2024年医院薪酬改革实施方案（共8篇）.docx

2024年医院薪酬改革实施方案（共8篇）第1篇：薪酬改革实施方案薪酬改革实施方案公司为了培育一批具有专业省理技能、富于开拓创新精神的专业地产团队，构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员主动进取的精神，促诳管理层面的全体人员卷高整体素养迸而提高工作质量、经济运行质量和经济53度满意目前的地产行业人力需求、聘请需求等，更好的实施聘请安排，依据集团的新醐导思想，结合同行业薪酬体系调直分析探讨后，特制定本实施方案.一、指导思想以集团公司薪酬体系的指导石法为指针，坚持以经济效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度通过新酬激励麻引和留住优秀人才为公司的发展供应足够的人力资源保障，二、基本原则1.坚持"经济效益优先，莪顾公允"，形成有序竞争的激励机制原则；2、坚持薪随同变、配套改革、均妥推动的原则；3、有利于人才资源优化0已因,逐步与目前地产行业人力资源市场接轨的原则。4、向专业技术人员、关键岗位人员，高贡献人员岗位做斜的原则；5,坚持比竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则；6、员工I资与公司目冰经济、效益、个人业绩挂钩的原则.三、工作目标1.建立科学合理的岗脚效结构工姿体系结合集团薪酬体系的指导看法，调整工资结构，建立"基本工资+绩效嘉奖工资”的岗位绩效工资体系.以经济手段保目近促经济、提效益；2.建立科学有效的绩效考核方法.制定科学、细化、化的绩效考核方法，实现全员工资与公司经济指标.经济效益、个人业绩挂钩考核，通过考核挂钩,使员工收入能增锢减，发挥薪酬激励作用；3、实施岗位绩效嘉奖工资，构建平安和效益的压力与责任传导机制，达到平安风睑全员共担、经济效益全员共享的目的.四.菊酬安排制度改革的主要内容及工作支配1.薪酬安排体系要结合员工职业生涯发展通道进彳亍设置，依据职务（技术等级）晋升序列，分别设置不同的工资水平，拉开不同职务（技术等级）员工的收入差距，激发员工的内在潸能，提高员工的工作主动性；2、科学合理地设定不同职务（技术等级）间的工资差距，管理类、专业技术各职级间的工交差额；3、建立岗位绩效工资体系设置四个工资单元，即基本工资、福利、绩效奖金；协助工资.A.基本工资为员工达到规定出SJj的工资，既词位工资；B.福利：保险、公积金、国家规定的其它政策福利等；C.绩效奖金：与公司泾济指标完成优研赴人业绩挂钩的工资D协助工资指各类建贴：交通补贴、话费补贴、午餐补贴.4.词位绩效工资套改A.岗位与工种的划岗归级以集团公司地产板块工资标准为依据，结合目前同行业薪酬体系调杳分析，地产板块分为18个岗位；贸易类、财务类、综合办公室设为8个岗级；B,同一向级内工资档次划分与套改，同一同级内设1、2、3、4、5档，共5个档次.（五）退出机制.留用机制、绩效考核与省理以岗位说明书为基础,细化考核指标,出化考核内容，完苦考核体系，通过严格科学的绩效考核，达到员工优胜劣汰，员工收入能的能减.1、考核指标绩效考核指标设公共指标和同位指标.A.公共指标：公司主要经济指标及任务批标；B.词位指标：个人业绩指标，主要有工作散与质量，个人行为与效果,出勤与劳动纪律，责任心与团结协作实力等.2.绩效考核方法A.绩效考核周期：月度；B.绩效考核实行逐级考核；C绩效考核实行百分制.绩效考核得分为公例标和岗位指标考核得分之和；D.公司成立绩效考核办公交绩效考核小组负贡绩效考核与资料的汇总考核结果的申尊、公布、反馈及绩效改进方法的制定；£为了保证考核过程和考核结果的公允与公正考核结果按月公布,自公布之日起10日内M考核者有权向考核小组进行亘询、豆核，出现争议由考核小组领导裁定；3.绩效考核结果的作用A.退出机制：完不成指标要求，绩效成果不合格，实施退出机制：解聘、调岗；B.留用机制：公司为高级笆理层及中高层笆理人员、专业技术人员及部分关艇同位设立长期服务嘉奖，由公司统一设立账户，依据个人在公司服务年限的不同设立不同的标准，每月按时墩存，员工服务满肯定期限后可按制度提取；B.湖!绩效工资:朗度兑现；C全年累计考核结果用于南位绩效工资档次的晋升与评优依据.五、其他公司高管层及集团公司委派财务负费人的薪酬管理按集团公司相关文件执行.