【《沃隆食品公司员工激励现状调查及优化建议（附问卷）14000字》（论文）】.docx

青岛沃隆公司员工激励现状调查及完善策略g录k引台12、相关概念及遑论概述22.1 相关概念22.1.1 激励22.1.2 激励机制22.2 双因素理论33、青岛沃隆公司员工激励机制现状43.1 =旦沃隆公司公司的43.1.3公同组织结拘43.2 青岛沃隆公司员工激励机制现状5321薪酬与福利53.2.2 绿效考核63.2.3 员工培训63.2.4 职位晋升64.双因素理论下吉岛沃隆公司员工激励机制存在的问题74.1 青岛沃隆公司员工激励机制调查分析74.2 保健因素下育强沃隆公司员工激励机制存在的问SS104.2.1 薪酬福利体系不合理IO4.2.2 绩效考核不合理104.2.3 工作环境欠缺1143激励因素下青恩沃隆公司员工激励机制存在的问题4.3.1 职位晋升机制不明确4.3.2 奖惩机制作用不明显5、吉岛沃隆公司员工激励机制优化5.1 保健因素优化策略5.1.1 薪酬福利制度的优化5.1.2 绩效考核的优化135.1.3 工作环境的优化145.2 激励因素优化策略155.2.1 培训制度KHt化155.2.2 晋升制度酬化16523奖惩制度的优化16论17考文献18附录1、引言随着全球化的发展,企业对人才的需求越来越大,至于以人为本的管理理念,建立和完善了人才管理体系.以提高市场竞争力。在实践中.员工激励机同的应用可以有效地提高人事部门的行政和管理效率。换言之.科学有效也运用懑励机制可以提高员工的整体素质,激发自身的主动性,充分满足提高软实力素成和市场竞争力的作用。我国对企业激励机制的册究相对较晚,特别是对果干系列行业激励机制的发展还不是很完善。它百接影碗到员工的薪酬、奖惩和晋升.这些也是员工关注的焦点。建立与公司自身相适应的澎励机制,将对公司产生深远的影痢,能够激发和调动员工的积极性.激励员工为实现公司目标而不断努力.使公司始终充满生机和活力（防明程,吴雅铮,张天宇.2022）。在新的时代和新的常态下.人才竞争日趋激烈.人N管理日益由要。基于双因素理论.企业内外部环境的改善和优化不仅有利于企业的人才储备.而且有利于企业的发展。本又国境有思沃隆公司展开册究.探究员工激励机制现存的不足,并给出完善的激励机制。本文通过对公司现行激励机制运行结构的考察,找出存在的问勉和不足,并发现激励机制的何题，针对具提出了完善激励模式的可行万案,以期创造一个公平公正的竞争环境,从而使员工能第更力培养企业的综合离心力,开辟更广招的发展道路（刘思雨，钟子轩，李红叶,2021）。（1）理论愚义。通过合阅国内外相关文献以看出.许多国内外研究者对员工激励制度做了大密的研究,但电果干系列行业激励制度的研究并不完善。本文运用双因素理论对百岛沃隆公司员工的激励机制进行册究,并在一定程度上完善和优化了该理论的学术应用,使其具有更息的应用价值。通过对课题的研究.围绕双因素理论发挥更多的学术研究功能.具有垂要的理论意义。（2）实践息义。本文在许细阐述员工激励等理论的基础上,从双因素理论的保健因素和激励因素出发.深入调食了青生沃隆公司的员工激励机制,分析公司激励机制存在的问题并结合公司的实际情况进行优化完善，为公司的员工管遽提供物要的汨导,对提总员工的工作诵情.降i氐企业人才流失提供了制度俣f三,对公司的健康发展有若深远意义。2、相关概念及理论概述本又围绕双因素理论为育第沃隆公司员工激励机制进行斫究.首先需要对激励、激励机制等核心内容进行明确界定并对主要激励理论进行概述,才气更好她为之后更为核心的研究内容提供保旅。2.1 相关概念2.1.1 激励激励是指激发人的行为的心速过程,是人力资源的壬要内容。美国企业冢艾他卡说：“企业管理无非就是调动员工的积极性”（王修齐、赵天翔同超）。可见.激励的本痍是激发、促遂和调动人扪的双被性和创造性去完成组织的任务,实现组织的目标。激励借助人们的行为般苑制度以及惩罚规则，通过沟通来实现对组织和个人的激发、引导、保持以及规范，使得组织和个人的行为目标能够宜效的实现。