化工企业绩效考核制度.docx

化工企业绩效考核制度««««4toft*aMX号«1»AM第I条绩效号核£1的1 .绩效考住是在定期间内科学.动态地衢城员工工作状况和效果的瓯植方式.通过制定有效，兴魏的电核标前.对员工进行得定,以进一步触发公I：的巩城H和创造件.提高员工工作效率和基本素质.2 .绩效考核使各级管理人员充分了胡G1.的工作状况，通过对如JC在考核期内的工作业抽、态慢以及能力的评估，充分了解其工作统效.并在此战础上制定相应的新於调整*股权澈励,人变动等密励手段.第2务绩效考核作M1 .了解员工对姐炽的业演员俄.2,为员工的站解决议坦供依据，3 .为员工的肝升、降职.调职和离职槌供依据.I./解员工对培训工作的筛要.5.为人力资源1»规划提供基础信息，第3条依效考核限期1 .公开的原则.即考幡过程公开化、IM度化.2 .客观作依划.即用M实标准说话.切忌帝人个人主观困戮或武断初世.3 .反饿的磔划.即在考核结束后,考核结果沟反馈蛤被考核人，同时听取被考核人对号核玷果的意W.对号核结果存在的向8St出台理斛伐成及时修正.I.时取性欣则.即统效专植反映考核期内核与核人的综合状况,不溯及本通植期之前的行为,不徒以考核期内被考核人却分衣现代替耳型体业缴.第;1条绩效考核时间安排姓收考核包括月度精效考核,李度绩效考核和年度馈效学核。1 .月度浦效用校适川干勤务至列、技术第列（不令副总工）、管理上月的主筲人员（不含的雷人员）.2 .季度填收考核Ifi用于副总工.各前门经理、副经理和主帝（不含第Iqrf理人员）.3 .军度考核：适用于本制废近用的所有人力.第5条考核小现地成1 .组长由总经理怛住.他布提出年取抽效汨核总体要求.2 .M州长由分管人力资源副总经理担任.领货IK1.拓考核过程并负货处理考核中出现的突发小件.3 .执行tn长（负资日常业务的执行）由人力供源部代理担任，负於H1.fn安排各部门负货人为SJ门各向位做绷收考核。4 .纵员由其他商级管F1.1人姐JH任.负痴按时完成对直接卜M的纳攸考核.布寻并监督本3J门绪效考桢工作的开展.5 .人力费海却作为办”机构.负员牧如壑理各麻门考核结果井统一备案.第6条考核小机职能1.成立考核小组是为r阻织、实地、Ki暂绩效考核工作.2 .小弟成房例费按时完成对通用于副总工、各部I蟀理'即经理卬主管（不含销伊肉理人员）的捕收考核，指导井监仟本部门绩效考核工作的开雇,中佟批港分管精11的考核结果.3 .考核小组不定期抽在部门考核结果，并计时不合理的考核结果及时提出建议并刎依I.他浙传正公司现行考核刖度。为核实1.情况可能存在的矛脐,从前使缢效考核制IUsJ明行攸并易卜操作,依终健商被考核人的工作业绩.5.负在处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保筑效考核工作公平、公正、公开地开展.第7条权威分配考核人及号核人权用分配情况如下我所示.”人和老铁人权重分正表笠考核人考核人月度季度年度工作完成情猊部门计划完成情猊/分管工作完成情况第门计划完成侍况/分管工作完成情况工作完成情况能力密度部门负资人/剧总.工考核小粗40、40%50%分管导60、60505依样通员工（除勤务熏列的员工）本部门负责人IWAoo50%5CT4本部门员工和其他密门若干F工50%融勤务系列本部门负责人IWA1006依本酢门员工和其他部门若干员工46注：表中的百分比为考核人打分的权4.第;8条绩效考核人1 .基层冏位员工的主变纳收考核人是部门负而人.2 .第门鱼货人的主要绩效植人是毋核小纲和分转高级管理人员.3.