【《S公司销售人员薪酬方案设计》9300字（论文）】.docx

（一）S公司概况S公司是经工商局批准，依法开展商标代理、专利申请、著作权注册、品牌设计策划、外国商标注册等业务的集团.地址位于河南郑州市金水区农东路16号1号楼。S公司一直以知识产权为核心，构建企业级综合服务全产业链，努力为企业带来有价值的产品为客户提供服务。根据客户的具体情况迅速提供有效的解决方案，解决客户的问题.S公司现有分工150余人，其中商标代理、专利代理、律师近百人，该团队己有5余年的工作经验，公司以优质的服务减得全国客户的信任和好评，综合实力位居国内同行业前列.是河南省知识产权保护诉讼等服务、著名商标和中国驰名商标申报的代理机构。（二）S公司销售人员薪酬制度S公司销售人抗薪酬方案主嘤由三部分组成，即基本工资（底薪）、绩效工资和员工福利。1.基本薪酬基本薪酬!又称基本工资，是最基本的劳动报酬,是企业根据员工所承担的工作本身，支付给分工的稳定报嵇，是员工收到的相对稳定的财务报是确定浮动薪酬等的一个重要基触.S公司销售人员的基本薪酬占总工资的70%,新人（1年以下）的工资35（X）元，普通员工（1-2年）工资4（X）0元，资深员工（2年以上）工资4600,然后依次增加，销小部总经理的工资7500-8000元。2 .绩效薪酬绩效新州是对员工在规定的时间完成规定的目标，达到或超过目标的种奖励，目的是鼓励员工提高工作效率和质量，陵者员工行业绩效的变化而调整。也就是多劳多得'，是相对于固定薪M1.或者基本薪酬或而言有具有灵活性、非固定的、激励性等特点，它与员工绩效正相关。S公司销华人员的绩效工资占总工资的10%,按照绩效完成量进行提成，但起点是5000元，也就是销售人员业绩完成5000元以上，才能拿到10%的绩效提成，业绩越高，提成越多，也就是多劳多得、。3 .法定福利国家法定福利是国家规定企业必须为员工提供的般福利，常见的五险金,医疗保险、退休计划、储蓄计划、带薪年休假等国家规定的福利待遇等，此外还有的福利形式有交通补贴、餐饮补贴、住房基金等，不过很少落实。(三)调查研究1 .调查方法本文采用实地调查研究的方法，调查对象为S公司的销科人i,主要围绕薪酬制度这个问题展开研窕，对S公司目前的销住人员薪酬I、相关薪酬管理制度、绩效考核等进行详细/解，并了解销格人协对新卅体系的看法。2 .调查过程在本次调查过程中，笔者针对S公司的销告人员进行实地调查，请被调查者填写调查信息，来获得S公司销售人员薪酬的主要组成,在本次调查中，笔者主要选择了22名销告人员的代表进行调查。调查完成之后，笔者对调查结果进行归纳和总结，得出S公司销作人员薪酬制度的基本内容。(四)调查结果通过调查，笔者对S公司销售人员的薪MI制度和新州的组成仃了初步了解,主要结果如下：S公司根据自身的实际情况，在明确人员分工和指货的情况下，制定了校为合理的组织结构，公司制定了较为完善的薪酬!制度体系，不同岗位的员工适用不同的薪酬制度，S公司具体的工资情况如下：综合职员工资=岗位工资+技能工资+工龄工资+奖金+绩效，通过卜表可.知，S公司员工的基本工资过高，尤其是岗位工资占比60%,而绩效工资过低，目前只占10%.如表3-1所示表31S公司销华人员薪酬构成前除构成基本工资(70%)岗位工资(60%)技能工费(5%)工龄工资(5%)五哙一金及其他(20%)五一一金(15%)交通转补(5%)绩效工资(10%)绩效提成10%)S公司的薪酬基U员工和管理U相差很大，有时相差三倍，最底U1.级生产员工每月工资是3000元，而部门主管、经理的工资近8（X）0元。