中职学校教师薪酬优化.docx

中卫市职业技术学校老师岗位绩效工资考核设计与探讨工作单位：中E市职业技术学校岗位：老师摘要中等职业教化在国家的高度重视和大力支持卜.，取得了快速的发展，为社会培育和供应了大量的中高级技术型人才，而老师作为中职教化的传授者，占据着重要的地位。因此，为充分调动老师工作的主动性，不断提高教学质量，就必需建立一套切实可行的中职老师绩效考核制度。本人所在单位中卫市职业技术学校是国家、自治区级重点中等职业学校，是国家中等职业教化改革发展示范学校建设单位。本文围绕我校老师绩效考核的现状，分析了当前学校实行老师绩效考核过程与绩效管理中存在的问题，并在此基础上提出了建立有效老师绩效考核体系的相应对策。关键词：中卫市职业技术学校、老师、绩效考核书目1绪论1.1 选题背景1.2 探讨意义2中等职业学校绩效考核的涵义3中卫市职业技术学校老师绩效考核的现状3. 1中卫市职业技术学校老师绩效考核的其本状况4. 2中卫市职业技术学校老师绩效考核体系中存在的问题4构建中卫市职业技术学校老师绩效考核体系的原则4.1 激励原则4.2 公正公允原则5. 3定性与定量相结合的原则4.4规范性和操作性原则5建立有效的中卫市职业技术学校老师绩效考核体系的对策5.1 绩效考核前进行有效的宣扬和动员5.2 制定客观科学的考核指标5.3 考核过程中应进行主动有效的沟通反馈5.4 考核主体多元化5.5 考核结果与考核过程并重5.6 增加考核结果的激励作用6结语参考文献附录1缙论1.1 选题背景职业教化是我国教化体系的重要组成部分，大力推动职业教化的改革与发展是实施科教兴国战略、促进经济和社会可持续发展的必定要求，更是拓宽就业渠道、促进劳动就业和再就业的重要举措。中等职业学校作为职业教化的主要阵地，在中等技术人才培育方面正发挥着越来越重要的作用。但就目前来看，我国的技术工人不但在数量上难以满足经济发展的须要，质量上也有待进一步提高。新的形势对中等职业学校的师资队伍建设和管理提出了更高的要求。2006年，我国进行了新中国成立以来第四次大的改革一机关事业单位工资收入安排制度改革，包括中等职业学校在内的广阔事业单位接连建立起岗位绩效工资制度，将员工收入与单位发展、所在岗位与个人贡献挂钩，以此来调动员工的主动性。岗位绩效工资制度的实施，使中等职业学校建立和完善与之相适应的科学、有效、公正的绩效考核体系成为现实而迫切的问题。中北市职业技术学校依据“改革兴校，环境立校，技能强校，依法治校”的总体发展战略，以加强德育工作为重点，以提高办学质量为主线，大力推动国家中等职业教化改革发展示范学校创建匚作，在学校基础设施、专业建设、师资队伍、校内文化、实训条件、校内信息化建设等各个方面都取得r长足的进步，办学质量和学校声誉不断提高，已逐步发展成为一所在宁受区内外富有影响力的中等职业学校。因此，要实现学校的可持续发展，就必需充分相识到做好老师绩效考核工作的重要意义，全面建立老师绩效考核制度，不断深化推动老师绩效考核工作，为深化学校老师岗位绩效工资制度改革，加强老师队伍建设、储备人才创建有利条件。1.2 探讨意义绩效考核这一管理理念起源于西方国家的企业管理界，传入中国时间不长，在我国企业界推广较为广泛，对于国内大部分的事业单位来说，起步则相对较晚，所以远远落后广发达国家。正因为如此，中等职业学校实施科学合理的绩效考核成为一项具有挑战性的工作。首先，它是职业教化发展的须要。中等职业学校中，师资队伍指标是重中之重，现有老师能否有效的发挥他们的作用，干脆确定着职业教化使命能否完成.因此，建立适合职业教化特点的绩效考核方案是执行职业教化战略的关键环节。其次，它是探究中等职业学校将来管理策略的须要。虽然管理层一样认为老师是学校发展的核心，但是在实际管理过程中，对老师绩效考核的重要性还是相识不够，没有引起足够的重视，有时实行回避的看法。