2024年20年人力资源工作心得体会（共4篇）.docx

2024年20年人力资源工作心得体会（共4篇）第1篇：人力资源工作心目体会人力资源工作得体会资源工作WS体会202402-1610:36:00员工是一个企业籁以生存和发展的基石，T企业的I司题TS都可归结到人的问题.如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰笆理者的最大难S1.而人力资源的组织与开发正是解决这一问联的关键.-聘用员工1.从需求起先并不是高素养的人才都是你须要的，每个企业都应当首先搞清晰自己的需求，我们曾经才已过类似的错误，随怠地进行聘请，把员工看成一种可增值的资源诳行储备和积索，有一段A寸间甚至疯狂地去参与各种人才见面会，通过各种柒道进行招募.但是之后就遇到了一个问题，月麻是失去了标湾因为没有准确的需求计划，导致聘请目标不明确,而单凭素养进行检验无疑是一件特别盲目而危刍的事情，我们曾经在一次人才聘请会上选择了至少10名被认为素养高的人员，但是由于公司并没有供应可供这些人员进行的准确项目，最终导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现款还持续到老员工的身上,使他们感觉到特别担心，客观上起到了负面的作用，最终事实证明这一决策的错误之后,代价是全部招募到的人员全部在两个月之内谢开了.因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素养的人才都适合你的公司,也不是任何时候你都须要找到这样的人用来取代或威逼你现有的员工,百清晰你的需求找到适合你的那一个不物口类，以的错误否则挎为“鸡肋”之类的事情发愁.2.去那里招募目前招募员工的柒道许多，我们通掂采纳的有几种：1）报纸电视报纸电视是传细渊体，不仅受众广,也是求职者主要的信息来源,因此到达率特别高，但是这种形式的弊跳就是覆盖面广，你就必需面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐性去挨个检豌、源表.面试乃至到最终厌倦疲惫冒若失去千里马的危急把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去或者选择做一个发疯的伯乐.当然，假如你的目的是想找到大众性的应聘者并且须要数景可观的状况下报纸电视确定是一个不信的选择，2）供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面,这种形式的好处是针对性强,还有就是可以由需求者与供应者干施见面,设置了第一道筛选的检检关口，提高了效率.但是这种形式自不待言的弊端就是你不得不面对很多求职若濯的人，而这些人往往是鱼龙混杂,而且一般状况是鱼比龙多！须要你有一双慧眼（最好是孙悟空的那一双）在人群中一眼就能看到你将来的员工.另外的风险是你还必需者若手里今若十几份个人简历的人在分发自己的材料这种状况常常导致的是一种"马太效应"，即多的越多，少的越少.好的单位麒得更多的选择权限，而差的单位就不行避开"门前冷落破马稀”的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了.双向选择,的确剌激.3）网络聘请对于专业技术人才来讲，从网上进行聘请无疑是一种明智的选择，缘由有二,一是能上网的人一般都有比较高的个人素养InI支能适应现今社会的潮淑当然不能一然而论二是显示了聘请单位的实力和开闲的视野第够实4亍网络聘请的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，特别适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以实行电子邮件和电话通讯的方式,合则见，不合便byebye,别无二话，用不若在面试不合适之后还要挖空心思找寻一些既不剌饬对方自尊又能明确表达否定的委婉之将，实在轻松开心.4 ）学友介绍这是最古老的一种猎头手段,但也是最有效的捷径.这里没有含情脉脉的摸索，也不须要艰苦卓绝的匿合，你的目标就在那里，你所做的只是一次亘酸了当的谈判，对技能和人品的了解使你简洁到一个司：待is.但是切忌*水济船高"，在艳人的同时，自己的员工往往也面崎若被挖的可能，在你给5000,我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的赠升和老员工日益枳累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地运用是高手必需面对的问题.在人力资源的组织上，进行合理的组合也是特别重要的,由于目前人员施能强，为保证一只期定的员工队伍，适当进行一些阶悌性组合是特别必要的.那专业人员来说，优秀的专业人员特性普遍比较强,在管理上有很大难度，且不确定因素也较多.