跨国经营与管理第十二章全球化企业人力资源管理.docx

全球化企业人力资源管理本章摘要.人是企业的第一资源.人力资源的开发和利用，是企业实施全球化经营战BS.开展跨国经营活动的根本保证.与国内企业的人力资源管理相比，全球修臂的企业在人力资源管理上，面卷更为广泛、更为复杂的内外部环境.企业的全球化经营涉及不同政治背景、不同经济条件，以及不同宗救文化基础的国家和地区，其内部的人力资源管理更是面临着数显巨大的不同民族的全球管理者和员工.因此，对于全球侦营的企业来讲，没有足够的、素质较高的、具有丰富跨国经甄的管理人员和技术专冢，企业很难保证湾国经营的计划、组织、经苜和管理等职能的正常发挥；同时，如果没有训练有素,富有责任娉1.积极上进的普通员工，企业的生产、管理和经营也将难以进行.关健词：人力资源；劳资关系；跨文化McDonaId1S导读案例.麦当劳："金字塔"和“圣诞树”世界快餐之王一直当55公司不仅皎雀艺术十分高超,在人力资海tram面也很有短到之处.xk««一提的丛它的人才及履系统堪称一绝.发腰包站两个方匾.其一是螳力的均评与提，XZ是IH位的AE离与日升.因此.人才发展系校也包括两个方面,一个是个人帔力题系蜕,另一个是个人取位发展系统.量当劳的个人1劭发黑系研其催公司展白制吐处,又有载大的吃利.相似之处在于.麦当劣的个人话力发展系快电日大多R公SJTT主要IIlm除了培讥中的蜘芍,如前面持既洌制暗训.行动计划芳外,熨当芳比般注让员工在实践中学习3®W1.般零就时SEm工WdanK（干中学）”.要当劳的职位第统更像一博至迪九公司的喔心H也匕砌SW像树根,为众多树干M技提供根,只要员工为族力,就SJ以上一层成为枝，更出色者还叫UX-±-M3至可Ie发晨成獐干,如此IH1.水坛日机会.OUT1.INE一、全球化人力资源管理的含义嚏球化企业人力资源管理是企业选得.评价.培训与开发管理人员和普通员工,以保证全肆化企业经青活动正常迸行和实现企业既定目标的甜阅用.全球化企业人力资源管理的主要任务是要为企业的全球分支机构获取1保持所需的人力资源，制定适合于来自不同Iaa艮有不同文化MIl的企业成员的人事改第，以利于有效地实现企业既定的找路目标.全球化企业人力资源管理主要包括曾理人员的修理和对普通员工的劳资关系管理.ttS员管理主要是对全球企业内各分公司和分支机构及理人员的选Ir评价、培训与开发.第一节全球化人力资源管理概述二、全球化企业人力资源管理的特点,由于企业地域面广，各种环境状况与因素多样化，因而母公司总部领导人面临许多更为复杂的问眩.这都使得全球化企业人事管理与国内企业大为不同，尤其表现在以下几个方面：I.面对多元化的劳动力市场，面对更为复东多样的人事决策环境每个国家都有不同的劳工结构S涝工构成，这!K给全球化企业提供了机会,也提出了挑战.面对多元的现杂的劳动力市场，全球化企业的人力费源管理囱临巨大的物必2 .人员国际流动问题唱标人力资源流动在法律、经济、自然以及文化等方面存在1»码.因此，流入国普遍通过政治手段和法律手段设置迁移壁垒，限制外国人的流入，因而即使是从人力资源流出中能获得明显的总体经济利益的国家，也在某种程度上限制人力资源流出.理然人员的跨国流动对全球化企业而言只是企业内部的人员流动，但是企业通常必须制定、利用特殊的招募.培训I、报型和转移方法，来进行全球化企业的跨国流动省理.第一节全球化人力资源管理概述3 .管理风格与实践各国对不同管理风格的态度互不T1.M三SJHgXW三.这抑差算会使总部与子公司人事关系不张,或右使派出管理古在当地的管理效率低于SI内.