这些设施都没有建起来。至于员工的饮食，因为公司没有专门的员工食堂,所以加班的人吃不上饭,只能从家里外带或者点外卖,这样下去，员工会觉得公司忽略了他们的关心和身体健康,这也使得很多人,特别是新来的年轻人,缺乏强烈的归匿感,在公司呆不了多长时间就会选择高职。第5章解决S机械公司员工流失的对策5.1 完善招B1.体系与卤位匹配度S机械公司等私营企业中.招人难、留人难已成为一种常见的现象。在生产高峰期,为生产制造提供人力保证。首先，可以考虑拓宽招聘渠道,在目前的“摆摊”模式下,与劳动中介公司合作,既能拓宽招聘奏道,又能缩短招聘时间.具次,实行内邮员工推荐制,通常由内部人员向公司推荐新的员工,可以更快地适应新的工作环境,并能迅速地满足工作需要。特别是那些由自己的老乡或朋友帮忙找的技术职位,他们可以迅速地找到自己的定位。最后,对于那些对技术、工作经鸵要求较高的职位，可以放宽学历、年龄、性别等万面的限制,突破原有的障碍，将其安置到适合自己的岗位上。完善雇员招募系统,请参阅下列表格。表5-1员工招聘保障制度细则项目保障措施目的挖晅渠道拓宽招聘妄道降低招聘难度招聘方式鼓励内部推荐降低不必要的应聘门槛打破百位固台的壁生缗超招聘周斯突出岗位需求以人-岗匹配为第一优先赊则数据来源：自行设计5.2 优化薪资激励制度S机械公司职工薪酬构成为：基础薪酬+加班费+每月分红。正如前面几章所说,S机械公司的员工基本工资是行业内比较低的,没有任何竞争优势,加理费的计算方式和其他公司差不多,但区别只在于工作时间的长短。近年来,中国劳动法和苏州地方劳动监察机构都对员工的工作时间做出了明确的规定,按照我国劳动法,一个月的工作时间不能超过36个小时。苏州大多数私营公司每月都会把员工的工作时间限制在80个小时之内。这意味者,大多数公司的加班费都差不多。我们可以做的最好的是每月对员工发放奖励。比如,可以增加司龄奖,按照入职一年或三年以下的标准,每个月的司龄为五十元；三年内未满五年者,每月按月奖励一百元；五年以上的,每个月的司龄奖金为两百元，最高为两百元。如上文所述,S机械公司的司龄为一年的雇员中,百分之三十六是司盼一至三年的,百分之七十七是司跄，百分之十四是司蛤三至五年，百分之八是司龄五年以上的。最好的办法是，一年以内的，每人五十元.不到三年的,每人每月一百元；三年内未满五年者,每人每月一百五十元；五年以上的,每个月两百元。这样就可以对同的奖金JS行更细致的划分，从而在一定程度上激发了员工在公司的长期工作。53重视员工BR业规划培训S机械公司现在还没有一个明确的员工职业发展计划，更别说具体实施了。S机械公司要把员工的联业生涯规划与企业自身的战略和发展计划相结合。根据S机械公司的员工流动情况,从2015年至2019年的累计数据来看,在这一年中，有百分之六十二的员工流失了。员工在刚进入公司的第一年，就会考虑到公司的各I页指标和情况,除了工资之外,还有一个很大的影晌。在工资基本满足了他们的期望后，制定出一个明确的、合理的职业计划,这招会是大多数员工继续在公司工作的最大诱惑力。制定员工的职业发展计划,不能仅仅是纸上谈兵,这对于员工的职业发展来说是很重要的方面。针对不同层次、不同方向的员工,按照公司的长远发展计划，鼓励他们为此而奋斗。当雇员按照既定的职业发展方向前进时，他们会对公司的发展前途抱有朗望.从而使他们的积极性得到最大程度的发挥,并且对自己的工作更加热情和贡任感。当雇员们按原他们的工作计划前进时,每个微小的诳步都会给他们带来良好的成就感。5.4 加强企业文化建设一是要让他们有一种归属感。良好的企业文化可以让员工对公司有一种认同感、成就感、使命感.提高员工对公司文化的认同,提高员工对公司的忠诚,使员工与公司形成利益共同体。其次，企业文化可以增强员工的归属感和凝聚力，从而为公司的发展提供心理和智力上的支撑。良好的企业文化可以加演公司的凝聚力、提升员工的认问度和工作效率,促使员工自觉地工作,遵守法律法规.从而减少生产成本,提高公司的效益和竞争力。公司的文化优势与竞争优势的协调统一,可以促进公司的凝聚力、员工的创造性、幸福感、忠诚，自豪感,从而为公司的发展与变革提供了有力的保证，从而显著地提高公司的核心竞争力,促诳公司的集团经邑战略目标的实现。所以.要强化企业文化，树立企业文化，恻立服务意识,让企业文化深入人心.谓动职工的枳极性，提高企业的凝聚力。让他们从心底里认可公司的文化和价值观.在面对其它公司的高薪诱惑时.依然可以不受影响,忠于公司,降低人才流失。二是组织员工.主管、经理定期召开交流会.