2.1.2 激励机制激励机制是指在组织和工作领域,运用恰当的管理方法让员工尽可能都参与在工作中。激励机制指的是激励的主体和客体之洵相互联系相互制约的一种层次结粗、模式、关系和演化规律的总和（陈宇航.黄心怡，刘文彦.2021）。激励机制又分为四种激励方式.主要包括培神上的激励、薪资上的激励、工作上的激励以及荣誉上微侬在这些激励机制中主体激励采用了多个激励祖度,并对其进行现检化和固定化。根据激励的定义,激励机制又分为五种激励制度,分别为渍号集合制度,行为上的导向、闻度、时空以及归化制度,其中诱导因浜可以引发行为.后四个因素起到引导、调节和限制行为的作用（万春华,胡雅丽.王殖.赵学,2022b2.2 双因素理论2.2.1 双因素理论内涵双因素理论是美国行为科学家弗雷德里克林茨1白格在1959年提出,它符人类工作的动机因素分为两部分,一是保健因素,二是激励因素,也被称为保健-激励因素理论。其主要内容是建立有效的工作激励机制,提总员工的工作枳极性.少员工对工作的不满（张一Q乌.扬思嘉.罗尼诫）。保健因素。不晚让员工在工作中感到潟慈的因素帮是保健因素,通常使员工感到不谈的都与工作环境或工作关系有关。保健因素通常含有公司的监督政策、物质福利工资等方面.其中外部因素占多数.与工作环境索密相关的因素占有很大的比例。当这些因素变得人们不再接受时,人们就会出现对现有的工作不满意,持消极态度（郑雨菲.赵田泽.卢珊2020）;当这些因素变得入口可接受时,人口不会消极但也不积极，从而产生一种既不满息也不满意的中立状态。激励因素。能够带来枳极态度、满足感和激励作用的因素称为激励因素。他们能让员工在工作中感到潟意.能够让员工实现自我价值,具体包括以下几个方面（林敏？，际博海，沈思意）：让员工豚到富有挑战性的工性、让员工的责任制塔加以及让员工有成长发展的空间.并且可以长期留在工行环境中。在这方面.舔兹伯格认为诸如工资激励、以及良好的工作环境等传统的激酌因素对员工不会产生很大的激励效果（吴欣然.刘天M.蔡晓潸.王云.2022）。他认为管理层应该认识到保健因素是助要的,但一W它消除了不满.痂无法取得更积敬的成果O如图2所小。无有无不满<激励因素>激励S2.M)*4、双因素理论下青岛沃隆公司员工激励机制存在的问题本基从双因素理论的屎健因素和激励因素两方面出发,结合有蛊沃隆公司的实际情况.制定了相关员工满菽度的问卷调查,通过了解员工对公司满意度的具体情况,这一步深入研究目前公司员工激励机制存在的问题并进行归纳分析,为之后激励机制的优化臭定了基础。4.1 青岛沃隆公司员工激励机制调查分析4.1.1 问卷调查方案设计及回收情况本又对青岛庆隆公司员工激励机制现状迸行调查研究时,有您要对目前公司的员工激励状况、工作状况和满电度各方面进行调瓷.为储保调查结果的科学合理性,我们对公司员工迸行了更广泛、更深入的问卷调查和研通过编制合理的调查问卷和总结调直数据,可以体现员工的m实感受.实旄激励机制,从而能更迸一步的刷析出有岛法隆公司员工激励机制存在的问感（张阳泽,陈佳烈.李闻.林阳2）21）。本问卷按照双因素理论进行设计,针对育由沃隆公司员工激觎!状的调查总共有16个勉目.在明确谓查问卷内容与结构之后,本文在青岛沃隆公司的市场郃门、人生部门、培训部门、行政管理部门向部门员工分发并填写所需的调查问卷。具体问卷网查情况见表小I。mmwttp¾发放问卷收问卷有效问卷涿Sl（份）6767M比例（）10010095.52本亥调丽卷而舌凝隆公司的全体员工.共发放了67份问卷,从表4可以看出.回收到手的问卷有67份,回收比例为100%.其中有效问卷64份.有效回收率比例高达95.52%0该份问卷调查结果罪在很大程度上反映公司员工的真实想法,具有较弼的代表性.为之后的研究提供了可靠的支建。（1）员工基本信息调查首先问卷调杳要了解参与问卷青除沃隆员工的基本信息.问卷设置了性别、年龄、学历和入眼时间这四个基础性的问题。通过埴舄问卷,对参与调查的人员有了基础的认识，之后才能在了解员工基本信息的基拙上,与青岛沃隆员工自身的需要相结合.