如何避从各IS的管理实践又保持整个全球化企业悼系的汾河行动，喻实是全球化企业人事管理中的一道的.当然,Cwl了与不同管理实践相交往的授览后，全球化企业也就Cwl了将成功的tf理实践从一国$。移到另一国的机会.简而言之，全球化企业各子公司的人事管理策略与方法需因国别而异.4 .全球化经营的企业与国内企业选聘管理人员的途径不同,对于国内企业来说，管理人员选聘的途径主要有两个,即企业内部提升IO企业外部沼药；而对于全球化企业而宫.管理人员选解的途径要更力旷泛和凝杂.Rm化企业招舄的SAj三nms界的，1Hfi%MM三要有本国人.东道国人和第三国人.本人化企业IBaMKm$Hla总外工作的公民.t»梆双K员.东ii国人忌拈仝炼化企业在东asiiM的当地人.第三国人则如B全球化企业以删必为第三田田卬的人员.第一节全球化人力资源管理概述5.外派管理人员管理是全球化企业人力资源管理的重要组成部分跨国界的人力资源配备要求企业外孤国外子公司管理人员；I制R暂人员管理有一系列的IMI生三人员培训方面，对外派人员的培训不再仅限于专业技能和管理技能，通常还要迸行外语知识、派:国相关知识的培训；此外,外派人网超在回GB安置同，WfBlilllirIWT好有可侬没影两外派人员的选派及外派人员在子公SJ的工作效率6.国际劳资关系管理是聘国公司人力资源管理的重要任务之一国内企业的劳资关系Esnfimm文化IHt.相同的劳动颗公司由于四家之间在劳资关系及劳工文化背.等方面存在差用，因此要求管理人员要以有处理国际劳资关系的IIg力，根IB不同BW邳旧体情况，形成各自的管理方法及模式.第一节全球化人力资源管理概述7.民族倾向 全球化企业的目标可能包括获得全球效率和竟争力，但其职工（包括工人和管理人员）可能倾向于民族性而非全球利益. 每一产品分部既负费国内W务，也负责该产朝国外业务，因而容易将国内的设计.工艺.生产组织方法.营销方法套用于国外 区域中心结构一奥的到H形式5峭关曾建人员按本区域光看待企业的全球业务.在全球化企业管理中，有效的人力资源曾理方法有助于克IR这抑民族嫁向，保证企业管理目标的实现.第一节全球化人力资源管理概述&控制的难度增加全球化企业各子公司距IIiS远且分IS1.使得全球化企业对各地区业务的控制Ii长莫及.这时,通过某些人/政策加强对各地区业务的控制就显狎十分必要.raw,各子国分散遥远且存在文他!异，可图丽诠球化企业执行其制定的人事政策.所以，全球化运管的企业制Rlg不同国家和地区采取不同的人事管理方法.全球化企业正是由于地区环境的各种差异,其人力资源管理在任哲当中显得尤为E要.OUT1.INE，全球化企业的管理人员，由于所处理营环境和管理环境的特殊性.具素质和能力要求）于只从事国内经营活动的管理人员.一般来说，从事全球化经营活动的管理人员应该具备以下基本素质和能力(->0JWWl三ttSmiR吱J爱的拉她区经知识包括与地区交流的访曾知9.美国际产Si市场和资本市场的m识.有关国际业务的如识,有关国1B&a环境的HKR及有关B限Sm8*AiR.=化第二节全球化企业管理人员的选择与开发1.iS含知识与沟通技能港盲是一种有但织结构的.约定俗成的习用符号系统，用以表达一定地域和文化社群的炫验.作为一种传达情感,价值观念、信仰«1麻范的基本文化手段，语言使将人们与本文化群体其他成员之间旃缪迸行取想和信Ja交苑B9ilHS%KSMMMnKa.员拿援井施有效运用跨地区沟通所霄要的语言知识十分In要.尤其是田公司派往酚卜子公司的管理人员，掌襄东ifi®Ssw一门国坛通用iSS,是必要的任职条件.2.