2024年人力资源管理师三级考试备考资料汇总.docx

2024年人力资源管理师三级考试备考全面解析一、考试内容企业人力资源管理师（三级）考试分为理论学问考试和专业技能考试,主要内容如下.（D基础学问：职业道德基本学问、人力资源管埋基础学问和行业相关法律常识.2）专业学问：人力资源规划、聘请与配置'培训与开发、绩效管理、薪酬福利管埋和劳动关系管理.六大专业学问在理论学问考试和专业技能考试中所占的比例如表1所示。表1各郃分考试中所占比例分布表理论学问R）专业技能（%）韭本4士求20O人力资源规划1515人员聘请与配置1520相培训与开发1515关知效管理IO15识第SI管理IO2。劳动关系管理15156计100其中,基础学问考试作为理论学问考试的一部分采纳闭卷考试的方式.基础学问分为“劳动经济学”“劳动法”“现代企业管理”“管理心理与组织行为”“人力资源开发与管理”五个率节，五个章节共20分，平均每章.4分.在企业人力资源管理师（三级）考试中.基础学问在考试中所占的比理为20,二、考试型1.考试模块（D职业道彼和理论学问考试考试内容：职业道第（K）分）和理论学问（】00分）。题型：选择题，分为单项选择题和多项选择的两种题皇。题量：125道.答题方式：答即卡作答或上机考试.成果折算方法：职业遒镌和理论学问成果:职业道德成果-理论学问.成果X9府遗：职业道德部分在试卷上没有标明分值,但是须要作答.（2）专业技能考试考试内容：专业技能（K）O分八IS型：简答即、计究遨,综合分析超（或方案设计程、案例分析即）.答题方式：闭卷纸能作答。成果折算方法：专业技能成果=专业技能成果X100%.2.评定成果理论成果、实操成果分别达60分，为评定成果合格,可获得企业人力资源管理师（三嫩）职业资格证",三、命题规律分析（一）职”»（25道题，共U）分，18虺为单选题.976燧为多选题,1725题为个人表现部分）解Sfi思路：考生应站在“人”的珀度,以主动向上、正确的职业道德观念来完成职业道德部分的江遨.【例SSI】传统道他所谓“见利思义”的意思是（）.2024年立时：A.见到利益时，不要迟疑，应马上获得B.见到利益时，在考虑经济成本后确定是否获得C.见到利益时，首先次要思索是否合乎情义D.见到利益时，要讲义气，把好处让给挚友【例题2】联业道德具有“适用范围上的有限性”,其含义是（）。2024年真遨A.不同职业在道德上不行兼容B,超出确定的职业范围.其职业道锚,规范便不具符存在合理性C.一个地方的职业道i不行以拿到另一个地方运用.I）.职业道馅与社会公馅、家庭美德不能交互运用1例题3】白天上班时,远在外地的同学（老乡）来找你，但你近来工作忙,你会（）.2024年真时：A.告知他（她），不能见面B.约他（她）来单位,简短会面C让他（她）等待.晚上见面D.只能和他（她）在电话中沟通【例24】挚友M告知你，同事'在背后说了你的坏话.对此，你会（）.2024年真超A找、核实，向他讨要说法B.觉得M很值得自己信任C.只当没有听过M的话D劝告M今后别再传话了（二）理论学问noo道遨.共100分,26-85也为单选遨.86125遨为多选他.每小跑均为1分）1 .单选题主要考IS应试人员的记忆、理解实力，对”基本概念、基本观点的驾驭程度.命题视角：（D携木慨含：各种概念、定义的内涵。（2）祭木观点；常识性的、比较近要的观点。（3）相像慨含；相像相近、易混谕的词与句。【例题1（）是指利用有关的信息资料对人的行为迸行分析，从而推论其绿由的过程，2021年立即A.引申B.总结C归因D.归纳【例Sfi2（）是人力资源规划、人员聘请、员工薪时等日常人坪管理活动的垂要前提和依据.2024年我题.岗位调查B.岗位评价C.岗位分析D,岗位分类分级【例题3】()面谈於在诙面谈中，实行敏捷变通的方式,从一种面谈形式转换过渡到另种面谈形式，2024年真题.单向劝导式B.媒合式绩效C双向帧听式1 ).解决何时式【例腮4】()度对大现模的应聘者同时进行筛选,花较少时间达到高效率的人员选拔方法.2024年见邈A.面试B.总试C调查D.档案例越5()是针对被测试者明显行为、实际操作以及工作效率进行测试的人员选拔方法.2024年女遨R人格测试K实力测试C.爱好测试D.情境模拟测试2 .多选SS主要考杳应试人员的记忆、理解实力，对一些基本概念、暴水观点的驾驭程度，命题视角：(D基本概念的外延，主要造目来源之一。