【《S装饰公司员工激励问题及优化策略（图表论文）》11000字】.docx

S装饰公司员工激励问题及完善对策研究1.员工激励理论基础11.1. 工激励的定义11.2. 工激励的意义21.3. 工激励的常见方式21.4. 1薪酬福利21.5. 2职位21.6. 3荣誉21.7. 4培训21 .4马斯洛需要层次理论32 S装饰员工激励现状33 S装饰员工激励问题分析93.1 薪酬设计缺乏激励性103.1.1薪酬设计不够科学103.1.2薪酬福利制度不健全103.2培训激励机制不健全103.2.1培训内容缺乏针对性103.2.2培训模式落后113.3上升空间有限导致激励不足113.3.1晋升制度存在缺陷113.3.2职位晋升随意性较大124S装饰员工激励问题改进建议124.1优化薪酬激励体系124.2提供个性化培训激励134.3提供有针对性的职业规划145结语14参考文献17引言随着全球化时代的到来，人类社会进入高速发展的知识经济时代。人力资本已超越了物质资本和货币资本成为企业最重要的生产要求，成为现代企业获得更大竞争优势的来源，企业之间的竞争也主要体现为人才之间的竞争.在知识经济时代，能够为企业直接生产出产品的机械设备、流水线等固定资产已经不再是企业的核心资本：而那些需要更大的自由度、自我激励、自我引导、强调工作创新能力和成就感的知识型m工成为企业手中的首要筹码.如何稔定人才.、吸引人才，是这一类企业要共同面对解决的问题。本文以S装饰公司为案例，探讨S装饰公司员工激励的问题,通过问卷调查等方法，全面调查、分析S装饰公司员工晋升机制与薪酬体系存在的主要问翘，通过分析找出造成S装饰公司员工激励问强的晋升机制与薪酬体系原因，运用双因素理论、马斯洛需求层次理论、亚当斯的公平原理等激励经典理论，从晋升机制提出明确岗位晋升标准、双渠道晋升、拓宽员工薪酬晋升方式的优化策略，从薪州体系方面提出科学评估岗位公平分配薪酬、根据公司极略调整新州水平策略、丰富福利待遇形式、健全绩效管理制度、畅通新酬沟通渠道等优化策略“1 .员工激励理论基础1.1 员工激励的定义所谓员工激励是一种企业管理行为，主要是指通过满足被激励员工的需求和愿望，来提升其对工作的枳极性，以最大限度地发挥被激励员工的潜力，从而满足激励人的期里.从心理学角度来说,激励指的是持续激发人的动机的心理过程.从管理学角度来讲，激励就是如何把人的枳极性调动起来。不同的学者们时激励同样也持有不同的观点，有学者认为激励指的是通过人的高水平的努力，去实现一个组织目标的相关意建，前提是能够满足个体的某些需要“也有学者认为激励包括两个部分的含义，分别为激发和约束，同时奖励和惩罚是其中两种基本的激励措施。关于激励的内容，从形式上看，包括物质、精神以及发展激励。物质激励如工资报酬，通过提高薪酬水平、推行绩效工资等都可以实现激励之目的。精神激励，主要是提供与个人相关的福利、荣誉等，如体检、生日礼品、历工荣誉称号、优秀评选等。发展激励主要为员工提供成长以及职业发展的机会，如参加培训、岗位晋升等。从激励的方向上看，则包含正向激励和负向激励：而从对象上进行区分，包含对个人的激励和对团队的激励Z1.2 员工激励的意义首先，激励可以激励员工提高士气，改善公司业绩。作为个企业，有效地利用激励机制，如何调动人们枳极性和工作积极性，是一种必不可少的基本方法和管理手段。作为一名员工，我希望能够展示自己的能力，认可自己的工作表现，希望能够在公平、公平的环境中竞争，丰富工作和生活的公平。其次，动机使人们能够挖掘可能性，提高人们的主观能动性。动机之所以有效，是因为当人们遇到自己的重大利益时，他们会特别关注事情的成败，而求利避弊的本能会将他们面临的压力转化为权力。只有当需求得到满足时，才能激励员工。在一些外国专家看来，缺乏激励，人们可以发挥20%-30%的潜力。如果他们有充分的动机，他们的能力是最后，动机可以加强组织的联系。行为主义者通过研究发现，刺激个体行为可以导致或消除集体行为的形成。激励是维持和谐稳定劳动关系的重要因素。