【《休闲食品企业卫龙食品研发人员绩效考核问题及其优化》开题报告文献综述8100字】.docx

辣味休闲食品企业漂河卫龙食品研发人员绩效考核问题及其优化开题报告文献综述1选题的背景与意义1.1 选题背景在经济全逮化高速发展的今天.企业面临的市场竞争越来越激烈。人力资源已成为企业最重要的资源,而研发人员是企业不可或缺的核心力生.：R有较高地位,对企业的发展起着主导作用。由二八法则可知,这20%的知识型员工创造了企业80%的财富（扬天骄，陈思妍，张雨,2022b计算机安全行业的产品研发与其他业务职能工作相比具有周期性、创新性和可控性差等特点,所以研发人员的绩效管理难度更大,恃统的定性或定量方法作出的绩效考核体系不具有科学性、操作性和时效性,造成研发人员的不公平感、不公正感较强，导致部分核心研发人才的流失，进而造成核心技术的流失.膨响企业的效益与竞争力。绩效考核是激励员工的一种手段,是实现劳动过程的一种控制，是员工自身价值的一种提升，是企业经营管理的一种改善。现代企业发展中,人力资源管理的核心问题之一是员工的绩效考核，其对人力资源发挥着越来越重要的作用与意义,如员工工作管理的加强.员工整体素质的提高以及激发员工工作积极性，主动性与工作激情等都具有不可忽视的息义（王建明,林心怡.2021）。但是，许多企业对绩效管理存在观念性的误解.认为绩效管理即是绩效考核,往往更重要的体现是奖金分配,这样绩效管理的功能和作用明显降（限因此,对绩效管理的正确理解与认识,绩效管理的目标确定的科学性与合理性,是正确实施绩效管理的关键所在（赵子墨,刘佳想,黄俊.2021）。溪河卫龙食品公司是我国辣味休闲食品行业的代表性企业，深耕辣味休闲食品领域多年.深河卫龙食品在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家辣味休闲食企业荣誉金奖”、"国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全咏优质辣味休闲食品企业500强”。溪河卫龙食品的发展是我国辣味休闲食品企业改革创新的缩影,因此能够在很大程度上代表着我国辣味休闲食品企业的发展状况。研发人才是源河卫龙食品莪味休闲食品公司发展的美犍,但是近年来,频繁出现了研发人员流失情况,也有很多研发人员工作积极性不高,究其原因,主要是因为卫龙食品公司计对研发人员的绩效管理模式存在问题C“知识型入刁”的概念是由美国著名管理学冢彼得德鲁克提出的。他们通常在以下领域工作：研究开发、产品开发、工程设计等.如何激发浑河卫龙食品辣味休闲食品公司研发人员的积极性？如何对研发人员进行绩效考核？辣味休闲食品行业亟须建立一套全盘思考、系统性建立对研发人员的绩效笆理体系（李欣悦.吴昊然）。1.2 问题提出由于近些年辣味休闲食品产品行业技术要求较高,行业技术人才稀缺,研发人员的竞争力优势相对其他行业更为抢手。一些企业不惜高薪涉猎技术科研人才,包含技术管理者与开发者。源河卫龙食品辣味休闲食品公司的研发人员流失率越来越高,将近5.7%,流失原因多为同行高薪挖走（周雅楠,钟卓越，刘文卜本文通过深入研究海河卫龙食用目前研发人员绩效管理模式现状,分析存在的问题.卫龙食品公向研发人员的绩效管理体系亟需优化，以避免研发专冢及骨干的继续流失，遛免降低卫龙食品公同的技术竞争力,因此，展开了此次研究实践。