(2)包含于一个命题中的并列从属项.【例题1】企业经营环境的微观分析包括（）.2024年真题R顾客力气分析8 .现有竞争对手分析C供应商力气分析I）.潜在比争对手分析E.替代产品或服务威通的分析2021年真凰【例题2】政府有关部门发布的年度企业工资指导践包括（）,A.基准线B.限制下线C.预警绞D.限制上线E.平均线【例题3实践型培谢法的优点包括（）.2024年其即A培训经济高效,节约企业培训成本B.无需特殊打尊教空及其他培训设施c.多向式信且沟通有利于提离培训效果D,能快速得到关于工作行为的反馈和评价E.使培训内容与受训者将要从事的工作紧密结合例跑11企业战略的特点包括（）2024年真也A.前海性B.系统性C.动态性D.风险性匕竞争性例题5与技能培训相适府的培训方法包括（）.2024年其麴：.头脑风舞法B.研讨法C工作情作法D.模拟训练E.个人指导法（三）«技传而答廖计算题和媒合分析即三种题以共100分，其中,饰答题为2题,分值为3032分;计WSfi为1.S分值为15-17分;综合分析胭为2-3超，分值为5253分）1.简答题答题力求简要,不需花太多篇用F*1.柞，箱确完整他抓IR点，明确完整地答麴即可，命SS视用：考核人力资源管理的详细程序、方法、过程、步骤等.【例虺1简述劳动定员标准由几大要素构成?行业定员标准包括哪些内容？（16分）2024年其时1【答案】（1）劳动定员标准由-：大要素构成：概述、标准正文、补充.2行业定员标准如下：企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，依据不同生产实力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求设定出娘制总额以及各类人员员额限制幅度：依捌不同生产类型和生产环境、条件,提出不同规模企业各类人员比例限制幅度：规定各类人员划分的方法和标准：对本标准涉及的新术语给出准确定义：企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、莅困、职资和要求；各工种、工序的工艺流程及作业要求；采纳的典型设备与技术条件：用人的数盘与质呆要求；人员仔职的国家职业资格标掂（等圾）.【例题2】为了检杳评价企业绩效首光系统的有效性，来纳总体评价法时，应当从哪方面进行调查探讨与分析？（15分）2024年真题J【答案】为了愉佳评价企业绩效管理系统的仃效性，采纳总体评价法时，应当从以下方面进行调汽探讨与分析.（D总体的功能分析.检住本系统在人IK诀策和员工开发两个方面实际发挥作用的状况.2总体的结构分析.检咨本系统从打。阶段到实施、考评、总结、应用开发等各个阶段的实际运行状况.3）总体的方法分析.检查本系统中所采纳的各种考评方法的精确性、有效性、适应性和可行性.总体的信息分析，检在本系统在运行中各种信息的传递手段、方法和圣道是否存在问题.5总体的结果分析，检在本系统所涉及的全部活动和结果的有效性。2.计算题答题时要印意,计算题不仅蹙求考生的计算结果正确，还要求考生写出必要的步骤和计算过程，以及所依据的原理、方法或公式等，因此，计算题的答案只仃计算结果而没有计算过程，或者干j了计算过程而计算结果不正确,都要扣分.命题视角：计算题主要检验考生从事企业人力资源管理活动所应具疔的基本计算实力,以及对各种数据进行处理和分析的水平。相对来说，计算题所考杳的学问面比案例分析题、图表分析册和方案设计SS都要简油一些，因为计切SS所涉及的施目都是企业人力资源管理师在日常二匚作中所必需用到的数副分析方法，计经遨的命超视角也柒中于此.例甥1某工业企业2024年有关统计数据如表2所示。表2某企业2024年生产经营指标完成状况统计表序号统计指标1it业收入32000万元2固定黄产折旧:M)Oo万元3生产税净锄2400万元4酉业就余眄M万元5企业从业人员劳动M劳MOo万元6社会保险畿用1440万元7福利院用400Ti元H校化培训费用200万元9劳动爱护费用400万元10住历费用Wo万元I1.其他人工成本180万元12全年从业人员投入总工时12000001时请依据表2中的相关数据核算出该企业2024年以下四项经济指标.（D全年增加值（采纳收入法3（4分（2）全年人工成本总额.