（新静体系冏直分析报告卷考数据来源：2024年度厉地产企业新ft调研报告）第2篇：薪酬改革实施方案薪酬改革实施方案公司为了培育一批具有专业管理技熊、富于开拓创新精神的专业地产团队，构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员主动进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素养迸而提高工作质量、经济运行质和妞济效益满意目前的地产行业人力需求、聘请需求等，更好的实施聘请安排，依据集团的薪酬指导思想，结合同行业辨酬体系调亘分折探讨后，特制定本实施方案.一、指导思想以集团公司薪酬体系的指导看法为指针，坚持以经济效益为主导，建立以绩效考核为主的同位绩效工资制度通过薪酬激助吸引和留住优秀人才为公司的发展供应足够的人力资源保障.二、基本原则1.坚持"经济效益优先，兼较公允"，形成有序竞争的激励机制原则；2 .坚持薪岫司变、配套改革.联妥推动的原则；3 .有利于人才资源优化e置,逐步与目前地产行业人力资遁市场接轨的原则.4 .向专业技术人员、关俊尚位人员，高贡献人员司位帧斜的原则；5、坚持点竞争上岗位，凭业绩企薪酬的原则；6 .员工工资与公司目标.经济.效益、个人业绩挂钩的原则.三、工作目标1.建立科学合理的词位绩效结构工资体系结合集团薪酬体系的指导看法，调整工资结构，建立“基本工资+绩效嘉奖工资”的岗位绩效工资体系.以羟济手段保目标、促运济、提效益；2、建立科学有效的绩效考核方法.制定科学、细化、量化的绩效考核方法，实现全员工资与公司经济指标.经济效益.个人业绩挂钩考核，通过考核珪钩，使员工收入能增能减,发挥钻酬激励作用；3 .实施同位绩效昌奖工资，构建平安和效益的压力与责任传导机制，达到平安风险全员共担、经济效益全员共享的目的.四、薪酬安排制度改革的主要内容及工作支配1、薪酬安排体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置，依据职务（技术等级）晋升序列，分别设雷不同的工资水平，拉开不同职务（技术等级）员工的收入差距，激发员工的内在潜能，提高员工的工作主动性；4 .科学合理地设定不同职务（技术等级）间的工资差距，管理类.专业技术各职级间的工资差85;5 .建立岗位绩效工港体系设置四个工资单元，即基本工资、福利、绩效奖金;侨助工资.A.基本工资为员工达到现定出勤的工资，既岗位工资；B.福利:保睑、公积金、国家规定的其它政策福利等；G绩效奖金：与公司经济指标完成状况和个人业绩挂钩的工资Dj办助工资指各类津贴：交通补贴、话费补贴.午餐补贴.6 .词位绩效工资套改A.岗位与工种的划询归级以集团公司地产板块工资标准为依据,结合目前同行业薪酬体系调亘分析，地产板块分为18个岗位；贸易类、财务类、综合办公室设为8个向级；B、同一岗级内工资档次划分与套改，同一岗级内设1. 2、3.4、5档，共5个档次.（五）退出机制、留用机制、绩效考核与管理以词位说明书为基础,细化考核指标,量化考核内容，完善考核体系，通过严格科学的绩效考核，达到员工优胜劣汰，员工收入能增能减.1 .考核指标绩效考核指标设公共指标和窗位指标.A公共指标:公司主要经济指标及任务批标;B.词位指标：个人业绩指标，主要有工作散与质量，个人行为与效果,出勤与劳动纪律，责任心与团结协作实力等.2 .绩效考核方法A.绩效考核周期：月度B绩效考核实行逐级考核；C.绩效考核实行百分制.绩效考核得分为公共指标和尚位指标考核得分之和；D.公司成立绩效考核办公室矮效考核小组员责绩效考核与资料的汇总考核结果的审亘、公布、反饯及绫效改进方法的制定；E.为了保证考核过程和考核结果的公允与公正考核结果按月公布,自公布之日起10日内,被考核者有权向考核小组进行盒询、复核，出现争议由考核小组领导裁定；3 .绩效考核结果的作用A.退出机制：完不成指标要求,绩效成果不合格，实施退出矶制：解聘.调司；B.留用机制：公司为高级管理层及中高层管理人员、专业技术人员及部分关蛙品位设立长期限势将奖，由公司统一设立账户，依据个人在公司服务年限的不同设立不同的标准，每月按时缴存，员工服务满肯定期限后可按制度提取；8 .兑现绩效工资:按月度兑现;C全年或计考核结果用于岗位绩效工资档次的晋升与评优依据.五、其他公司卷管层及集团公司委派财务负责人的薪酬管理按集团公司相关文件执行.第3篇：薪酬安排制度改革实施方案为了有力推动薪酬安排制度改革，依据集团公司实施岗位绩效工资制的指导看法，制订本实施方案.