有关全球市场的知识首先是跨地区经营产品的全球市场知识.包括市场供需关系、价格水平、质标准、眼若特色.采刖全球撤修企业,真管理人员Eriffi关全球市场的培均、增长越».主要窕安对手的生产定力.克争优势W咯动向等力逋的电患."MMMMfilfelk.MMAA-THranMmmMMMS第二节全球化企业管理人员的选择与开发，只次昆全球金落市场的知识，包”电更成本的高长汇率的变化、外汇管理政策、税收政策等等.的IIafiHRWMr大所蝴窟,KR在金制Emia金的Wl8掌震全建金融市场上I!资的阳识,会大大南田!资废车.的MM般219的兑物O业务结算等活动,WVOWMi的区外汇H理切帕柒闲,可以瓜少汇率变动遗潮漱失.3.有关全球业务和国际惯例娥识，全球化业务主要包括色际费第业务和对外K矮投资此务.哪SMK，.以检%.««.Wlt.球n«*.QS0031敢KM1.WIMNtU1HnR"*BMMMW*.tHNi.凡VnVMMNR.，国际惯例是各国企业在善法展首中逐率形成并在国际间共同遵守的准贝就做法，熊愚国际馁例，有助于企业1期经管活¾的顺利行.第二节全球化企业管理人员的选择与开发Utq实*全城化"Cm小为“力，.光««蚁的分析和，福翔着舞弊他对不班次小三K“硒”实."：Z毕匚，极确341；'.''：<；<W¾ft¾V，一企止*”，if，人.st<',第.第二节全球化企业管理人员的选择与开发(=)跨文化管理的能力A企业从全球经营活动，必然要按触到不同国家的文化,理解不向文化对管理行力和实践的影响,对进行跨文化管理的管理人员来说，十分重要.Aif解文化'舞是发展全球文化点对胞力的一个必要条件.理解文化空异有两层含义：-WMI2KHWIlSMIW,ZAflnieMa化KWM01M*三ffmISU9j第二节全球化企业管理人员的选择与开发A文化城感性(CulturalScn$.tnnty)是居文化管理能力的一项我要内容.,适应能力是全球文化管理能力的另一项重要内容.适应能力包括工作适应能力和社会适应能力.工8从VH文(tfmnfittS9三li-司的新环境中很快建立新的工作关系.得心应手地处理日常役管管理问履的能力.杜diS£&ie力WIm工CUSttM.生活习惯、社会关系、人情观念等，有很邮应性,胞应付外部环境的各种人际关系和舞杂的JKSS济年版的能力.(四)组织设计与管理的能力''.',fI')nI；l'J.Il-,ffj.JH：<M.iSffAiHS.电音理人员的一A在全球化殳业中.管理人员的IWWt力主要表现在以下几方面，< l)CifHrtN中Wa水的N力Z)Rd7-kJ.及Ne1.F心"Q依率；，的险力< 3)A个东的内四虫$Q*ntUK炳%K*JVRZ的视力“0悔JlK*的MlKA.t*fc< S»及%友疆VMM*/公司在生尸MR.言力，方*06的H.总足制能力第二节全球化企业管理人员的选择与开发11H)在公司内部相互学习和转移知识的能力在全球妓管活动分IK于多个31家和地区的公司中，母公司与子公25.子公司与子公司之间管理人员相互学习和鸨格知识，是全球授营成功的关B1.对单个13»说,成功地开JK全球，求真具有广泛的兴趣.能券虚心学习和吸取各种不同的管理经览，井目勇于实践和呻.对赘个全球化企业来说，把f子公司的成功m其地子公司，或姐织各子公司互相传授跨国经营的成功经甄，是母公司高层管理人员应耳备的能力和货任.