“劳动法”简要课件(许建宇).docx

中华人民共和国劳动合同法及其实施条例讲授提纲浙江有校光华法学院副敬授、项士生导师浙江省法学会劳动法学探讨会副会长许雯宇引言中华人民共和国劳动合同法在我国劳动法体系中的地位：“步部劳动法3”之说，M中华人民共和国劳动合同法起草的荔本状况：草窠（征求看法稿）的公布及社会各界对草案的争辩（“劳方派”、“资方派”之,）：随后的进展.中华人民共和国劳动合同法实施条例（以下简称£劳动合同法实施条例3的立法背圾和制定过程简介.劳动合同法实施条例解决的三个主要问SS,对本法的总体评价。本法施行后对用人单位的人力资源管理工作将会产生的影响.用人单位对本法施行应有的方法。第一拿总则一、立法宗旨（第1条）本法起草过程中“双爱护”、"单爱护''表述之争.争辩的本质是立法价值取向之争：是强圜“同等爱护二还是强调“慎斜爱妒”？这牵涉到民法与劳动法的理念和分界.来“单爱护”的立法理由；一是为了保磔公民的联本人权（生存权）：是为了爱护弱势群体.举例：“入厂押金”、“生死条款二商校生“零工资”就业等。对第I条规定的精确把握：“单爱护”与“利益平衡”的有效结合.另见：劳动合同法实能条例3第2条.一个有意思的问题：劳动法应当如何爱护“覆势劳动者”？本法的立法依据阿鹿。本法与中华人民共和困劳动法的关系。二、适用用圉（第2条）创新点：-是将“民办非企业通位等祖织”纳入用人单位范B二是珞事业地位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同纳入适用莅困（第96条）。三是将非正规用工形式中的以劳务派遣形式用工、非全日制用工也纳入适用范的第五章其次、三节）.另请留意：劳动合同法实施条例3第3条对于用人单位中“等组织”所作的犷张说明：第4条对于“用人雅位设立的分支机构”之签约资格向时所作的规定.存在的不足：方业单位工作人员附用制关系适用木法的详细愫作；其他非正规（或日非标准、非典型）劳动关系的法律御整。附带问起：劳动关系的界定：劳动关系双方当事人的范用界定.三、订立劳动合同的原则（第3条）木条增设了公允、诚恳信用的原则。诚恩信用原则的适用：“先（fW合同义务”（第8条）：劳动合同的履行过程：“后合同义务”（第50条）：等等.关于“实际履行”原则和“有利原则”的探讨.四、用人单位劳动规章制度或者大事项的制定、修改或者确定权（第4条）创新点：用人单位在制定、修改或者确定干脆涉及劳动者切身利益的观堂制度或者重大事限时,应当与工会或者职工代表同等协商确定.对“同等协商确定”-词的两种不同解读：“劳资共决权”：“用人雅位有条件的单决权木条的功效：授予用人单位管理人力资糠的权利，相关配套条款：第80条.五、曲调劳动关系三方机制和集体协商机制（第5条、第6条）其次拿劳动合同的订立一、劳动关系的建立（第7条、第10条、第16条）建立劳动关系的主要标记：用工（用工行为）.劳动合同书面形式的要求及其效力（成立、生效效力）.不依法订立书面劳动合同的后果和法律费任（第14条末款、第82条）.相美配套条款；第97条第2款,另见：£劳动合同法实施条例3第5条、第6条、第7条、第8条。其中第5条、第6条涉及如何处理劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的问题,是对原法的一个补漏.难点问超：如何理解用工行为与订立书面劳动合同之间的关系？这本质上涉及到如何看待再实劳动关系的法律他位以及如何理解书面劳动合同的效力和作用等问鹿,二、先（前）合同义务（第X条）三、禁用Ifi保（第9条）禁用担保的法理.相关配套条款：第84条第1、2款.