1.3员工激励的常见方式1.3.1 薪福利薪酬是企业日常管理的有效工具。员工薪酬提高了对员工的强烈激励作用。它是最有效的激励措施之也是中国企业最常用的激励模式。工资收入是员工工作表现的指标。它代表了员工在企业组织中的相对地位和作用，反映了员工的专业水平和工作能力。企业需要根据实际情况，结合自身优势和特点，制定一套灵活的工资制度。1.3.2 职位根据马斯洛的需求层次理论，人们既有精神需求，也有物质需求。因此，创造适当的非物质条件也是激励人才的重耍手段，而职位和晋升是使员工满足其工作需要的有效途径。人才根据自己的素质和经验，根据公司的目标战略，根据公司的目标战略，让他们能够获得工作的发展空间，让他们能够获得工作的发展空间，根据具有挑战性的工作或人才的职位，尽管人才满足/自我满足和自我实现的需要，但人才也在工作中发挥作用。哪些因素有助于业务的发展？1.3.3 荣誉物质激励可以提而m工的贡任感.事实上，人既有精神需求，也有物质欲枭.的确，许多企业在使用物质激励的过程中花费了大量资金，但没有达到预期的目标，员工的积极性不高,阻碍了企业发展的机会。因此,物质激励可能不起作用。只有精神激励和物质激励相结合，企业才能其正调动员工的枳极性,现在，荣誉激励方法在公司中得到了广泛的应用，并以一种更有效的方式得到了应用。1.3.4 培训训练是一种隐性奖励。它是物质诱因和精神诱因的有机结合。训练可以说是最大的回报。此外，通过教育和培训，表现优秀的成员和团队可以学习新的概念和技能，企业能力可以体现在企业业绩的增长中,因此企业也可以获得更大的利益。基于此，公司需要将培训本身作为在现代企业中枳极激励员工的必要手段。给员工充电的机会，公司觉得他们的发展非常重要。参加企业培训的人希望尽快将自己的知识和技能应用到实际工作中“如果企业能够在条件和环境下发挥白己的才能，充分发挥自己的优势，这将是他们最大的激励。1.4马斯洛需要层次理论马斯洛的需求U次理论是亚伯拉罕马斯洛于1943年提出的，他认为人类的需求是从先天的、具有动物性的基本需求发展到具有人类特性的高级需求。并且这些需求是根据满足情况依次出现的，形成了需求的层次结构。这个发展过程分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊盘需求和自我实现需求五个层次。人们最迫切的需求是激发行动的主要原因和动机。当低层次需求基本得到满足时，激励作用降低，主导地位不再保持，高乂次需求将取代低U次需求占据主导地位引导行为。离层次的需求比低层次的需求更有价值。激情是由更面层次的欲望所激发的。人的最高愿望，自我实现，就是以最有效、最完整的方式表达自己的潜能。惟此才能使人得到高峰体验.2S装饰员工激励现状2.1 S装饰简介S装饰公司于2020年12月28日成立于广西桂林，由一支富有激情的年轻国际化团队组建而成，是一个成长型公司。该公司集结了一批从业多年，专注室内装修的农民工师傅，多年的做工磨练使得每一个和傅工艺达到精准，各位加傅分工明确，与设计师的密切配合使公司业绩突出。S装饰公司专注于室内装修设计工程，公司自成立以来,不断改善培训工人，狠抓员工素的，强化服务意识，在广大客户中树立了良好的信誉.公司经营范围包括:住宅室内装饰装修、建筑装饰材料销传、室内设计等。公司在职员工共60余人。S装饰公司的组织结构框架如图1所示，本论文的研究对象就是针对S装饰公司的在职员工。图1S装饰公司的主要部门组织结构图2.2 S装饰员工激励内容2.2.1 现行激励机制流程对于激烈的市场竞争，S装饰也积极相信如何提高企业业绩，占领更多的市场份额“根据当前市场条件评估任务完成情况以制定具体营销目标的激励金额由公司业绩决定，并根据任务完成情况分配激励金额。每年或每月进行绩效审查和绩效评估，评估结果显示各级团队人数的完成情况。通过计算和评分月度评分指标来评估您的分数.何时，各级部门执行各种激励措施，设计不同的计划，以实现上级提出的绩效。