第二节全球化企业管理人员的选择与开发在信息网络和息系/日总»及的时代，jt直皆建信EK航并利用各种（S图网络茨律信息、汲取新如试,并把技术和管理技能名椅国*管所需要的钮识,通过格总兼统铸林培在其他里京工作的管理人5b是全球化企业管理人员泣设掌握的技酷it往国外的管理人员在工作中枳聚了各种有益的经验相，训.成功的全球企业褂十分Jfe枇这些管理人员的脐;！乃至全球授着经物.他的通过各粕影式.如培V：和研好会.句没有3：外工经历的管即人员怕我苕些经菅绘.第二节全球化企业管理人员的选择与开斗六）与不同国家管理人员配合工作的袋力在全球化企业中，总理人员来自不同。这些员有不同IaJa的管展人员能否有效地配合工作，是决定全球蛀君威敷的一个B要因IR哈业的全球经营活动加强了管理人员»变术人员专业化分工的理度.一些管理人员只负费某一国家和地区的生产经营活动,另T管建人员可能只负责与某一类产品有关的跨曾经盒活动.在不同的职能售理中,管理人员配合工作可86采取不同形式.,但同时，选用母国国民任海外子公&管理人员也存在许多局限.侬泛的人员而K.就更为Ja此.曜以透心卜国语言以&社会文化、期8杞去漳环境.将另tEJ）姓社会制度和文化类型与本国相密5大的包家，或2!是对于!&些EQ外工作*2蛤Je二，iaa.培训以及缰持移居海外的管理人员及其家属的费牒璃.为了让管理人员及R全取安心在海外工作生活，企业须得供包括人员往;8.用IJi5.EE行与保场.子女上学等一系列将用.如果是碍用东道国当地JSR.这钱搭用是不会发生的.»=,受到东遢国政府的压力.尤其是一些发展中国家,往往会提出经菅地化费求，要由当纶人坦任子公司的高SRBR务.如四.被挑选Aft的急JB.有时.JletiI海外子公司工作资格和施力的人又不遗急到海外去工作，尤用却1-吆掰落后面归他们在敬,放逐的事38五，惠庭成员如果a«a前往，也曲喧文化与生活终布时渔度鼓大.第二节全球化企业管理人员的选择与开发（二）第三国管理人员就一摘即兄而J.聘用第三BlIlI民担任管理职务，不失为一种较好函中办法，所得人员既可较好地适应东道国社会.姓济与法律环境,又具留所需的技术和位理才浚，费用也通常较本国派出人员低“全球化企业利用第三国管理人员也存在不利的一面. 首先,有些m；R对企业管理人员的ttsm,M至会拒a入境工作.H.如联S4S三S三ffi91.tmERK9UnK交，全球化企业在Je用第三国人员时就不得不考虑国家之间的关系及岐感性. 最后,从海外子公班内部东第三S1.SW任ERfteS观上造成当地人冒级、担出B要职务的蹲碍，从而影*了当地员工的积极性.第二节全球化企业管理人员的选择与开发，派往海外W管理人员，在全球企业里第第扮演三种角色： 苜先，对该全译性企业来说是一名虚员 其次，对于企业母国来说又IBTr大使” BJg,对于东道国来说,还是一个彼时公民ftI2l是B际妾业公司根据美国国内70家公司的黄壹而整理出来的海外管理者的选技标商.U41M公畀fXGBMMl<MOdttHS)IWC9«mrMw联8Il2MH1VMJnItiWT)V«工FMJ匕皿！USSWE21“BXUAttUA“QUrwi19FSAIISR«19IeHIM*t4<»1第二节全球化企业管理人员的选择与开发三东道国皆理人员(I)熟卷所在国的收管、住济、法律和社会文化环境,？帔r地的泅业情丸,用钱较好地打开业务局面.妥善处理与当地裔界、ftR的关系使新设立的企“1B速运来.(2)臼于人Sf为他们BJ供家庭迁秣等费用.也人需为悒们提供忐外!：作乖U他做的理月或本就比H内濡出人员要低徨多(3)络泠他人任命到青印岗位.也就使下面的工作人员有了盼头.壮避了怆扪的作真任心和和暧住.4)ft石工家的政策要求在外费企业不同部门不同层次用月当出，、,将国公司只得按照法株或政承行.