四、劳动合同的期限分类（第12条、第13条、第14条、第15条）分类之争：来“三分法”（现规定）还是“二分法即只划分为定期劳动合同、不定期劳动合同两种）？理解难点：第M条第2款所涉一:种情形下应当if立无固定期限劳动合同，其行为的定性原委系“双方法律行为”还是“单方强制缔约义务”？留意：M劳动合同法实施条例3第H条对此问题所作的说明,另,有关无固定期限劳动合同等于“终身制”、“铁坂Bfr的说会及其澄清：£劳动合同法实施条例3笫19条的宣示意义.另见：劳动合同法实施条例第9条、第IO条、第Il条、第12条,相关也套条款：第97条第I款.关于劳动合同期限确定向啊上的规避和反规避之争.五、劳动合同的条款（第17条）劳动合同的必需条款：一是增加/部分必备条款.二是取消了部分必备条款.劳动合同的约定条款.约定试用期条款的规定：约定试用期的期限确定，试用期适用上的限制，试用期与劳动合同期限的关系（第19条）：劳动者在试用期的工资（笫20条）;用人单位在试用期解除劳动合同的限制（第21条）.另见：*劳动合同法实施条例3第15条关于劳动者在试用期的工资标准所作的说明.约定服务期条款的规定第22条.特殊提示：留意订立约定服务期协议的前提条件仅限于用人单位时劳动者进行出资培训的情脖。另见：劳动合同法实旗条例3笫16条、第17条、第26条.约定保密条款（或者保密协议和约定宽业限制条款的规定（第23条、第24条），六、劳动合同的定的总的金（第22条、第23条、第25条）关于Ifi约金适用范围的争辩。本法采通说：“有限适用说、存在的不足：能否单独约定田劳动者担当地反约定保密义务的违约金？关于违约金性质的争附：补偿性？惩处性？抑或具有双?R性质？相关问题；能否约定由用人单位担当的违约佥？另见：劳动合同法实施条例第26条.七、劳动合同无效或者部分无效（第26条、第27条、第2«条）劳动合同无效或者部分无效的认定标准（种类）：比之£中华人民共和国劳动法，有细化，有增加。劳动合同被确认无效后的处理方式（第28条、第86条.刷意处理方式的特殊性：民事责任与行政手段相结合：已经,履行的部分视同行效处理（第28条）：返还财产<更原原状）方式只在特定情形下才适用（第84条第1、2款.关于违法约定的试用期的处理之特殊规定（第83条.网帝问题：无效或者部分无效劳动合同制度的行废之争：设置可推销劳动合同制度的必要性之争.第三章劳动合同的同行和变里一、劳动合同的全面履行原则（第29条）关于劳动合同,履行的特殊规定（第30条、第31条、第32条、第33条.二、劳动合同的承箧（第34条）三、劳动合同的交更（第35条）争辩的问题：除'出议变更”方式外，可否采"弗方变更”方式（如用人单位单方变更劳动者的工作岗位或者实行“脱密”措脩等）？本章相关问题：劳动合同的亲自履行像则：劳动合同的中止制度.第四章劳动合同的解除和终止一、劳动合同的怖议解除第36条）二、劳动者单方解除劳动合同（第37条、第38条）（一）劳动者预报解约（第37条）本条增设了一种预报解约的情形（劳动者在试用期内解约）。玦陷：过于筒洁，仍阳没行规定Ki报辞职行为的性质、法律后果等等（如近来飞行员侦侦跳槽引发的天价索赔案在适用法律上的混乱现象）.相关争耕：劳动者行使预报群职权的方式：预报辞职行为的法律性侦：预报辞职行为的条件和程序；预报辞职行为的生效；预报辞职行为是否应担当法律所任：,弃权条款”的效力：等等。（二）劳动者随时通知解约、马上解约（第38条）补充规定了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同（即时解约）的情形.