并且，根据他们的营业额完成他们的员工评级，并根据结果激励他们,设计排名奖励。在各级团队中，每个下屈单位的月度绩效影响优秀单位的得分，即队影响部门，部门也影响项口团队的得分。2.2.2 现行激Ja方式据笔者调杳，H前S装修的激励方式包括薪酬和福利补贴。员工的工资结构根据员工的工作年限确定，并受年收入和员工资任等因素的影响。委历会与员工流动直接相关。每当员工成功完成一项产品并可以增加公司收入时，S装饰会将一部分收益作为激励资金阳。此外，S装饰有各种类型的奖金，按照月度、季度、年度奖金和节假日发放。为了鼓励员工更加积极地工作，奖金与营销人m的绩效排名相关，并根据他们的绩效支付.福利补助激励。提供福利补贴的另一个动机是为员工提供餐饮、补贴、体检、医疗保险和其他福利。目前,S装饰主要决定梅里特的级别.员工可以根据级别享受，并根据不同职位安排午径补助和交通补贴。此外，所有员工都希望享受定期体检和家庭辅助医疗的同等福利。S装饰为建立良好的企业文化，营造宽松的企业氛围和困难，工会将间歇性地开展各种设计活动和m工生日聚会.职业发展激励。开利发展激励职业发展激励主要指向员工职位的晋升。S装饰建立了职位晋升评估体系，以提升员工的优秀表现。员工晋升是企业人事的重要举措，可以拓展m工职业发展的方向。首先，我们为中U以下员工制定了后备人才计划。在当前岗位工作3年并达到公司指定的其他标准后，公司可以通过人才筛选进入后备人才库，公司将加强人才培养，选择最佳晋升机会。二是建立经理轮换制度。“轮换制”的主要时象是中年经理。通过建立定期轮换制度，S装饰可以培养综合管理人才，激发优秀管理者的创新意识和活力。个人成长激励“还要适应企业行业的动态需求，不断调整,提高员工的整体素质。因此，决定了员工的培训和学习计划，例如员工介绍计划和员工晋升方法。员工载体介绍计划使员工能够在最短的时间内了解公司，了解系统、流程和方法，明确完成工作任务的工作职贡和交付标准，并在最短的时间内进入工作状态。在职员工的肝升和发展计划包括行业组织的内部学习和交流、公司技能培训、产品知识培训、设计专业知识培训、派遣世界知名上游供应商的交流和培训，以及外国参展商的学习。企业员工可以始终保持行业的最前沿，这样他们就可以学习行业的最新前沿知识，并提高他们的综合技能。3.IS装饰员工激励调查分析此次的调查问卷的内容包含两大部分，第一部分是调杳对象个人堪本信息（详见附录），包括对员工的性别、年龄，用于后续研究工作人员个体属性的差异对公司分工激励认知的影晌，该问卷以无记名的形式呈现.2.3.1问卷的发放与样本说明本论文以广西S装饰公司的在职员工为调查对象，以网络问卷调查为填写方式，共发放问卷60份，回收问卷58份，剔除无效2份，有效回收58份，有效回收率为96%。通过对有效问卷的样本基本特征进行数据分析，S装饰公司的员工性别比例男性占比较大。AJT：44.83%B.S：55.17%图2S装饰员工男女比例现状由图2可知S装饰公司男性田工的比例占比为55.17%,女性员工比例占比为44.83%。公司员工的年龄分布较多数集中在26-45岁之间。A.1-2):12jO7%BJ6-35cJ1J%C½YS:«76%图3S装饰员工年龄分布现状由图3可知,接受调杳的58名员工中，18至25岁占比为12.07%,26至35岁占到了31.03%,36至45岁占比为32.76%,46至55岁占比为24.14%。这表明该公司员工较年轻化,公司员工的薪册情况中等收入群体占最高比例.ajoRn<x>62%ao-SOOOnGSOOtii-MOOicMOi%U±i&，r»IOtS2023JOs40G图4S装饰员工薪例比例2.3.2S装饰公司员工激励调查经过对公司提供的营业数据和下发的问卷调杳数据研究对比，发现S装饰公司的主要激励方式虽然较多，但实际成效不大，与其激励的力度有很大的关联。比如餐补和住宿这些补贴都较难申请报销，往往员工实际必要开销比报销的支出要多得多，所以业务员出去推广热情不而，臼然知名度低，业务就少了。