员工手册制定及修改重点建议.docx

员工手册制定及修改工点建议手册，员工，建议我的认为，员工手册不仅仅是规范员工行为的规章制度，而且对规范公司管理有良好的指导作用，即员工手册中规范员工行为与引导管理人员的行为并重。即4员工手册可以引导人事专员在日常人事管理中如何取证，如何保存证据、如何具体操作等问卷，因此，大多数问题人事V员都可以完全按照4员工手册3的程序来处理员工问题.一、员工入职It风险加1M度员工入职前，主要风险在于员工的身份口伪、学历其伪、身体健康情况、有无与原单位解除劳动关系、是否存在竞业限制义务、是否存在保密义务等各种情况,条款设定，应聃人员申请入职,必须填写入职申请表，提供合法的入职证件,包括但不限于身份证明、学历证明、资格证明、高职证明、健康证明等，应聘人员应保证或承诺其堪写的个人情况及提供资料的真实性、其受聘于公司不违反任何法定或约定的义务，如有违反上述保证或承诺，觇同应聘人员对公司采取欺诈手段，公司将有权依据劳动合同法的规定予以处分或解雇，不作任何补偿,给公司造成损失的，公司有权向其追偿.应聘人员须授权公司查询其个人资料及相关证件，并承诺不因公司以此方式获取应聘人员个人信息资料而起诉，公司人力资源部将视情况需要核实应聘人员的个人资料.二、员工入职时劳动合同签订制度劳动合同法虽然规定员工入职后一个月内签订劳动合同，何时于用人单位而言，最妥善的方式是在入职前就签订合同，这样Ur以避免员工入职后故意拖如或对劳动合同条款有异议,导致一个月内无法签订劳动合同，人事管理困扰或支付双倍工资的风险。“考规定I公司实行劳动合同管理制度，员工入职前必须与公司签订劳动合同.未能在入职前签订劳动合同的员工，必须在入职后一个月内签订，员工拒绝签订的.公司可提前三日通知员工终止劳动关系,发放应得工资，不作其他任何补偿。三、试用期制度劳动合同法为实施之前，在试用期，很多企业与员工签订试用期劳动合同或不签订劳动合同，F1.试用期一律为三个月，等试用期湎再签订正式的劳动合同。这一做法现在已经面临很大风险，应予纠正，同时，企业录用员工时，应向其H面发出录用通知书，并在录用通知书上栽明录用条件及不符合录用条件的后果，参考规定：公司决定聘用应聃人员时，将向员工发出竹面录用通知甘。新人职员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，试用期为一至六个月.试用期内，公司根据员工表现，根据录用通知竹及公司绩效考核办法考核是否符合录用条件,经考核符合录用条件的，杼为正式员工，如员工被证明不符合录用条件,公司将即时解除劳动合同,不作任何补偿:试用期内,员工离职需提前三日书面通知公司，四、提工作岗位IM度参考想定I试用期满合同未到期员工，公司需调整员工工作岗位的,原则上需与员工桥商一致，但公司临时调整员工工作岗位（不超过三个月）、公司加织架构调整、产业、产品结构调整及工艺规程、组织机构设置等情况发生变化以及员工不胜fE工作悔位的情形除外。公司将根据以下原则之一确定员工是否胜任本岗位工作：（需根据公司实际需要确定）1 .绩效考核不合格；2 .身体、知识、技术、职业资格及管理水平等无法达到慨位要求；3 .三个月内出现本悔位常规情况卜不应出现之情形达三次或以上。4 .其他不符合岗位要求的情形.员工授证实不胜任原工作肉位的，公司将根据公平、合理原则及员工实际，对员工迸行培训或调整员工工作悔位（包括降职、换岗等），员工调整工作岗位后，根据以岗定薪的原则确定其薪资水平（包括提升或降低）。员工应按公司规定接受培训或到新岗位报到上班，不同意接受培训或调整工作岗位的，公司将根据劳动合同法及公司规章制度进行处分H至解除劳动合同。五、工资结构0整制度很多企业在工资支付制度上存在不合理性，有”是给员工一个固定的工资，而并未有具体的项目，有线虽然分解成几个项目，但这线项目都是固定的，无法变动，这样就使工资支付僵化，无法灵活调焚员工工资，导致只能调高而不能降低员工工资。我们认为应时工资结构进行调整,引入绡效奖金一栏，对其工资根据员工绩效进行浮动，以贯彻多劳多得的原则，提高员工的枳极性，并将降低员工工资的主动权掌握在用人单位手中，同时，企业可以根据自身实际，制定合法合理的并具操作性的绩效考核办法,定期对员工的工作绩效进行考核，并据此调焚员工工资、岗位，绩效考核办法为可作为员工手册的附件发给员工.