因此，探究具有实践意义的中等职业学校老师的绩效考核方案，对制定中等职业学校将来的管理策略有承上启下的作用。再次，它是学校人力资源管理的个弱要环节，是老师薪酬、人事调整、职称认定等决策的基础，并且为学校制定教职工培训支配级职业生涯发展规划等供应依据。老师绩效考核的有效性干脆影响着人力资源制度的激励效果和学校管理的公允性，并对老师满足度有着重要影响。中等职业学校不像一般中学的高考指标来进行衡量，因此给评价者带了肯定的难度。由于中职教化本身的困难性，村中职老师绩效的评价鲜有通行的评价模式。教学质量是学校的生命线，而老师的绩效是教学质量的一个重要体现，因此，构建一套完善的老师绩效评价体系，做到以评促教，才能提高教学质量，增加学校的竞争力。2中等职业学校绩效考核的涵义绩效，即成果或成效，是指员工或部门的行为状态与行为结果。绩效考核是考评主体比照绩效标准，用系统的原理、方法，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，也就是以工作绩效为基础，以工作事实为依据对作进行的评价，它是人力资源管理活动的一项重要内容，也是各级组织和领导了解工作人员的工作成效的基本手段。中等职业学校绩效考核，是指依据发展战略和使命要求，在中等职业学校内，由肯定的人员依据肯定的考核目的，采纳科学系统的方法与原理,以全校教职工为对象，对学校提出的在一个绩效考核周期内的工作目标和工作任务完成状况进行考察和评估，并给出反馈和改进方案的过程，从而检查和评定教职工的工作行为和工作效果。中等职业学校绩效考核是学校人力资源管理的一个重要环节，是教职工薪唧、人事调整、职称认定等决策的基础，并且为学校制定教职工培训支配与职业生涯发展规划等供应依据、教职工绩效考核的有效性干脆影响到人力资源制度的激励效果和学校管理的公允性，并对教职工的满足度有若重要影响3中卫市职业技术学校老部绩效考核的现状3.1中卫市职业技术学校老师绩效考核的基本状况学校为r合理配置老师资源、充分调动广阔老师工作的主动性、主动性和创建性，进一步完善学校收入支配制度，建立r薪酬与考核挂钩，考核反映业绩的安排机制，使老师的收入与岗位职责、【作量和实际贡献相匹配，强化岗位责任制，优化老师队伍，不断提高教化教学质量。2009年，学校出台了中卫市职业技术学校嘉奖性绩效工资考核发放方法讥2014年乂进行了进一步的修订，同时，为确保绩效工资发放得公允、公正、科学、合理，学校特地成立了嘉奖性绩效工资考核、安排工作领导小组，由校级领导、部门负责人、工会和老师代表组成，负责对老师工作岗位职责、工作量、工作业绩等进行考核、监督与绩效工资安排、发放等方面的组织实施工作。一、嘉奖性绩效工资构成嘉奖性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在核定的总量范国内确定详细项目、标准和安排方式和方法。其中设立课时绩效、班主任绩效、管理岗位绩效、教化成果嘉奖、超课时绩效、超工作量绩效、全勤奖等。二、嘉奖性绩效工资考核原则1、实事求是，以人为本。敬重老师主体地位，体现学校工作的专业性、实践性、长期性特点。2、以德为先，注意实绩。规范并完善绩效考核内容，把师第放在首位，注意老师履行岗位职责的实绩表现和贡献.，3、激励先进，促进发展。激励老师全身心投入教书育人工作，引导老师不断提高自身素养和教化教学实力。4、客观公正、规范有序。坚持公开公正、民主科学、群众参加、程序规范。三、嘉奖性绩效工资考核方法1、平常考核与年度考核相结合。平常考核按月进行，年度考核结合事业单位工作人员年度考核工作进行。2、民主考核与集中考核相结合。老师自评与民主评议、考核组评议相结合。3、实行考勤考核与绩效考核双轨制。4、实行师镌考核与课时考核双轨制。凡师德考核不合格者一律不得享受相应嘉奖性绩效工资。