如表3-2所示表£2S公司销一部门中高层人员工资（元）等级为位基本工资6第竹部经理7500-80005管伊部主管70004销的颐问58004悄管专员55003资深员工（2年以上）46002普通员工（1.2年）4000I新人（1年以下）3500S公司有着臼身较为完整的惩罚制度，同时对于错售员工的不良行为进行统一惩罚，在执行奖惩方面上级领导有着自身的领导权，在绩效考核对迟到、上班偷懒、业绩未完成、与同事冲突进行惩罚，按照次数进行相应的惩罚,一般一个月为3次以内，超过:次面临被开除的危险。如表3-3所示表3-3S公司销件人员的惩罚制度t）次数迟到上班偷徽与同事冲突业绩未完成15050100300270701505003I(X)I(X)20080()四、S公司销售人员薪酬制度存在的问题（一）员工工资薪酬水平较低S公司销售部门基层员工的薪削很低，把S公司销售部门基层员工与其他部门基层员工工资对比，通过下表可以发现，目前基层倘售人员分为1-3级，刚入职I年以下的新人工资平均是3500元，2年以上的老员工工资也不到5000元,相比之下，技术人员和行政人员的工作更高，其中技术人员和行政人员的工资都比销售人用要高Io（X）元，越到高J3销售人后与其他部门工资的差距越大。如表4-1所示表4-1S公司销售部门基层员工与其他部门基层员工工资对比（11>等级销伤人员技术人员财芬人员行政人员1（i年以下）35004500360045002(1-2年)40005KX)430052(X)3（2年以上）4600570050006000工资高低程度也决定了他们在工作中的态度问题，基层员工的薪资过低（不足500（）元）会降低了工作的效率。以及众多没有能力的销售人员乱跳槽等情况！在薪酬方面与销售人员所在的阶层不符时，会影响公司的效益问题，或者是有的销售人员薪水太低，或者太i,使薪酬影响销售人员的内心平衡影响效益，有时候因为S公司的薪酬不合理，则会导致底层的倘售人员罢工，即响工作，使工作无法顺利的展开。（二）精神激励欠缺由表1可以看出，S公司的薪酬构成存在着很多的问题，一般都是按照物质奖励为主，同时，主要以工资为主，其他激励只有一般国家规定的法定福利，五险一金。S公司往往忽视了另一种薪酬，即精神奖励，有些销售人员往往会追求一些精神方面的鼓励，使他们能够积极的面对工作上的问题，以及在工作中的态度。对于工作的激励往往其实可以从精神和物质两个方面让倘售人员积极起来,这样能够在物质奖励上和精神奖励上都能够发挥出激励制度的作用。并能够在工作中和实践当中可以看出很多的公司的奖励机制以物质上的奖励为主要的.精神鼓励为辅助的。这样能够获得更好的收益，达到双赢，同时，在有很多的企业上基本使用更多方式激励的公司基本上没有多少，同时他们相互之间存在着很大的差距。这样也会引起些销告人员对些制度不完善的公司产生一定的不满。(三)绩效考核体系不健全，满意度不高s公司所制定出来的绩效考核制度在工作中对销售人m的业绩的有效评价产生r重耍的影响.这种评价关乎到他们未来职务上是否会发生变动，同时对公司的销售人员奖励或者是惩罚产生了误导。虽然S公司时销带人力的考核以及制度化进行深入改进，但是在执行的时候还出现很多的弊端，满意度不高，通过调查问卷可知，不满意的员工占25%,感觉一般的员工占42%,只有33%的员工认为满意和很满.意，也就是七成的销售人员并不是很满意.表42S公司员I.时绩效考核的满意度(总人数20)不满意-一股满意很满意人数（八）5843占比(%)25422013S公司绩效考核之所以让员工不满，主要是在绩效考核方面，绩效考核不公平，没有统一的标准或评估形式。员工无法在绩效激励面前表现足筋的工作动力，谈不符个人目标与企业H标统一起来了，在薪酬支付方面缺乏对员工工作能力的细化评估，仅仅是笼统地对员工整体进行一个大致的评估。