一、指导思想以集团公司实施岗位绩效工资制的指导看法为指针，坚持以平安.效益为主导，建立以绩效考核为主的1.位绩效工资制度，通过薪酬激励,吸引和留住优秀人才，为公司的发展供应足够的人力资源保障.二、基本原则（一）坚持*效益优先，靠旗公允*,形成有序竞争的激励机制原则.（二）坚持希随岗变、配套改革、稳妥推动的原则.（三）有利于人才资源优化配,逐步与人力资源市场接轨的原则.（四）向专业技术人员、技术工人、高贡献人员和苦、脏.累、险窗位t斜的原则.（五）员工工资与单位工资指标、平安、生产、效造、个人业绩挂钩的原则.（六）员工工资增长"两低于"的原则，即员工工资总额增长幅度低于单位经济效益熔长幅度、员工平均工资水平增长幅度低于劳动生产率皑长幅度的原则.通过薪酬安排制度改革，提高员工与劳动劳的主动性和生产率，使员工工资不断堵长.三、工作目标（一）建立科学合理的岗位绩效结构工资体系依据集团公司实施的位绩效工资制的指导看法，调整工资结构,建立“基本工资绩效寻奖工资（平安奖+生产奖+煤质奖）+协助工资"的窗位绩效工资体系.以经济手段保平安、促生产、提效益.（二）建立科学有效的绩效考核方法.制定科学、细化'量化的绩效考核方法，实现全员工资与单位工资指标、平安、生产、效益、个人业绩挂钩考核，通过考核挂钩，使员工收入能增能减，雌蝌臧6怖用.（三）实施词位绩效运奖工资，构建平安和效百的压力与责任传导机制，达到平安风险全员共担、经济效益全员共享的目的.四、安排制度改革的主要内容及工作支配（一）薪酬安排体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置1.依据职务（技术等级）言升序列，分别设JK不同的工资水平，拉开不同职务（技术等级）员工的收入差距，激发员工的内在潜能，提高员工的工作主动性.2科学合理地设定不同职务（技术等级）间的工资差距.笆理类、专业技术各职级间的工资差额设为40-780元，操作类各技术等级间的工资差额设为30-400元.（二）建立两位绩效工资体系设置3个工资单元，即基本工资、绩效奖金（平安奖+生产奖+煤质奖）.协助工资.1.基本工资为员工达到规定出勤的工资.2缕效奖金是指与单位经济指标完成状况和个人业绩挂构的工资.平安寻奖性工资是指与单位平安效果、工程质I1.平安隐患整改状况、个人平安行为和出勤挂钩考雌工资.生产洋奖性工资是指与单位生产任务完成状况挂钩考核的工资.煤质嘉奖性工资是指矿与公的煤炭质量完成状况挂钩考核的工资.3.协助工资指各类津贴.主要有（1）工龄津贴2元/年.（2）井下津贴：采掘为18元J工、井辅为10元/工、机关平安生产管理为18元/工、机关非平安生产管理为】。元/工.（3）中班津贴：4元/工，晚班津贴6元/工.（4）工A等级技术津贴：翻崛大工初级，月标准为150元；采掘大工中圾，月标准为200元；采掘大工高级，月标准为300元.T井电钳攻术等级津贴标准：电钳初级，月布隹为100元；电钿中级，月标准为150元；电钳高级，月标准为200元,（5）工程专业技术津贴:技术员600元/月，助理工程师800元/月，工程师1000元/月,高级工程师1200元/月.（6）采掘班长津贴210元/月.（7）其它津贴标准按相关政策规定执行.（三）同位绩效工资套改1.词位与工种的划词归级以集团公司操作类岗位及工种设置表和G管理及专业技术人员职级对应表为蓝本，对公司现有的122个同位（管理类同位13个、麋作类词位109个）进行划岗归级.其中操作类岗位共设九个岗级（多经三产共设六个树级），详细归类状况见湘永仁业有限公司操作类岗位及工种设置表；管理类共设五个岗级.专业技术类共设四个同级.2.间一岗级内工资档次划分与套改（1）操作类：同一词级内设1、2、3、4、5、6、7、8档，共8个档次,各浏位（工种）一律以原岗位技能工资标准对应基本工资标准就近高套入档，即晋开一档；对技术工种评定技术等级后，初级工套入3档.中级工套入4档、高级工套入5档.技师套入6档.（2）管理类:设1.2.3.4、5、6、7.8档，共八个档次.对无职称的按原岗技工资标准对应基本工资标准就近高套入档，即晋升一档；对有职称的技职称对应的同级套入一档，即晋升T当；有职务或职级的按原岗技工资标准对应基本工资档次就近高套入档，即晋升一档.（3）对有职称的一般管理人员，育位绫效工资按就高不就低的原则.