参考规定员工的工资结构由正常工作时间工资、加班工资、岗位工资（津贴、（技术津贴）、绩效奖金等构成，岗位工资根据工种及职级确定，绩效奖金将根据员工本人绩效、本部门效益等予以浮动。公司所称的正常工作时间工资，是为员工每月周一至周五每天八小时出勤的工资，该工资不低于深圳市最低工资标准，计算加班工资以其为域数，月薪制工资人员,其工资实行包干制，即加班工资实行预付制,月薪工资中津贴一项包含约定的平时及双体例行加班时间的加班工资,超出约定的加班时间或者预付之加班工资不足以及法定节假日加班的，另行以正常工作时间工资按劳动法规定计算加班工资，具体见员工工资目录.以上内容是我们从员工手册关于入职防风险规堇/度、劳动合同筌订制度、试用期度、调整工作岗位）度等六点提出了制定及修改的建议，下面接下来It埃给大家提出关于离职的有关规定等六个向题进行详细的分析并提出建议，以供大家）考，一、加班、考勤记录及工资支付敷事异议制度根据广东省高院及由'仲裁委发布的指导意见,电子考勤记录须员工本人签名才能作为计以加班工资的依据，因此,员工手册可以在这方面步以规定.如果是纸质考勤K，则鼻月结束后应由员工在纸质卡上签名确认,如电子考勤，有条件的企业可以祗月将电子考勤记录打印出来,由员工确认签名，如认为这样成本过高,应在员工手册上作相应特殊规定，以确定电子打卡记录的有效性。参考规定:公司每月向员工发放工资时，将书面记录支付员工姓名、工资数额、工作时间（含加班时数）、领取者的姓名以及签字、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金领、扣除项目和金额、实发金颤等事项。员工领取工资时对工资台帐记成的工作时间、工资数额等确认无误后签名予以确i,如在签名后发现有误差,应在工资发放后七日内书面向公司人力资源部（财务部提出，逾期则视为没有异议,公司将不再受理。二、离职的有关规定参考规定，试用期员工小职，须提前三日以辞职申谙书书面形式向人力资源部提出；试用期满后的正式员工禹职,应提前三十日以辞职申请书书面形式向人力资源部提出.提附通知期不足，造成公司经济损失的，应予赔偿，特殊情况下员工确需提前离职的，须人力资源部经理批准.员工未按照劳动合同及公司的规定履行工作交接义务的.公司有权初时不予支付员工经济补偿，超过三日仍拒不办理工作交接手续或不辞而别造成公司经济损失的，员工应当承担皤偿责任，公司有权从员工工资、经济补偿中予以扣除，工资、经济补偿尚不足以弥补损失的，员工仍需期借损失。员工不辞而别导致公司无法为其办理离职手续的（包括但不限于退保、出具解除劳动合同的书面证明等），由此产生的一切法律后果由员工自行承担.三、公司书面文件送达制度公司的有关书面文件（如处分通知、解雇通知竹等），在无法宜接送达给员工时（如员工拒签、下落不明）,公司应枭取一定的措施，并在员工手册中予以规定,分考规定I公司发送给员工的书面文件（包括但不限于处分通知、解除劳动合同通知），员工应配合签收，如笔面文件无法直接送达至员工时（包括fu不限于拒绝签收、下落不明,公司可以通过以下任一方式送达：1 .用置送达。员工拒绝承认锚误的，出员工同事及上娘主管签名确i拒绝签收的情形，或出工会予以确认在窠，将曲面文件用置于员工办公案或其工作位置，该书面文件同时将在公司公告栏予以公告，此方式视为送达.2 .邮寄送达。将有关修面文件邮寄至员工的户罪地址或通讯地址,该书面邮寄文件一旦发出即视为送达。3 .公告送达。将在公司注册地地级市（含）以上报纸刊登H面公告诫通知，刊登之日即视为送达之日.书面文件一经送达，即发生法律效力.四、选纪处分证据搜集制度对于员工违纪处分，应根据公司实际列明相关行为，从轻微违纪到中度违纪再到严重违纪行为，一列明相应的处罚措施，并制定屡次加重处罚行为或采取述纪果汁记分制度。如第二次警告为记过或第二次警告为严重警告，一年内记大过三次的予以解雇处分等等。在对员工进行警传、记过、记大过处分时,可以同时予以罚款处分，如警告罚款20元、记过罚款5Q元等，如果不罚款，则可以采取扣绩效奖金的方式，如规定员工有违纪行为，视为绩效不良，所有处分行为作为绩效考核评估的依据.人事（?