健全公务员平时考核制度的实践与思考.docx

健全公务员平常考核制度的实践与思索社会主义市场经济的新发展和我国加入世贸组织的新形势，对行政管理体制提出了新的挑战和新的要求，建设“廉洁、勤政、务实、高效''的服务型政府已显得特别迫切，这是对政府机关公务员队伍整体素养和综合实力的严峻考聆，对公务员管理制度和管理方式提出了新的更高要求。作为在公务员管理中处于基础性地位的考核制度，如何顺应新发展,紧跟新形势，笔者在实践中体会到，只有建立健全公务员平常考核制度,加大平常考核工作力度，将平常考核与年度考核有机结合，发挥合力效应，考核的功能和作用才能更好地发挥。一、对公务员平常考核工作的再思索平常考核是公务员考核的重要组成部分，是年度考核的重要基础。由于年度考核是公务员法定考核，具有严格的考核标准、程序和结果运用规定，因而上级重视、部门重视、公务员本人也同样重视。相反，平常考核由于在上级规定中仅仅是要求，不干脆导致嘉奖和惩戒，于是有些人便习惯性地认为公务员考核制度不是年度考核，平常考核可有可无，即便知道平常考核的重要性，由于至今尚无现存的考核模式，又未尝到平常考核带来的甜头，甚至认为平常考核麻烦，能省便省了。然而，平常考核由于其特有的刚好鞭策、激励、监督功能优势,而已成为部门加强管理、玫府提升形象的自身须要，受到社会各界的广泛关注和普遍认可。1,建立健全平常考核制度，是对公务员考核功能定位的延长和完善。1993年颁布施行的国家公务员考核暂行规定明确了制度考核制度的目的是“为了正确评价国家公务员的德才表现和工作实绩，为公务员的奖惩、培训I、辞退以及调整职务、级别和工资供应依据“。紧新通过的中华人民共和国公务员法也明确规定“公务员的年度考核分为平常考核和定期考核。定期考核以平常考核为基础。定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员嘉奖、培训、辞退的依据。'明显，由于这个功能定位主要侧重在评价及结果运用上，因而其发挥的效应也只能凸现在事后的监督以及对结果的监控上面，而对实施工作目标任务的过程是否存有偏差，效能是否低下没有引起重视，成为考核中的“盲点由于考核重“结果”轻"过程”，侧重于“干好与干坏”的结果，因而多做多错，少做少错的心理在为数较多的公务员中便会自觉或不自觉地产生，影响了公务员的工作主动性与潜能的有效发挥。同样，由于对工作行为过程不能实施有效的考核，无法刚好警示、提示、监督，势必导致“结果性”错误的增多，甚至造成等出了问题再“秋后算帐”之类不良态势的扩散，这不仅影响了部门的形象，而且干脆影响了公务员个人的成进步步。然而，这并不是考核制度本身的缺陷，应当说年度考核制度的评价和结果运用功能对于事后的激励具有主动意义，而平常考核正是体现刚好鞭策、激励、监督功能的本质所在，体现了当代“以事前限制、过程限制为主，以事后限制、结果限制为辅”的管理理念。2、建立健全平常考核制度，是加强部门内部管理，推动机关效能建设,提升政府形象的时代要求。我们的政府是人民的政府，担当着有效管理社会，促进经济发展的重任。随着我国入世和经济全球化进程的加快，政府的形象显得尤为重要，它面对的不仅是国内公民和企业，而且还将干脆面对国际社会和越来越多的在华投资商人。长期以来，政府行玫效能低下现象已是不争的客观事实。如何彻底变更机关“门难进、脸难看、事难力、”的衙门作风和干部纪律松驰、作风不正、办事拖拉、效率低下等弊病，肃穆查处行政不作为和行政乱作为行为，塑造全新的服务型政府形象，关键还是靠制度、靠管理。为此一些先知先觉的部门领导,领先起先推行诸如岗位责任制考核、“服务”考核、月度工作考核、内部制度考核等形式各异的平常考核。特殊是在当前，各级政府正在大力改进机关作风，提高机关“三服务”水平，加强行玫效能建设的过程中，“管理出质量、管理树形象''这一理念逐步深化人心，平常考核已成为部门工作的自身须要，以不断增加工作人员搞好政务工作的紧迫感和忧患意识，促进目标任务的高效完成。