13研究意义在理论方面，本次通过对漂河卫龙食品辣味休闲食品公司的研发人员绩效管理模式进行研究，源河卫龙食品辣味休闲食品公司主要是针对于企业和政府客尸，多研发生产一些创新辣味休闲食品产品,但是经过系统的搜集发现，目前专门针对创新辣味休闲食品公司研发人员绩效管理较为缺失,因此，本次尝试对溪河卫龙食品企业进行绩效管理模式研究.一定程度上也可以丰富我国的绩效管理研究体系。在实践方面,通过MBA所学的如组织行为学、管理经济学、市场营销、公司理财、流程管理、人力资源管理、多维角度的文化等课程理论,结合绩效管理相关理论，深入调查研究源河卫龙食品辣味休闲食品公司目前研发人员绩效管理模式存在的问题（王雨菲，张子豪）.针对研发工作的特点,优化研发人员绩效管理体系,建立研发人员的关铤绩效指标和技术晋升通道,建立适合研发人员特点的绩效评价和中长期激励机制,对于强化滋河卫龙食品辣味休闲食品公司绩效管理的文化理念.留住核心研发人才,培养职业化的研发人刁梯队具有重要意义。同时,对漂河卫龙食品辣味休闲食品公司由发人员进行研究,这对于相同行业的具他公司,对于研发人员绩效管理方面也具有一定的参考价值。2相关理论与文献综述2.1相关理论2.2.1公平理论美国心理学家约翰斯塔希亚当斯（JohnStaceyAdams）1965年首先提出并认为一个人关心自己的投入获得报酬的绝对值的同时关心其他人的投入和报酬,并将自己与他人进行对比,判断对自己是否公平（郭侑婷,赵宇航,2012）。公平理论有横向和纵向比较两种。横向比较时：OPUP=OQle纵向比较时：OPP=OHIHo其中（王晓莉.陈明阳,蔡可）：OP一一对自己获得报酬的感觉；IP一对自己所作投入的感觉；OC一一对他人所获报酬的感觉；IC一一对他人所作投入的感觉；OH一一对自己过去报酬的感觉；IH一一对自己过去投入的感觉；研究表明，当上述两式为等式时人会有公平感,当认为自己报酬过低时产生不公平感,而认为自己报酬过高时很少产生不公平感。公平与否与个人主观判断、公平标准、绩效评定及评定人有关（曾泽宇,李梦洁.吴俊.2021）。相互比较客观存在，并直接影响员工的工作您度和行为,进而影响绩效。同时由于研发人员的工作经常以团队工作的形式开展,需要高协作性,因此研发人员的公平性问题更加突出。综合激励理论认为，激励是一个过程，需要、目标、行为和动机是激励过程中需要考虑的问题,其中“需要”是最重要的因素。在激励的过程中.首先要激发人们的需求,并加强对这种需求的激励,使激励成为人们追求的目标，最终能够从根本上促进人们改变行为（刘婉仪.祭宇轩）。“需要”是指为被激励者提供所需.以激发和提高他们的枳极性和效率。其中最具代表性的是马斯洛的需求层次理论。马斯洛的需求理论认为,当一个人的需求在较低层次得到满足时，在对其JS行其他层次刺激他们不会产生预期的激励效果。为了使激励措施有效，必须在更好的水平上满足或刺激人们的箱要（张珊珊，陈志胭,周宛,2017）。劳勒和波特提出了一个综合激励模型,他们认为.评价一个人的工隹成就不仅取决于个人能力,还取决于他的工作满意度、对组织的忠谅度和归属感。同时,个人工作努力程度也有重要影响。图I劳勒和波特综合激励模型对朝发人员绩效管理的核心问邈是.如何有效地对研发人员进行激励,调动员工的工作积极性（林传峰，郑静馨，杨宇）。格发人员的需求层次相对较高,应更多地给予良好的培训、职业发展等能力提升的机会.根据个体需求制定激励因素,并关注对具价值的认可。2.2文献综述2.2.1 国内研究现状近年来砥着国内国际的经济形势不断变化,越来越多的企业开始重视研发对一个企业长远战略的影响。