员在处理员工违纪问题时，注意证据的搜集工作，如员工违纪的，要其书写书面椅讨，承认错误，并将处分通知送达给员工签名确认，记入人事档案,在员工拒绝书写检讨、或检讨不符合事实时、或拒绝签名确认时,人事专员也可以采取邀请部门主管、纲长、工会人员与员工谈话,并书面记录的方式进行证据固定工作（即通称的谈话第录），最后由全体参加此次会谈的人员签名常认谈话内容,或者采用录音方式等,五、民主程序向题劳动合同法$第四条规定，涉及员工切身利益的企业规章制度，需全体员工或职工代表大会通过，才能有效作为企业管理行为的依据，时此,在员工手册3的制定或修改过程中,有条件的企业，可以采取由工会主持，每个部门选派一定代表,采取座谈方式，由专门人员记录座谈代表对员工手册3相应条款发表的意见或建议，然后由所有与会人员签名，六、公示问题5员工手册3作为企业管理的依据.必须符合三个条件，民主性、公示性、合法性.合法性出律师审核，但民主性和公示性需要企业自行操作,律肺仅提供具体操作建议,公示性，即企业规章制度必须向员工公示，以让员工知晓其内容。很多企业采取在公告栏公告的方式，单纯的此种方式不甚妥当，企业很难证明该规章制度是何时公示的。我们认为可以采取以下几种方式对其进行补强证据：1、采取培调的方式.对于新员工，可以采取入职培训，受训人员并在培训会议上签名，签名傅上记载培训内容（如员工手册8）.这样就达到了公示效果：对于老员工，很多企业担心新制定的观水制度不方便向老员工公示，我们认为，老员工亦可以采取培训的方式，如在不加班的时候或生产比较闲的时候，要求员工培训，程序如前所述.2、公告拍照.在张贴公告的当天，用数码相机将公告内容拍下，照片上记栽拍照时3、劳动局备案的方式.合法合理的规章制度，可以在劳动局备案，以证明规章制度的民主性、合法性及公示性，劳动局会出具证明以证实公示的时间.4、将印眉龙册的员工手曷发玲每一位员工，并让员工筌收,此种方式对于老员工可能存在一定的操作障碍,如果有降阳UJ以对新员工采取此种方式.【实务派】员工手册的小疏忽，引发的大风险企业规章制度在企业人力资源管理中的作用是至关重要的。越来越多的中小企业借鉴大企业管理经验，开始起草制定符合自己规范员工行为的企业员工手册,这种做法是非常明智的。但是，有的企业制定了4员工手册B把各项制度都列入其中，却由于程序原因最终完整的员工手册就如同一张废纸，没有起到相应的作用，就像下面我经手的一个案例。今天劳动派（微信号：Iaodongpai）就为大家讲解4员工手册的程序性操作及公示的实操方法，相信看过这篇文章就能知道如何制定一份有效地员工手册中.朱某于2003年入职某汽车配件企业，住销售职位,月薪12000元。该企业为世界500强公司。2009年,朱某所在部门更换了新的部门经理,新的部门经理对朱某表现不满，加之其他工作中的冲突，欲将朱某辞退。2010年初，部门经理认为，朱某提交的工作记录是假的，与实际不符。而公司员工手册中恰有一条与该行为相符，且依据员工手册3公司可以解除劳动合同。公司遂以“严亚违纪"为由将朱某辞退，并向其发出劳动关系解除通知书。朱某对公司的做法表示反对，与公司协商未果后，朱某聘公司诉至劳动争议仲战委分会，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、年假补偿等共计20余万元。首先，针对上述的案例，在规则上涉及哪些相关法律法规呢？劳动合同法第四条规定,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬I、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者J1.t大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动拧切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（）在试用期间被证明不符合录用条件的：（二）严重违反用人单位的规堂制度的：（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损宙的：（四）劳动者同时与其他用人堆位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严全影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合I可无效的（六）被依法追究刑事责任的0其次，针对上述的案例，涉及的证据方面又有哪些？