、5)如夷东道3:民族主义学情强然.4他人担任管理胴务.EJ便恁外广公司当地人服队外国”的色彩得以冲Jft.U4At<AABSRlfftmda9d1BBsm<M-MUW!K:“日>5iPfH2HR<IVlm÷<gIWflimanE4Wi9t：立IXA厦网”弄*raA*taUFM。J»<«一E，-QCSM*:BStMKrt-aa-BMM:MHAIwGcrqMsnRIMn4tMi际M1atr|Murat:f'39ewHiE<HEjwy:Ee，aHi,wnwsJsn«£M1cvwr"Fmtnr*:IiyiBimvM»,mtW2me吸m“ymmj11:0”IrIMm/BM3157.三三M*nWOUT1.INE一、劳动管理计划与工作分析劳动管理首先要有专门机构制订计划，然后进行工作分析.(一)劳动省理计划劳就t划涉及两个方面：第一,劳动需要分析.第二,制定招糅选择.培训和发展的详细计划,以适应企业发展的需要.第三节全球化企业的劳动管理劳动管理计划的实施要通过一个专门机构，因此大多数企业和公司都设置了人事部门.人事部门内部，又可以分为若干个专业化管理单位.例如，训练和发展、员工福利、人事关系、工资管理等.如图12-1所示.ei：itMKi£>nz?t«iwi3fer1.«finM定劳动管理计划汪应该考虑当地劳动供给方面的因素.因为劳动力供纶涉及解决在有关地区建立子公司所需要的合格劳动力来源的何也.以及所霆要劳动力的这合成木的目题.(I)育曲力*怠与研隹<2>劳动力乐A<3>*71Jfffl(4) VAiiK第三节全球化企业的劳动管理二工作分析A在注多劳动人事管理功能当中首要任务是收集、分析、记录各构信息这和保息包括职务、员任,以及运行某项二作的人员所震的生格条件等.这夹活戏通常称为工作分析.R分析包总、人用关的项IhI”工作说明,Rii家承工作的主襄0.*、CS.Wv三Hia(VH作双.即说明左藁的定工作内性上.完成英斗任务的个人所勿及具&m费格*5素同二、劳动管理的基本方式全球化企业的员工与国内持有旧观念的工人相比，他们大多持有新的价ns观念，更强陶自我，生活方式照从心理和m商上的追求和自信.对观节制度提出疑问，要求BJ视奖级，考忠榜刑到什么报热.自负惑校建.因此了解情况.在决策中制M1.希望在工作中密到成长，拓展前途.企业面对不同地区的工人采取不同的性理办法，稣了更加严格的规，制度外,还可以采取T方法让加话来参与tr理.第三节全球化企业的劳动管理A#与膏理与忤多荐本的。励因素相适.它是视和第汉人的一种手段,它演足人的旧国的需旻却受人宏识的需要，尤其给人书成就感.参与管理的方式主要有以下几种：(I)IAwa(2>RR< 3)少或"与权< ，)工作*议会(三)依”委防会< 分工祚丰*化（二）培训与开发A企M酬B9方式，可以JgMiM,也可以是IE训，i三的内容是专门的技术.s®a8iiw>rtfli».>MiwaiH.h<三.«*mw.金Stime.av.RieSWUi-IfeeWJeilMieImiAtQItaxBtnMMtsafilMI.，在训始如发展过程中，对员工进行敌励也相当皿要.澈命主要是设i去渴足员工生理上、社会上或精神上的需要.第三节全球化企业的劳动管理根据心理学家马斯洛的需婪层次理论，以求生存的需娈为基础其上依次有安全的依要、社会的褥要、门我满足的需要和H我实现的需要.假说来.人只彳，在屋次较低的需要获得了相当合理程度的满足之后，其较高层次的需要才使成为行动的促动因素（参见图22）.