而对研发人员的绩效管理问题一直是很多企业的难题。目前很多学者对研发人员的绩效管理做了相关研究（何雨薇，周浩宇，陈思远，王紫）。主要研究的方面有：格发人员的绩效考核指标的设智、影响研发人员绩效的因素,如何进行研发人员绩效管理。在绩效指标设置上.根据平衡计分卡的四个角度来给研发人员设置绩效指标是研究的热点，因为它将研发人员的绩效和企业战略联系在了一起。李鸿煌，刘婉琪（2010）基于传统半知计分卡理论,结合研发企业的实际,提出从囱位职员、内削颜客、创新贡献和学习成长四个维度对研发人员的绩效进行考核。范听怡，张子容，陈俊（2011）以装备制造公司用发团队绩效评佰为研究对颊，从平衡计分卡四个维度施建绩效指标.并采用层次分析法对指标进行权重赋值。也有很多学者根据绩效的内涵,从能力、行为.态度等角度来设置绩效考核指标。比如仲伟俊,梁雅琪，黄天府（2009）根据工程研发人员的特点,从个人能力、团队合作、工作态度、工作成果四个方面设计出16个二级绩效评价指标。王晓婷.赵宇轩.周思(2011)提出了工作业绩、工作能力、工作态度为主体的定量定性相结合的研发人员绩效考评指标体系。潘张弛阳,李心怡等(2007)基于企业战略，从岗位特性能力、态度等方面构建研发人员的绩效评价指标。赵子崇,刘佳琪.黄俊(2009)从工作业绩、工作态度、工作能力三方面对研发人员绩效评价指标进行沟建。近年来在研发人员绩效影峋因素方面,很多学者做了相关的研究O樊智勇(208)通过实证研究发现,提高研发人员自我效能感能够有效提高研发人员的工作绩效。李欣悦.吴吴然(2015)通过对209位研发人员和主管的配对数据进行研究,发现理授权对研发人员创新绩效具有显著的枳极影响。周雅楠,钟卓越,刘文(2010)从医药企业201份有效问卷的调查研究发现,研发人员的敬业度对其工作绩效具有明显的正向作用。王雨菲，张子豪(2012)对华东地区I(X)多家高新企业研究发现,弹性工作时间对朝发人员绩效有若明显的促进作用,研发员工原先的工作自主性越低,该促进作用越明显。在影响团队绩效的因素方面,第倩好，赵宇航(2011)以认同理论为基础,通过知识分享的中间作用.研究发现研发人员的组织认同和团队认同直接影响他们的知识分享意愿,从而影响合作研发绩效。王晓莉.陈明阳，蔡可(2011)发现研发团队的人际信任，通过交互记忆系统的中介作用，对研发团队的创新绩效起到正向作用。曾泽宇.李梦酒，吴俊(2005)通过实证明究发现.团队知识冲突会正向影响探索性学习，从而对突破性创新绩效起了正向的影响作用，研发团队成员间存在的适度的知识冲突，有助于提升突破性创新绩效。如何进行研发人员绩效管理方面，高新企业在激励斫发人员使之产生更高的绩效时，有很多因素不容忽视，比如管理者的能力和管理方式、研发人员知识的利用程度、薪酬、工作的自由度、工作的馥味性方面，管理者应该加强与研发人员的沟通,分析暴露出来的问题,共同寻找解决问题的办法,努力提升研发人员的工作满意度.间接达到提高研发人员绩效水平的目的(刘婉仪.蔡宇轩)针对企业研发人员绩效管理过程中存在的共性问题.张珊珊.陈志鹤.周霜(2007)认为可以从计划阶段、管理者和研发人员的持续沟通、绩效考评方法的选择、绩效反馈和激励等方面去改进。李胜勇(2012)认为在实施绩效管理的过程中关键是要树立先进的考核理念、您造良好的企业文化、合理设计绩效管理体系和正确认识绩效管理与绩效评价。