进而又影响到设计师、签单员、施工员的业绩。所以公司各个部门都是环环相扣的，而业务处又是最先接触、开发客户的群体，所以时他们的激励尤为重要.首先，在调查问卷所得数据中表明，对公司激励机制不满意的投票比例还是占了12.07%的，这说明公司的激励制度还是否需要改进的地方。*«Rt：14%图5S装饰公司激励机制调杳如图表示，在58名被R者中，对目前的激励机制满意度中选择“非常满意”有29人，“比较满意”的有22人，“比较不涧意”的有5人，“非常不涧意”的有2人。虽然该公司的薪酬在同行业里比较还算可以，但是想要圾火限度去激发公司销传部门人员的工作热情，还必须要有完善、丰富多样的激励方式作为保O.*11K*:1.72%图6公司奖金发放制度调查如图示，在调查者中，对公司奖金发放制度表示一般满意的人数占比为53.45%,非常满速的人数占比为34.48%,不太满遨的占比为10.34乐非常不满意的人数占比为1.72%。在执行激励的物痂保障时，定要准备好充足的资金准备。如果准备不充分，必要时减少物质激励次数，提裔物质激励所需要的资金。图7公司业务人员的职业规划体系调查如图示，在调查者中，对公司业务人员的职业规划体系表示非常满意的人数占比为36.21乐一般满意的人数占比为55.17乐不太满意的人数占比为3.45乐非常不满意的人数占比为5.17%图8公司的绩效考核标准与职位晋升的联系由上图8可以看出，S装饰公司的员工对于绩效考核标准与职位晋升的联系关系认为，两者紧密联系占44.83%,两者之间有部分联系的占72.41乐认为两者没有联系的占46.55%,而认为职位晋升由领导决定的占到了77.59乐可见大多数员工还是认为公司内的岗位晋升缺乏公平性，领导主观性较强，绩效考核与其薪酬福利的联系不够明确。图9公司的绩效考核标准与薪酬福利的联系由上图9得知，S装饰的员工认为绩效考核标准与其薪嵇福利这两者紧密联系为72.41%,认为部分联系的占51.72乐认为没有联系的占到了81.03%,认为薪酬!福利由领导决定的占比为39.66斩紧密联系和没有联系的两极分化严重，可见公司的薪酬福利发放分配可能会暗箱操作，有部分人的福利较好，有部分人未得到相关的福利从而认为两者没有联系。3 S装饰员工激励问题分析3.1 薪酬设计缺乏激励性3.1.1 费事设计不够科学据采访调查得知，公司的薪酬主要都是底薪一提成+年终奖，正式抗工会有五险。以业务人员为例，是2000的底薪加业绩提成，占比是成交额的3.5乐然后业务经理则是2500元的底薪加业绩提成,提成的占比是4.5%加下属员工成交额的0.5%,总的来说业务抗的工资平均是4000左右.但是如业务员外出宣传的话，路找油耗还有伙食等开支不少，而公司报销的比例有限且申请手续繁琐，以至于员工缺乏外出谈单的积极性，从而降低公司的整业绩。设计师的工资是2800元底薪加提成，如完成一套设计图是5001000元，但是设计骈的业绩是与业务员谈回来的雎子有关，这就十分受限，也容易造成员工与员工之间产率不满有隔阂，影响工作氛围。还有工程部的施工员等，他们的业绩都是与业务m的工作仅仅相关，而据现实中去沟通了解业务员对公司的薪削状况普遍不满，虽然平均工资也比较符合事中等收入水平，但员工往往因工作的开支较大，实际可供自己支配的工资不多，生活压力大了则经常有分工跳槽的现象,或入职时间不长便离职.这都会给公司运营造成一定的影响。所以S装饰公司在薪酬设计这块还是不够科学，缺乏激励性。3.1.2 薪福利制度不健全工资和福利之间没有差别。S装饰公司的工资和福利是根据员工的身份和分配水平确定的。在这种机制下，S装饰公司拥有批以技术为核心的基层员工。你可能不是领导者，但你在公司的生产和管理中发挥若非常重要的作用。他们的技术能力可以为整个公司带来巨大的利润。如果经济利益得到承认，他们会感到不公平，但升职后，工资不会高其他人“J装饰公司希望通过建立薪酬福利制度来提高其管理水平。忽视技术水平的提高并不能客观反映战层劳动者劳动价值观的不平等，因为相应的工资水平没有根据需要进行调整。