冲修机是由工资制度、干部制度、积利榭8、员工培训、企业文化等要素构成的，是企业任营机制中依乖娶的机制之(I)工)制度.<2)干部制度.(3)革工福利.(4)企业文化.第三节全球化企业的劳动管理(=)工资和福利工人的劳动报削包括工资.奖金和除最三大8B分.韦磬卿。忘处扁耀誓.致有以下几种;(1)计件工受制.(2)W5.(3)合理化建议奖.(4)Mff(5)利同分享.OUT1.INE文化与管理的关系是跨文化管理理论研究的一个庚要内容.首先，文化模式与管理模式有着密切的关系，文化模式的多样性决定了管理模式的多样性.其次，管理本身也是一种文化.A最后，文化与管理具有共生性.第四节全球化企业内的跨文化人员管理一.美国“美国是一个奉行实用主义的H：家，鼓励个人主义和个性的自由发«,强国组织效率和生产率.侦向于集体决策和参与,单向沟通方式是破否定的.，在美国的管理模式中,强调个人幄力与作用,突出个人权力和贡任,从而&管理体制上保证了个人施力的发展.，在越国足芯活动中.美国企业在20世纪80年代以前获得的成功,主要得益于技术上的里断优势.夫出生让人员管理方式表12-3所示*M万XVftMMRMIinift.tD3fHMH.UmrtRmt知，方*IfttIMBWtOI94u、1AMMajN<4me都日。”；瞧£,MH>，弓WM虹“H-tM“财KUC±MtTWJHM。例宦ilM*WMKR三nt.*SiWiMMir7纲SHWBtCWIrK2M-M6”l!MEMIfUmw”城第四节全球化企业内的跨文化人员管理二、口本EI本文化的突出特征表现在三个方面I<”Mi*.rawR.在H会坦织m.收成受到是12)am*Kt.H*RiW<4S*U-FaYXKH*.tt±*'p.毋一小员工埃妙入企金2时/JG：EE互依n%.1.6.，“义EK是个人主义.ISie对金此的日属密RK附体的电域.三、欧洲7在管理人员的选拔*5«上，枕州行三种典型喳式.-三S11Wit.例2»妆在莫一方面H布特长的专事,但做少对S(0i行有关综合管Sl技随则训.二国模式,由»于诰竣G*,但在他河S生五中，密供日关综合管理技枕的培S1.三Jl法国式.把专*型人才与HEG：合IHf*力的人才分开.前IS作为中.fU管理人员来培界.后3作为离区修理人员来培养.第四节全球化企业内的跨文化人员管理“在计划与决策模式上，各欧洲国家也不尽相同.丽企jk较便.于分权管湿由于企yHMtt三emr理技烧.通制e具体经营管理的决策权交给中层管理人员.*njHSWMHK*a,<aiAJIW-三fiWMMr.WS者不必过多地担心出口的决策不拔其下属执行，工人也对拥有的决策参与权IS到满意.,法企业的计划与决策系樊也H度集权的，这ImIn"HlE主要是政府部门微立的五年指导性计划体系影明的结果.由于企业探层管理右看，政府部门的计划，往往忽视自主测醛力,因此决策的制定块乏竞争力.人力资源的开发与利用，对任何企业的经营活动都具有至关重要的意义，对进行全球化经营的企业来讲更是如此.全球化企业的人力资源管理相对于国内企业，它的特点表现在不同的劳动力市场、国际流动的问器、管理风格和实践、民族主义倾向和控制等方面.企业在对外派经理人员进行选拔或派驻的时候，也许较少考虑到文化的差异，因为管理人员的素质和文化水平已经达到了一定的高度，这时跨文化的障碍已经表现得不太明显,但是对普通员工的管理，一定要注意根据不同地区的文化习惯来进行培训或调动.本章小结管理人员要空切注意员工的情绪动向，特别是在发生地区间政治经济冲突的时候，同时又要让员工感觉到企业的主流文化，因为全球化经营企业一般会慢慢向本土化发展.