同时在企业实践中.绩效薪酬也并韭越高就越好,一般存在一个合理的区间,绩效薪酬过高,有时不仅不会提升研发人员的创新能力,反而会过多地增加企业的人力成本。在研发人员绩效管理中,强调个人绩效与团队人绩效并重.强调成员间的相互协作,共同实现团队人绩效水平最大化(林帝隆，郑静馨，杨宇)。过多强调个作者进行绩效考核,以期其工作绩效得到持续的改迸，为企业提供竞争力,在其案例中选取学术能力、科研创造能力和知识理解能力三个关餐指标（范听怡.张子尚.陈俊.2020）.作为考核研发人员绩效考核的内容.可以有效地激励研发人员的工作积极性、调动人员工隹热情.可以为绩效管理系统的搭建提供理论依据也为企业实施绩效考核提供可参考价值。俣罗莱维（2017）在其研究中苜先对传统的绩效管理体系进行激烈的批判和指责.认为传统的绩效管理体系费时、品费、繁顼和官僚。就这些问题他提出对绩效管理体系进行全面的优化与改王.强调指出应加强绩效管理的反馈与控制过程,管理者与员工之间的持续的、频繁的互动反馈是非常重要的,让员工有参与感.感受到过程中被里视,更能有效地调动员工工作的积版性（梁雅琪.黄天佑）；应熠强绩效管理系统与组织的适应性,绩效管理体系不应该是完全的照本宣科,应该结合企业内部实际情况进行适当的调整,以使其更适用于企业：应注重加强激励和问责制,对积极的、向上的、有利于提高组织绩效的行为应加以鼓励和表扬.强化员工学习和继续保持该行为的动力,对不利于提高组织绩效的行为应加以批评和修正，以期员工逐渐改进和减少这类行为出现的频率。ZUridalShak答人（2019）在其文中指出,绩效考核是定期对员工绩效进行考核的过程，在考核的过程中，应使员工的个人目标与企业的战略目标相一致.公司战略目标的达成要通过关键的绩效考核指标（KPI）来进行评估,应建立基于SMART标准（具体的、可测量的、可实现的、相关的）的“智能KPl管理”系统（王晓停.赵宇轩.周思）。帮助组织有效地管理端到端的KPI绩效管理过程，提供一个在线平台来创建、管理和分析KPI数据.及时获得考核数据，让组织的所有成员清楚考核的目标及目标达成的程度。以期不断提高组织整体绩效。3研究方案3.1主要内容与框架结构本次主要对研发人员绩效管理模式展开研究,在研究中将源河卫龙食品辣味休闲食品公司作为案例对象，探讨源河卫龙食品辣味休闲食品公司内部研发人员的绩效管理模式。整个研究主要分为六个部分的内容，在第一部分结论中,针对本次研究的背景、研究内容,研究的主要目的与意义,研究的一些方法以及思路迸行分析。第二部分总结关于绩效管理的主要概念与万法，分析目前的一些绩效管理模式,并针对目前的国内外研究现状进行综述。第三部分主要分析溪河卫龙食品辣味休闲食品公司研发人员绩效管理现状,对漂河卫龙食品辣味休闲食品公司进行简单介绍，分析研发人员的主要特点,指出溪河卫龙食辣味休闲食品公司研发人员现行绩效管理模式现状。第四部分展开了问卷调查.目的是为了深入源河卫龙食（S辣味休闲食品公向的研发人员，通过对研发人员进行调盲，总结现阶段漂河卫龙食（S辣味休闲食品公向研发人员的绩效管理存在的问题,为后续研究提供一些支撑。第五部分开始对溪河卫龙食品辣味休闲食品公司研发人员的绩效管理模式进行优化,提出优化的原则与思路,并开始进行构建,指出一些实施的保障。最后一部分对全文进行总结,并提出后续研究展望。