3.2 培训激励机制不健全3.2.1 培训内容缺乏针对性员工自身的知识储备较为丰富，所从事工作的专业性较强，对培训内容难度要求较育，一般的培训内容对基履历工没有吸引力：员工一般掌握所在领域的前沿理论和思想，对新知识的接受速度更快，对知识更新的渴求较为强烈，因此对培训内容的需求更为广泛。S装饰公司针对员工设计的培训内容时，般是根据公司发展需要确定培训内容，并未考虑到员工对培训内容的需求，导致培训内容缺乏针对性，3.2.2 培训模式落后培训结果却是让员工感觉浪费了时间，没有得到他们想要的成长。主要是因为培训内容缺乏针对性，培训模式落后造成的。S装饰公司所采用的培训方式主要有内训和外训两种，这两种方式的培训模式都是传统的填鸭式灌输培训，培训讲册在课堂上将培训内容一股脑的灌输给学员，彼此缺乏互动交流，而且以理论教学为主，缺乏实践操作”这种教学模式对基层员工缺乏吸引力，基瓜田工对培训不感兴趣，培训也未起到效果。而且S装饰公司平均一个月会开一次员工会议，但对员工培训激励这块的内容相对欠缺。如是培训会议的话内容也较为单一，多是新入职员工培训、各个岗位工作的基本培训，公司文化、社交礼仪等的培训，缺乏激励方面的培训。3.3 上升空间有限导致激励不足3.3.1 晋升制度存在缺陷公司制定有晋升制度，但是制度本身存在一定的缺陷.例如晋升制度中对申请流程有规定，但是晋升需要先报送管理委员会，然后经过3个月的考核，再次述职之后才能确定是否可以晋升.其中环节较多，流程较复杂，但是最终的述职从来都不受重视，大部分只要是按照程序报送即可顺利通过，而报送与否对于领导来说乂是比较主观的事情，因而会有部分员工想要晋升而无法晋升，部分能力不足员工得以晋升,同时对于已经晋升的员工，缺乏必要的后续跟踪管理，部分已晋升员工可能会出现“考后放松”，怠于工作，能力卜.降，尸位素餐的现象，此种现象不仅对公司的发展产生影响，对于新进m工也是一种不公平。另外，对于晋升员工的考核评分标准众多，各个部门即使业务相似，评分标准也可能相差比较多，这就导致各个部门的晋升琲度不同，产生员工不满。员工晋升是对员工绩效、业绩和个人素质的肯定，但通过对S装饰公司员工的调查发现，虽然企业在内部招聘、内部晋升过程中个人绩效、年龄、资历和经验等都有更明确的标准和要求，有些员工也有望被提升到更重要的职位。然而，被调查杵普遍认为，公司口前的晋升制度还不够健全，晋升渠道单一,晋升过程不公平，不够公开公正，替升员工个人道德素质不高，工作业绩不佳，但他的能力强，人际关系好，却能警升到更高的职位。所有这些都将对那些想要升职却又无法升职的人产生.影响，也会对创造个公平、公正、开放的企业文化产生影响。3.3.2 职位晋升随意性较大对于受过高等教育的中职员工，不仅要建立薪酬激励机制，还要注重岗位发展、个人空间改善和福利待遇，加强培训，提高学习能力，增加幸福感，提高生活和工作质量。对于不同的员工，激励机制的作用因人而异，严格的制度很难适应现实的变化。J装饰公司虽然采用了岗位薪酬制度，但尚未掌握并经过认真分析。S装饰公司制定r详细的岗位说明书，使得岗位评价不规范、不系统，相关评价结果自然不具说服力。此外，公司人力资源管理人员尚未掌握岗位评价技术,导致新州体系缺乏基础性、科学性和合理性的参考。S装饰公司主要依靠制定高级管理人m的二级新州标准，但这些人在薪酬制定过程中主要依靠自己的经验,存在主观随意性问题。在没有参考指标的情况F.高管设定的薪酬水平具有明显的个人意愿。受这种评估的影响，员工开始故意取悦上司，并试图说服他们在未来提高自己。员工花费时间和精力与上级建立友好关系，而不是提高自己的能力,这不利于个人和企业的长期发展。这种不正常的工资制度引起了人们对效率更高的员工的极大不满,并增加r工作流动性。4 S装饰员工激励问题改进建议4.1 优化新酬激励体系一方面提高薪嵇体系的公平性，以提高薪酬激励的有效性。第一，以市场为指导确定薪州水平。S装饰要想增强薪酬体现的公平性，需要了解市场薪酬水平。