人力资源部组织井监制绩效考粮实施过程.并将评估站梁汇电报公司总蛉理.,1.需要考核人意嫁掌握故数考核相关表格、流程、考核制度，撇到与祓考核人的及时沟通与反Rb公正有效地完成考核工作，第9条被通粮人1 .本M境遇用F以下人员之外的所为员工.（1）公司总经理、副总经理、财务总监、Ja工程师等高层管理人员.（2）兼职、特约人员，（3）试用期用工.（4）公司临时工.（5）月底考核期内索i卜不到向超过IO天（包括请佞与其他谷种15!因缺冏）的GJ1.不答与本季境考核.（6）季应考核期内先计不到冏超过1个月（包括请假与其他各种SUa统满）的员工不参与本季收考核。（7）年度与校期内SK计不到恸超过3个月（包括请假与其他各种原因M!怪）的员工不参与本年收药核.2 .被电核人包括除董事、胺襁、高层管理人员以外的所有员工,主要乜括以下四类人员.（1）容理人员,即从事行政、管理工作的员工.（2）技术人员,即从事技术研发、设造等工作的I1.管理出位技术人员.（3生产操作人员.即从事生产操作的工人.（4）勤务人员,叩句机等.«2«效用发的内容及”办接第IO条绩效考核体系相关定义1 .依效考核体系是由if1.既按文又相互关联并能较完整堆表达押价要求的考核指标织成的评价系统.馈效考核体系的建立，"利于评价员工工作状况,是进行员工专核工作的格础，也是保泣考核姑果准痛、合理的R要因素.2 .电核指标能膝我实反映被考检人的工作计划U标完成情况、工作态度、能力等级.足效考核体系的M本单位.第H条在不同的考核期，针对不同的考核时象，均效多枝体系选取不同加合的折标结构.具体内容如下表所示.不内考校时象在不。考核裔的愧IE窝t标体K被多枝人考核人¾季收年度工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成忸况工作能力部门负U人/81总工考核小组分管担杼If通员工除勤务系列员工）本部门负费人本部11员工和我他SJ门若了员工勤务廉列本部门负费人本SJ门51工和其他SS门若Y员工注：“”代表构成指标.第】2条业绩号核是对经理以整体以及员工个人当期耀行凯务职日状况和工作结果的考核,它是对员工工作也献科收的苗出和评价.直接体现出员工对企业的价的,足绩效号核的搐心内杏.第13条业绩考核内容1 .考核副总工分管工作完成情况.2 .考核谷部门好理.副经理和主管（不含付件管理人员）计划工作完成恸况，3 ,号住勤务人员、技术人员（不含副总工）.H理人员（不含精华人反）工作完成情况.4 14条业绩考核办法5 .副总工（D分管工作业绩考核，主要考核分管工作计划的完成忸况，计划分工作完成慵况,以及计划内未完成工作的原因和解决办法.（2副总工根据公司整体年度工作计划'分管部门印度工作计划以及本年：度工作实际进行情况（Wir分港工作的季度工作计划，报公司分管领导批灌，甜总:答字确认.分管工作计划一式三份,一份交分管领导存档，一份交考核小组，一份交4M总工本人.（3）季度考核时由副总工坨。“分管工作，部门季度工作业绩与校衣一.交蛤公司分管筑导和考核小i1.1.（i考核成绩作为副总工李境业绩考核的分数.2,各部门经理'副经理和主价（不含销伸钟理人员）（1）部门业绩考核主要电核该部门工作计划的完成情况,计划外工作完成情况以及计划内未完成工作的吼因和娜决办法.（2）fJI*1.负出人根据公司整体年度工作计划、部门年度工作计划以及A年度工作灰除进行情况，制Ir本部门的季收工作计划,报公司分管领导批准,部门负费人签字确认.部门季度工作计划式三份.份交部门存档,一份交考核小沮,一份交部门负沂人本人.（3）季度考核时由邮门负货人填写“分笆:作/部门季僮工作业绩考核表”，交给公司分行领导和考核小姐。