更好的针对公司激励机制存在的问题进行深入嗣究。耳体参与沃隆食业员工的基本信息情况见表4-2«4.2人员0»本借况一Jlttt类别顼自频率（八）百分比（）性别男2742.19女3757.81年裕25岁以下2031.2525-35岁3656.2536-50岁69.3750岁以上23.13学历颜士及以上46.25本科4164.06大专1320.31高中及以下69.38入职时间I年及以下Il17.191-2年3046.872年及以上2335.%从上表以右出.在性别方面,男性员工有27人,女性员工37人,女性人数明显多于男性人敬；年聆方面,百岛法隆公司员工的年聆主要集中在25岁以下和25-35岁这两个年龄段,占比分别为31.25%和56.25%,而36岁以上的员工做和仅为8人.占比不足20%.可以得出.育丸沃隆公司的员工总体诵年轻化；学历方面.本科学历的员工人数最多.有4iA.占比64.06%,颁士及以上人数最少.仅占6.25%;从入联时间来看.由于告白沃隆公句成立时间不长,员工入蝴间大多为1-2年.成为了本次问卷调杳的主力军O(2)公司满意度调查根据双因素的基本理论,并联系吉恩沃隆公司员工激财机制的实际情况.本问卷从保健因素和潴!励因素两方面着手.各拟制了六个相关问心.让员工针对目前公司运行海呦机制的部分内容进行评价,评价结果分为“非常谈意、比较温悬、一般满意、不谈意和十分不满意”五助。为了探证问卷调查的真实有效性.育禽沃隆员工可以选择进行不记名填写,根据自身实际情况完成问卷,借此来了解员工对沃隆食业公司员工激励机制的满菽度情况。具体情况见表43。表4-3it岛即况表类别调查内容常满意比例(%)匕傲满总比例(%)一般满意比例(%)不满意比例(%)十分不满意比例(%)保健因素薪资水平3.1212.535.9432.8115.63员工福利9.3828.1243.7512.56.25人际关系21.8831.2528.1215.633.12工作环境12.52543.7512.56.25公司文化15.6334.372518.756.25考核制度6.2521.8943.7518.759.36激励因素培训制度6.2531.2534.38253.12职业规划6.25255015.633.12业绩奖励12.512.5511318.753.12工作难度9.382546.8715.633.12职位晋升9.3712.55021.886.25大多数沃隆食业员工认为有必要提高薪酬标准.塔强员工的安全感和稳定性,建立科学合理的薪酬绩效旨理体系。H次.第二低的满血度是保催因素中的考核制度,大多数员工认为有密沃隆公司的绩效考核制度不合理且鼠乏科学性.无法激起员工工作的积极性。除此之外,培训制度和晋升制度是激励因素中满意度较低的两个项目内容。大多激员工认为公司的培训体系不完善,覆盖若围非常有限,青岛沃隆的职业培训机会很少目一般难以出正实施。而沃嗜食业公司的职位晋升机制相对单一,且晋升周期较长,不能对员工产生激励效果,这些都不利于港内沃隆公司长期的腱康发展,并在一定程度上会对沃隆食业公司产生负电影峋，需要对其进行优化完善。4.2 保健因素下青岛沃隆公司员工激励机制存在的问题4.2.1 薪酬福利体系不合理(I)没有发挥可变薪资的作用。在薪资中,可受薪资只是其中的一部分，可变薪资的多少取决于员工的个人业绩情况以及公司的收益情况。在本次调查时,发现青岛沃隆公司的员工可变薪资只有两种.其中颔外部分只有力。班补贴,管理人员部分考勤奖和年终奖。百岛沃隆公司的可变薪资的结构较简单。员工的绩效工资和个人分红等都包含在可变薪资的抵院内,并且可变薪资对于果干系列企业来说只有加班费,季度的奖金也是固定的,对于管理人员来说.青生沃隆管理人员提高业绩的方式是皿一的形式,导致员工的薪贫普遍偏少。只有在年末：刺的时候.由于育的沃隆公司的效益茨高.员工的薪资才有提息的机会.但有时候负工只有基本的保底工资(陈隹欣.李欣然.秣天宝.W.2022)o由于对吉品法隆来说可变薪资只有加班费.所以会导致员工只对自己的加班关注,而不关注其他工作的有效性。