3.2中卫市职业技术学校老肺绩效考核存在的问题老师对绩效考核制度的相识不深刻我校大部分老师对绩效考核的意义和作用缺乏相识，绩效考核给老师的印象就是走过场、赶形势，认为考核只是在月底发放绩效【资或课时津贴时进行利益安排的依据和工具，对待考核缺乏仔细的看法，应付考核，主观能动性不足，使绩效考核失去应有的作用。绩效考核指标体系设计不完善我校在对老师的考核中大都采纳比较粗糙的整体推断性指标，考核指标过丁笼统，可操作性差。如针对师德师风考核，完全由考核者凭阅历、凭印象来进行评价，打“人情分”、“印象分”的现象普遍存在，使考核结果的客观公正性受到严峻影响，结果也没有可比性。同时，有些绩效指标设计过于单化，主要从工作量进行考核，无法全面考察老师的综合绩效,致使一部分老师只注意完成工作任务，而无暇顾与教学创新和自身提升。绩效考核缺乏有效的沟通和反馈每月一次的绩效考核结束后，专业部主任和科室领导没有与老师进行正式的沟通和反馈，没有分析目前工作绩效中存在的问题，也没能提出改进工作绩效的详细措施，致使考评结果对老师工作绩效的改进和个人的全面发展帮助较弱。绩效考核的主体不全面，缺乏多元性我校在对老师进行绩效考核时，其考核主体只有两个方面：一是考核主管领导，有专业部主任或科室长；二是学生。专业部主任或科室长在对老师进行考核时，往往以居高临下的姿态对老师进行挑剔，两者之间不同等关系使老师完全处于被动地位，极易产生抵触心情。另方面，由于我校学生基本上都是中考落榜生，其自身素养和自我约束力有限，在对老师进行评价时无法做到公允、公正，如爱岗敬业、对学生要求严格的老师所获分数较低，而一些应付教学、管理松散、甚至混课堂的老师所获分数很高，这种考核极大地挫伤了老师工作的主动性和进取心。绩效考核缺乏应有的激励作用我校师资队伍中35岁左右的青年老师居多，这些青年老师是目前学校发展的中坚力气，但由于教龄不长，普遍职务职称较低，而学校的绩效安排过分强调与职务职称挂钩，没能与绩效考核结果有效结合，致使对优秀青年老师缺乏前进的吸引力，激励作用也被弱化，造成优秀人才的大量流失,据不完全统计，自2009年以来,先后有46名优秀育洋老师调离我校或考入其他单位。4构建中卫市职业技术学校老师绩效考核体系的原则4.1激励原则对老师工作绩效考核的根本目的就是通过客观的评价，充分调动老师工作的主动性，从而产生正面的激励效果，提高老师的工作绩效.因此，在构建绩效考核体系时，应奇妙利用“激励”这种方法，使绩效考核具有良好的激励效果，从而使老师发挥出极大地能动性。4.2公正公允原则要始终把客观、公正、公允贯穿于考核工作的每个环节之中，整个考核过程要透亮，考核时要用事实说话，对全部的在职老师耍一视同仁，不能唯学历、唯资格'唯职称、唯身份而论，而不注意实际的工作状况和工作效果。4.3定性与定量相结合的原则在遇到难以量化的指标时，须要定性考评作为补充，且老师在对学生的培育过程中，其行为具有较强的示范性，会对学生产生潜移默化的影响，而这种影响是无法进行量化考核的，因而对老师的绩效考核应将定量与定性评价的方法结合起来。4.4规范性和操作性原则在制定考核标准时，尽量以客观标准为主，降低主观因素的影响，且各级指标层次明确，并将不易评价的指标通过模糊转换，使其量化，努力避开主观性和随意性。5建立有效的中卫市职业技术学校老师岗位绩效考核体系的对策5.1 绩效考核前进行有效的宣扬和动员为r让老婶理解我校的绩效考核指标体系并支持绩效考核，在绩效考核前肯定要进行有效的和有针对性地宣扬动员，向广阔老师宣扬绩效考核的科学性、目的和意义、绩效考核的公正性与方法的合理性、绩效考核的有关纪律和要求、整个流程与运作程序等。通过宣扬，让老师明确考核双方是一个利益和责任共同体，是共同进步、共同胜利的双赧结局，从而使老师接受考核，并主动参加到绩效考核之中。