因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫.如协作业水平稍差的人员进行协作，以达到培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业实力#映践阅历,但是有较高的素养和提升空间，性能价格比特殊好，作为公司自己培育的人才是特别划算的.以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习实力和较稳定的发展5 .如何面试然后呢？然后Tg就是面试了.面试是一阴艮难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个彳艮难驾驭的平衡技巧.有的人很擅长夸夸其淡，擅长表现自己，但是并不肯定金玉其内,有的人讷于言止，也并不肯定败紫其中.这里很关健的是透过现象看本质.T三来，参与面试的人往往会因为奉涉自己的命运或将来而惊慌,因此不妨先结定其心情，问一些求职者确定早已打算的问地或闲聊一些话题，比如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其心情隐定下来之后即可进入实质性的提问,这时的问题最好要出乎求职者的意外，目依据须要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严译的逻纲把求职者谒到襁自圆其说的地步然后视察其应付突发事务的实力.在考察过程中，若更要考察的是以下几个方面：全面性（学问面）、警觉性（反应）、听从性、遗相思维实力（推理和推断）、学习实力和人品.6 .最终决策面试之后，面临的就是一个决勤可题.综合获得的各种信息，基本上对参与面试的人已经有了初步的相识，现在就须要依据自己的洋班求进行筛选.在对参D睹打分的同时，也要留意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车.另外面试中的人品因素至关重要.这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素养，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误,这对将来的发展起着特别关雄的作用.当然这之后就是电话通知,无论是不是已经录用对方，都要给对方一个明确的答豆，并且强调感谢对方主动参加并支持了本公司的聘请活动，这对树立公司的良好社会形象很有忸助.二.培训几乎每个企业的管理者都希望员工猊得到培训I,几乎全部的老板都认为培训是当务之急，然而原委怎么对员工进行培训，实行什么样的培训HS适合企业的详细状况，则不是每个老板都能够说得清晰的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给他夕设课,然后考试，这种看法太浅薄了.在现代企业里培训的市要性可以说是无与伦比,有句流行的话叫做“培训是最好的福J,可略见一斑.1 .肯前培训每一个新员工上岗之前都应当得到岗前培训这关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的百正理解以及对自我目标的设定.这种培训1般由人事主管和郃门主管进行，除了对工作环境的介绍和同事间的介绍之外，要的是对企业文化的介绍，包括企业的经管理念，企业的发展历程和目标,通俗地讲,就是告知新员工甥讼司是什么样的一个企业，我们的辉煌历史如可，我fi胚同业之间的地位如何，谁是我们最主要的竞争对手，我们想把公司带到什么地方去等等，告知员工我们想做什么，这很*要.在很长一段时间内，员工会牢记这些并且通过对其他人（家人和挚友）的再描述强化这些，从而深化到意识深处，而且一朝形成，就不会轻易变更，一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么,但他肯定不会遗忘头一天上班公司主管对他说的话.2 .培训技巧培训的目的是想让每一个参加培训的人员得到学问的补充和技能的提高,因此其主动性非常田要，对于传观的填鸭式培训早已被培训专家所不为，因为那择的效果甚微而且还会引发逆反心理.愚好的培训往往是员工自发地要求进行培训，因此肯定要对员工的培训晦求非常申视,因为这是最好的培训时机，一旦员工发觉自己在工作中存在不足并且亟待解决的时候培训往往是他们首先作出的反应抓住他们的需求，蜴到事半功倍的作用.培训的形式是多种多择的，不见得要选派出去参与固定的培训班，也不见得肯定要请到什么专家来强迫大家一起坐下来听.