如果在工作过程中不积极,势必会影3到平时的工作中。可以得出.吉密沃隆公司的薪M机制中短照激励较多,而对长期激励很少,未能充分发挥可变薪酬的作用,这使将员工关注裒前利益,激励效果难以维持,没有长期的激励效果。(2)福利待遇对质化突出°育田沃隆公司的员工福利包括了基本的五险、带薪休钱和书钱日福利等,在交通、住居、午餐方面公司对员工都给予了一定的补贴,但是这些补贴没有具体的标准,它门之间的差别相差不大,不能体现出有岛法隆岗位的差异性。除此之外.公司也没有加班津贴.这对部分需要加班的员工有失公平,可能会引起一些员工的不满.长期以往会导致员工心理失衡.不利于青田沃隆的团队外隹,共向发展。问时.目前再陷沃隆公司只针对半年以上的员工缴纳五除,大多数青岛沃隆员工都认为时同过长.不利于员工的程定和公向的长期发展。4.2.2 绩效考核不合理绩效考核是实现企业目标的有效管理手段,绩效考核的最终目的是通过考核发现问题并及时i行改i,不断完善自身的不足,最终达到百岛沃隆企业和个人的共丽。科学合理的绩效考核体系能够充分调动吉岛沃隆员工工作的积极性.而负工涧绩效考核满意度不高表明了煮岛沃隆公司的绩效考核存在需要改逅的地方.只主要有以下两个方面的原因：绩效考核主体单一肯自沃隆公司主要采用自按领导评级制度,年度考核仅由上级领导考核,主观意识太强.不能体现考核制度的公平正义。一万面.吉恩沃隆领导对员工迸行考核评定的.基本都符合老好人的理念，对大部分员工的打分都保持在一个水平线上.隔于“一碗水疏平”的心现,使得大多墩沃隆食业果干系列员工都将类似的考核结果和评估,不枇亘正体现出绩效考核的目的和意义。另一方面.<3主会存在“关系户”的现装,有些员工平时工作博总.上班不认m,但通过和领导打好关系,也能荻得不错的考核结果。这样的考核万式不能直接反映员工的实际工作情况,使得青岛法隆的绩效考核流于形式。它不仅不能充分发挥其激励作用.甚至会导致一些工作认真将力的优秀员工产生负面彭啕.使其失去工作积极性.影峋公司的发展。(2)绩效考核等级没有明谈标旌。沃隆食业枭干系列公司考核结果通过划分等级来评定.绩效考核等级仅设置了优秀、良好和合格三类,绩效考核方法和指标是形式化的,没有明摘的标准.考核指标的内容也相对茴单.砍乏对考核结果的具体处理方式和明确的奖惩制度。4.2.3 工作环境欠缺工作环境包括硬件环境和软件环境.是员工在企业中工作过程中的环境。硬件环境主要是员工办公场地所接触的环境,包括一些硬件设施和装备,软件环境则是跟企业的文化筑围有关。舒适轻松的工作环境能够使员工心情愉悦，充满活力的开展一天的工作。青鸟沃隆公司作为果干系列企业,没有自己的员工食堂和宿舍等场她设施.但因此,公司会给予员工每个月的住房补贴,满足员工生活上的需求,一定程度上弥补了设优的不足。从实地考察来名.沃隆食业果干系列公司服务的基础设雁较为齐全,能够满足员工的基本要求,但其办公空间显得较为拥挤,没有合理的划分休闲室、会议室,办公区域含有休闲冽出,显得杂乱、不严逆。4.3 激励因素下青岛沃隆公司员工激励机制存在的问题4.3.1 职位晋升机制不明确毫无蝮问.职位菖升对育强沃隆员工来说一直是最有效的激励方式。调查结果显示.S囹沃隆公司的职位晋升机制在激励因素项目中的流怠度水平最低.公司的晋升妄道不够通畅。一是公司的晋升机制受限,百岛沃隆内部管理岗位有限，公司皆理层层级较少,员工音升基本是等待原岗位员工晋升或圈职之后,晋升周期较长：二是关于晋升的评价标准和依据不够明愉,目前沃隆食业公司对于晋升标准主要是若员工业绩.过于单一片面,不能完全反映出该负工的整体能力和水平；三是饵扮体系过于简单,诲价主体仅由总经理、直属领导和同事三部分组成,评价结果缺乏权威性和公正性。具体晋升评价体系的比亚见图4-2。诙隆食业果干系列公司的晋升机制存在诸多问题,打击了青岛沃隆员工力争向上的枳极性,会使一部分员工由于看不到未来晋升的空间而选择跳梢.导致公司人才的流失。晋升评价体系比重XlfSH!"P1.WWV网事即420开评价体系比4.3.2 奖惩机制作用不明显表彰奖励能在很大程度上满足员工的自尊心和茉处!