（4）考核成绩作为郃门鱼击人坐收业绩考住的分数.3.勤务人员'技术人员（不含副总工、管理人员（不含精保人员）（1员工业填考核，主要考核员工的工作H划的完成优况、H划外工作完成情况，以及计划内未完成工作的原因和解法办法.（2）月收学校时坨写“员工月收工作业缄考摘我.交给钝门低断人.由部门他痴人然6反馈给员工本人.并与我出商耨订下期工作it划,由员工笠字确认.（3）考核成绩作为员工月度业绩考核的分数.（4）考核表一式三份.除件交人力资源都存档，一份交部门存档，一份交员工本人.（5）埴写内齐所依据的信息以各种行形资料和数IK为主.就以埴3人和与核人记忆.第15条能力考核I.能力考核是考核员工在尚位实际工作中J1.备的能力，根品技专修人入现的工作能力，簪陀能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力P1.配程收做出评定2,计时副总工/部门负舟人.员工分别对应四年不同的施力指标体系.第16条能力指标体系1 .副总工/部门负货人能力指标体系刖电工/部门负贡人的六项核心能力指标分别为计划和班织2叫）、领导技巧2。、）、团队建设（2门）、沟通能力（20）.创新能力（10、）、评估能力（Ig）2 .员工能力指标体系51上的五项核心能力指标分别为团队介作、学习能力、专业知识和技能、1«决豺虺和工作效率五个方而,权正均为20、（物务系列员工不考核健力指标）.第17条能力考核方式1 .考核人对被考核人进行施力考核,保合考由本年度该筑工在工作中反陕出的各项核心能力,参考核心能力打分标准，井遹过相同冏位其他员工的能力表现依次确定该员工的核心能力得分-2,员工的实际能力与桶血核心能力完全也配则对洸分100分.通过将各项核心能力得分加和,最终确定该员工本年度解力势核分数.第18条态度考核I.工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的Jf力程模，工作态境是工作能力向工作业境转换的桥维，在很大程度上决定了能力向业馈的转化效果。2 .工作6度号住可选取对工作业绩能够产生$5；大影响的考校内容,如办作相押.工作热情、礼猊枳H等.注意一线纯抨的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考修中.3 .叶对晓总工/部门负员人、员工分别好应两套不砰的态度指标体系，第19条态度担惊体系1 .副总工/部门负责人态HIS标体系部门领贲人的五项检心态或指标分别为团队建设意识、奥丁承扫责任、公平公正意识、学习遨识、上培养总见，权Jfi均为20%.2 .员工密度指标体系员工的六项核心态收指标分别为是否认真完成任务（20%）,足在遵守上级指示（20%）,是否J1.有限务意识（20、）、是古行货任第（2（%）、出勤率的高低（ICT）、处否承心好学10.镰2（1条态度考核方式1 .考核人对被考核人进行态度号核，综合学这本年度谈员工在工作中反映出的«1先核心态度指标.叁考核心态度打分标准.并通过相同岗位共他员工的态度发现我终勘定该员工的春Itt得分2 .员工的实际态度与相应核心元仝四N1.u得演分100分.犯过将各项修心态或得分加他.炭终确定谖员工本年度态度考核分散.第21条愦效号核中各项指标权，It的a定方法I.权取分配根据企业发屣战电所化I导的W工行为导向Sft定.3 .根据公司姓营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求,建设1：作业绩.工作能力.I曲心屋权JR分配如下表所示.