我公司职工反映较多是现行工资很低,在2024年执行白沙煤电集团岗顺能等级工资以后,职工工资始终末迸行过工资晋级或调整，为了顺当实施和推动公司三项制度改革，让职工大力支持和拥护改革并得到实惠,在实施三项制度改革时对公司职工在原岗技工资套改基本工资后，每人晋升一档工资.按每档级差平均60元，2100名职工晋升一级工资约需工资额144万元/年.3.工资标准见湘永仁业有限公司的理类同位绩效工资标准表.湘永矿业有限公司专业技术类岗位绩效工资标准衷K湘永矿业有隈公司操作类（原煤后勘线）岗位绩效工资标准表、湘永矿业有限公司操作类（多经三产线）同位绩效工资标准表、湘永丁业有限公司主要津贴执行标准一览表.（四）晋升加薪为激发公司员工的工作主动性，规范员工晋升。嘀管理，确定员工的晋升加法实行以下四个方面途径.1 .管理类员工IS过职务晋升加薪，职务晋升级别序例）为：办事员级.主办级、主管级.副部长级、部长级副总经理级.总经理袋详细职务晋升方法另行制定.2 .专业技术类员工通过专业技术职称考试考评获职称资格，经公司聘用确定后，对应晋升相应的职称加薪.职称晋升级别序列为：员级、助理级、中级高级,详细职称晋升方法另行制定3 .主要技术鬲位.技术等级职务晋升加薪.技术等级晋升级别序列为：初级工、中级工、高级工、技师.高级技师,详细技术工人等级晋升方法另行制定.4 .公司生产实力提高10%,在谓员工可在原词位绩效工资标准档次上晋升T当.5 .年度评为公司以上劳动模范的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档.6在工作中作出特别贡献受公司通报表彰的可在原词位绩效工资标准档次上晋升T.7 .采掘一线员工五年以上仍从事采掘工作的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档；另每满五年的可在原同位绩效工资标准档次上晋升T.（五）绩效考核与管理以词位说明书为基础，细化考核指标，景化考核内容，完善考核体系，通过严格科学的绩效考核，使员工收入能增能减.1 .考核指标绩效考核版设公岗位端.（1）公共指标主要有生产任务（产、进尺、产值）、利润、成本、产品渍量（煤质、工程质量）、平安（效果.平安隐患整改、平安行为）.（2）南位指标指个人业绩指标，主要有工作数量与质物耗.个人平安行为与效果、出勤与劳动纪律、责任心与团结协作实力.2 .绩效考核方法（1）绩效考核实行逐级考核，公司考核矿井（直属单位），矿井（直瓢单位）考核连队（班组），连队（班组）考核员工.（2）绩效考核实行百分制.绩效考核得分为公共指标和廓位指标考核得分之和.（3）公司成立绩效考核办公室，矿井（直属单位）、连队（班组）成立绩效考核小组，负责绩效考核与资料的;匚总,考核结果的审亘、公布、反馈及绩效改进方;去的制定.（4）为了保证考核过程和考核结果的公允与公正,考核结果按月张榜公布,自公布之日起10日内，被考核者有权向考核小组进行亘询、豆核，出现争议由考核小组触导裁定.3.绩效考核结果的作用（1）颗!绩效工资，月绩效工资=桀效工资基数X考核得分.（2）全年累计考核结果用于同位绩效工资档次的罟升与评优评先.（3）制定绩效改迸方法.（六）在以词位绩效工资制为主要安H序式的前提下，依据公司实际状况,适当实行其它工资安排形式，进一步调动员工工作主动性.1.对能够级亍包司的外亍包同协议工资制.2.对丁井领导接着执行年薪制.五、其他公司高管层及集团公司委派财务负费人的薪酬管理按集团公司相关文件执行.第4篇：酒店薪酬改革方案酒店薪酬改革方案一、薪酬改革的目的通过对酒店薪酬制度改革，建立起同位责权利明晰、注意绩效的是时体系和藤削结构，进一步激发酒店全体管理人员和员工的工作主动性及主动性,增加酒店在市场竞争者中的综合实力，促进酒店的航旗持续发展.二、原则（一）坚持按劳安排、多劳多得,公允的薪觥安排原则；（二）坚持同同同酬、育变新变的原则、与绩效挂钩的原fi!J.三、工资体系大酒店工资体系分为三层：（一）高管（总经理、副总经理）工资结构；（二）血人员工资结构；（三）员工工资结构.四、高售工资结构年薪=基础年薪+绩效年薪（一）总经理、副总经理康眸薪由苗事会确定；绩效年薪由苗事会依据当年考核任务完成状况核定.五、管理人员工资结构月薪=职务岗位工资（占工资的60%）+绩效工资（占工资的40%）+岗位津贴（一）职务岗位工资：依据担当的职务、司位职费、技能凹凸，经考核后确定；（二）绩效工资：依据酒店下达的月考核任务完成状况上下浮动；（三）岗位津贴：包括店龄津姑.