®.是快速提升员工满蒜度的一种有效手段,而适当的惩罚措於可以在一定程度上防止育生沃隆员工的不良行为.合理有效的奖惩机制能够取得良好的激励效果。但目前吉岛诙隆公笃的员工对公司奖惩方圆仍然有很多不满.青岛沃隆公司对员工的奖惩机制尚不明埔。主要表现在以下两个方面：奖励方式过于单一。育自沃隆公司主要采取非物奖励的激励方式,一般是对员工班行口头表扬,这在一定方面提升了员工工性的成就感,但是这种方式激励效果不明显.缺乏了物质激励的奖励并不能m正使员工得到满足,长期以往难以对员工起到激励作用。公司应该针对员工的璃神需求和物质需求,从青岛法隆员工自尊的和荣誉感的内在需求出发.丰富精神激励的奖励形式.并辅之以物质激励的奖励,为员工提供更多被别人认可和尊臣的机会.不断提升员工束苦奋斗的积极性和主动性。惩罚力度不合理。就目前青岛沃隆公司的奖惩制度来看,对员工一些行为规定死板,就乏灵活性且过于严格.整体处罚力度诵应.奖惩的失所将加深员工对公司的不谓.严重打击了员工工作的织吸性。5、青岛沃隆公司员工激励机制优化5.1 保健因素优化策谿5.1.1 薪酬福利制度的优化不合理的筋酬和福利制度会让员工产生消报的态度.对工作不上心。众所周知.果干系列行业最主要的就是要有创新点,如果员工产生负®情绪的话就不会思考产品的创新点。长此以往,员工的个人绩效就不会提高.对于青岛法隆公司来说,不利于公司长久发展。因此,需要针对青岛沃隆公司拓地福利制度出现的问题进行避一步优化完苫.充分发挥其激励作用。(1)制定长期的薪酬激励机制。作为一家果干系列公司,可以制定分红计划,由于青岳沃隆公司并没有在我国资本市场中发放股票,因此股票激励机制并不可取。要想让激励机制发挥最大依果,青金沃隆公司可以让出个部门的绩效指标达标后.对部门内的员工进行分红,用根据野个诙隆食业员工的个人绩效情况进行分红的划分以及奖金的分配,这种分配方式可以让员工心甘情愿的为公司的利及若想.因为青品沃隆公司的利英与个人的利益联系在一起时,可以让员工最大限度的激发个人工性积极性.愉快更多的人才留在沃港食业果干系列公司内,从而创造更多的收益,促迸公司和员工的共同进步,这是一种长照的激励方式。(2)给予多样化的福利。作为一种间接的薪资,百岛法隆员工福利是一种很好的激发员工积次性的薪资机制。福利政策是一种良好的薪资机制的补充.限据调查发现,有总沃隆公司的福利政策在果干系列行业内的水平处于中等水平.所以,要想让青岛沃隆公司员工快持枳报性.发挥员工对工作的热情.育内沃隆公司可以将福利政策划分不,司的忌次.让福利与个人薪资水平匹配.通过多样化的福利方式,比如在员工的餐费以及住烤交通上给予补贴等实现个人福利与航资水平相挂钩(王云飞,张静怡,陈深宇)。除此之外.青岛沃隆公司可以制定一些补充性的福利,例如：一是增加力。班津贴,如果在工作中员工通过相应的学习后取得了相应岗位的资格证书后可以给予员工一定的颊),根据资格证书的不同等级可以设！!不向的奖励制度；二是为青岛法隆员工的买保险,让员工衿最基本的生畲健,康保障；三是可以组织育田法隆公司的员工外出旅游,加强公司的团建,对于员工五险的缴纳,建议改为员工试用照结束即转正后享受.让员工对公国有归属1®从而促进长期的激励作用。5.1.2 绩效考核的优化绩效考核是帮助企业实现目标管理的有效方法.足育田沃隆员工激励机制中不可或缺的一部分。因此,企业想要提息管理水平,实施激励措施,就必须要建立一套良好的绩效考核体系。对此,吉岛法隆公句苜先要明确多芬多行、能者优先的绩效考核原则,一切凭业绩衡量,通过绩效考核指标来体现员工日常的表取对于青禽沃隆公司绩效考核询以下几方面的优化建议：绩效考核主体的选择。绩效考评的主体对绩效考核的结果化看决定性作用.因此考评主体的选择至关壬要。考怦主体要求能对员工有若清晰的认知,是与员工在工作上有关的人员.从多方面恒定员工工作的将力程度,评价主体应该包括员工的上级、向事、客户和员工本人。具体情况如表5所示。续效考核可以采取匿名打分法,要做到公平公正公开.