主管对员工的每次谈话都可以被视作一种培训，老员工对新员工的帮助也是培训，在每一个项目每一件事情上对员工的严格要求和把关也是一种非常里要的培训,可以说培训贯穿在日常工锚每一个细微环节中，连翻阅报纸，在互联网上冲浪都是不同形式的培训，在公司中必需恻立一观念,另蹴是培训无处不在.3指训与学习培训与学习是空不行分的，每一个拥有培训做里的员工都是学习新学问的忠实爱好者，除了书本上的学习之外，新的资讯时代已经使太多的信息;中击人的头腿，包括蕾华和垃圾，每个人未必都能理智地从中吸取养分，因此沟通变得非常市要，抽时间大家坐在一起闲聊，说说新近发生的事情，是一种学习的好方法，每一个人都能从他人对事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同的生活内容，也可能因此而激发学习的欲里，几乎每一个好点子都是一些人有意无意闲聊或者说进行思维碰撞而产生出来的，因此不要吝啬你的语言和燃去，哪怕它很不成熟,而在这个过程中对事务的不断完善则可被看作是又堀个人最好的培训.4JS训实施当然最传统的培训还是专家传授,因为在每个领域内这些专家无论是站的高度还是斛决问场的技巧极其深度都会比一般人要强许多，因此借助专家的力气当然是不行忽视的，培训实施后最田要的莫过于考核，这是对培训效果的评估，因此千万不要把这个环节流于形式.培训是否达到了预期的目的，专家教授的水平如何，这些都能在一次客观公正的考核中得到体现和验证,因此田可时候都应当留意培训是一个全过程,除非你不想有所作为,否则肥握好国T环节,尤其是考核.5.培训应留意的问题培训襁让参加者产生不快不要因为占用了被培训人员个人时间或者因为糟模的培训场地而导致被培训人员的不快，这些小事会使培训效果大打折扣，因为相对被培训IA员的受训欲望和培训的投入来讲，这实在是得不偿失，要留崽其中的细微环节.你不能要求每一个参加者都具有很高的觉悟和主动性，你所能做的就是尽量为其供应一次好的机会，并且让你的参加者能够理解你（或者公司）为其作出的一切,还有一个关挺问题就是搞清渐你的员工是否须要培训.培训不是一个主观的活动，不是主管认为怎样就是怎样.培训是有其客观规律的，是有其局限性的，针对不同的员工有不同的培训措题比如一些新员工急需的就是技妮上的提高彳心共学问断卜充，但是对于老员工三讲，这些已经对他Ii构不成任何财I,找到他们的问题,剌激他们的需求，才筐有效地制订出合理的培训方案，有的放矢.三.人事政袋开发1.员工手册制订一本实事求是的员工手册对于一个公司来讲是相当田要的,它不仅是企业全部双策的荟粹大成，也是员工各种行为规范、道德标准的依3%系统的员工手册编制并不难，难的是如何让它能够适合自己公司的实际状况，i三说%,就是对本公司员工最关注的一些问题作出具体的规定和说明。一般对于一个公司来讲，最受关注的不外S员工的权利和义务两个方面.详细说来，员工往往对下面几个问题最为敏感.一是薪酬待遇，包括基础工资.发放形式.加薪方;去等；二是福利待遇，包括各种保睑的落实、加班规定和各种假期规定.所以对这两点投入最大的精力将其完善是至关重要的，这样可以最大程度削减劳资之间的身!的，最大限度提高员工的主动性.员工手册中另一市要部分是奖惩方法，只有公正划一的奖惩措施，才能保证员工醐时规范自己的行为，保持良好的道德按守.以上这几点可以说是员工手册的基石。此外在员工手册中还应多进行关注的焦点是劳动合同.劳动合同肯定不是形同虚设，因为它签署之后就具备了相应的法律效力，因此对于其中的每一条款都应当仔细对待.忸如公司希望在其中体现一些潮税等方面的问题则更应当慎备从事，与员工做好沟通工作，以确保双方的利益不受损者,同时能够尽可能地约束双方曲亍为，保证秸固的合作关系.2 .政策贯彻实施政策制订好以后,面IIs的就是一个实施问题,对于一个公司来讲，这种配!制度的建立和完善往往是一个漫长的过程.一般可实行进行局部培训、主管教授、总经理谈话等形式将其贯他到每名员工.在其中，总经理谈话的方式往往能收到很好的效果，因此建议作为管理者来讲，总经理应当形成定期与员工交谈沟通的习惯，倾听员工的埋怨或者建议，定期驾驭员工的动态，并依据实际状况对公司相应政策进行调整.在实施上,肯定要做到令行禁止，公允对待.对于每个公司来讲，都有一些特别员工，或者因为自恃专业实力强，或者自恃资格老不把公司的则瞰在眼中，这些都是造成制度政策难以实行的最大障碍,往往也是公司运作中的关键环节IS此应当着市予以解决以防止造成不良影响.只有把这丝问题隐志消退，管理才真正实施下去.3 .政策修订政策不是永久性的，它可以依据实际状况进行不断修订完善，但是政策的修订肯定要留懑对事不对人，无论是什么特别购入物，也不能因此而更改政策，只有客观公正的政策体系才能保证公司的良好运作，规则建立起来之后，可以完善，可以调整，但是不能更改，以保持政策的市穆性.这里牵涉一个实事求是的问题,有时会遇到政策不能解决的区域，或者与政策相抵触，这时应当先着手解决问题，然后从政策的根源上找寻是不是有不合理之处，并加以修正.政策的修订一般在其制订后半年到一年之间进行一次大的修订，以后就进入相对的稳.53!J,不再作出大的调整了,依据阅历,在这半年到一年的时间内，足可以暴露原来政策中的一些漏洞与不足，以及员工对政策的评价彳DS法，适时地搜集并整理，对最终得到一份符合详细公司状况的政策会有很大帮助.4 .