（1分）（3）全年人工费用比率（4分）全年从业人员小时劳动酬劳率，（4分）2021年出阳J【答案】（1）全年增加值（采纳收入法）=劳动附劳+固定资产折旧+生产税净额-昔业盈余-3600,3000246000-15000（万元）（2）全年人工成本总额=企业从业人员劳动削劳+社会保险费用-福利费用一教化培训费用+劳动爱护费用+住房费用+其他人工成本=3600+1440+400+2OOHoO+300+180=6520（万元）（3）全年人工费用比率=人工费用/销田收入（营业收入）=6520÷32000=20.38%4全年从业人员小时劳动IW劳率二人工成本/从业人员投入总工时工6520÷12000000.00543-54.3（cW）【例麴2】某公司上年度人工费用如表3所示.上年度净产值为12250万元.本年度确定目标净产值为14550万元,目标劳动安持率与上年度相同。请依据上述资料,分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及目标人工成本的增长率（17分H2024年真题表3某公司上年度人工费用统计我单位：万元4向Grj:资总熙iFftwaxj:资总鼓社会保险福利如D枚化御用护费用住房费用其他人1.成本Hi费用3060708002205058)2030-12【答案】企业木年度目标人工成本总额=企业从业人员劳动酬劳总额+社会保除亚-福利费用教化比用+劳动爱护费用住房费用+其他人工成本=306（H7080（H2205（H5812030M2三4450（万元）上年僮人工费用=在岗员工工资总额+不在为员工工资总额=306040=3130（万元）目标人工成本的增长率（445O÷313O）×100%TOo%=142V100V42%则该企业本年度H标人工成本总额为1450万元，H标人工成本的增长率为42%.3.综合分析题答题时要刷意,依据人力资源管理的有关原理'程序、步骤、工具和方法，对案例中存在的问题进行深化分析，提出财策建议或解决问鹿的途径和方法，命题视角：不是简洁孤立地考核某个学问点，而是考核考生对展本悦理和方法的驾驭程度及综合运用实力，命题视角一般出现在人力资源管理各模块中重要的基本原理和基本程序、方法上.【例题1】某家用电器公司的人力资源部经理严先生，正在审核202，1年度的公司全M培训支也由于公司技术资源部编制的设符运维案例库、侦枇限制与平安管理案例库、管理与技术案例库等己通过审定，产经理认为在2024年的人员培训支配中，确定要充分利用好案例库这一培训资源,克服以往塔训内容块乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足,使员工培训工作边上一个新的台阶，因此，解经理在脩改看法中,提出“确定要采纳更加敏提多样的培训方法,如案例分析法、事务处理法、模拟训练法等，充分开发利用公司新建的案例森系统,使受训者主动参与培训，能将细校地吸取过去胜利的阅历和失败的教训，坚持珊论联系实际，提高其实战实力”。请结合本案例.分析说明事务处理法的基本程序和实施要点.(18分)2024年其跑【答案】事务处理法的基本程序如下.(1)打算阶段,包括：指导员确定培训对望及人数:指导员确定议国的大致范阚：每位学员依据议题制作个人亲历案例;指导员将学员分批:确定会议地点和会议时间;指导员打第好相关学问。(2)实枪阶段，包括：指杼员向各小组成员介绍本法实施概要、甘嵬特色及剧意点；各小姐简洁介绍小组成员所提出的个案;从较简沽探讨的内容起先，由指峥员或组长排定探讨程序；各组起先进行探讨。M务处理法实施的要点如下。(D指导员确定的议题范围不宜过细，以免学员们没有问题可探讨;议题涉及问题不宜太少，否则不能充分实现公司情报的共有化利用-2)制作个人亲历案例时应留意的事项：这一案例应当是你亲身羟验的问即中最难解决的个实例:应尽可能是最近发生的：应是工作上常常发生的，难以推断、把握和处理,不能任其再次发生的：安商洁记述该案例的原委,(3)记录个案发生的背景时应依据的据2H原则:MA(Bho),何事(Whai)、何时(Ihen)、何地(Where)、何物(Which)»如何做(HOw)、多少费用(HOWff1.UC19。5各组探讨时应钳意：学员自主探讨，指导员不参与探讨：自主探讨时，必需明确探讨目标，并留意时间的限制，每个个案的进行时间为30-40分钟;主持人在回答组员询问时,应答事务发生前的背景状况.