绩效薪酬的考核无视员工的工作能力，这也就意味着整个绩效薪酬考核体系不能很好的与企业的发屣战略相联系，毕竟战略的实施以人为主题，公司的基层员工随意获得报觥，这就导致公司的薪酬制度没有一个科学、完善、纸密的体系与制度，许多员工就会觉得非常不公平，认为自己在该公司工作未得到应有的报酬与尊全，这就会促使他们尚开公司，从而导致人才潦失。五、S公司销售人员薪酬制度的优化设计（一）完善工资薪酬制度I.制定公平合理的薪酬体系首先面对不同员工工资差异较大的现状，S公司应该在工资中进行平衡，适当提高底层员工的基本工资，如初级销售人员的工资提高到4200元，资深销售员工的基本工资提升到5500元，这样不仅使销售人员工资与其他行政人员、技术人力的工资相比更加公平，也可以激励基乂历工的工作枳极性.5-1S公司一一部门表层员工工资（2021i二版，元）3资深员工（2年以上）55002普通员工（1-2年）48001新人（1年以下）42(X)S公司应该实行透明的薪资管理制度，这样更有利丁创造一个公开公正的企业环境，也有利于保障员工的切身利益。那么实行公正、透明的新制制度制度的做法，具体来说包括：适应新时期人力资源开发心理需求的变化，废除薪酬保密制度，实行更加公开透明的薪制度。为员工创建更清晰，更具体的路在。通过建立透明公平的薪酬体系，可以公平，公正地评估员工的工作,诚少员工的怀疑，加深员工的认可和信任。2.完善高绩效的薪酬机制为了更好地管理薪酬的作用，有必要引入全面的薪酬体系，将员工的薪酬增长与其能力和业绩挂钩。对于般性员工，S公司要想留住这些人员，就需要充分根据人员的能力和业绩水平等来制定薪酬标准，不能让这些人员赶到委屈或者不满，为此，企业必须建立一个科学上合理的考绩制度，将考绩结果与工作人员薪册水平挂钩，并减少基木工资在总工资中所占的份额。为了给员工提供必要的动力，通过努力提高他们的绩效工资，这样才能够更加完善科学合理的运用薪酬管理体系。S公司应该降低基本工资的占比，基本坳位工资由原来的60%降低为30%,增加绩效工资的占比，绩效提成由原来的10%增加到35%,并且增加季度奖和年终奖（占比10%）,这样使销售人员能够在企业中激发潜能，薪酬才能发挥最优机制，这样才能达到薪酬机制的作用。表S-2S公司完善后的I：资薪酬衣薪物构成基本工资(40%)岗位工资(30%)技能工资(S%)工龄工资(5%)绩效工资(45%)绩效提成(35%)季度奖、年终奖(10%)五险一金及其他(15%)五险一金(10%)交通餐补(5%)(二)增加精神激励机制I.增加销售人员精神奖评内容每个销售人员都有一种积极向上的心态，如果获得一些荣誉那么这个人称会时这个社会群体产生更大的益处，在工作上能够发挥出巨大的潜能，因为它获得的荣誉能够满足他在工作上的需求，得到别人对自己的认可，那么在工作中则会更加的努力追求更优。在些工作劲头十足的销售人员，应更加的激励这样就能爆发更大的正能量。表5-3S公司错包人仍精神荣标激域设计荣誉评选范围奖励形式首席销华人员能年评选一次，评选时象为所有的销件人员，对销售人员的综合素质进行评选荣誉证书及现佥奖励每月之星每月评选一次,从所有销售人员中评选出一个每月工作绩效突出的人，评选为每月之星荣誉证书及现金奖励年度之星每年评选一次,从所有销售人员中评选出一个抵年工作绩效突出的人，评选为年度之星荣誉证书及现金奖励2.创新薪酬结构，提高社会福利在制定薪酬制度的时候，非经济性报酬也是不可忽略的重要内容。S公司需要从软件和硬件两方面入手，在为员工提供满意的薪酬标准的基础上为K营造个良好的工作氛围，使其可以轻松自在、舒适和谐地工作，充分施展白己的才能，帮助企业提升业绩水平。