本次研究的主要框架结构如下所示：摘要AbstractI结论1.I研究背景及内容1.2 研究目的及意义1.3 研究方法与思路2研究的相关理论概述2.1 绩效管理的慨念与方法2.1.1 绩效管理的概念2.1.2 绩效管理的方法2.2 绩效管理模式2.2.1 “德器勤绩”式2.2.2 “检查评比”式2.2.3 “共同参与”式2.3 国内外绩效管理研究综述2.3.1 国外研究现状2.3.2 国内研究现状3溪河卫龙食品辣味休闲食品公司研发人员绩效管理现状分析3.1 漂河卫龙食品辣味休闲食品公司简介3.2 卫龙食品研发人员分类与特点3.2.1 卫龙食研发人员分类3.2.2 卫龙食品码发人员特点3.3 源河卫龙食品辣味休闲食品公司研发人员现行绩效管理模式现状分析3.3.1 卫龙食品公司的组织架构及岗位分类3.3.2 卫龙食品的研发人员绩效管理模式现状分析4源河卫龙食品辣味休闲食品公司研发人员绩效管理存在的问题调查4.1 调告设计与实施4.1.1 调查对象4.1.2 调查内容4.1.3 卷信度与效度检验4.1.4 被调查者对潦河卫龙食品辣味休闲食品公司绩效管理的评价结果4.2 主要问题发现及成因4.2.1 卫龙食品公司研发人员普遍缺少对绩效管理的正确认识4.2.2 绩效指标不够全面，绩效考核主体相对单一4.2.3 相对缺乏过程控制,绩效信息收集不够充足4.2.4 管理层只关注考核,却忽视了绩效反馈环节4.2.5 绩效工资占比过高,研发人员有效激励不足5溪河卫龙食品辣味休闲食品公司研发人员绩效管理模式优化设计5.1 卫龙食品公司绩效管理模式优化设计的原则与总体思路5.1.1 绩效管理模式优化设计的基本原则5.1.2 绩效管理模式优化设计的总体思路5.2 卫龙食品公司绩效管理体系核心内容的优化设计521战略目标的确立522绩效指标体系的构建5.3 卫龙食品公司绩效管理体系配套措施的优化设计5.3.1 绩效管理体系实施的组织保障5.3.2 绩效管理体系实施的激励保障5.3.3 效管理体系实施的文化保障6结论与展望6.1 研究结论6.2 研究展望参考文献6.3 拟采用的研究方法、技术路线本文通过对绩效管理的一般理论,和研发人员的绩效管理的特殊性进行旅理,并对研发人员的特征、需求、目前国内夕胸发人员绩效管理的研究现状进行总结分析，再结合源河卫龙食品辣味休闲食品公司目前的实际情况，针对存在的问题，提出研发人员绩效管理模式研究。具体的研究方法如下：(1)文献附究法：通过阅读绩效管理以及研发人员绩效管理模式相关文献,如专著、期刊、学位论文等.了解最新的研究动态，收集有借鉴意义的绩效管理模式最新理论和实践方法.为本文的写作等打好理论基础。(2)案例分析法：在对研发人员的绩效管理模式进行研究时，计划将漂河卫龙食品辣味休闲食品公司作为主要案例研究对象,分析公司内部针对研发人员实施的绩效管理模式，实施现状等，并总结存在的问题，提出针对性的优化对策，以此来提高溪河卫龙食品辣味休闲食品公司研发人员的工作积极性。(3)调查分析法：与F公司的研发人员和管理人员迸行问卷调查,通过设计问卷、分发问卷、收集问卷，总结问卷调盲结果.找出海河卫龙食品辣味休闲食IS公司研发人员绩效管理模式方面存在的具体问题及原因.为提出对应的优化对策及保障措就提供依据。(4)定境分析法：根据存在的问题,分类收集一定量的文献和资料.分析整理与归纳总结并推理。以企业的战略目标逐层分解至个人目标，个人指标及考核标准退行定量,使方案的实施可操作性更强,实施效果更明显。