理解碓点：如何理解第38条第1款笫（五）项？本条还补充规定了劳动者可以马上解除劳动合同的类型，即“劳动者可以马上解除劳动合同.不需事先告知用人单位”的情形.存在的问跑：如何确定此种情形下解约的时间？三、用人单位单方解除劳动合同（第39条、第W条、第Jl条、第J2条、第43条）（一）用人单位即时解约（笫39条）本条增加规定了用人单位可以解除劳动合同的两种情形。网带何物：对双重域者多取劳动关系的分辩.理解难点：如何理解第39条第（五>（二）用人琮位预报好的第40条）木条增设了“代通知金"（又称“工资代柠通知”制度的替代方式.丹见：劳动合同法实施条例第20条。（三）用人单位战减人员（第41条）创新点：一是增加了用人璀位可以拢减人员的法定情形.二是放宽了用人单位裁减人员的程序要求。三是补充规定了用人单位在裁M人员中应当担当的社会而任（照实行“先来后走”的方法等）。（四）用人胞位不得解约的情形（第42条）本条增加了用人单位提前30日以书面形式通知劳动者解除劳动合同以及裁城人员的限制情形。留意：本条规定与本法第39条的规定之间的关系,Ti）设置了事先通知工会的法定必经程序（第43条）四、劳动合同的终止第44条、第45条）创新点：一是取消了劳动合同的约定终止，规定劳动合同只能因法定情形出现而终止.另见；£劳动合同法实施条例8第13条。：是增加了劳动合同法定终止的情形（第44条.另见：劳动合同法实施条例:<第21条。三是增加了终止劳动合同的眼制情形（第45条,即劳动合同的“强制续延”制度.五、解除和终止劳动合同的姓济补偿（金）（第必条、第J7条）适用范用：除原有规定外，扩大到劳动者Rfl时通知解约和马上解约、劳动合同终止等情形。理论依据：“推定解雇”理论：经济补偿金）的性柄。现实考虑；为了解决当前劳动合同日益短期化的何题.支付标准：挂钩的工作年限有修改：增加规定了向高收入劳动者支付羟济补偿的限额.相为限套条款；第97条第3款。另见：劳动合同法实施条例3第5条、第6条、第IO条、笫12条、笫22条、第25条、第27条、第31条C六、劳动合同违约责任中的接着履行方式第48条）留意：接若糙行方式具有“地向适用”的特点，即只适用于用人单位一方而不适用于劳动者一方。理由：避开出现“强迫劳动”的现象。七、后合同义务（第50条）相关配套条款：第84条第3款、第89条.另见：E劳动合同法实施条例第24条.第五章抬殊规定先决问超：如何理翘“特殊规定”中“特殊”一词的含义？如何相识本章设定与本法其他章节规定之间的关系？一、集体合同（第一节）集体合同的一般规定。创新点：一是增设了专项集体合同制度（第52条）。二是埴设了行业性、区域性集体合同制度（第53条.三是修改了关于四,履行集体合同发生争议的处理方式的规定（第56条）.二、劳务测t（其次节）“劳务派遣的林谓之争。劳务派谕的主要特点劳务派遣中三方法律关系如何定性？焦点问题：如何界定被派遣劳动者与接受以劳务派遣形式用工的单位（本法称用工维位）之间的法律关系？如何理解和界定“用工单位”在本法中的身份和地位？“共同雇主”理论的提出。本法对劳务派遣用工形式作出的规范措施：一是规范劳务派遣单位的设立（第S7条.二是对劳务派遣单位与被派遣劳动拧订立的劳动合同作出特殊规定（第58条）.三足针对存在劳动关系三方主体的特殊情形，除了明确劳务派遣单位应当担当用人单位义务外,还规定了用工单位应当履行的义务（第62条），四是明确劳务派遣单位与用工单位之间的关系（笫59条、笫60条儿五是针对劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动者的权利作了一些特殊规定（第61条、第63条、第64条）.