政策评估政策的好坏是有详细标准的,因此对政策应当进行效果评估,评估的参加者应当是员工彳弋表、管理层人员以及政策的制订.修订者.评估的原则当然是公正客观，但也应当留意依据详细状况驾驭实事求是的原则。政策泮估应当在政策进行i期订完之后一段时间内进行，以确保其中的内容多为员工所体会.在评估中田量信市的当然国E员工莫属.因为员工的看法往往代表者一些惊向，甚至一种潮流，因此应当仔细对符，逆慎处理.四.绩效管理1怒效管理的必要性绩效管理无论是对大公司还是小公司都会带来同样多的好处,它能帮助经营者见空公司的前进方向，为明智的战略管理决策供应信息，创建有利的环境，使坚毅的工作团队相互协作，也给每个员工供应对其绩效的期里标准，使只了解如何获得做好工作所必需的资源和支持.另外还能激励公司不断改迸工作流程,建立一个公允而言有激励作用的酬劳和嘉奖制度2.目标与管理对于个体的绩效管理我们的做法是将工作中的主要因素进行分解量化对于一个员工来讲，可能全涉到的因素有：工作主动性、工作实力、合作.精神、工作业绩、职业道德操守.突出贡献及劳动纪律等，其中因每个公司看市的不同而对其分数存所区分，但怠体说来，应当能够在这些分数衡量下可以基本上量化一个员工的绩效.然而这仅仅只是一个起先，在制定了这些因素标准之后，还须要进一步对员工的个体绩效问题进行分析.这种分析的目的是要找出绩效不足的缘由，是员工自身的问题还是体制问题，是否对员工的窗位设置不合理还是其他，包括是否须要马上迸行培训或者调整词位等等.许久以来，绩效评估被用来作为了解员工工作得如何的依据，并且被作为加薪或者晋升的基址.然而，由于体制的束缚,往往使得传统的绩效考核只存特别大的局限性,包括单方面的观点、个人宫好、偏见等使得这种评估流于形式，不能客观地反映存在的问题和真实的状况,即使全面运用的完善的绩效考核方法，也很难对固有的T(!三行变更.为此，我们芸试进行了通过团队进行检直的方式，即在我正沟织单位一项目来作为一个封闭性的团队进行考核，通过只内部的检盒获得对其绩效的了解.在这个充港沟通和理解的过程中，团队中的资源发生了自发的调整,目标的清楚度、个人的合作实力都得到了改苫和提高，这种反馁形式使得团队更阑有效.在深化了解人的基本需求的基础上，对员工的绩效管理应当抓住一些要点，一是饯很更要，但不是最田要的.二是一句老话不患募而患不均当然这里指的不均并非是肯定意义上的不均，而是安排的不合理.三是员工都有得神方面的需求，例如对团队的认同、对个人的信任、对企业的骄锹感和归属感、平安感等.如何将这些概念化的东西运用到管理当中去，是人事管理工作所必需面对的重要问题.第2篇：人力资源工作心得体会员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题.如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大雉施.而人力资源的组织与开发正是群决这一问题的关键.-聘用员工1.从需求起先并不是高素养的人才都是你须要的，每个企业都应当首先搞清晰自需求，我们曾经犯过约蟠得误,随演地进行聘请，把员工看成一种可培值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至Ia狂地去参与各种人才见面会，通过各种渠道进行招算.但是之后就遇到了一个问题,那就是失去了标准.因为没有准确的高求安排，导致聘请目标不明腌，而单凭素养进行检聆无疑是一件特别古目而危急的事情.我们曾经在一次人才聘请会上选择了至少io名被认为索养高的人员，但是由于公司并没有供应可供这些人员进行的准确项目，最终导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还持续到老员工的身上，使他感觉到特别担心，客观上起到了负面的作用，最终事实证明这一决策的错误之后，代价是全郃招若到的人员全部在两个月之内圈开了.因此在这里强调的是：不是每一个高水平高索养的人才都适合你的公司,也不是任何时候你都须要找到这样的人用来取代或威逼你现有的员工.看清晰你的需求，找到适合你的再u,不能3因醐的错误，否贝姆为“鸡肋1之类的事情发愁.2.去那里招蔚目前招募员工的渠道许多，我们通常采纳的有几种：1）报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源,因此到达率特别高，但是这种形式的弊饶就是覆盖面广，你就必需面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐性去挨个检睑、填表、面试乃至到最终厌倦微恿3着失去千里马的危急把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的（白乐.当然，做如你的目的是想找SU大众性的应聘者并且须要数量可观的状况下报纸电视确定是一个不错的选择.2）供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供应者干描见面，设国了第一道筛选的检验关口，提高了效率.