而不是事务发生后的解决策略，(5)在探讨“学到"什么时，需多花费一些时间.四、如何学习妆材学习教材须要抓住以下两条主线.1.逻辑依依逻辑依次即“6Q1H”法,包括“是什么包含什么一什么作用-什么特点什么原则一怎么做-留意什么”.例如，组织结构设计考点构成如下。又例如，人力资源预测考点构成如下C人力资源预测内涵2.先后依次先后依次,即“先做什么，后做什么-例如，打算阶段一执行阶段一总结分析阶段，五、如何进行有效复习1 .以往考生状况分析(D统考考试咫型难度大，学问点多(应试为主).(2)考生大多是非本专业学生，欠缺理论学问.(3)不熟识类似考试,抱着考场临时发挥的侥幸心态.(4)考生几乎都是在职人员，没有足期的时间如习。2 .史习方法(D至少看:到四遍行第M粗化了解教材也许内容,修理出框架,归纳内容大纲.（把书看簿）其次遍：细存.一字一句地看,留意一些边边角角的字眼看完后进行相应的练习.做笔记第二遍：精君,依据归纳的大纲,回忆教材内容,对于些亚要的学问点,用向己的话进行表述.（把书看厚）第四遍：选若看,依据名师讲义的受点内容看，（把书看薄（2）做遨彩更习完一章，做泗相关的练习题，同样的SS日反观做。考前20天起先做历年或时，至少保证一周一套。（3）答题技巧依据题目的不同要求回答问题，选择题的回答在于回答问题的精确性，简答题的回答则要求把握答案要点的正确性与全面性，否则就不能得分或得不到满分.在做计算阳时，考生不要只追求计修结果的正确性，还要留想计算过程的合理性与条理性，并且要有相关的理论依据.回答案例分析题时.考生要充分阅读、细致思索试髭所供应的背景材料及已知条件.应首先把握试题的关键点，并在此域础上进一步运用已学的基本概念,基本原理和基本方法，对已知数据资料和情景中存在的问题进行全面深化的分析，设终提出科学合理的对金、方法、支配或方案.答胭时，考生确定要细致、细致.例如,选择即备选项中彳F很多相近相像的选项,虽然其干扰、迷遂作用是很强，但是考生可以采纳比较法、解除法或筛选法，找出正确的答案,2024年人力资源管理师三级考试精选复习资料汇总劳动般济学的探讨对象和探讨方法劳动经济学是探讨市场经济制度中的劳动力市场现望及劳动力市场运行规律的科学.一、劳动资源的蒋铁性人们社会生活的一个最为基本的事实是通过消费各种消优资料以满道自身的须要.从般济学的观点看，构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物版资料，而且还包括无形的非“物质资料。由于消费这线资料，人们的须要和建里才得到满意，社会才能存在与发展.但人所共知，生产或形成赖以消费的资料均需劳动，均需消费各种资源才能做到，而人类社会没有足以涵意其全部须要的资源。资源的有限性称为资源的稀缺性.域界更精确地说：相对于人类社会的无限须要而吉，客观上存在着制约满意人类须要的力气，此种力气定义为资源的稀缺性.劳动资源的稀缺性具有如下属性：M-.劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限须要和愿望而言，是相时的稀缺性，确定时期，社会可支配的劳动资源无论其确定豉有多大,但总是一个既定的盘.任何一个既定的属与无限性相比.总是不足的,即具有稀缺性.其二,劳动资源的佛缺性又具有确定的属性.社会和个人的须要和愿望不断增长、变更，己有的须要和愿望得到了满意，又会产生新的须要.因此，劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段，从而使劳动资源的稀缺性具有普遍和确定的属性.其三,在市场经济中劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付实力'支付手段的桶洪性。劳动资海只能以确定的规模加以利用。消费资料的形成是劳动的结果，是消费各种资源的产物e并消费各种资源的支付实力、支付手段是无限的.那么,消费资料也就是无限的。而支付实力是生产出来的,是生产的结果,生产力等于支付实力,确定社会发展阶段所能筋拥有的劳动收就是消贽的支付实力.由于消也各种证源以生产或形成经济物品的支付实力、支付手段即生产力是有限的,这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本绿山之一.