六是限定劳务流遣岗位的范阚（第66条）.七是规定用工单位与劳务派遗冷位担当连带费任（第92条）.另地：劳动合同法实施条例第四章“劳务派遣特殊规定对本节有关条款规定的若干争辩。对第92条规定在挥解上的困惑：曲任主体是否仅限于劳务薇遗单位？劳动合同法实随条例第35条对此进行了补正.三、非全日制用工第三节）留逆本法对徉全口制用工作出的与全口利用工不同的特殊规范。第六章一、劳动行政部门的监督管理和监督检查（第73条、第74条、第75条）值得探讨的何明：国家时劳动合同制度实俯的公法干预力度原委该如何把握？如何理顺劳动监察与劳动争议仲裁这两者之间在管辖事项上的分工关系？另见：劳动合同法实施条例笫36条.二、有关主管部门的监督管理（第76条）三、工会的监督（第抬条）四、社会的监督（第79条）本由相关问跑：对第77条规定的行为如何定性？另见：劳动合同法实施条例第37条”第七章法律责任一、法律责任的种类和特点法律责任的种类：一是缝约过失选任（本法尚无规定）.违反“后合同义务”的法律费任与此相像。二是劳动合同违约而任。包括：违约金（有限适用）：损杏赔偿（普遍适用，且有惩处性赔偿金的规定）；接芾履行（单向适用，第48条），三是劳动合同无效或者部分无效的法律责任前已述及.四是其他法律责任（如劳动者预报科职行为的法律责任、芳芬派遭中“共同雇主”的连带购偌责任等）.法律员任的特点：民少贡任与行政而任（或行政手段相结合；用人单位的法律或任武于劳动者的法律费任,对若干条软的理解和存疑：第83条、第87条、第90条等.留意：计对第87条的理解问题，力劳动合同法实施条例第25条已明确了照偿金和羟济补偿两者之间的关系，即不得立复适用。另见：劳动合同法实施条例第五章“法律货任二二、恭法用人单位的法钵责任（第93条）本条规定牵涉到如何理解此类用人单位在本法中的身份、资格、地位、法律适用等一系列大的理论何阳,存在的不足。三、个人承包经誉逢反本法版定招用劳动者的法律责任（第94条）四、劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员的法律责任（第95条）对本条规定的存疑.第八章用则一、事业单位劳动合同的特殊规定（第96条）难点向超：时“优先适用特殊规定”规则的理解和适用.二、过渡方法（第97条）三、本法黛行时阊第98条）另见：劳动合同法实施条例第六章“附则”.附录：（1）中华人民共和国劳动合问法,中国人大网:（2）4劳动保障部发布劳动合同法宣扬提纲（Ffl：（中华人民共和国劳动合同法）N扬提纲）,载中国人大网:（3）中华人民共和国劳动合同法实施条例.我中华人民共和国中心人民政府门户网站：主讲人筒介：2005年3月起参与国务睨法制办公室托付项目劳动合同法（草案）探讨课邀组的工作.系谭影忸正式成员之一.2007年11月拿与劳动和社会候障部“劳动合同法实施方法”的起草研讨工作。2003年6月27日受逆在浙江省第十届人民代表大会常务泰员会第四次会议上，举办题为劳动法的理论和实践的法制讲座。2007年12月25日给有政介领导和有关厅局领导举办中华人民共和Bl劳动合同法谢座。肚笳一般高等教化“十五”国家级观划找材劳动法学（高等教化出版社2004年1月出版），馍骂“劳动合同”一章.“劳动合同法修改确定”讲授提纲浙江高校光华法学虎副教校、项士生导师许建宇一、劳务派遣立法重点问题概说（一）“劳务派遗”的珞谓“劳务派遣”的称谓之争：劳务派遣？劳动派遣？劳动力派遣？劳动者派Jfi?人才派遣？人才租赁？从学理上看，最精确的称呼当属“劳动力派遣”。