但是这种形式自不待言的弊端就是你不得不面对很多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂,而且一般状况是鱼比龙多！须要你有一双速眼（最好是孙悟空的那一双）在人群中一以前的S到你将来的员工.另夕卜的风险是你还必需看着手里a若十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种状况常常导致的是一种马太效应，即多的越多,少的越少.好的单位蜴得更多的选择权限，而差的单位就不行避开.门前冷落被马稀1的帽尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况,也就无法怨天尤人了.双向选择，的腐剌激.3）网络聘请对于专业技术人才来讲，从网上进行聘请无疑是一种明智的选择，缘由有二,一是能上网的人一般都有比较高的个人素养彳口支能适应现今社会的潮淑当然不能一强而论I二是显示了聘请单位的实力和开闲的视野镀够实行网络聘请的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，特&J适合现代人尤其是年轻人的口味，s来讲命中率国艮高的，而且在初期接触中可以卖4亍电子邮件和电话通讯的方式,合则见，不合使byebye,别无二话，用不若在面试不合适之后还要挖空心思找寻一些既不剌伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞，实在轻松开心.4）学友介绍这是最古老的一种猎头手段,但也是最有效的捷径.这里没有含情脉脉蹦索，也不须要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次百截了当的谈判，对技能和人品的了解使你筒洁到一个词：待遇,但是切忌'水涨船高，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000,我给6000的竞标下酝酣的往往JS成本的1.升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如1可得心应手地运用是高手必需面对的问也在人力资源的组织上，进行合理的组合也是特别备要的.由于目前人员湘雌强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进行一些阶梯性组合是特别宓'要的.那专业人员来说，优秀的专业人员特性普遍匕烟强，在管理上有很大维度，且不确定因素也较多.因此除了做好他们的除定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫.如胡作T专业水平稍差的人员进行协作，以达到培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然殳有很强的专业实力彳陵践阅历，但是有较高的素养和提升空间，性能价格上白白殊好，作为公司自己培育的人才是特别划管的.以上这几种人员的组合基本上就能使甦个队伍保持一种较高的水准、较强的学习实力彳附稳定的发展3 .如何面试然后呢？然后TS就是面试了.面试是T牛很难的事情，如可不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难驾驭的平衡技巧.有的人很擅长旁考其谈，搔长表现自己，但是并不肯定金玉其内，有的人讷于言止，也并不肯定败累第3篇：人力资源工作心得体会员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问SS.如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难S1.而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键.-聘用员工1.从需求起先并不是高素养的人才都是你须要的，每个企业都应当首先搞清晰自己的需求，我们曾经3眼类似的误,随意地进行聘请，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参与各种人才见面会，通过各种柒道进行招若.但是之后就遇到了一个问题,那就是失去了标准.因为没有准确的需求安排，导致聘请目标不明确,而单凭素养进行检验无疑是一件特别古目而危急的事情，我们曾经在一次人才聆请会上选择了至少10名被认为素养高的人员，但是由于公司并没有供应可供这些人员进行的准确项目，最终导致这些人员无不可做，更可怕的是这种现象还持续到老员工的身上，使他们感觉到待别担O,客观上起到了负面的作用，最终事实证明这一决策的!自误之后，代价是全部招募到的人员全部在两个月之内离开了.