工龄津贴、技术津贴、外语津贴等.六、员工工资结构月薪=岗位工资+绩效工资（奖金）+岗位津贴（一）同位工资：依据同位职费、技能凹凸，经考核后确定；（二）绩效工资（奖金）：依据;四店下达的月考核任务完成状况上下浮动;（三）岗位津贴:包括店龄津贴、工龄津贴、技术津贴、外语津贴、特别津贴等.七*南位津贴标准窗位津贴作为酒店工资结构的重要组成部分，进一步体现了大酒店激励员工安心酒店工作、努力学习技术，关切艰苦尚位的人本思想.同位津贴包括店龄津贴、工龄津贴、技术津贴、外语津贴、特别津贴、话费补贴.（一）店龄津贴是为寻奖员工对酒店工作阅历和劳动贡献的积累设立的津贴.在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴.依据员工在酒店服务年限（含试用期间）合并计算，每年100元，每年按员工在酒店实际服务时间调覆I次.（二）工龄津贴是原酒店员工的历史因素特殊设立的津贴.在酒店工作满一年的员工，可享受此津贴.锤年50元，每年按员工在;酉店实际工作时间调整1次.（三）技术津贴是为激励员工努力学习专业技术，不断提高工作实力设立的津贴.干脆从事与专业技术有关的工作并取得国家人事部门或国家劳动部门组织的专业技术职务考试，取得相应等级证书，经酒店专业对口聘任后，可享受此津贴.分为初级、中级、高级三档，分别为50、100、20011.初级技术津贴.为国家承认的会计员、助理睬计师、助理工程师、1一3级厨师、1-3级服翳帅等；中级技术津贴为国冢承认的会计师、工程师、技师等；高级为国家承认的高级会计师、高级工程师、高级技师等.（四）外语津贴是为激励员工努力学习外语，不断提高服务水平设立的津贴.凡干能从事服务岗位工作，并取得国家承认的相应英语等级证书，享受此津贴,分为初级、中级、高级三档，分别为50、100、200元.初级外语津贴为国家承认的外语4圾；中级为国家承认的外语6级高级为6级以上.（五）特别津贴是向艰苦岗位倾斜设立的津贴.凡干脆从事春饮服务员、传菜员同位工作，可享受餐饮特别津贴,每月100.凡干脆从事户外安保岗位工作的，变李（7、8、9月）享受降署津贴，街月200元；冬季（11.12、1.2、3月）享受取暧津贴,每月300元.凡从事用工（月期）岗位工作的，夏季（7、8、9月）享受降暑津贴,卷月100元.（六）话费补贴是向干脆从事客户服务岗位阚设立的扑贴.标准'范围由酒店自定.八、职务、同位变动后的工资级别确定和发放（一）职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，均从总经:港之日算起，在拟任新职务岗位上试用3个月，期间享受试用期岗位职务等级工资待遇（原由位职务等级工资高于试用期盼遇的，高出部分保留）.经考核合格纳入相应职务岗位的级别，并与次月发旗（二）两位变动：凡在;酹内部调动，自调动之日起均须经过13个月试用期，试用期内根据新岗位工资序列评定.试用期满后，经考核合格评定相应等级，井与次月发放.（三）属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起.九、同位职务工资、同位工资的考核和发放管理人员职务同位工资（60%部分）、员工序位工资为在司、井履行本同位职责后按月发放.病、事假根抠实际缺勘天粉口发.十、谓位津贴的考核和发放全部浏位津贴在创员工履行本岗位职责后按月发放,其中技术津贴、外语津贴、特别津贴、话费补贴与出勤珪钩，当月筋、事假累计超过5天（不含5天）不发.十一、绩效工资的考核和发放（一）高管年薪按“酒店年度经营目标考核责任书”考核发放.（二）管理人员绩效工资、员工绩效工资（奖金）的考核发放.1 .一线经音部门（前厅部、餐饮部.客房部、营稻部、阚部等）：根据每月下达的任务考核指标逐月考核核定,并依据酒店详细状况实行按月、按季或按年的方式发放，2 .二战部门：根据;酷每月总体任务完成状况逐月考核核定，并依据;酹详细状况实行按3 .各酒店根据以上原则制定详细的考核发放方法，并报管理公司批准后实施.十二、须干脆从工资中扣除的项目：（一）个人所得冏整税；（二）社保有关费用；（三）水电费用等；（四）违纪罚款及赔偿费用；（五）其他应从工资中扣除的费用等.十三、对管梢、用师（包（S3）、房嫂等特别岗位,各酒店可另行制定薪ft考核方案，并报管理公司批准后实施.十四、管理人员的职务岗位工资，依抠担当的职务、岗位职责.技能凹凸，根挺“管理人员职务岗位工资序列"经考核后确定.