考核主体不能夹杂自己的私人情绪,要能以客观的角度去评判,才是对他人对自己对有岛泱隆公司的负贵。考核所占比例(%)考核主体上级领导60间事15随机抽取3名客户15本人IO7D采取等级评定法,丽楠绩效发放标准O确砺向等级级别的分墩池图和相应的中级评定特征.制定具体的考核结果奖惩机制.明确绩效发放标;隹。以吉密)沃险公司的实际姓济效益为基础.将法隆食业员工的工作业绩月缴效工资相珪哲，具体情况视岗位层级而定。见表52«5-2公&峻考核表等级类别分数的围条件考核结果处注A优秀90-100分认真完成月工作+部门业绩优异绩效工资100%,获得“揩样员工”称号.奖励200元B良好80-89分认真完成抵月工作+部门业绩合格绩效工贸100%发放C合格6079分初步完成怎月工作绩效工资下调S%10%D不合格59分以下未能完成月度任务无线效工资(2)健全考核结果的反债机制。考核结果是对绩效考核过程中出现问勉的一种反映.想要m正找出问期、解决向跋并is行自我提升加需要建立健全的结枭反馈机制。西岛法隆公司可以在管理层和部门员工之间建立亘接沟通的渠道.管理者可以将青岛法隆员工在考核过程中出现的问题自接告知.青部沃隆员工也可以就考核结果中存疑的地方向领导进行询问.促成两者之间的双向反修。死助法隆食业员工不断自我提升,找到发展的万向.这里员工自身和公句的发展都有着壬要的怎义。5.1.3 工作环境的优化工作环境属于外部条件,员工心情的好坏与环境条件的好坏有看静切的联系.怒劣的工作环境会使员工产生不满的情绪,会打击有岛法隆员工工作的涌情。决隆食业果干系列企亚可以通过工作条件的日益改瘠,全面改道环境领国,员工创造一个宽松、目由的工作环境使得环境激励效果能够发挥出隹用。(I)为员工配备安全可靠且息效率的生产设备。涧常用的设备进行定期检资.发现故障后要做到及时上报并维修,一些产至影*到员工工作i度的陈旧设密和超出使用年限的设备要及时更换.始终把青岛沃隆员工的安全放在第一位，在此基础上不断满足员工工作中的其他硬性需要,，(2)改善文媒条件,降低工作压力。作为一家果干系列企业,在场地万(S不免有些向限,但要把工作区域和休闲区域逆行明确分离,设置单独的茶水间和阅览室,让青品沃隆员工可以得到真正的放松。另外.育自沃隆公司可以组织较为丰富的文娱活动.比如：进行演洪比赛、组织观省电影.丰京沃隆食业员工的工余时间.让他们在欢乐与汗水中驿放出工作压力,感受幸福宗鬼(3) 了解百岛沃隆员工住宿和用袋情况,给予补贴。对在公司需要租房子的员工进行深入了解,例如每月租房贽用、交通出行贽等,并根据实际情况,给予合理的住房补贴：调杳员工每天的维饮状况.并给予一定的午餐补贴。使得肯华沃隆员工即使在一些硬件设施陕失的情况下依然能感受到公司的温暖用心。5.2激励因素优化策路5.2.1 培训制度的优化完也的培训机制是提高员工积极性的电要途径.帏够吸引优秀人才选入企业。对于企业来说,只有不断强调培训的激励因素.使其在双因素理论中发挥出积极作用,才能缩小员工与公亘I管理展之间的距离.造强青囹沃隆员工的归慢感与忠诚度.麻少育毋沃隆人才流失。针对百岛沃隆公司员工培训培训激励制度的优化,主要从以下几个万面出发：转变青起沃隆公司的培训理念。青岛沃J隆公司的顼目实质却应当对有培训需求的部门进行管理和支持,实际调直员工炭力和窗位的匹配情况.从左恩乐隆员工的实际慧求出发.了解他们对培训的m实需求，情定能够提升员工工作能力的相关培训埃目。同时给予员工一定的自主选择权.让青岛沃隆足工根据自身的爱好和需求来选择需兴建或适合自己的培训内容,培训部门对员工的培训需求般好调宜分析,最后制定培训计划和相关的课程。丰常培训内容,注重培训内容的多样化，培训内容应该按照员工对培训的实际需求和岗位要求进行制定,课程内容漪盖多个方圆.目培训对象针对有岛法隆全体员工.培训内容制定包括新人入职、职场社交、商务礼仪、专业能力培训在内的一系列课程.通过建立科学合遑的课程体系,促进员工职业的综合发展。部分培训课程体系如表5-3。