因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素养的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都须要找到这样的人用来取代或威逼你现有的员工.看清晰你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误,否则将为鸣肋之类的事情发愁.4 .去那里招募目前招募员工的柔道许多，我们通常采纳的有几种：1）报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源,因晚达率特别高，但是这种形式的弊端肮是覆盖面广，你就必需面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐性去挨个检脸、填表、面试乃至到最终厌瞒惫留若失去千里马的危急把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发岚的（白乐.当然，假如伤!的目的是想找到大众性的应聘者并且须要数量可观的状况下报纸电视痛定是一个不谓的选择.2）供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供应者干髓见面,设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率.但是这种形式自不待言的弊端就是你不得不面对很多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂,而且一般状况是鱼比龙多！须要你有一双点眼（最好是孙悟空的那一双）在人群中一SgJK能看到你将来的员工.另外的风险是你还必需看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种状况常常导致的是一种马太效应.,即多的越多，少的越少.好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不彳亍避开.门前冷落鞍马稀-的画遍面或者看上的人却被插足先登的状况，也就无法怨天尤人了.双向选择,的确剌激.3）网络聘请对于专业技术人才来讲，从网上迸行聘请无疑是一种明智的选择,缘由有二,一是能上网的人一般都有比较高的个人素养和技能适应现今社会的潮淑当然不能一吸而论二是显示了聘请单位的实力闻的视野箍够实行网络聘请的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，特别适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来游命中率是很高的，而且在初期接舱中可以实行电子邮件和电话通讯的方式,合则见，不合使byebye,别无二话，用不费在面试不合适之后还要挖空心思找寻一些既不剌伤对方自尊又能朗确表达否定的委婉之辞，实在轻松开心.4）挚友介绍这是最古老的一种猎头手段,但也是最有效的捷径.这里没有含情脉脉的摸索，也不须要艰苦卓绝的酒合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简洁到一个司：待遇.但是切忌水旅船高，在电人的同时,自己的员工往往也面临若被花的可能，在你给5000,我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的贿升和老员工日益积索的不满，因此,比人是一柄双刃剑，如可彻应手地运用是高手必需面对的问底.在人力资源的组织上，进行合理的组合也是特别重要的,由于目前人员流尚性强，为保证一只稔定的员工队伍，适当进行一些阶悌性组合是特别必要的.那专业人员来说，优秀的专业人员特性普遍比较强，在管理上有很大难度，且不确定因累也较多.因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配替上下功夫.如WMT业水平稍差的人员进行协作，以达到培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业实力做践阅历，但是有较高的素养和提升空间，性能价格上嘴殊好，作为公司自己培育的人才是特别划算的.以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习实力和较稳定的发展5 .如何面试然后呢?然后Tg就是面试了.面试是一舟艮难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人,是一个很难驾驭的平衡技巧.有的人施长夸夸其淡，擅长表现自己，但是并不肯定金玉其内，有的人讷于言止，也并不肯定收紫尺中.