图2研究技术路线4研究计划进度1.2（）21.06.01-07.02理思路、查资料、定方向、选导师阶段性目标：确定论文研究方向；了解论文案例研究涉及的单位及所在的行业发展现状：联系、选择导师；导师指导；提交开题报告申请表（完成论文目录、论文框架等内容）,申请开题。2.2021.07.02-2021.09.01皆文献、阅资料、完初稿、导师指导阶段性目标：查阅大量相关资料和文献,开展调研，完成论文初稿,请导师指导。3.2021.09.01-010.01完善细节、修改初稿、导师斧正阶段性目标：根据指导老师所提出的修改总见修改，并完善论文细节,对逻辑上存在的问题进行修订完善,将打印好的文稿交给导师并请导师再次斧正。4. 2021.10.01-12.15再修改、定终稿阶段性目标：校对文莹的错误,包括逻辑、又字（错字、别字、语句是否通顺、流畅）、标点符号（半角、园角），流程、参考文献、检查论文是否符合MBA，MPA论文格式要求等,最终定稿。5. 2021.12.15-2022.04交论文、备答辩5参考文献1杨天骄.陈思妍.张雨，高新技术企业R&D人员自主创新激励探究IJ.科技管理研究2010(2)王建明.林心怡,装备制造业研发绩效管理研究A)机电信息20122320赵子崇.刘佳琪.黄俊，基于战略目标的装备制造企业绩效管理初探几建设机械技术与管理.2009(7).98李欣悦,吴吴然.企业技术创新管理理论与方法M.北京科学出版社,2009(7).1:63周雅楠,钟卓越，刘文,我国汽车企业研发人员绩效评价指标体系研究A科技创新。2011(1.3)王雨菲,张子豪,研发的不确定性与研发人员激励契约的设计研究儿科学与科学管理2007(8)郭倩婷,赵宇航，技术创新的战略管理M,北京清华大学出版社，2005.6:210王晓莉,陈明阳.蔡可，知识经济条件下我国契约知识型员工的激励机制研究山，高等教育与学术研究.2009(I)笆泽宇，李梦洁,吴俊.知识型员工的薪酬管理【儿企业经济2008(2)“01刘婉仪襟宇轩,SMART原则及具绩效管理关系朝究儿商场现代化,2(X)7(7)IlIl张珊珊，陈志鹏，周嘉,集对分析在企业专业技术人员绩效考评中的应用IJI,工业工程.2006(1)12林隹峰.郑解馨,杨宇，基于B/S的研发人员绩效考核系统设计与实现A,山东理工大学学报(自然科学版),2010924卷5期13何雨薇.曲落手.陈思远,王紫.基于层次分析法的绩效考核体系研究几西安工程大学学报.2008.22(3)-374-3774李鸿煌，刘婉琪,煤炭企业研发人员全面绩效考核模型研究J,中国煤炭第32卷第9期,8-11“5|范听怡，张子白，陈俊,广东省中药朝发人员胜任特征分析A.科技管理研究2010(1)(180-182)|16|梁雅琪.黄天佑，关于对软件研发人员实行量化考核的思考A,财经管理,科技创新与应用2012.6.237”7王晓婵明宇轩.周思，基于人才队伍分类的供电企业人力资源管理措施探索J,中国电力教育,2010.11(08):36-37”8|张弛阳,李心怡.如何加强入力资源管理来提升企业竞争力JJ.广东科技.20()9.21(16):IO-Il【Nl扬帆，企业高管薪酬与公司业绩关系的是市场调查分析D,武汉大学经济管理学院,2010(8)2()|张寿，建筑行业高管年薪与公司业绩实证分析IJ1.中国管理信息化，2(X)9(12)：44-4521王华.梁峰,电子信息行业上市公司董事结构与公司绩效的实证研究A.统计与信息论坛,2012(9)