让管理层多了解员工的建议,改进不合理的制度、规范等；这样就能及时地发现问题,避免员工的不满情绪,创造出一个合适的、轻松的工作环境。三是建立一个学习团队。研究结果显示,比较成功的互联网公司，具内部都有良好的学习环境，员工的技术水平不断提高.公司的技术水平也砥之提高。可针对不同的兴琥群体,建立学习团体，并在内部进行交流。在这样的环境下，不仅可以提升员工的能力,还可以提升团队的凝聚力。结论人才流失对公司造成的损害与离开公司前承担的责任是相关联的。领导的流失会导致公司理念的瓦解、团队的波动大.乃至领导层的崩溃。销售人员的流失可能会导致敏感信息的泄露和公司市场份额的流失。技术人员的流失实际上是公司关键技术的流失，以及开发助目的中断和取消。与此这也使得.员工转向他们的同事或竞争对手，这对公司是致命的打击。重点技术与机密信息丢失，被对手占领市场,公司在与对手的竞争中丢失了优势。本论文以S机械公司为例,对导致人才流失的根源进行了深入的分析，并提出了相瓯的优化措施。技术人才是一个公司发展的关键因素,而人力的流失又会严里地影响到公司的发展.而在中小型企业,忽略了人力资源的管理.则会加速人力资源的流失,造成人力资源的短景，从而造成经营活动的停顿、经营发展迟缓。因此,核心技术人才的流失,不但会便其在竞争中丧失竞争力,同时也会对具造成一些负面影响,比如核心技术的外泄。本文认为，造成这一现羡的原因在于，我国的中小企业仅仅重视人才的引进，却没有对其进行有效的挽留。中小企业要加强对人力资源的管理,必须建立健全的职业技正培训制度,降低人力资本流动对企业的冲击。本文的主要工作包括以下几点：对S机械公司的高流动人口状况进行了研究。第二，对S机械公司员工流失状况进行了分析,并结合现场问卷及与员工的访谈,得出S机械公司员工流失的原因有：薪酬制度、职业生涯、培训制度、员工关系、公司管理方式、生产经营方式等C第三，S机械公司在制定有针对性的优化方案,并从人员、资金、技术、制度等方面进行了相应的保证。S机械公司将在有形与无形两方面获得利润。参考文献W秦凯云，房济生.公司新进员工流失状况分桁一一以XD公司为例J1.中国市场.2022.(22):105-107.罗既白.陆团团.五星级经济型酒店员工流失问政的31«理论研究一一以杭州B酒店为例U1.科技创新与生产力.2022.(07):92.95.范良冈.汽车维修企业如何减少售后员工流失J汽车维妒与修理.2022,(13):2125.杜吉琼.合理运用绩效薪酬制度降低运输企业员球失中国航务周利2022*(26):37-39.朱员波.Y印刷包装公司基层员工流失问题及对策研究【D1.广西师范大学,2022.网周子奇.T1.公司员工流失问题及对策研究D1.河北工程大学,2022.沃豪杰.中国建设银行Y分行兄工流失问翅及对策研究ID.河北工程大学2)22.出冯海.A公司知识型员工流失原因及对策研究DJ.广西大学.2022.亲圆月.A互联网广告代理公司员工流失问政分析及对策研究ID).桂林遑工大学.2022.110】刘阳Z财险S中心支公司员工流失问题研究【D1.华北水利水电大学.2022.HU与思性.Y公司员工流失的原因分析及对策P1.河南大学2)22.112刘芳翩.心理契约视角下P限行员工流失原因及解决龙费研究DJ.中国矿业大学.2022.I】3许晶晶.Y1.农商银行网点基层员工流失现状及咫筑研究ID卜四川师范大学,2022.I*邹很.基于机器学习的员工流失预观ID1.西南大学.2022.115朱房说,科学应对基品员工流失IJ1.人力资源.2022.(10):90.92.I61GanNiharik式ShinYuhyung.GenerationZsoftwareemp1.oyeesturnoverintcn1.ion.J.Currentpsycho1.ogy(NewBrunswick,NJ.).2022.(171.ceJnghak.ImpactofStaff1.oca1.izationonTurnover:TheRokofaForeignSubsidiaryCEO(J.Behaviora1.SCie1.KeS.2022J2(10,(18WasnaarMokoCIUUCeCiHaM.SchuItzJxigh-AnncPau1.Dachapa1.Ji.Ata1.entmanagement,mitmentandemp1.oyeeturnoverintentionframeworkforagovernmentdepartnen(inSouthAfrica(J.SAJourna1.fHumanResourceManagement.2O22.2(XO).