二）劳务泳遭三方法律关系的定性劳务派遣三方关系的缘起：劳动力的屣用和劳动力的运用相分别（这也是劳务派遣的重要的特征）。劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系定性：劳动关系（劳动合同）。劳务派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位（即用工单位）之间的法律关系定性：民事关系（劳务派遣协议）.争辩的焦点问题：如何界定被派遣劳动者与用工单位之间的法律关系的性痂？如何理解和界定“用工单位”在£劳动合同法中的身份和地位？关于如何相识被派遣劳动者与用工单位之间法律关系定性问题的两种学说：（I）“一玳劳动关系、单一雇主说”。（2）“双重劳动关系、共同雇主说对于我国劳动合同法所采立场原委为何，各界有着不同解读。一个延长的问题是：应如何正确合理地安排劳务派遣中劳务派遣单位与用工单位双方的权利和义务？（三）劳务泳遣的法律责任时劳务派遣-：方法律关系的定性相识不同，对法律奏任的看法亦会不同。劳动合同法系采连带责任规定。二、“劳动合同法修改确定"关于劳务派遣规定的主要变更（一）分动舍同法与分动合同法实施条例的原有规定劳动合同法对劳务派遣用工形式作出的规范措施：一是规范劳务派遣单位的设立（第57条）。二是对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特殊规定（第58条）。三是针对存在劳动关系三方主体的特殊情形，除了明确劳务派遣单位应当担当用人雅位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务（第62条）。四是明确劳务派遣单位与用工单位之间的关系（第59条、第60条）。五是针对劳务派遣的特殊性，时被派遣劳动者的权利作了一些特殊规定（第61条、第63条、第64条）。六是限定劳务派遣岗位的范围（第66条）.七是规定用工单位与劳务派遣单位担当连带货任（第92条）。对劳动合同法B“劳务派遣”-节有关条款规定的若干争辩。另见：劳动合同法实施条例第四章“劳务派遣特殊规定，（二）“劳动合冏法修改确定”的新规定一是提i经营劳务派遣业务的“准入门槛”，并新设置了行政许可程序。二是明确了被派遣劳动者所享有的同工同酬的权利内涵，并强化了同工同酬原则的法律约束力。:是明确r劳务派遣用工形式在我国的企业用工形式体系中的补充地位，细化了对于“三性”工作岗位的推断标准，并要求对劳务派遣用工数量的规模实行“总fit限制”。四是充溢了劳务派遣法律责任的规定。五是规定了与本确定施行有关的几项详细过渡措施。用录：全国人民代表大会常务委员会关于修改中华人民共和国劳动合同法的确定：-12y28/contcn(_230557l.htm许电字Ii介百度百科：联系方式：中华人民共和国劳动争议调解仲裁法讲授提纲浙江商校光华法学院副教投、项士生等师浙江省法学会劳动法学探讨会副会长许建字9lt劳动野议的概念广义、狭义）.劳动争议的构成要件：（1）劳动争议必需发生在劳动关系当事人或其团体之间，（2）劳动争议必衢因当事人行使劳动权利、胆行劳动义务而产生，即与劳动关系有关，依干劳动法调整范围内的争议，（3劳动争议的形式，表现为当步人双方提出不同主见或要求的意思表示。劳动争议的主要分类：（1）个别劳动争议集体劳动*议,团体劳动争议：（2）权利毋议，利益争议：（3）国内劳动争议,涉外劳动争议.留意：£中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（以下简称劳动争议调解仲裁法）主要规定了个别劳动争议和集体劳动争议的处理程序，并未涉及团体劳动争议（集体合同争议3主要规定了权利争议的处理程序，并未涉及利益分议：主要规定了国内劳动争议的处理程序,并未涉及涉外劳动争议.