以“严重违纪"辞退员工，是企业经常使用的与员工解除劳动合同的方法，但此种方法在实践应用中，却对企业要求较高，稍有疏忽，企业将会面临承担违法解除，支付赔偿金的法律风险。在本案中，虽然员工确实发生了违纪行为，企业的6员工手册中也确有公司可以辞退的规定，但却因为一个小小的疏忽导致仲裁的失利。庭审中，企业为/证明以"泮重违纪辞退员工的合法性，提供f两方面证据：第一方面：员工的违纪事实.第二方面：该4员工手册经过r民主程序和向员工公示。本案中，企业关于"员工违纪事实”及“员工手册经过民生程序的证明"存在-定瑕疵，但此处我们可以哲I1.忽略（后面会详细说明“民主程序”的方式，而将证据的重点放在员工手册的公示环节。通常企业向员工公示员工手册3的方式是让每一位员工签字。即企业在一页A4纸上，抬头写明“员工手册签收表然后，下面打印上每个员工的名字，员工在自己名字旁边手写签名。但该企业因员工较多，一页纸无法签下，故后面页以I可样的方式打上员工的名字，让员工在名字后面签字。后面的签字灾却没有标准文件抬头，页面上显示的就是员工的名字和签字，也就是这样的个小疏忽，为后续的仲裁种下了不利的种子。因为这样的文件无法证明该签字表就是1员工手册的签收表:员工也正是抓住了企业这一漏洞，对于员工手册签收予以否认，使得企业无法证明其员工手册已经向员工公示。最后，如何使员工手册既能符合法律法规，又能成为企业的有利证据？员工手册作为企业内部的小法律，对企业的作用非同小可。小到员工的日常管理，大到双方发生劳动争议，无论从哪个角度讲，一部好的有效地员工手册都无疑是企业保驾护航的有利工具。一份有效的工手册在程序有两个关键步骤：第一，耍经过民主程序.第二，要向员工公示。这两个生效要件缺不可。（一）进行民主程序的方式企业通过民主程序的方式法律未做强制性规定，所以，在实践中，企业可根据臼身特点选择适合的方式。就此，列举几种供企业参考：1、征集意见表的方式。即企业在4员工手册制定后，向员工发放员工手册征集意见表,通过【可收表单的方式来听取员工的意见，在必要时再与员工协商：2、4开全体会议的方式征求意见。在会议上分部门发言，记录下员工意见，并当场协商决定：3、分部门讨论，收集意见后交HR汇总。实践中，民主的形式不拘一格，企业可根据自身情况选取。有些企业，不愿进行民主程序，主要是担心民主程序会妨碍员工手册的通过，担心m工提出各式各样的意见，时企业管理不利0夕员工手册的内容很多是规范历工行为的，有些条款可能的确很难达成一致.但这正是考验我们管理方法的时候，不能因小失大不进行民主程序，这样的结果反而时企业不利，使得员工手册B不能发生应有的效力。（二）员工手册的公示方式及注意事项对于员工手册的公示方式，实践中，存在多种形式，比如：1、将员工手册打印成册发放给员工，由员工在最后一页上签字后撕尸半页交给企业留存：2,制作员工手册领取表，在表单上让员工签字领取；3,将反工手册放置在企业内部网络平台，每个珏工皆可以通过公司网站进行查询、查看：4,将员工手册通过电子邮件，向每位员工送达：5.对员工进行任职前培训，培训内容包括对员工手册内容的培训。在培训时，应聘员工都要登记、签到：培训结束时，对员工进行考试，答卷上要签自己的名字：6、将员工手册公布在企业的会议室、办公大冬或公告栏内；而文章开头的案例中，采取的就是上述第2种方式，但因“属工签字表"上缺少表头，而使得无法认定签收的为员工手册B.这些都是am工手册签收的小细节，需要企业HR留意。在这个环节中，无论采取哪种公示方式，企业都务必把握两个要点：第一、企业需保有向劳动者公示的证据：第二、该证据具有证明效力。重视员工手册的作用，在实践中，做好员工手册的生效工作,并保留好相关证据，使得员工手册能够真正为企业的规范和发展起到良好的保障作用.员工手册是企业内部的“小法律"，也是企业内部的1制度”的大全。企业据此来聘用新员工，解聘不合格的员工，对表现好的员工进行奖励，而对违纪员工进行处分等。企业员工手册就是内部规章，员工手册内容必须让员工知道，没有为员工知悉的员工手册对员工无效，依据它所做出来的奖励、处分或解聘员工也都不产生法律效力.以上就是为大家介绍的员工手册3的相关内容，欢迎大家与劳动派共同探讨劳动问题。