表53培训课程体系技计培训汨装适用范国培训遽程全体员工卤前培训通用能力培训(职场、社交、商务礼仪等)相关业务部门员工办公软件操作、人力资源管理、文稿舄作等岗位技能培训培训生产技能和培训基本功课程基拙财务管理和软件操花课程销省技巧技能课程品牌运营知识课管理层人负宫理技能培训课程决袋和领导全力提升系列课程战路思维提升系列课程(3)注垂培训结果的运用。要对吉翌沃隆的培训进行考核.格培训信息及时反僚并进行运用,使培训达到百岛沃隆公司期望的目的。将培训结果和绩效考核有机结合.年度内培训成绩不合咯的员工,不能参与优秀员工的评定且绩效考核不能评为优秀.来增强员工接受培训和进修的主动性。5.2.2 晋升制度的优化(1)建立多轨道音升制受。针对西岛沃隆公司的岗位特点,完善公句的层级设省,打破岗位之间的壁垒.拓宽公司的菖升渠道.对于青岛沃隆员工级别菖升,设置职级条件,并指定相应的晋升标准.管理层的职位晋升必须要湿足逐级晋升的要求.从低往高依次晋升。对于其他城Z的职位晋升,开琏横向晋升道路,支持西岛法隆民工跨岗位发展.加强员工的流动性,丰富员工的工作经历,积累相应的职务资格。(2)晋升评价体系更加专业。首先要明确公司晋升制度的标准和依据.坚持菖升应以意绩和业绩相结合的原则,从定量和定性两个维度进行多万面评价。其次对评定主体的推定更为全电.评定人员由郃门总痣及共事的同事共同构成.全员观摩,部(二版据最终评定结果向青岛沃隆人力资源部门提交晋升申请,通过审批后才能生效。St后要甯加整个晋升过程的透明度,将晋升标准、过理、结果都进行公示.ZD强育丸沃隆公司晋升的监督制度,保证菖升的公平性,增强百田法隆员工对职位晋升的信任,提高员工的自信心和积投性。(3)缩筮考核周期。晋升考核周阴缩短为每半年一次,考核数据按滕两个季度的平均值来评定,且在每季度末发布考核数据.根据当前数据进行晋升预测并全员公示。通过数据监测预饕.提前一个季度提醒员工要关注垂要工作并落实到位,找到结果与过程的关联性.以在短阴内继续提升。5.2.3 奖惩制度的优化适当的奖励能增强员工的积极性和创造性,而相对的惩罚对育丸沃隆员工具有一定的约束意识,建立科学合遑的奖惩制度隹够有依提升员工的满意度.计对目前寿岛沃隆公司的奖惩制度,从以下两方面进行优化：(I)精神奖励和物质奖励相结合。对于表现优秀的员工,企业要适时的遥行奖励,注更奖励方式的多样也对于精神上的奖励.育自沃隆公司除了要对员工这行日常的口头表扬.还可以定明举办表彰大会,评选出席月工作表现突出的员工,授予其“跨样员工”的荣誉称号并号召具他员工强其学习,让青盘法隆员工充分感受荣誉感和自豪感。对于物质上的奖励主要是指奖金和奖品.员工狭得的物质奖励要与自身的业绩相匹配.除了绩效奖金之外.思沃隆公司对母月被评选为“榜样员工”的员工给予200元现金奖励,充分谓动员工的主观能动性,共同装造一种积ISiS取的文化就国。只有精神上的激励与物质上的激励相结8.才盛使企业恒久发展。(2)降低惩罚力度。科学制定责任清单.做到权责一致,不铺判、不再判。建立日常谈心淡话制度.当发现吉岛沃隆员工出现错误时,及时找本人谈话,对其提蝮告诫.让员工艇第及时改正并达到警醒作用，起到防微杜渐的效果。注至以纠正为主.惩罚为辅的手段.通过纠正和惩罚来改变员工的不强行为，帮助西岛沃隆员工确定和葆持良好的工作状态。结论本文在已有的管理知识荃础之上,对西岛沃隆公向的人力资源岂理的双因素理论中存在的问题进行研究.通过使用文献综述法、调宜问卷法等多种研究方法.以目前青岛沃隆公司内部的实际运营情况为出发点,从盅岫因素和保健因素两个方面对育强沃隆公司的激励机制的设计和实施方式JS行了探讨。本又根据问题产生的原因遂行分析,运用双因素速论的观点.对薪资福利政策如何进行优化,绩效考核制度如何进行完善.青生沃隆的工作环境如何提升的保健因素进行详细阐述刘如何完善奖惩制度.增汨员工晋升渠道和制定方案的激励因素进行详细分析。给育日沃隆公司机制提出了有针对性的对策建议。参考文献I”陆明辉.吴雅路.张天宇.国企混改背景下的员工獭路径分析U1.iSZ).2O2X(O5):l24.|2<x12刘思雨,钟子轩.