5.2 制定客观科学的考核指标我校老师绩效考核指标的确立，要全面、合理，多听取各方的建议，针对职位、性质、内容的不同，考核指标的权审也应当有所差异。同时，老师是一个学问群体，考核指标也应优先考虑教学、素养、成果等方面，而这些指标的确立，也要以简洁易懂、可操作性为前提，不然，即使再合理细致的指标若不能有效实施也是无用的。5. 3考核过程中应进行主动有效的沟通反愦绩效考核是由考核者与被考核者通过相互沟通才能共同完成，沟通在中间起着与其重要的作用。校领导、专业部主任和科室长通过与老师沟通，能够更多的r解老师在工作中的想法、看法和他们在实际工作中遇到的困难与所做的努力与付出。而老师在得到绩效反馈后，也能更了解整个考核程序，明确学校对他们的要求与期望，更能通过考核知道白身的不足与今后的努力方向，从而不断提高白我。.4考核主体多元化可以运用360度考核法，由专业部主任或科室长、同事、学生、老师本人进行考核打分，从各个角度全方位考核老师的绩效。老师自己也可以参加到考核打分，充分体现学校管理的民主性，调动他们主动参加的热忱,对自身的教学、管理有一个客观的相识。同事间的互评也是对学生所做评价的一种有效调整，削减考核误差。5.5 考核结果与考核过程并重绩效是作成果与工作行为的统一。专业部主任和科室长要对老师在整个考核周期内的日常表现与工作成果做全面细致的考察。考核周期内，可不定时的检查老师的课堂教学状况，抽查肯定样本数量的学生、老师、领导对老师的例行、授课质量、责任心等方面做出评价，供最终考核时运用。此外，还要敏捷运用考核指标，对于科研成果，不能只认数量不重质量。5.6 增加绩效考核的激励作用绩效考核本身不是目的，而是一种手段，应当重视考核结果的应用，发挥考核的激励作用，调动老师工作的主动性，进而提高绩效。学校可以从考核结果看出老师的优点与不足，发觉其与学校需求之间存在的差距，做出合理分析，并与时组织有针对性的培训。老师也可以从考核结果中了解自己的工作表现，对自己表现不好的地方加以改进并制定个人的长远发展支配.同时，考核结果还要与薪酬相结合，依据考核结果可以明显的看出对学校付出的多少、贡献的大小，据此对老师予以奖惩和做出酬劳的调整，绩效考核结果也要作为老师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培育培训、表彰嘉奖等工作的重要依据。依据激励原则，对于表现突出、为学校做出突出贡献的老师要给以嘉奖，并相应地提高其酬劳。6结语当前，大力发展职业教化特殊是中等职业教化已经成为全社会的共识,而实现中卫市职业技术学校快速健康发展的目标，迫切须要通过优化老师绩效管理、建立科学的绩效管理体系来进步加强学校的师资队伍建设、洞动广阔老师的工作主动性、推动学校的可持续发展.本文围绕中卫市职业技术学校老师绩效考核的现状，分析了当前学校实行老师绩效考核过程与绩效管理中存在的问题，并在此基础上提出了建立有效老用绩效考核体系的相应对策。但由于绩效考核是一门实证性很强、严谨细致的工作，对于学校的人力资源管理起着举足轻重的作用，这就须要经过学校管理者与实践者共同长期的探究和积累，绩效考核体系才会日趋完善。参考文献1黄韦德、莹临萍.人力资源管理M.上海：上海社会科学院出版社，2006.2黄艳涛.学校绩效评估概说U1.广西教化.2007,(35).3彭傲天.老师绩效管理体系初探J.安阳工学院学报,2008,(5).4熊焰.学校绩效管理基本问题的探讨J.广东技术师范学院学报，2010,(4).5董立珍.中等职业学校的绩效考核浅析J.科技信息，2010,(19).附录：中卫市职业技术学校嘉奖性绩效工资考核发放方法（前面略）嘉奖性绩效工资考核发放全年发放的嘉奖性绩效工资中，按月考核发放10个月，在考核的基础上，由学校按月核算发放。寒暑假嘉奖性绩效工资按师德考核计发。1、课任老师嘉奖性绩效工费课任老师嘉奖性绩效工资=（课时绩效+基础绩效）*考核系数（1）课时绩效：在岗任课老师均享受课时绩效。