副职根娼低于同部门正职的原则考核斓定.未包括的职务司位根据相近的原则考核确定,员工的岗位工资，依据岛位职责、技能凹凸，根捌"员工岗位工资序5r经考核后确定.未包括的岗位根据相近的原则考核确定.十五、执行时间对各同位人员的绩效考核从2024年4月起先实行，薪酬调整从2024年4月正式执行.十六.说明权归酒店猿事会.二。一三年三月五日第5篇：企业薪酬实施方案企业薪酬实施方案薪酬国行方案为了规范公司管理,提高企业竞争力，特制定本暂行方案,1.薪酬表：全日制月乘制等全日制职务技能!卜贴叁考工资级时薪职工备注（元）12“面议-年薪制3级工程师（高级工10面议-程师）、主管级车间主任（主管）.83级专员、1级工程3500-试用期88%告、区嗨理）、2级技术员班组长、1级专员（中级梢售）、1级62800试用期90%级专员（初级精售）、初级技术员2级助理、2级普422008.87试用期90%工、1实习.学徒16006.72-晋升制度补充说明:1.员工晋升由人力资遁部组织学习及测评，测评通过者赐予调整职级及薪酬.2.对于工作表现和业绩水平优秀的职员，公司赐予不定期升职.3.对于有严峻错误或因个人缘由造成公司较大损失的职员，公司赐予通报批或降职.4 .主管及以上级别职员依据所管理团队的年度业绩嫁予不定颔“管理奖”；普通职员每年度将评比若干名"优秀员工奖"和"最大进步奖”，领发奖金和证书.5 .团队协作精神是职员晋升的核心要素.6.以上晋升制度全体职员适用.2、薪酬制度：类型内容适用对象A类职务工资非业务正式职B类职务工资+提成业务正式职C类面议（年薪+年度奖）管理类或特别人才注明:提成详见提成制度3、员工现有福利不变4、时薪制初级组装员，2024年6月1日起时薪调整为7.26元J时，其他职员辨酬不变，自动纳入编制，新聘员工按以上方案执行.编制：核准：本文来自否当网第6篇：薪酬制度实施方案薪酬制度实地方案为理顺公司薪酰管理制度，建立员工能Ia镌出、能上能下、收入能高能低的人力资源管理机制,根据以岗位为标准，以责任为目标，以绩效为原则的宗旨；结合公司实际，运探讨确定，在现行工资制度基4出上对薪酬制度作进一步调整，并制定本薪酬实施方案.-新酬制度调整的基本原则1 .按劳计M兼顽公允的原则;2 .向管理岗位、技术岗位、责任重的岗位做斜的原则；3.绩效优先，公允竞争的原则；4.易同易薪,动态管理的原则；5.坚持"两个低于"的原则.即工资总嵌增长幅度低于经济效益增长幅度,职工实际平均工资增长旧度低于劳动生产率的培长限度.二薪幽构成薪酬=岗位工资+津贴+"三保一金"+绩效工资其中:同位工资、津贴和"三保一金"占薪酬总额的60%;竣工资占薪酬总额的40%.1.岗位工资管理人员和专业技术人员的岗位工资标准见附表一.2.津贴菜蓝子费100元，地方补贴100元，车贴60元，通讯费（见附表一）,误禁费150元（在项目郃工作人员不享受误餐费）.3.绩效工资（1）依据公司生产经营状况,每月兑现一次绩效工资，按当月应发绩效工资额的60%发放;其余40陶寺年度考核结果进行兑如（2）绩效工济=绩效工资基数-215（天）,词位系数X出勤天敌.（3）绩效工资基数的确定：以每月完成工程出（产佰）的多少，工程效益的凹凸，施工环境等综合因案为依据.由公够经理办公会探讨确定.（4）发放原则：以利润总量峰其虑量，以综合考核定扣罚金85,以岗位和个人绩效定收入金额.（5）同位系数的嫦定见附表一.4."三保T”基本养老保睑按本人月岗位工资20%,医疗保睑按本人月S¾位工资6%,失业保睑按本人月尚位工资2%,住房公积金按本人月岗位工资的8%,购月薪计发给个人5.加班型、夜班赛因工程施工常常受S帙气、环境'缸条件等因素的影响，工作时间具有不瑜定性，故对加班费和夜班费作如下规定：双休日加班工资=本人月岗位工资÷21.5天X1.oo%-200%;法定节假日加班工资=本人月百位工资+215X200%300%;夜班费按5元/次.三薪酰发放1.薪酬的计算期间为1日起至月末止，于工作的次月15日支付.2.各部门、项目部应在工作次月3日之前将当月的考勤表送交综合管理部，报公司领导批准后，交财务部门核比,由财务负费发放.3.月出勤累计未满10日,办理了请假手续的,只发放70%的育位工资和各类保险金,4.月出勤累计超过10日（含10日），发放各类保险金和津贴帮,南位工资和绩效工资按出®）天数发放.5.在下列状况下不予扣减薪酬（1）员工按规定履行请假手续在3天以内，当年不超过7天；（2）婚限女工法定产假、安假、工伤以勤.6.