李红叶,果干系列企业管理中员工激励策略分析IJ1.商场现代化2121.(Zj:12bl25.13|王修齐.赵天羟、固晨.基亍褐升后工S0度的中小企业员工漱励制度改进沿植探析一一以JW安干系列公司为例J.企业改革与管国2O23,(O4):82周.川际宇航卸ID怡.均女忍育密沃段员工激励体系优化研究川.现代营销(上俗加2023.(02):144-146.方看华,曲服丽、王雨，赵学.逵琼企亚优化一线员工激励他的思考IJ1.企业科技与发展2)23,(02):107/10.张一坞.情思H.罗性武.民营企业员工激励机制运用研究山.中国口理信息依2O232«O2):I53-IS£郑雨菲.赵阳洋户潮.关于电网企业员工漱励模式的创新IJ1.电字号品牌菅第.2023.(01)J29131.林腐停舔阳湖战思耳.企亚知识型员工激励问题的优化对策探讨儿企业次显与管理.2022424):87.89.吴欣然.刘天宝禁浇景.王云中小果干系列企业员工激励问题翻我川.JJ门科技.2022.(06):3133U0静怡.陈年字,李忆笫KT果干系列公司基层员工激励问题与对策研究ID).河北科技大学2022.UiI王兆基林隹欣.讦宇.企叱内部新州及员工激励问三%J中国中小企业.2022.(:75”6.”2刘心琪,郛华文，谢落然,王岩.泥改背景下先由有企业员工激频径探索身.企业巨匠,2O22,(S1)J78I79”3)刘一鸣.翔需华.赵天宝.杓旦沃隆公司员工与时机制锚完ID).云用师范大学.2022.I4)rai?.陈佳5H,李博,林心,百岛沃隆公司员工激励方案改洱根究ID1.云南师班大学.2022.U5)吴姗璐.陶婉婷.王博瀚.超思m.H公亘员工态励弼究D.四川师范大学.2022.161张艳诚,刘阳洋.郑咫菲一Z卜宋干系列公E先工激励可Sl与时灵研究中|.河南K及大学.2022.U7陈佳欣,李欣然.林天宝.许晓.1.公司员工磔励策IS优化枳究ID1.河南科技大学.2022.UIq王云飞.张静怡.陈涕宇.古林TS有限公司耳层员工则万案优化穗%D.扬山大学2I21.“9冬,肯盅沃陞公司员工激优体茄的同题与对策出火D,大连理工大学,2022.120ffil.SK国卫公3员工漱励机制优化tfl%D.云南用范大学.2022.附录基于双因素理论育IS沃隆公司员工激励研究的调查问卷尊敬的先生/女士：您好！感谢您在百忙之中抽出时间参加本份问卷调查。该问卷调皆主要了解青岛沃隆公司的员工满益度状况,仅用于对公司员工激励机制进行研究。本问卷采取不记名方式填写,请您根据自身实际情况进行作答.谢谢！1.您的性别是？A.男B.女2、您的年龄是?A.25岁以下B.25-35岁C.36-50岁D.50岁以上3、您的学历是？A.硕士及以上B.本科C.大专D.高中及以下4、您的入职时间是？AJ年及以下B.1-2年C2年及以上5、您对青岛沃隆公司目前薪资水平？A.非常满意B.比较满意C一般满意D.不满意E.十分不满意6、您对目前青岛沃隆公司员工福利？A.非常满意Bt第满意C.一般满意D.不满惹E.十分不满意7、您刘目前人际关系？A.非常满意B.比较满意C一般满意D.不满意E.十分不满意8、您对目前青岛沃隆公司工作环境？A.非常温意B.比较满意C-股满意D.不满度E.十分不渴意9、您对目前青岛沃隆公司文化？A.非常满意B上跟满意C一般满意D.不满意E.十分不满意10、您对目前考核制偃?A.非常满意B.比较满意C一般满意D.不满意E十分不满意Ik您对目前揖岛法隆公司培训制度？A.非常满意B.比较满意C一般满意D.不满急E.十分不满意12、您对目前职业规划?A.非常满意B.比较满意C.一般满蔗D.不满惹E.十分不满意13、您对目前肯岛法隆公司的业绩奖励？A.非常满意B.比较满意C一般满意D.不满意E.十分不满意14、你对目前工作难度？A.非常满藏B.比较满意C一般满意D.不满意E十分不满煎15、您对目前青总沃隆公司的职位晋升？A.非常满意B.比较满意C.一般满意D.不满意E.十分不满意16、您对目前工作责任？A.韭常满意B.比较满意C一般满意D.不满意E十分不满意