月课时绩效=月实际授课时数*单位课时绩效.单位课时绩效：依据各学科工作量、备课量、作业批改量等其他因素的不同，单位课时绩效如卜.：标准小位课时绩效=（嘉奖性绩效-基础绩效）/月正常工作量总课时数（2）正常工作量：依据宁劳人（薪）字（1994）227号文件精神，结合新课程方案排课选课实际，课时绩效以实际工作量计发。工作量标准老师标准课时;S：专业课（含实训课和基础文化课中的语文、数学、英语基本课时标掂课时量为I1.节/周：公共计算机课、其他基础文化课、书法和体育课程，标准课时量为12节/周：综合中学部的课时量标准为10节/周。兼课头依据老师每周上课教案个数计算，每周教案个数6个以上（不含6个）算1个兼课头，IO个以上（不含10个）算2个兼课头；1个兼课头相当于1节超课时。领导工作量：校级正职和校级副职按满工作量课时计；中层正职和专业部主任标准课时量:为4节/周;科（室）副职和科（室）、专业部干事每周课时量为所教课程标准课时量的6节/周。教辅后勒工作殳：专业技术岗位工作量按满量计，其他岗位依据闵位性质进行浮动。（3）不足工作量：凡每周实际授课量达不到正常工作量者视为不足工作量。工作量不足时，每缺一节按超课时标准扣除。由于学校总课时实际造成不足工作量的老师，情愿主动担当学校安排的其他工作者，课时绩效按满工作量计算。（4）超工作量凡每周实际授课量超过正常工作量者视为超工作量。超代课时数不计入课时绩效，按超课时绩效标准计发，每课时25元。由学校统一支配的竞赛辅导、社团辅导、大型活动辅导老师，辅导课时按超课时计发。学校统一支配的校报编辑、网页更新、数字化平分管理老师按学校规定的课时，由相关科室考核按超课时计发。（5）基础绩效基础绩效:嘉奖性绩效总额-课时绩效专业五级417元专业八级259元专业十一级113元专业六级370元专业九级216元专业十二级74元专业七级323元专业十级173元专业十三级31元2、班主任嘉奖性绩效工资班主任绩效=（考核等次标准+班级学生数津贴）*巩固率依据中卫市职业技术学校班务工作考核方法由学生科和专业部考核按等发放，其中一等、二等、三等、四等原则上各占班级总数的2族、40%,30%、10%,每等对应金额分别为300元、280元、260元、240元，加上学生人数津贴（女生6元/人、男生8元/人）。班主任绩效与辍学率挂钩，全年共计发放10个月。3、行政管理岗位嘉奖性绩效工资。校级正职-（工作量课时绩效+基础绩效+460元/月）*考核系数.校级副职=（工作量课时绩效+基础绩效MOo元/月）*考核系数。中层正职（包括专业部部主任）=（工作量课时绩效+基础绩效+320元/月）*考核系数。中层副职一（工作量课时绩效+基础绩效+280元/月）*考核系数.干事=（工作量课时绩效+基础绩效+240元/月）*考核系数。教研组长=（工作量课时绩效+基础绩效+120元/月）*考核系数.4、教辅、后勤闵位鼎奖性绩效I：资（全部享受专业技术职称者）教辅、后勤因事设岗，由岗定货，由成核定岗位绩效。（1）男老师年满57岁（含57岁）、女老师年满52岁（含52岁）仍在教学岗位的，原课时标准降2个课时,，不在教学岗位但主动担当学校支配的其他岗位匚作的，视为满匚作量，回家休息的不享受嘉奖性绩效【资。（2）老师岗位从事教辅后勤岗位，嘉奖性绩效工资总额卜.浮IO'教辅、后勤工作人员岗位绩效=（工作肉位绩效+基础绩效）*考核系数。5、工勤岗位嘉奖性绩效工资工勤人员从事教学闵位，嘉奖性绩效1：资总额上浮10%o工勤人员嘉奖性绩效工资=（工勤岗位绩效+技术工职级绩效）*考核系数（1）工勤岗位绩效=嘉奖性绩效总额-基础绩效（2）基础绩效=嘉奖性绩效总额-工勤岗位绩效技师207元高级工143元一般工31元。6、考核系数考核系数指依据工作岗位职贡，由科室、专业部对老师、工作人员履职状况进行考核定等的系数。