积极向上的企业文化可以使员工感觉到工作的安定和企业的温暖.企业的跨国人力资源管理除了要注意人员的跨国家调动及薪酬和劳资关系等方面的问题以外，还要注意东道国及其企业的特点，善于吸收它们的优点，并结合自己的情况和条件加以调整和改进.思考题. 1.全球化企业人力资源管理的含义是什么，包含哪些内容？有什么特点？ 2.派驻海外的经理人员应如何进行调整，以适应外国的环境？ 3.对具有不同文化背景的员工应怎样进行管理？YOU!附录：任正非的管理名句”惶恐才能生存，偏执才能成功。“"要想升官，先到篮军'去，不把红军,打败就不要生司令。”人才不是华为的核心竞争力,对人才进行管理的能力才是企业的核心竞争力。”世界上一切资源都可能会枯竭，只有一种资源永远充足，那就是人的欲望。"”企业不能穿红舞鞋'，我现在想的不是企业如何去实现利涧最大化的事，而是考虑企业怎么活下去,如何提高企业的核心竞争力深避难,低作堰”客户绝不行为你的光鲜以及高额的福利算付出分钱的。”组织说到底就是要张扬队伍中每个人的雄心，同时又要遏制过度的野心：张扬雄心、遇制野心是管理者每时每刻都要面对的问题。”“我认为华为所有的哲学就是以客户为中心，就是为客户创造价值""这个世界上唯一不变的就是变化.”1与新老朋友相交时，都要诚实可靠,避免说大话。要说到做到，不放空炮，做不到宁可不说面子是无能者维护白己的盾牌.优秀的儿女，追求的是真理，而不是面子。只有不要脸的人，才会成为成功的人。要脱胎换骨成为真人。”“最好的防御是进攻，要敢于打破自己的优势，形成新的优势。""不舍得拿Hl地盘来的人不是战略家。"”我们为理想而奋斗，不为金钱而奋斗。”做工作是一种热爱，是一种献身的驱动，是一种机遇和挑战，多么难得，应该珍惜它。”干部一定要有天降大任于斯人的胸怀、气质。”“一个人离开家乡，必须要有更裔的目标和更大的梦想。”"生意人唯利是图、有钱就映：商人有所为、有所不为：而企业家必须承担社会责任。""你想要一个新东西吞掉一个老系统，你就要奋力呐喊，""开放、妥协与灰度“是我们的生命之树。”学习是自E的事，自我学习最重要。"组织要兼具进攻性和管理性，强调“狼狈”合作。工作单位改变一从职能部门转变为流程团队。工作改变从荷单任务转变为多层面工作。企业之间的竞争，说到底是管理竞争。企业管理的三大支柱：客户、流程、绩效。你想要一个新东西存掉一个老系统，你就要奋力呐喊。自我批评是个人成长的重要途径，也是企业持续发展的一大法宝。让员工与企业利益共享，这不是嘴上说说纸上写写的空头支票，而是实实在在的人民币。制度不可能完善到无懈可击，流程只有与认真遵守的人相配合，才会取得较大的价值和贡献。个管理各是否优秀、他的工作是否卓有成效,取决于他能否桀中人才优势，发挥出桀体力量。不舍得京Hl地盘来的人不是战略家，你们要去看看南征北战这部电影.不要在乎一城一池的得失,我们要的是整个世界.我们要聚焦投资,提升核心竞争力，只有不断地创新，才能持续提商企业的核心竞争力。面子是无能者的盾牌。优秀的儿女，追求的是真理，而不是面子。做工作是一种热爱，是一种献身的驱动，是一种机遇和挑战，多么难得，应该珍惜它。干部一定要有天降大任于斯人的胸怀、气质。一个人离开家庭，进入公司，必须具备两种品质：种是对工作的热爱,另种是对公司的忠诚，华为没有成功，只是在成长。成功只是一个过程，而不是一个终点。技术培训主要就自己努力，而不是依赖于公司提供的资源，管理的本质，就是激发人的欲望。欲望其实是中性的，很大程度上，欲望是企业、组织、社会进步的一种动力这些名句展示了任正非在管理和经营方面的深刻见解和智低。