我国劳动争议处埋立法的历史,1项和现状.4劳动争议两解仲祓法的立法背块.关于制定劳动争议调解仲裁法3还是制定劳动争议处理法：J的争辩，4劳动争议调解仲裁法的立法过程。我国劳动争议处理体制的现状：“协商、调解、一畿两申”的单轨体制.该体制存在的主要何应是：1处理成本过高,期限过长.（2）强制仲拨的做法与仲裁制度的自愿原则（林裁协议制度）相冲突，（3）仲裁机构的行政化色调过浓,弱化了仲裁制度本应具有的中立、消极色调。（4）仲祓制度和诉讼制度之间缺乏合理的连接机制（如劳动争议仲祓员必备的基本条件、审理劳动争议案件的依据等何跑）,而其中仲裁申请期限的规定则成为最主要的“瓶颈”.关于如何谀革我国现行劳动争议处理体制，理出界和实务界所提到过的可供选择的模式,主要有如下几种；（1双轨体制（又林分轨体制、“或裁或审”制、“裁审自择、各门终局”制）.其中关于仲裁体制方面,又有“一极终局”和“两战终局”的不同主见.“一裁一审”制.“只裁不审”制,如建立特地的、独立性更瞿的劳动争议仲裁院.（4）“只审不裁”制。即建立独立的劳动法院体制。不少人忸向于实行双轨体制。不过，尽管我国现行劳动争议处理体制存在芾话多问题，劳动争议调解冲裁法3并没行从根本上触动和变更原有体制.除增设了在两类特定案件中实行有条件的“一战终局”制度外,仍旧维持了“一拨两审”的单轨体制。本法的主要变更是：（I）进一段扩大了劳动争议处理的受案范围，充分爱护了当步人的法律救济权利.（2）强化了调解功能,充分体现了处理劳动争议“着重调解的基本阻则。（3）延长了当事人申请仲裁的时效,缩短了仲战机构处理案件的周期.4明确了举证责任，提出了在肯定情形下实行举证击任倒置的原则现定.（5）改革完善了现有的劳动争议处理“一裁两审”体制，对一部分案件实行有条件的“我终局”制度。6明确,现定了劳动争议冲我不收的，劳动争议仲裁委员会的经费住I财政予以保障，第一章总则一、本法的立法目的（第1条）请用意本条规定在表述上与中华人民共和国劳动合同法为（以卜.简林劳动合同法）第I条规定的区分,即表述为“爱护当事人合法权益”.而非“爱护劳动者的合法权益二制定背景：关于本法的立法目的是“爱护当事人合法权益”，还是“爱护劳动者合法权益二在立法过程中始终有争议，本法接受了后一种荷法,理由：考虑到本法的程序法的性质。当然，本法在许多详细的程序制度的设计上,仍旧体现了而劳动者权益的特殊爱护和道当倾斜性的爱护.二、本法的适用范圉（第2条）与原规定相比，本法扩大了对劳动争议的适用莅困，如增加规定了“因确认劳动关系发生的争议”、”因订立劳动合同发牛.的争议”等等。三、解决劳动学议的原Je（第3条）包括：合法、公正、刚好、着狗附好的原则.其中，“籽曳调解”的原则具有本法特色.四、劳动争议处理体制（第!条、第5条）本法基本维持了“苏商、调解、仲裁、诉讼”的现行单轨体制，同时，为了解决劳动争议处理周期长的何虺，刚好处理劳动争议'爱护劳动者合法权益本法对现行劳动争议处理体制作了必要的改革完善，其中的垂大变革是，本法规定对两种劳动争议案件,改为实行有条件的“一裁终局”制岌（第47条），此即第5条所说的“除本法另有堤定的外二因此,劳动争议发生后，当事人可以根据侨商一一调解仲裁小额窠件和劳动标准案件一裁终局，其他案件提起诉讼的基本程序处理.其中协商和调解是在双方当事人自愿的原则下选择进行的.当事人也可以干脆申请仲鼓，而仲裁是劳动争议处埋的必经程序.