一等占考核总人数的20%,系数为1.1：二等占考核总人数的40%,系数为1.05；三等占考核总人数的30系数为1：四等占考核总人数的10%,系数为0.95。7、全勤凡每月考勒为全勤者，按月发全勤奖100元。十、其他嘉奖性绩效发放（一）电大、培训、鉴定等其他工作依据G中卫市职业技术学校关于规范各类津补贴的规定执行。（二）教化教学成果嘉奖1、学期工作综合考核奖：依据中卫市职业技术学校学期工作量化考核方法讥依据绩效：资考核安排I：作领导小组核定的奖金总额于每学期末核发。2、教化教学教研成果奖：教职工获得的各类教化、教学、教研等，依据中卫市职业技术学校教化教学成果嘉奖方法和中卫而职业技术学校高考嘉奖方法相关条款汁发。（三）招生奖：依据中卫市职业技术学校招生考核方法执行。十二、嘉奖性绩效工资的运用（）每月请病假半天或上卜班迟到、早退累计3次与以内，嘉奖性绩效工资全额发放。（二）病假2天以内，事假1天以内，上卜.班、开会、升旗、集体活动、值班等迟到、早退每月累积4次（含4次），开会、升旗、集体活动、值班等缺席1次，扣除当月嘉奖性绩效工资的IOM（三）病假3天以内，事假2天以内，上下班、开会、升旗、集体活动、值班等迟到、早退每月累积5次，开会、值班、集体活动、每月缺席累计2次，扣除当月嘉奖性绩效工资的20（四）病假4天以内，上卜班迟到、早退每月累计6次，开会、升旗、集体活动、值班等迟到、早退每月累计4次，开会、值班、集体活动每月缺席累计3次，扣除当月嘉奖性绩效工资的30%。（五）病假5天以内，上下班迟到、早退每月累计7次，开会、升旗、集体活动、值班等迟到、早退每月累计5次，开会、值班、集体活动每月缺席累计4次,扣除当月嘉奖性绩效匚资的40%。（六病假6天以内，事假3天以内（除去路途时间），上下班迟到、早退每累计8次，开会、升旗、集体活动、值班等迟到、早退每月累计6次，开会、值班、集体活动每月缺席累计5次，旷课I节，旷工半天者，扣除当月嘉奖性绩效工资的50超过以上规定者扣除当月全部嘉奖性绩效工资。（七）病假IO天以内扣除当月嘉奖性绩效工资的60%,10天以上扣除当月全部嘉奖性绩效工资。婚、丧假超过5天后按事假对待，产假、探亲期间原有匚资全额发放，但不享受嘉奖性绩效匚资。（八）病、事假时月份的按实际请假天数合并计入最终个月扣除相对应的嘉奖性绩效工资。1九）代签到一次，扣除双方当月嘉奖性绩效工资的50%,两次全部扣除。（+）未按时完成校报编辑、稿件报送、网页更新、数字化平台管理数据上传等任务的，扣除货任领导和干脆贡任人Wi月嘉奖性绩效工资的10%,（十一）违反规定乱收费、乱罚款、乱征订豆习资料或向学生、家长推销商品、羞辱、体罚学生者，扣除当月嘉奖性绩效工资。情节严峻者视状况扣除2-5个月嘉奖性绩效工资。（十二）严峻违反政策法规，不遵守社会道德，受到公安、司法部门处理或造成不良社会影响者，在课堂或肺生中散布违反党和国家政策法规或不健康言论或小道消息者扣除当月嘉奖性绩效工资，情节严峻者，视状况扣除25个月嘉奖性绩效1.：资。（十三）拒不执行或落实学校、科（室）、部领导的工作支配扣除当月嘉奖性绩效工资的30以教职匚之间发生争吵、打架的扣除双方当月全部嘉奖性绩效工资。（十四）受到教化主管部门或学校行政惩罚的人员按教化主管部门和学校确定执行。（十五）解除聘用合同的不享受嘉奖性绩效工资。（十六）停发工资的不享受嘉奖性绩效工资。（十七）中卫市职业技术学校教职工考勤制度规定的扣罚合并到嘉奖性绩效工资中扣罚，不再另行扣罚。（十八）其它超越上述状况者，由学校行政会议探讨确定。十三、外出学习、培训、挂职、扶贫等人员，基础性绩效工资按接收单位考核结果发放，嘉奖性绩效工资按正常工作量发放。十四、本方案经中卫市职业技术学校其次届教职工代表大会第四次会议审议通过，自2014年1月起施行。