严格考勤制度和请、邮制度，考勤表作为发放薪酬的市要依据，要做到真实车品,实事求是.四其他规定1跖聘人员的薪酬参照附表二的标准即亍，各项目部可依据本项目的实际状况作适当谓整，但须报公司综合部，经总经理审批.2.特别聘请的人员可执行谈判薪酬制.3.本实施方案自年月日起加亍.第7篇：区级公立医院薪酬制度改革试点工作实拖方案新版区级公立医院新酬制度改革试点工作实施方案为进一步推动我区区级公立医院薪酬制度改革，充分调动医务人员的主动性、主动性、创建性推动公立医院持续健康发展依据中共中，办公厅关于加强公立医院党的建设工作的看法（中办发（X）35号）、人力资源社会俣库部、财政部.国家卫生计生委、国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导看法（人社部发x）io号）、ex市人民政府办公空关于印发的通知3（X政办发X】37号）精神，结合我区实际,制定本方案.一、指导思想实行党的X大彳隹国卫生与健康会议精神，根据深化医药卫生体制改革和收入安排制度改革的总体部罟,与医疗、医保.医药联动改革相连接，建立适应我区医疗卫生行业特点的公立医院薪酬制度,完善正常调整机制，健全激励约束机制，以增加学问价值为导向进行安排,者力体现医务人员技术劳务价值，规范收入安排秩序,逐步实现公立医院收入安排伽斗学化和规范化，增加公立医院公益性,调动医务人员主动性,不断提高医疗服务筋量和水平.二、基本原则（一）坚持激励与约束相结合.适应公立医院综合改革要求，与公立医院省理体制、运行机制、服务价格谢整、医保支付、人事管理、限制不合理医疗费用以及推动分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相连接，健全与同位职责、工作业绩、实际贡献紧遨联系的安排激励机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入安其族序.（二）坚持按劳安H与按生产要素安排相结合.适应行业特点的要求，坚持中西医井市,把学问、技术.劳务、管理等生产要累与公立医蝴系水平案密联系,完善公立医院内部安排制度和安播机制，合理体现医务人员技术劳务价值.（三）坚持水平调整彳凿构调整相结合的!）.突出医务人员主体地位，公立医院新酬水平在第寺现有水平的SM出上，实现肯定（S度的增长.妥当处理医务人员与医院其他人员，以及不同专业人员之间的舜蒙关系，妥当处理不同等级、不同类型公立医院之间fi三Sf关系.（四）坚持动态调整与合理预期相结合.在脯保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、提高医疗服务水平的基础上，动态调整公立医院游酬水平.三、实施走国区人民医院'区妇幼保健淙区中医医院.四、工作任务（一）优化公立医邮蟠构1.根据公立医院公益性定位、工作特点和工作实际，以及不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同词位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构.在保证现行事业单位工资福利财政投入不变、诵定公立医院人员编制、理住在职财政供给人员人事关系的基础上，进一步完售尚位绩效工资制.基本工资（岗位工港、薪级工资、护士提高10%及国家规定的南位津贴、短笆保留的改革性补贴）按国家有关规定加亍，根抠干部管理权限审核审批,取消原来公立医院人员扣发基本工资30%的工资结构.扣发公立医院人员工作津贴和生活补贴作为绩效工资，工作津贴为基础性绩效工资生活扑贴为嘉奖性绩效工资效工资由区财政按月拨付到区卫计局，由区卫计局按月考核拨付.2、注意对医务人员进行长期蛔,对关键、紧缺.高风险、高强度岗位和高层次人才等可实行年薪制、册议工资制等多种形式,公立医院依据南位需求，向区卫计局梃出相关向位人才引进安排,由区卫计局综合考虑全区医疗卫生人才队伍建设实际状况，本若缺什么引什么、引领带动和培育队伍的原则，会同公立医院通过考核或考试方式，实彳强聘退休老专家、聘用区域9卜医疗机构高层次人才定期或长期工作等蝇方式引进，合理确定年薪或t办议工资，由公立医院与聘用人员签订需用合同.饰解决编制、人事关系的,由区人社局根据有关规定引进.杜绝在职人员“吃双饷”问s,公立医院不返聘区域内离岗人员和二;欠聘用在职人员.