现代劳动羟济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其探讨时能正是这种客观存在所确定的.二、效用量大化在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人，市场主体的经济行为都有帮自己的目标，并以明智的方式追求这一目标,个人追求的目标是效用最大化.即在个人可支用资源的约束条件下.使个人须要和愿望得到最大限度的满意，企业追求的目标是利润的出大化.这里不对“利涧”做纯疑济学的分析，而仅指把利润定义为企业生产经营的总收入破去总费用的差额部分.利润最大化的含义就是：假如上述的“差额”是正值.则越大越好:假如是负值，则越小越好。利洵地大化不过是效用域大化的变形，它突出了效用的货币收益方面，而忽视拉非货币收益方面.效用以大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设，它JF不是说任何一个市场主体的每种经济选择和经济决策行为都达到了效用最大化的目标，而是说主体的行为Ur以用效用加火化的观点加以分析和预料。三、劳动力市场劳动力市场是生产要索市场的重要组成部分,我们可用图11所示的梭型揭示劳动力巾场的基本功能,它依据经济学的范本理论，描述个最面沽的经济系统的收入循环模fv.从图11模型中可见,该经济系统由居民户（家庭户）和企业组成.虚线连接的值环是生产要索巾场,实线连接的循环是产品（服务）巾场.在生产要素市场,居民户是生产要食的供应者,企业是生产要素的需求者。企业由于生产要素的运用须向居民户支付要素酬劳（如工资）在商品市场中，居民户是商品和版务的劣求者,企业则是供应者，居民户向企业支付货币,交换商品和服务.在商品市场与生产要素市场上,供需主体双方相互换位;而在同一市场,则是供应与需求的相互对立和适应,供应与需求的选捋反映为依据确定的价格实现商品的交换.在劳动力市场上，居民户是劳动力的供应方，企业是劳动力的需求方,迪过双方的多数次选择，依据确定的工资率（从供应的角度行,是要求极务收入；从需求的角度看.是要素运用成本）符劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业同位上，劳动力市场上劳动力供求的运动，同时确定个运济社会的就业规模和获得的工资鼠从生产要素投入的视角视察.劳动力市场供求运动调整着劳动资淑的配置:从收入的视角视察,劳动力市场的供求运动确定帮工资，就业量与工资的决定是劳动力市场的花本功能，从上述分析可见，劳动力市场的功能与其他市场是相像的，即通过商品的供应与需求瑜定价格的机制，实现、调整资源的限置;解决生产什么,如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课典.如产M市场,哪种产册的价格而就生产哪一种，用什么方法生产费用低就用什么方法牛.产，谁在产品生产中做出的贡献大，谁得到的酬劳（收入）就多.劳动力市场合如完全依此运行，劳动经济学就4不会存在。不行否认,劳动力市场具有其他市场相类似的功能.假如不考虑劳动力的特殊性.劳动力市场的运行也与其他市场相类似.不过.劳动力市场配置的资源、交换的曲晶是劳动力，这与其他市场鼠汉的资源、交换的商品相比，具有二再的特殊性，这种特殊性所导致的劳动力市场与其他市场的加大区分是劳动经济学产生的基础.劳动经济学的主要任务就是要相识劳动力市场的种种困难现象，理斛并揭示劳动力供应、劳动力需求，以及工资和就业确定机制时劳动力货源鼠员的作用原理。总之，劳动经济学是探讨劳动力市场现象及其运行规律的科学.四、劳动趣济学的探讨方法劳动经济学是现代经济学体系的组成部分,必需用科学的方法加以探讨，并依照相识客观事物的一般规律.从劳动力市场现象的普遍联系中，概括和归纳出劳动力市场的运行规律，劳动经济学的探讨方法主委有两种,即实证探讨方法和规范探讨方法.(一)实证探讨方法1 .实证探讨方法的特点实证探讨方法是相识客观现象，向人们供应实在、有用、确定、精确的学问的方法，其IR点是探讨现象本身“是什么”的同胞.经济学与劳动经济学所运用的实证探讨方法与哲学中的实证主义虽有渊源关系,但却是有差界的，实证探讨方法试图超越或排斥价值推断，只揭示经济现实内在的构成因素及因素间的普遍联系，巴纳概括现象的本质及其运行规律.