全面的薪酬体系需要包括全面的福利政策，增设符合公司特色的福利顼目，比如采暖补贴、住房补贴（提供住宿）、员工培训、社会保险、带薪年假、员工旅游、员工体检、员工俱乐部活动等，进步增强员工的归属感0具体福利项目可以包括如下表所示的内容，此外，公司还可以根据公司的世界情况以及员工的需求增设更多的特色福利项目。&54S公司福利框架模式Q架1年版特色医疗福利生活福利福利体质企业年金医疗保证待遇.生育医疗报销采暧补贴丧葬抚慰金骨干员工福利假期团体人号意外伤险及附加长疔保险新婚贺金境外人身意外伤害及附加医疗保险生育贺金出行人身意外伤害保险住一补贴外籍人员医疗保险员工俱乐部（三）加强薪酬绩效考核与管理1 .建立科学的职位绩效考核S公司的实际经营情况等在不断变化，公司却没有针对这些变化灵活调整相应的职位绩效考核，导致评价体系已经无法满足企业的发屣实际。为了解决薪酬制度的各种弊端，S公司应该在薪酬体系的制定上多下功夫.需要管理者带头对不同职位围绕绩效资质和要求进行职能分析，以判定其职位的真正内在价值，以使丁构建合理的岗位评价体系.S公司企业管理者可以将多个工资水平和工资变动重新分组，形成多个工资水平和相应的较大工资变动，薪酬体系的优化对丁企业来说注定是一个需耍长期完善的过程，作为市场经济的参与者，企业本身所受到的外部影响因素较多，一旦企业的经营情况发生变化，企业的故略自然也会发生相应变化，最终的结果就是薪酬设计的变化，甚至当企业的发展受到严重阻碍地时候，还可能出现裁员地情况。如若能保持在薪酬上地动态调节，方面可以确保公司的正常发展，另方面也可以确保员工的劳动权益。2 .注重绩效激励过程中的监懿S公司除制定绩效考核制度，还有注重绩效考核的实施，那么必须要有一套完整，公平透明的标准考核标准，要加强绩效考核信息反馈机制，企业领导者和管理者在对薪嵇体系进行优化的过程中需耍根据民工实时反馈的信息对整个管理体系进行调整，尤其是容易引起薪酬绩效差异的号核指标等因素。从而引导全体员工加入薪酬体系的构建过程中，做到公平、科学。考核目的定是要达到双标的决策。在执行激励的过程当中，需要建立个完善的监督机制,由主管和总经理担任监督小组，并对单位负货人，以及任职的组长和组员需要进行激励机制的方案监督，并以有效的跟踪，调查等方案能够顺利进行六、结论随着企业间竞争的日益激烈，薪制制度在人力资源管理中的作用日益突出。薪州制度水平的高低不仅关系到优秀员工的命运，而且关系到企业的长远发展.因此，对于企业管理者来说，加强薪酬制度是降低人力资源管理成本、提高管理效率的关键措施.个科学高效的工资体系能够吸引员工，激发他们的热情和积极性，为公司创造更多的利润，有助于企业的可持续发展.本文以S公司为例，分析了该公司销售人员的新M1.制度，找出了问题产生的原因。结合公司的实际情况，提出了几项有针对性的改进措施，提高销竹人员基本工资，为不同绩效的员工设计不同的薪酬体系，引入高绩效的薪酬体系,增加具有公司特色的福利项目，建立科学的绩效考核等，有利于S公司的发展，同时为更多的公司提供薪酬制度的指导。参考文献赵忠林.探讨国有企业人才薪酬激励制度的构建与完善J中国集体经F,2021(04):112-113.任亚芳.工资薪酬激励员工积极性的实践探索J山西农经,2021(02):124-125.3刘翔.薪州激励制度的设计与实施J.冶金财会,2020,39(11):51-54.4渊博纯.知识员工的全面薪酬激励制度探究J.中小企业管理与科技(下旬f),2020(11):124-125.5殷春宸.中小企业薪酬激励制度研究J1.人力资源,2020(18):80-82.6李文学Z公司薪酬体系优化研究D.西安石油大学,2020.7牛新巧.公立医院薪酬制度优化研究D吉林大学,2020.8孟建华.国仃企业薪酬激励制度存在的不足及优化对策J.企业改革与管理,2020(10):99-100.