这里很关健的是透过现象看本质.Ts说来，辞与面试的人往往会因为阜涉自己的命运或将来而惊慌,因此不妨先均定其心情，问一些求职者确定早已打比的问题或闲聊一些话题，比如姓名、毕业学校、学的专业等等,待到具心情卷定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，目依据须要指定提问的节奏和内容，最好的方式是献到求职者话语中的漏锄用严浑的逻捐把求职者遍到不能自圆其说的地步然后视察其应付突发事务的实力.在考察过程中，若更要考察的是以下几个方面：全面性（学问面）、警觉性（反应）、听从性、逻步思维实力（推理和推断）、学习实力和人品.三.人事政策开发1.员工手册制订一本实事求是的员工手册对于一个公司来讲是相当重要的,它不仅是企业全部政策的荟粹大成,也是员工各种行为规范、道德标准的依据.系统的员工手册编制并不难,难的是如何让它能够适合自己公司的实际状况，详细说来，就是对本公司员工最关注的一些问物作出具体的规定和说明.一般对于一个公司来讲，最受关注的不外是员工的权利厢义务两个方面.详细说来，员工往往对下面几个问题最为敏感,一是薪酬待遇，包恬基轴工资、发放形式.加酬方法等；二是福利待遇，包括各种保睑的落实、加班规定和各种假期规定.所以对这两点投入最大的精力将其完善是至关重要的，这样可以最大程度削减劳资之间的纠给，最大限度提高员工的主动性.员工手册中另一事要部分是奖惩方法，只有公正划一的奖惩措施，才能保证员工能时时规范自己的行为，保持良好的道德操守.以上这几点可以说是员工手册的基石.此外在员工手册中还应多进行关注的焦点是劳动合同.劳动合同肯定不是形同虚设，因为它签署之后就具备了相应的法律效力，因此对于其中的每一条款都应当仔细对待.银如公司希望在其中体现一些潮税等方面的问题则更应当慎重从事，与员工做好沟通工作，以确保双方的利益不受投击，同时能够尽可能地约束双方由亍为，保证筠固的合作关系.2 .政策贯彻实施政策制订好以后，面I1.s的就是T实施问题对于一个公司来讲，这种管理制度的建立和完些往往是一个漫长的过程.一般可需施行局部培训.主管教授、总经理谈话等形式将其贯彻到每名员工.在其中，总经理谈话的方式往往能收到很好的效果，因此建议作为管理者来讲，总经理应当形成定期与员工交谈沟通的习惯，倾听员工的埋怨或者建议，定期驾驭员工的动态，并依据实际状况对公司相应政策进行调整.在实施上，肯定要做到令行禁止，公允对待.对于每个公司来讲，都有一些特别员工，或者因为自恃专业实力强，或者自恃资格老不把公磁规贝瞰在眼中，这些都是造成制度政策难以实行的最大障碍,往往也是公司运作中的关键环节IS此应当着市予以解决以防止造成不良影响.只有把这丝问题隐志消退，管理才真正实施下去.3 .政策修订政策不是永久性的，它可以依据实际状况进行不断修订完善，但是改策的修订肯定要留意对事不对人，无论是什么特别购入物，也不能因此而更改政策，只有客观公正的政策体系才能保证公司的良好运作，规则建立起来之后,可以完善，可以调整，但是不能更改，以保持政策的肃穆性.这里牵涉一个实事求是的问旗,有时会遇到政策不能髀决的区域，或者与政策相抵触，这时应当先若手解决问题，然后从政策的根源上找寻是不是有不合理之处，并加以修正.政策的修订一般在其制订后半年到一年之间进行一次大的修订，以后就进入相对的稳定期，不再作出大的调整了.依据阅历,在这半年到一年的时间内，足可以暴露原来政策中的一些漏洞与不足，以及员工对政策的评价和看法，适时地搜集并整理，对最终得到T腑合详细公司状况的政策会有很大帮助.4 .政策评估政策的好坏是有详细标准的,因此对政策应当进行效果评估,评估的参加者应当是员工代表.管理层人员以及政策的制订、修订者.i平估的原则当然是公正客观，但也应当留意依据详细状况驾驭实事求是的原则.政策评估应当在政策进行修订完之后一段时间内进行，以确保其中的内容多为员工所体会.在评估中田量最市的当然应员工裒属.因为员工的看法往往代表律一些帧向，甚至一种潮流，因此应当仔细对待，谨慎处理.四.绩效管理1.婚媾理的必要性绩效管理无论是对大公司还是小公司都会带来同样多的好处,它的馅助经营者见空公司的前进方向，为明智的战略管理决策供应信息，创建有利的环境，使坚毅的工作团队相互协作，也给每个员工供应对其绩效的期里标准，使只了解如何获得做好工作所必需的资源和支持.另外还能激励公司不断改迸工作流程,建立一个公允而言有激励作用的酬劳和嘉奖制度2.目标与管理对于个体的绩效管理我（口的做法是将工作中的主要因素进行分解量化对于一个员工来讲，可能全涉到的因素有：工作主动性、工作实力、合作精神、工作业绩、职业道德景守、突出贡献及劳动纪律等，其中因每个公司看重的不同而对其分数有所区分，但总体说来,应当能够在这些分散街量下可以基本上化一个员工的绩效.然而这仅仅只是一个起先，在制定了这些因素标准之后还须要进一步对员工的个体绩效问题进行分析.这种分析的目的是要找出桀效不足的缘由，是员工自身的问藕还是体制问题，是否对员工的同位设置不合理还是其他，包括是否须要马上进行培训或者调整岗位等等.许久以来，绩效评估被用来作为了解员工工作得如何的依据，并且被作为加薪或者晋升的基础.