不同考的m的旁犊指冷S衰被号榷人月度季度价:良工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况部门计划完成情况/分管工作完成情况工作完成情况能力态度用门领资人/副总T100%7(H期MMX1007(1纵2r.勤务系列oo泌4U,注：表中的百分比为考核指标核小.第341效考样加第22条考核人培训"的通过培训使个核人本提缢效考核相关技能.熟扶号校的各个环节.准曲杷板电枝标准,军捱考核力法.分次考核经验克展杉核过程中常见的向JB.第23条纨效考核体系对考核人的要求1 .耍求筠效考核人对被考核人的业京竹充分的了解.2 .要求箱效用校人熟练察根考核的拓本原FR及操作实务.3 .瞿求绩效考检人必须在:考核过程中与被号检人进行仃效的沟通和交流.4 24条纨效考核人增训内容人力资源部根据公司中四反管理人员及普通员工对绷收考核刚度的掌报情况,在就季度和年度f*效号核实Wi前曲纲织统培训,珞训内容包括抽效考核标准内容、纳效与核液和、绩效考核方法以及与核实值过程应注恚的问咫.5 25条月度绩效考核实施过程1.月度城效等枝拮果是月吱奖金发放的依据,考核对象包括助分人员,技术人员（不含别&工）、Vt理人员（不含皓的人员）.6 .月度绩效考核流程（1由员工本人填写“员工月度工作亚褴考核表”,交给部门负货人.（2）部门负五人对该员工月度工作进行总评.打分并线名，（3）部门负设人将考核结果反愦给房工本人,并与共协商则订下期工作计划,由员工卷字碇立为校结果和下月工作计划.（力部门负货人将本部门考核表收齐后，交公司分管软导审核、批准后，报人力资该部.（5）人力资源部审查后交总经理批准.第26条季度绩效考核实施过程1 .季度统效考核站来是季慢奖金发放的依据，考核对象包括副总工、各部门经理、制f理和主管（不含销件管理人员.2 .季度考植流和（1）副总工./部门负货人填写“分管工作8f11季度工作业地考核表"和“部门季俄工作计联”.（2）考核小fUH开公司季度工作例会.（3即做工/部门负出入陈述分管工作/本部门仰度工作计划完成情况,考核小组成员评议打分，（4）副总工/部门ft货入联设分管工作/本部门工作计划安排.（5）分区领导对分管工作/本部门工作计划进行调修布置后由副总工/部门负责人签字碉认.（6格业1考核心交予人力资源邮汇总吊，交总经理批雄：，并反馈到副总工/8SJ门.第27条年度绩效考核实施过程1 .年度埼效号楼将依据号植玷果勘定各岗（4员工伴开、奖魅等.并调用用工培训、员工发展的内容.考核内容包括工作业绩（分管工作完成情况'部门计划完成情况、个人工作完成情况）、工作态度.工作能力二方面，考核对能包括副总工、fi1.11½三.制经理和主管不含销伸管理人G）、劲务人员、技术人员（不含刷总工）、管理人员（不含销华人员）.2 .则总工，部门负责人年度嫡饮与核能程（1）汇总并计算副总工/都门负货人各季度的业绩考核（分首工作完成情况、部门计划完成情况W分的平均分,即为用总工/部门负货人该年度的业绩考核得分，（2）考核小组和分饺涣号对用怠工/部门例责人的能力和态度打分，（3）人力货源部正总各项与核指标的和分情况,计灯最终年收考核褥分,并免设将母校情况反饿给出!总工/各部门负责人.3 .技术系列（不合制怠工）、管理系列主办（不含钳伊人员）年度绩效考核流程（D汇自并计4员工各月的业绩考核个人工作完成情况）得分的平均分，即为员工该年度的业绷考校得分.（2）人力货源部选择与被考核员工所在部门业务联系较多的若干部门,与该部门负货人仍说,各指深-名员工曾和被考核部门公工的能力和态慢考核：被考核员工所在部1由该麻门负贪人指定-名员工毂和被考核员工的能力和态度考核.