区财政根蛔中共×县委、X县人民政府关于印发的通知（X发X）S2号）要求，每年预算150万元用于引进优秀人才，嘉奖有特别贡献的专家、医技人员，每年依据区财政状况和公立医院发展需求适当提高预算金额,不足部分由公立医院自行担当,结余部分用于公立医院导奖性绩效工资.（二）合理确定公立医院薪酬水平1.区人社、财政郃门依据我区经济发展、财政状况、公益目标完成状况等，根据“允许医疗卫朝气构突破现行事业单位工资调控水平.的要求在现有水平基础±合理确定和提高公立医院薪酬7K平.公立医院依据各业务郃门（科空）工作量.服务质景、成本限制、绩效考核结果等，根据”允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员嘉奖”要求,合理施定人员绩效工资增量原则上用于人员绩效工资的比例不得低于医疗服务收入扪除成本并按规定提取各项基金后的30%,公立医院人员绩效工资平均水平眼制在区级事业单位绩效工资平均水平的3倍以内.2、公立医院工作人员节假日值班、力呦、夜班、急救出诊、沧救危生病人误时等劳务补助应作为嘉奖性绫效工资项目，列入业务开支，区财政不另外支配补助资金.公立医院可依据有关规定和本单位收支状况确定扑助标准,报区卫计局核准后执行.国家和省、市、区规定的嘉奖性补贴、妇女补贴.独生子女还奖费等予以保留.（三）推动公立医院主要负责人薪酬改革1 .区医管办依据公立医院考核评价结果.个人履职状况、职工满足度等因素，合理确定医院主要负责人的舜IW水平.全面推行院长年薪制，区级公立医院党组织书记、院长的薪酬标准为本院医务人员上年度平均薪酬的2.5倍，医务人员上年度平均新酬由区卫计局会同区财政局核算.特别管理人才经报请区政府同意可适当提高比例,党组织书记、院长年薪由基本年薪（包括基本工资、基础性绩效工资）和年度绩效构成.基本年薪按月发放，年度绩效依据考核评价结果、个人限职状况.职工满足度等因素综合确定年度绩效发放金额并在次年4月底前一次性兑付.院长在人大、政协及其他矶构兼职的，在国家规定的政策范围内，选择一种工资形式，不能出爰领取工资福利.2 .对公立医院其他领导班子成员实彳亍年薪制，耳他班子成员为本院院长的70%,发放方法参照院长年新制执行.3 .对公立医院主要负责人和其他领导班子成员聘用期i版解聘和根据规定图司、退居二线的，取消年薪制，根招其实际工作岗位薪酬标准切亍.（四）落实公立医院安排自主权1、各公立医院在核定的薪Wt总量内进行自主安排.医院制定绩效安排方法要充分发扬民主，经职工代表大会探讨或广泛征求职工费去，充分体现医、护、技、药、管等不同词位差异，兼赎不同学科之间的平密,向临床一线、业务骨干、关键岗位和高风险高强度岗位医务人员1喊1.2 .医务人员薪酬收入与医疗服务水平、质量、数量、成本限制.患者满足度等考核结果挂孙，严禁向科室和医务人员下达创收指标,医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检亘、化蛤等业务收入挂钩.3 .低年资医务人所酰水平不得低于区级机关公务员工资平均水平.4 .不断缩我制内外医务人员薪酬待遇差距，并按规定缴纳各项社会俣脸，规范劳动用工程序，逐步实现公立医院编制内外人员同工同酬.公立医院不随意聘用编外人员，加重自身运莒负担.确因工作须要，可根据有关规定通过公益性词位、劳务派遣、公开聘请等方式予以引进.（五）健全以公益性为导向的考核评价机制1.结合省卫生计生委、省人力港源社会俣肉厅.省财政厅.省中医药管理局印发的关于加强公立医院绩效考核工作的实施看法（X卫财发（X）138号）精神，由区医管办会同区人社局.财政局制定科学的公立医院考核评价体系，综合考虑公立医院职责履行、工作最、服务质、费用限制、运行绩效、成本幽制.医保政策执行状况等因案,定期蛆织考核，考核可以实行平常考核和年度考核相结合的方式进行，考核结果与医院薪酬总I1.H圭袍.2、区级公立医院考核采纳第三方考核，详细考核方法由区医管办会同区人社局、财政局确定.一个年度结束后，在不超过区级事业单位工资水平3倍的前限下，对绩效考核为优秀的公立医院，次年的财政绩效工资总员在原基础上提高4%,予以嘉奖;年度绩效考核为良好的，次年的财政绩效工资总量在原基础上提高2%,予以熹奖；年度绩效考核为合格的,不予提高；年度桀效考核为不合格的，次年的财政绩效工资总量在原基础上下降4%,下降部分依据各公立医院工作实绩用于公立医院人员嘉奖性敏I工资.凡未按相关规定开展公立医院绩