然而，由于体制的束傅,往往使得传统的绩效考核具有特别大的局阳性,包括单方面的观点、个人更好、偏见等使得这种评估流于形式，不然客观地反蝴在的问题和百实的状况.艮唯全面运用的完善的绩效考核方法，也很难对固有的一些偏见进行变更.为此，翔i塔试进行了通过团队进行检杳的方式，即在我们每T组织单位一项目来作为一封闭性的团队进行考核，通过其内部的检亘获得对其绩效的了解.在这个充溢沟通和理解的过程中，团队中的资源发生了自发的调整,目标的清楚度、个人的合作实力都得到了改整和提高，这种反饿形式使得团队更加有效.在深化了解人的基本鬻求的基础上，对员工的绩效管理应当抓住一些要点，一是饯很曳要，但不是最市要的.二是一句老话不患寡而患不均当然这里指的不均并非是肯定意义上的不均，而是安排的不合理.三是员工都有精神方面的需求，例如对团队的认同、对个人的信任.对企业的骄做感和归屉感、平安塔等.如何将这些概念化的东西运用到管理当中去，是人事管理工作所必需面对的重要问题第4箭：人力资源工作心得体会人力资源工作心得体会篇1:学习人力资源管理的几点心得学习人力资源管理的几点心得am简洁的说,人力资源管理,就是运用现代化的科学方法,对人力资源进行合理地组织、协调.培训、调配，使人力、物力保持最佳的比例，同时对人的思想和行为进行怡当的诱导、限制、监督以充分发挥人的主观能动性帮助组织实现目标,通过这几个月对人力资源管理的系统学习，我对人力资源管理有了更加深化09理解，总结出了以下几点心得.一、有关人力资源原委什么是人力资源？学术界对此见仁见智，很多学者从不同的角度给出了不同的定义,伊凡?伯格认为，人力资源是人类可用于生产产笈或供应各种服务的活力.技能和学问.密西斯？丽岫，人1/25.来源网络整理，仅作为学习卷考力资源是组织人力结构的生产力和股客商誉的价值.归纲国内外学者对人力资源下的定义，我从一的意义上来理解人力资源.人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动实力的劳动者,即处在劳动年龄的已干脆投入建设和尚未投入建设的人口的实力.它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分.现实的人力资源指一个国家、地区或组织在肯定时间内拥有的实际参力睹动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于非个人缘由短哲未能从事劳动的人口.潜在的人力资源是指处于储备状态，正在培育成长，逐步具有劳动实力的人口；或者虽具有劳动实力，但由于各种缘由不能或不愿从事社会劳动，并在肯定条件下可以动员参与劳动的人口综合，比如在校青年学生、现役军人，从事家务劳动的家庭妇女等.心得:"人力资源是第一资源”.这表明琏着学问始济步伐的加快,人力资源的观念正在我国树立，人力姿源的战略地位也逐步得到提升,但是，由于历史的缘由，我班对人”的问题上，却总是左右擢摆.2/25_来源网络整理，仅作为学习参考要么就是“人多好办事”,要么就是"人满为患"，改策崛之大起大伏.今日我们要建设小康社会，就要真正珍视人力资源，将传统的人事管理转向现代人力资源管理.闻名管理学者爱帕雷说：“管理不是管物，而是开发人"，开发人就是对人合理的运用和不断的培育.现在，很多学者甚至建议将"人力资源管理"改为“人力资源开发”.看来,我们既不能简洁地说人就是资源,也襁古目地认为人就是包袱,而是要在*运用"和“培育”上下功夫，做好开发工作，使人成为第一资源.二、有关文化凝合与价值共识文化对人力资源开发和管理的影响是有目共睹的,这是因为人力资通管理不只是一门学科，它更有自己的价值观信仰、I11三三.因而人力资源管理的一个击要任务就是通过塑造一个组织的整体人力资源管理文化来提高组织的凝合力，使员工在价值取向上达成共识.组织的凝合力强，员工对组织的目标有价值认同，才挺吸引人才和留住人才，组织才有竞争力，事业才修不断发展，在市场经济条件下这3/25来源网络整理，仅作为学习卷考点尤为重要.组织的凝合力包括两个方面：一是组织对个人的吸引力或是个人对组织的向心力二是组织内部个人与个人的之间的吸引力或愁结力.组织的凝合力不仅与物质条件有关，更与精神条件.文化条件有关.可以说，工资、奖金.福利待遇等这些物质条件,是组织旗合力的基他，没有这些就无法满意成员生存、平安等物质方面的须要,而组织目标、组织道德、组织精神、组织哲学、组织制度、组织形象这些精神文化条件，则是组织凝合力的根本，缺了它们就无法满意组织成员社交、敢皂自我实现、超越自我等精神方面须要.这也就是说，T组织凝合力的大小回艮结底不是取决于外在的物渍条件，而是取决于内在的共同价值观.一方面，员工一且形成了与组织目标一样的价值趋向，就会与组织同舟共济、荣辱与共，就不会为外在的各种诱惑所动;另一方面，购着社会经济的发展、物质文化生活水平的提高，人。翔）需求层次也在不断提高,人C地来越更视精神方面的须要，注意获得敬吏、个人发展与自我实班过去月的出奖王罚、“胡萝卜加大棒"、只注意限制和监督的