然而，政府机关整体效能的提高，还得以建立健全平富考核制度来促进的推动。3、建立健全平常考核制度是公正评价公务员工作实绩和德才表现的客观须要。平常考核为年度考核供应依据，是年度考核的基础。但在以往的实践中，由于平常考核并不产生具体而有效力的结果，在方式和手段上不够有力，所采纳的较为平面的平常工作记实效果实际并不明显，因而，即使强调加强检查，也只能是“走过场”而已。因此在具体操作中，平常工作记实上级实际已难以再作要求，从而真正成了考核"真空然而年度考核尽管各她进行了多方面的探究实践,由于人员岗位各异、职能职责不同，进行一年一度集中统一的考核和评价，似有“一捶定音”之嫌，而且在尚无具体有效的考核评价标准体系的状况下，考核结果失真现象还是不行避开，即使实行民主综合测评方法，也难以达到公正评价的目的。因此，在考核体系中推广建立健全平常考核制度，通过岗位目标考核和要素细化考核，实施月度、季度或阶段性重点工作的考评，为年度考核供应充分牢靠的依据，使考核结果更具公正性，值得在相识和实践中进一步探讨。二、我们对平常考核工作的新实践我们竹山县历来重视考核工作，并从公务员年度考核到平常考核、从内容到形式进行了主动探究，在实践中我们体会到,搞好平常考核工作,必需首先先加强宣扬，转变观念、提高相识，从疼立健全平常考核制度抓起，在实施中逐步完善，在完善中不断规范。1、平常考核工作要建章立制。无论是国家公务员暂行条例瓦还是最近颁布的中华人民共和国法，都凸现了平常考核工作的地位，并将其精确定位，作为年度考核基础的一种法定考核制度，是年度考核的重要组成部分。今年以来，我县特地下发了关于加强全县国家公务员和机关事业单位工作人员平常考核工作的看法瓦全面实施国家公务员平常考核工作制度，有力推动了我县平常考核工作的开展，但我们认为这仅仅是点上尝试，要真正能在面上推开，使平常考核工作尽快纳入公务员管理的法定范畴，还须上有进一步地统一制度规范。2、平常考核方法要简便易行，考有成效。由于政府机关各部门职能不同，任务不一，同时公务员业务种类繁多、工作性质各异，人员状况困难。为此，考核方法不求统一，但求规范，不应繁琐，要有实效，应在统一制度的框架内，本着简便、合理、有效、规范的原则，体现本部门工作职能、岗位设置、目标任务、人员状况、职务层次等特点。一是考核内容要明晰。公务员平常考核内容与年度考核相一样，但应体现平常考核的特点。为便于操作，平常考核内容可分为岗位共性行为考核和岗位业务行为考核两个方面。岗位共性行为考核主要包括筏、勒、廉三个方面内容，依据公务员德、勤、廉要求，结合本部门日常管理，细化若干考核要素，这是公务员人人应遵守的行为规范考核；岗位业务行为考核主要包括能、绩两个方面，这主要是公务员特性行为的考核，应以政府和部门总体目标，结合职位说明书明确的职位职责及工作任务为基本依据。在具体设计考核目标体系时，一方面要与岗位目标责任制结合，突出重点工作、创新目标的质量、进程等考核指标；另一方面，要与职位分类管理制度相结合，突出不同岗位、不同职务应履行岗位职责要求的考核指标，使考“人”与考"事''有机结合，有利于达到管人与治事的统一。二是考核标准要具体明确。正确、科学地确定平常考核标准，是考核获得胜利的前提条件，也是考核激励目的指向所在。因此，平常考核标准的制定，一方面要对考核要素安排肯定的标准分值，这是对公务员工作行为达到要求和完成既定目标的认可；另一方面要针对公务员平常考核激励导向标准，要突出加分、扣分的项目要素。一般而言，目前在突出以改进工作作风和提高行政效能为中心环节的平常绩效考核的状况下，应加大绩效考核分值权重，突出加分，扣分的项目要素，以刚好激励被考核者的努力方向，同时，要合理制订分级分类考核的等级标准和加权比例标准,以体现“整体效能”和“职权利”相称的原则；再次，考核标准要难易适中，宽严得当，公允合理.