外部新州调研的渠道般有官方渠道、协会渠道、专业的第三方机构渠道、自身渠道等几种，根据公司的预算情况选择合适的外部薪酬调研方法，以市场为指导确定公司的薪酬水平。第二，规范薪酬标准。为了体现薪削水平的公平性，S装饰应当规范薪嵇标准，m工的薪酬严格按照薪削标准来执行UtS装饰确定薪册标准，需要对公司的职级体系进行设计、评估闵位价值、设计薪酬幅度。设计公司的职级体系，将公司的职级分为营销系、职能系、研发系、操作系四大类，将公司部门和岗位根据职级进行归类，设定决策必、执行必、基必询位三个层级,采用岗位价值分类法确定职等。在外部薪削市场调研和内部岗位梳理之后，S装饰就可以确定某岗位的内部薪酬水平和外部薪酬水平，以此设计该岗位薪册的上限和下限。另一方面，企业必须为不同类别的员工设计不同的薪酬结构。效率薪酬应反映过去长期积累的人力资本，如员工的资历、工作经验、教育程度等。同职位员工的工资相同或相同，不同职位员工的工资反映不同。绩效薪酬主要由员工的激励和工作条件决定，主要通过控制可调绩效薪酬的规模川。随着社会的发展，人才优势逐渐成为企业在市场竞争中获取竞争优势的重要组成部分.为给员工更广闾的发展空间，公司必须建立良好的员工学习体系，使员工在学习新知识的过程中获得成就感和归属感，通过职业轮换的方式激励公司，员工可以体脸不同的工作，学习不同的知识，成为综合型人才。这不仅可以提高员工的整体素质，还可以使员工了解工作轮换过程中不同的薪曲结构，增进相互了解，促进薪酬激励的公平性，减少内部管理摩擦，提高员工满意度。4.2 提供个性化培训激励当今社会在变化，时刻在变化，企业的竞争力在不断变化，新鲜的知识也在不断涌现。要想适应这个异想天开的社会，在当今的国际国内市场站稳脚堪，就需要终生学习的能力。让员工和企业保持想同的进步，才能锅在社会经济环境不断发展的大背景卜.去适应新要求的出现。针对于企业的培训机制来说，企业需要历工入职前、入职后甚至是晋升需求、调岗需求等方面去完善自身的培训机制，以保证员工的岗位就职履责效果。首先，在新员工的岗前培训中，新员工可以提前相互了解，这样可以帮助新员工能尽快适应企业环境和工作岗位。并口,通过岗前培训可以让员工充分的认识到自身工作的属性，工作的待遇以及工作的未来发展境遇，以满足员工对于职业规划的需求。在确定员工的培训内容时，一定要通循“战略导向原则”以及“满足个体需求”原则。公司花费成本对员工进行培训，提升员工的素质，目的是为公司战略R标实现而服务的，因此S装饰为员工设置培训内容时，要与公司的战略方向保持一致，确保培训内容有助于提高工作绩效,。员工本身具有丰富的知识理论和实践经险,对很多问题都有自己的看法,培训内容一定要满足员工的需求，才能够调动员工参与培训的积极性。另外在构建培训内容体系时，可选模块主要是公司其他岗位技能培训相关的内容。再将可选模块进行分类，例如可以设置为与促进企业战略方向相关的战略发展类，与公司运营相关的运营管理类，与公司管理相关的领导效能类等。员工在自我测评的基础上，找出自己欠缺的方面，选择自己需要提高的课程参与培训。结合公司故略发展方向，由人力资源部根据公司的发展规划大致确定员工的培训方向。在培训方向确定的基础上，对员工培训需求展开谢查，人力资源部根据调查结果确定培训内容。对于新入职员工的培训，培训内容可以主要包括对公司的介绍、自我管理类谡程、职业意识训练课程、户外拓展训练等”、对于在职的员工培训，主要是以促进公司发展为方向，在员工个人需求的基础上，确定针对性、科学性的培训内容.S装饰可以将所有培训内容进行分类，分为必须模块和可选模块，必须模块主要是与本微位技能相关的培训内容。4.3 提供有针对性的职业规划历工的职业发展路线，主要分为单通道、双通道和多通道，目前国外很多企业主要为员工提供的是双通道的职业发展路线，即管理和技术并行路线。箔者根据员工的成长规律，为S装饰员工设计出多种职业发展路线以供选择”。