实证探讨方法具有以下两个特点：M实证探讨方法的目的在于相识客观斗实，探讨现奴臼身的运动规律及内在逻辑.其：，实证探讨方法对势济现象探讨所得出的结论具有客观性，井可依据阅历和犷实进行检验.2 .实证探讨方法的步骤运用实证探讨方法分析探讨经济现象,目的在于创立用以说明经济现象的理论，因此，运用实证探讨方法探讨客观现象的过程,也就是形成经济理论的过程.这过程可分为如下步骤：(1)确定所要探讨的对象,分析探讨对望的构成要素、相互关系以及影响因素，搜集并分类相关的小实资料.<2)设定假设条件，劳动经济学探讨经济过程中的市场主体在劳动力市场的行为，由探讨对象的特征所确定，求图把全部困难因素都包括进去,明显是既不现实也不行能的.为此,必需对某理论所适用的条件进行设定.当然,所假设的条件行一些是不现实的,但没有这些假设条件则无法进行科学探讨.运用实证探讨方法探讨问题，必需正确设定假设条件。(3)提出理论假说,假说是对现象进行客观探讨所得出的蚓哲性结论，也就是未经过证明的理论.假说是对存在的经济现象阅历性的概括和总结，但还不能说明它是否能成为具有普遍道义的理论.(小验证。在不I可条件和不同时间对假说进行检裟，用“实检验其正确与否。检验包括应用假说时现象的运行发展进行预料.运用实证探讨方法探讨劳动力市场现象，必需坚持调查探讨，一切从实际动q:同时须婴经济学学何和均衡分析、市场张均衡分析、峥态分析和动态分析方法，还须要逻辑学、数学、统计学等多方面的学问和分析工具。（二）规范探讨方法规范探讨方法以某种价值推断为花础，说明经济现象及其运行应当是什么的问题，规范探讨方法探讨客观现般的目的在干：提出确定的标准作为经济理论的前提.并以该标准作为制定经济政饺的依据,以及探讨如何使经济现象的运行符合或实现这些标准.规范探讨方法具有以下几个特点：1 .规范探讨方法以某种价值推断为基础,解决客观经济现象“应当是什么”的何跑,即要说明所要探讨的时队本身是好还必坏,对社会具彳f主动应义还是具行消极意义.规范探讨方法探讨经济现象的动身点和日宿离不开价值推阍.这里的价侪概念不是仅指经济学中商品的价值.而是指经济现象的社会价值.规范探讨方法,就是从上述价（ft推断动身来探讨经济现象并探讨如何实现上述标准.2 .规范探讨方法探讨经济现象的目的主要在于为政府制定羟济政策服务.实现互惠的交换当然对社会有主动意义，它有利于社会总体福利水平的提高,但是由于经济运行过程中存在种种障碍,使互尊的交换不能实现.其主要障碍有以下:.类:总隙码,由于信息缺陷、伯息假误、估息不对称,使市场主体不能进行互惠交换,体制降码.交换本身是互思的，但实际存在的某种惯例、政策及体制支配,阻冏”.忠交换的实现。市场缺陷.潜在的交换是互惠的但由于市场自身的缺陷.或者交换参1.j的主体由于观念或习惯的干扰无法进行交换.上述互惠交换的障碍仪仅依就市场自身的力气很雄消退甚至不能消退,须要政府制定确定的社会经济政策及体制调整才能推动互惠交换的发展，以增迸社会福利,因此，规范探讨方法往往成为为政府制定社会经济致爱服务的工具.实证探讨方法排斥价值推断.规范探讨方法却以价值推断为基础.但电两种探讨方法并不是完全对立的.劳动经济学终归不能等同于物理.学、化学等自然科学，它无法摆脱规范问即，也就是无法回避价值推断何物“实践衣明，规范探讨方法脱离不开实证探讨方法对经济现型的客观分析;实SE探讨方法也海不开价值判断的指导.因此，在劳动经济学的探讨中要把两种方法结合起来运用.劳动力供应和需求一、劳动力与劳动力供应（一）劳动力和劳动力参与率的概念现代劳动羟济学所要探讨的劳动力是指在确定年舲之内，具布劳动实力与就业要求，从事或能坡从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。劳动力参与率是衡设、测发人口参与社会劳动程度的指标.其含义是劳动力在确定范围内的人口的比率，“确定范例内的人口”可依若干标记进行分类，如总人口、不同年龄祖人11或不同性别人口等。以总人口计算的劳动力参与率（以卜简称劳参率）称为总人口劳参率；以某年龄组计算的劳参率称为年龄别劳参率；以某性别计算的劳参率称为某性别劳参率。详细的计算公式分别为：总人口劳参率一2100%年龄别性即劳参率-需需泻誓XIO0%劳动力参与率只必测度和反映入口参与社会劳动程度的指标，它本身并不是影响人11参与社会劳动的因素，社会的、家庭的经济因泰影响劳动参与的选择和决策，再通过劳参率的变更影响劳动力供应.