既要有广泛的群众基础，便于大多数人经过努力可以达到，能够体现公务员素养、实力和实绩的差距，具有可比性，防止和克服标准模糊不清，又要便于把握和考核的评定，使考核不致于成为“撰设“，而是真正成为工作和行为的标准。三是考核方法要便于操作。一般而言，考核内容和标准的制定是一次性行为，操作过于简洁，考核效果会不明显，操作过于繁琐，费时费劲,其结果可能适得其反。因此，考核时段一般以月度或季度为限，考核程序由工作人员依据自己在考核时段内的平常表现，比照考核内容及标准，在自评的基础上，经主管领导审核后，由考评小组考评。在考核过程中要突出重点，把握好五个环节：一是抓住表现突出和明显过错的造行为，重在分析优劣，突出加分和扣分事项，充分体现奖优罚劣的考核激励功能，削减考核环节：二是注意静态和动态考核的结合。一个考核时段内，工作目标任务已完成，应予以一个正确的评价，同样对某项跨月或跨考核时段的工作，也要提出阶段性的静态评价结论和动态要求，以保持全程考核的精确性；三是把握群体和个体考核的尺度。一个部门或科室的整体工作是由各个职位整合而成的,甚至有的工作目标分工不分家，这就要分清集体行为、个体行为、连带行为的责任主次，作出公正评鉴，以增加考核评定的可信度；四是处理好显绩与隐绩关系。在实际考核时，有些工作实绩明显简洁考核，但也有些部门政策规定明确，必需按章办事，无创新可言，这就要找寻工作亮点，把那些埋头苦干、静默实干的公务员政绩凸现出来，防止做表面文章的人吃香、醇厚人吃亏的现象发生；五是重视考核台帐资料备案制度。考核资料既是平常考核结果的体现，又是年度考核的事实依据，因此，建立健全平常考核工作台帐,刚好收集、整理、汇总考核备案资料，特殊是工作人员实绩、科室月度或季度工作小结、重大事项、重点工作项目的完成状况及加扣分事宜应有具体的记载备案，使平常考核考之有据。3、平常考核结果运用要体现力度。考核结果运用力度，不仅干脆影响考核制度的生命力，而且也是落实考核管理的根本。平常考核制度结果运用主要应体现在奖惩分明的力度上，其目的就是从制度上刚好保证公务员达到最至少的工作要求，以及最大限度地发挥工作人员主动性和潜力，古人云：“赏务速而后劲，过时而赏与无赏同“，意思就是说，赏得刚好，而后才能起到勉励的作用，而嘉奖与相关行为之间相隔时间越长,二者之间的关系就越模糊，嘉奖的效应也就越弱。因此，我们在实施过程中，重视平常考核结果的运用力度，一是与个人年度考核挂钩，加大平常考核在年度考核中的分值和权重，确定平常考核平均分值占年度考核综合测评60%的分值比例。同时规定，平常考核均分值不满85分的,年度考核不得定为优秀等次，平常考核分值不满65分的，年度考核不得定为称职等次。德、能、勤、绩、窿内容之一的平均分值不足该项总分60%的，当年度考核不能定秋称职以上等次；二是与机关岗位目标管理奖、年终奖挂钩。把原来的岗位目标奖项通过平常考核手段按季审核发放。同时，在机关部门服务考核人干脆的利益驱动，有利于激活工作动力。4,平常考核工作要加大指导监督检查力度。落实平常考核工作的指导监督检查，是政府人事职能部门加强平常考核工作宏观管理的有效手段，也是落实平常考核工作的必要措施。为此，一是建立完善审核备案制度。各部门平常考核方案必需在规定的时间内上报备案，审核年度结果，须同时附报平富考核台帐资料。二是加强检查督促。一方面所在部门作为平常考核工作的实施主体，成立由单位“一把手”挂帅的平常考核工作领导小组，对平常考核实施日常检查和督促，另一方面人事职能部门定期或不定期地进行检查或抽查，对不实施平常考核的部门或平常考核工作不落实、走过场的部门，予以通报指责、限期改正，取消其评学习是成就事业的基石先资格,削减或取消本年度单位年度考核优秀指标，以确保平常考核工作的有序开展。三是加强平常考核工作指导。通过会议布置、培训辅导以及编印平常考核阅历材料汇编来推动平常考核