（3）被考核部门负贡人里本部门员工以及IW款所提的外部门若干员工,埴写“员工能力指标评估我和”员工态度指标评估表（力人力济源部汇总员工各项考核指标的得分彷况,计算地终年度考核得分,堵写“员工年慢健力和密度考核汇总会”和“员工年度嬉效考核也总表“，并负员得考核情况反馈给各部门负市人，部门负员人位竟将考核情况反情给员工本人.I.勤务系列员工年度绩效考核流程（D汇总并计算勤务人员各月的业统考核（个人:作完成情况）得分的平均分,即为勤务人员该年度的业绩考核得分，（2）部门依皮人卬钝门鱼浙人的定的若干本部门员工和犬他相关部门员工（可以包括离层管理人员）对勤J务人员态度打分,如需加入高层管理人员.部门负责人可以调整打分人权里.报人为贵阳都批准后执行.（3,人力谕源部汇总员工各项考核指标的得分情讹,计徵以终年度号核得分,地弓“员工年度僚力和密傻号梗汇总我”和“员工年收纳效当核汇总友”,并负货将当核情况反情给各部门负浙人.部门领带人负费将考核情况反馈给员工本人.«4»兼牙铁笛果运用第笈条年度绩效考核结果分为优秀、Uta.mu培本林队和不称职五等，第29条公司年度%核结果评为优秀的不超过10、.坛友麻职的不低f5V不称职的低于2.5%,优良的和徐职的比例由考核小册根据当珏考核的笠体优良程度确定.第;:1条考核标涯分数1 .一标准分数”为对应奖金100、发放的分数，建议XXXX年为80分，以后标准分的确定由考核小组根掂上年度员工整体业绩在年初予以适当调用.2 .Kt则上部门员工（不含部门负货人）月度考检平均分不超过标於分数：副总工、各部门经理和主殍（不含销伊管理人员）季位考核平均分不超过标涯分款.第31条月应和季度考核结果不檄分类,只以分数及示。第32条月度奖金发放IdHrr勤务人员'技术人用（不含甜6工）、管理人员（不含销代人员）：员工月度奖金基数为其岗位工济的一定比例.建议XXXX年为1/3.以后比例的碉定由考核小H1.根据上一年境公司壑体业依在年机予以适当调整，遇特殊忸况可不定期解祭，第33条季收奖金发放适用干小总工、各和门势理和主管（不畲蟒自管理人员）季度奖金延数为凡徵位工费的一定比例建设XXXX年比例为“1”（考出到季度奖金的发放周期,比例定为督通员工月懂奖金比例的3倍）,以后比例的询定由考核小俎根据上一年收公诃整体业绩在年初予以适"i得整,遇特殊情配可不定期曲整）第:H条年度奖金发放1,都门年改奖金总额的确定.部门印度奖金总额=其中3 .御总工维度奖金总颔的碉定翻总工年度奖金总额=4 .助总工年度奖金购定（1）年度奖金金嵌（2）副总工年度考核得分确定5 .其他员工年度奖金确Jg（1）年度奖金金赧（2）考核掘分确定部门经理、主管人员（不含第的人员考核得分=普亚员工（不含勤务人员）考核得分二勤务人况考核得分=WZ（月度工作完成惘况御分卜权用+态度得分×Ufi第35条员工肉位工货援利调整I.对于年度断效考核为优秀的G工，其岗位工费等is在本冏位职圾范W内自动上开一档.2 .对于连续2年年度能收考核达到优良标次的员工.共岗位工资喏at在本岗位职级疝阳内自动上升一档.3 .对于连续3年年度绩效考核为称职的员工.凡岗位工资等级佳本悔他职战施圉内自动匕升一档.I.对于年度部（收考核为基本称职的GJ：,具冏位J1.资尊媛在本冏位职检公用内自幼处饪后.第3«条国别调俵的特殊情；兄1 .若某员工的岗位工资缓别Ci是滥职务所在辕幅的最端档.则格月球OH工员乘以12.以奖金的形式题同上价:度好终奖一次性发故.2 .