此外，由F劳参率指标箱确地反映劳动参与的变动，故它成为分析劳动力供应变动的工具。所翻劳动力供应，是指在确定的市场工资率的条件下，劳动力供应的决策主体（家庭或个人）情忸并且能播供应的劳动时间.劳动力供应Ift变动对工资率变动的反附程度被定义为劳动力供应的工资弹性.简林劳动力供应弹性。Jti1.算公式是劳动力供应增变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。设Es为劳动力供应弗性，SS表示供应笊变动的百分比.1/1农示工资变动的百分比，则有：通用在考察市场劳动力供应时,劳动力供应弹性值分布在0利无限大之间.依据劳动力供应弹性的不同取值.般将劳动力供应弹性分为五大类：1 .供应无弹性.即Es-O.在这种状况下.无论工资率如何变动（在劳动力巾场分析的实际可能范围内）.劳动力供应诚固定不变.2 .供应有无限弹性,即Es-8.这时工资率给定，而劳动力供应量变动的确定值大于0。3 .单位供应弹性,即ES=1.在这种状况下,工资率变动的百分比与劳动力供应用变动的百分比相同.上供应富有弹性,即Es1.劳动力供陶Ift变动的百分比大于工资率变动的百分比.5 .供应缺乏弹性,即Es<1.劳动力供应IS变动的百分比小于工资率变动的百分比.劳动力供应Jn的变动是指在我他条件不变的状况下，仅由J：资率变动所引起的劳动力供应数玳的变更.（二）劳动力参与率的生命周期假如探讨劳多率的长期变动，则可看到如下比较正要的变动趋势：首先，1519岁年龄组的当年人口劳辱率下降。2。世纪6。年头以后，教化小业的发展，中、离等教化入学率的提高,经济结构升级.特殊是科学技术广泛地N用于国民经济各个部门所导致的高学历劳动拧的需求,以及高学历者的较高工资等缘由，造成这个毋龄组的劳参率下降。其次，女性劳冬率早.上升趋势,虽然在总体上仍较男性劳参率低，并且存在对经济周期循环的故感反应性,但20世纪80年头与6。年头相比，女性劳参率水平有显著的提商.形成这种变动趋势的主要缘由是；女性教化水平普遍提高,与此相应的工资率普遍提高:制度劳动时间缩短,敏捷工时制度普遍推行,如舛性工资制、nn工作'短工劳动等;人口生率下降对家务劳动的全面影响;科学技术is步时产业技术状况、家务劳动效率的全而影响.四次，老年人口劳参率下降.这种变更的主要缘由是收人保障制度以及各种形式的企业养老保险支配的完善和推广.最终，2555岁年龄段男性成年人的劳参军保持高位水平，觇察不到因经济周期循环产牛的变动，也不存在显著的趋势性变更.长期的变动趋势说明,男性成年人是裕定的高水平劳动力供应的主体,同时也是家计的主体.他们在家庭经济内部的分工中处于球优先就业的位置.（三）经济周期与两种劳动参与假说所谓经济同期.是指经济运行过程中旺盛与衰退的周期性交替“人们视察到在经济总水平上升或下降时期.总劳动力参与率亦发生波动。但是这种波动的变更方向却有差异，尤其是在经济衰退时期，在行的经济衰退时期,总劳动力参与率上升.而在另一些经济衰退时期,总劳动力参与率下降.针对这种状况.探讨者们提出两种劳动参与假说：附加性劳动力收说与悲观性劳动力假说。两种假说的前提观点是相同的，即男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敬感的反应性。这个劳动力群体不管短期工资和劳动力市场条件如何发生变更，不管是处于就业状态还是处于非就业状态，总是停留在劳动力市场中,他们的流淌表现为就业者和失业者间的流询，而不表现为劳动力与非劳动力的流淌，这个劳动力群体被称为一级劳动力.。此相对的劳动力群体被称作劳动力市场的二级劳动力一二级劳动力主要由中年妇女构成.二级劳动力参与率与经济运行周期存在荀较敏感的反应性.附加性劳动力你说认为.在经济总水平下降时期，由于衰退一些一级劳动力处于失业状态.此时.为了保证家庭已有的收入水平，：级劳动力走出家庭，以期找寻工作。因此，：级劳动力参与率与失业率存在着正向关系：失业率1.升,二级劳动力参与率提高.悲观性劳动力假说认为.在就业率下降、失业率上升时期.一些一级劳动力处干失业状态.但仍滞留在劳动力市场，而很多.级劳动力对找寻新的工作机会的施景持悲观看法,因而宁愿退出劳动力市场而不思作为失业者,因此，二级劳动力参与率与失业率存在籽反向关系：失业率上升，：级劳动力参与率下降.