第种是E型通道，其中竖线表示员工的职务不断上升，三条横线则表示处F不同U级的员工所在的工作平台，这种通道是-一种常规的通道，特点是逐级培养、随着能力提高而晋升。第二种通道是T型通道，其中竖线表现员工在所处平台的职务不断上升，横线则表示当员工的职位达到一定位罚,后，进行横向的岗位轮换，这种通道有利于促进员工多能力的开发。第三种通道是1.型通道，其中竖线表示员工职务的上升，横线则表示工作平台保持不变，这种通道的特点是於工晋升后仍旧在原来的工作岗位上。第四种通道是I型通道，这种通道上下有两个横线，表示员工在其他部门进行挂职锻炼，这种通道主要是通过挂职的方式，增长员工的能力公司可以为员工提供良好的职位晋升机制，乩好的职位晋升机制是实施企业相关制度的基本方向。在执行公司相关制度的过程中，鼓励公司员工充分理解和保持致的文化,同时促进员工积极性，要体现团队和公平。在塑造良好的职位晋升机制的过程中，企业应该在员工工作的过程中努力平衡和鼓励个人和团队的良性竞争，避免由于恶意竞争而导致的对于团队合作的抗拒，需要进一步促进和加强企业内部的合作精神，不能因为私人原因而进行偏袒行为。5结语综合梳理现仃研究结果可知，因缺乏激励机制或采用错误的激励机制而失败的企业已为我国企业敲响了警钟。因此，为了企业更好的发展，公司需要不断改进和完善员工的激励机制，枳极推进企业员工管理策略建设对于员工和S装饰公司都是“双班”。同时，对同行业相关企业提供一定的借鉴和指导.本文通过对S装饰公司员工的激励进行研究与分析，得到以卜结论。第-通过对S装饰公司的实际调查分析.发现该公司在员工激励方面存在若诸多问题，主要包括：薪酬待遇水平不高、激励形式单一、职业发展通道较窄、绩效考核制度不完善等问题。第二，针对该装饰公司存在的问题及原因，本文提出了相应的优化激励机制的基本原则与对策，对策主要包括：建立系统的培训机制和针对性的职业发展通道，以促进公司员工的个人成长。本文研究的内容以及提出的相关策论都具有一定的创新性,设计了针对S装饰公司工作人民的激励机制模型，为我国装饰行业建立有针对性的历工激励机制提供了新的思路和科学的指导。但是，本文的研究仍然存在诸多不足之处，因调查时间仓促及笔者水平仃限，许多方面还需要进步研究，首先需要扩大样本容量，增强样本的代表性，基于S装饰公司的规模较小，样本的代表性对于装饰行业来说参考性较低。其次，需要将提出的激励策略运动与实际操作中，在实际操作中总结经验，校正偏差，进一步完善S奘饰公司员工激励机制.参考文献赵君,医疗保障服务中心事业单位员工激励机制存在的问题及对策用.投资与合作,2021,(12):147-148.2东红,段颍.医院人力资源管理中的员工激励问返及对策探索几经济管理文1,2021,16):117-118.网郑晓芳.央企绩效考核与激励现存问题及对策川商业文化,2021,(19):108-109.4王绍芳.SD集团知识型员工激励问题及时策研究D.山东财经大学,2021.陈梦兰.中国农业银行S支行员工激励问题及对策研究Q1.河北经贸大学,2021.余晓黎.基丁双因素理论的X信息通路企业员工激励问题及对策D昆明理工大学,2021.廿雨鑫A公司知识型员工激励的主要问题及对策D西南大学,2020.严华英.浅淡医院绩效考核与薪酬激励的问巡及对策i.财经界,2019(33):245-246.9刘瀚.浅析中小企业员工激励机制存在的问题及对策团商讯,2019,(27):178-17910刘芳.浅谈我国中小型企业员工激励问题及对策.农村经济与科技,2018,29,(14):132+134.11韩地利.某4S店员工激励问题及对策研究D.河北经贸大学,2018.12杨岚,民办高校薪酬激励问题及对策U1.现代营销(经营版),2018(03):39.13刘瑞祥,黄闻博,筱维维,罗婕,杜江旗.成都市中小企业员工激励问题及对策研完UJ.现代商业,2017(15):118-120.14韦媛.CK公司新牛.代员工激励问题及对策研究,广西大学,2017.15李长岭.企业管理中的激励问题及对策见中外企业家,2017(02X140.