若某员工的尚位工资圾别已是该职务所在华福的越低档，则将月降党工黄乘以12,在上年度年终奖中一次性扣减。3 .对于苏年IR枳的她效考核结果用JA使用,（H不，Ii"使川"Mfe1.连线三年的考核玷果为优良.忧秀.优R.则第二年开一档工资.第三年升一档工资：连接三班的考核站5K为称联'优Ih杉职.好第三年末开一档工资，但第二年的“优良”以后不再使用.第37条员工好开年收缴效药核结果是人力资源部决定员工足否杼升的主要依舶.对考核成胡优秀的员工,人力资源部根据当时公司的用人雷求情况,刖定员工哲升提案.并上报考核小组.第炎!条工作调功年度罐收考核使被考核人与人力资源部充分了挈共工作业W1.工作能力和工作态度，如果被号核人认为在别的岗位更徒发挥其能力并能提高工作业绩,该其工可在年度绩效密校结束石1个月内iM，工作调动要冰Hn旬责人同意后.送人力!MttWC总后.报考也小招审批：或者由人力资源麴提出调动意见,与员工本人协商一政后,报批.第39条林道HijK员工年度考核姑果,对于通核结果为不妆职的员工,经过3飞个月的珞训或者调将工作岗位时间后.仍不能胜任工作的.公司可以终止'川！I：簇i下年度劳动介同.井根解相关规定T以经济补修.第如条员工培训1 .人力资源部将公司全体出工核心能力的考核结果整理成册，在年度馈效考核结束后20天内.根姐全体员工核心能力状况制U全体m工年度培训计划.上报总经理审批.2 .会绘理批玳至体员工年及培训计划后.人力资俎部应在I个月内M定各忖位为工年度培训方案.3 .每季境人力资源却需要对员工年度能力培训方案实能具体情况进行总结并不断调整，达到开发、挖掘员工能力的I1.的.第5，始HiE申诉第41条申诉条件在绩效考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核Wi果陵到不满意，行权在考核期何或得知考核结果7天内也接向人力资源部申诉，途期视为我认考核结果，不予受理.第42条申诉形式员工向人力货双部中诉时需要以书曲形式健交申诉指i人力贸却部负责将员工申诉统一记玳备案.并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源舒短理.第13条申诉处理1.人力资源郃在接"申诉后10日内必笏对申诉人确认并对其申诉Itt行进行审核,呆终将处理双虬提交考核小弟州州长.的期没行受理,申诉人可直接向考核小组剧坦长再次提起申诉.考核小汨冏组长费成人力资源部处理.并对人力费油郁的逾期行为进行处罚。4 .考核小现副组长根据人力资源部提交的资料，决定是否需娈A开由申诉人,申诉人辅收考核人、申诉人跨统领导.人力资源部经理纲成的申诉评审会I知不需并申诉评审会.如由人力资源部将结果反愤蛤申诉人.5 .如果员工申诉内容嗣实，申诉评审会常要按季度或年度绩效考核流程对申诉人!C1.fi进行效考核，此次考核结果即核员工季度或年吱考核成姓，考核结果存档并发送总经理.6 .申诉评审会还需要商定绩效考核人对员工考校过片中是否存在不公平现象.如果发现细效电桢人在考核过程确“不公平行为公司将采取相应的处罚指.格.7 .如果申诉人对理市会考核站JK仍不满意，翅在得知评审结果后10日内向人力贲源部提交要求二次评审的书面报告，杏则视为默认.总经理作为考核小SUHK将极幅典体情况,决定是否进行：次评审，科序同诙评审,©经理或犬全权代发出席.8 .对F：次评审结果以总处理或尺仝权代表的最终评审理见为求.«6».效稣«修订第44条在年度Wi效考核过程中，考核小也通过把报考核人与被考核人对考核体系的就见，在限定时间内.而现有与核体系内容进行修出,以更好地适做下一年的绩效与核工作,他改的内容包括以下三个