统计探讨证明,在经济衰退时期，附加性劳动力效应与悲观性劳动力效应同时存在，由于两种效应作用方向相反，所以在经济周期中,劳动力参与率表现为不同的波动状况，当冏加性劳动力效应的作用更强一线时，即进入劳动力市场的人数大于退出劳动力市场的人数时，劳参率与失业率存在正向关系，当悲观性劳动力效应的作用更强时,劳参率与失业率存在反向关系.但总的来说.在经济衰退时期,多数状况下劳参率下降即悲观性劳动力效应更强一些，由于上述现象的存在，：级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体，二、劳动力需求所谓劳动力需求,是指企业在某特定时期内,在某种工资率卜情愿并能够雇用的劳动琬。劳动力需求是企业雇用意鹿和支付实力的统。两者缺一不行.由F劳动力需求的派生性以及该需求是生产要素需求的组成部分，所以，劳动力需求的分析必需联系产品需求的分析,必需联系劳动力与其他生产要素相互关系的分析劳动力需求的理论是关于生产的理论.虽然劳动力需求是一种激生性需求,但是企业在劳动力的职用上并不是简洁地随产品需求变动而词整其劳动力需求的,假如增加雇用愤能使总收入比总成本增加1更多的话，那么企业才将增加劳动力的雇用;反之,假如总成本比总收入增加得多，企业绝不会增展人.因此,在假设其他条件不变的状况下，劳动力需求与工资率存在籽如下关套：工资率提高,劳动力辐求削减:工资率降低，劳动力需求墙加。这是我们分析劳动力需求的一个重要前提。劳动力需求立变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性.其计算公式是：劳动力需求破变动的百分比与工资率变动的百分比的比例，设Ed为劳动力前求的自身工资邨性，我们用ADD衣示劳动力需求玳变动的百分比，用AWN.衣示工资率变动的百分比.依据定义其公式为：囚为劳动力施求麻与工资率存在反向关系，故劳动力需求的臼身费冲性但为负（ft.在通常状况下，人们一般关注它的确定值。依据劳动力需求的工资舛性的不同取值,可招劳动力需求的工资弹性分为五类：1 .谓求无弹性，即囱工资率不论如何变更，劳动力的求啾固定不变.无弹性的劳动力衢求曲践是一条与横轴垂直的税.如图1一2中的A。图122 .需求有无限弹性，即Ed-.工资率不变，或者更精确地说其变动的百分比为零，而劳动力需求量变动的百分比的确定值大于零.有无限弹性的劳动力需求曲与横轴平行，如图12中的B。3 .单位箫求弹性，即Ed-I此时，工资率变动的百分比与位求证变动的百分比的确定伯相等。这时的劳动力需求曲规是与横轴的夹角为45。并向右下倾斜的曲线,如图2中的C.4 .需求富有弹性，即EdX这种劳动力册求曲线是一条向右下做料口较为平缓的曲跳，如图1一2中的E.5需求就乏弹性，即Ed<1.此劳动力需求曲i是条向右下倾斜且较为陡峭的曲践，如图1一2中的F,劳动力需求业的变动是指在其他条件不变的状况下，仅由工资率的变动引起的劳动力需求地的变动。此类变动表现为在同条劳动力淅求的线上的移动，如图13所示.%I3为动力筋求M的室动图卜一3中,横轴为劳动力需求fit纵轴为工资率.D为劳动力需求曲线.当工资率为3。时.劳动力需求城为io,在需求曲&D上为a点,工资率由3。提高到31时，需求累由I。下降到I1.在需求曲线D上由a向左上移动到b点.工资率由3。下降到32时,劳动力需求贵由I。增加到I2.在需求曲线上由口向右下移动到C点。三、企业短期劳动力需求的确定（一）边际生产力递减规律短期的生产事实上就是产盘取决于一个可变要涨的投入.可变要素投入发生变更,产Ift相应地发生变更.当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，地初劳动投入的增加会使产收增加;但是当其增加I超过确定限度时，增加的产价起先递减.这就是劳动的边际生产力递破现律.在其他生产要素不变时,由劳动投入的增加所引起的产仪变动可以分为三个阶段：第一阶段：边际产量通墙阶段.所谓边际产量,是指由于增加一个单位的劳动要素投入而增加的产量.这是因为在起先时,不变的生产要素没有褥到充分的利用，劳动投入不断堵加，可以使固定不变的生产要素得到充分利用,从而使边际产St递增.其次阶段：边际产址递减阶段.之所以出