五、劳动争议处理中的举证责任（第6条）基本精神；（I）劳"HiZi"三JME的一般原则，是“谁主见,谁举证"。（2）特定情形下实行举证责任倒置的原则.即由用人单位负举证贲任.如劳动者的档案、工资发放.社会保险拢缴纳、劳动爱护供应等状况和材料.相关配套条款：第39条第2款，六、集体劳动学议第7条对集体劳动争议中的劳动者一方人数要求行修改原先3人以J1.-现在10人以上）.七、劳动争议处理的配套措it（第K条、第9条）协调劳动关系三方机制第8条；劳动者向劳动行政部门投诉（第9条）。其次卓调解一、劳动争议调解坦织及调解员（第I。条、第"条）与以往规定相比，主要变更有；是调整、充溢了劳动争议调解纲织,（1）保留企业劳动争议调解委为会，但.本法对企业劳动件议调解委员会的组成及其主任人选进行了调情.（2）增加两类劳动件议调解组织.即依法设立的基层人民网好组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议圜解职能的组织.:是提高了对劳动争议调解组织及调解员的要求,劳动争议调解祖织的调解份的资格条件（第Il条）。二、劳动争议调解程序第12条、第13条）三、劳动争议调解仇议书（第14条、第15条、第16条）要点：1）调解协议书的制作，（2）调解协议书的效力，特殊用意：此调解协议书与劳动争议仲裁委员会所制作的调解归在效力上是有区分的.本法适当提高了调解孙议的效力：适用支付令（第16条.围绕调解协议书效力问题仍旧存在的一些争辩.附带关注：劳动争议附解组织圜解的期限应当为15日内，逾期未达成协议的，视为调解不成,（第14条第3款）第三章仲裁第一节一般规定一、劳动争议件藏机构和仲藏员（第17条、第18条、第19条、第20条）本法进一步强化r劳动争议仲裁机构和队伍建设.一是规定r劳动争议仲裁委员会的设立区则（第17条）”特点：劳动争议仲战委员会不按行政区划层层设立.立法中尚待明确的个问题：省、自治区人民政府是否可以确定在本级设立劳动争议仲裁委员会？：是明确了劳动争议仲裁委员会的祖成及职责（第19条）,三是提高了聘任劳动争议仲裁员的资格条件（第2（）第）.同时.本法也加大了对仲战员的监杼力度（第34条）.四是明确了劳动行政部门对劳动争议仲战工作的指导（第18条）。侑得关注的问题；关于相对独立的实体化的劳动争议仲裁办步机构如何建设的问SS：关于我国现有的劳动争议仲裁机构、人事争议仲裁机构这两套班子如何整合的问题。二、劳动争议仲裁管制（第21条）本条明确了劳动争议仲裁管精的地域管辖.一是规定劳动争议仲裁委员会负责管咕本区域内发生的劳动争议,管辖地域可能与行政区划重合，也可能不由合。二是规定劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议件裁委员会管辖.三是规定双方当事人分别向劳动合同暇行地和用人单位所在地的劳动'"议仲战委员会中请仲裁的由劳动合同唳行地的劳动争议冲烧委员会管辖.对口牯市、设区的市与其区、县的劳动争议仲裁委员会之间的级别管辖，本法没有干脆规定，省、自治区、宜辆市人民政府在确定设立劳动争议仲裁委员会时，应当明检级别管辖,三、劳动争议仲施参与人（第22条、第23条、第24条、第25条）劳动争议仲战参与人的范围，包括：双方当事人（第22条）、第三人（第23条）、代埋A（第24条、笫25条）等，其中，代理人又可以分为：托付代理人、法定代理人'指定代理人。这些规定基本与现行规定一样但在个别方面补充广新的规定.四、劳动争议仲裁方式（第26条）劳动争议仲裁原则上公开进行，但几种特殊情形除外，其次节申请和受理一、申请劳动争议仲裁的时效期间（仲裁时效）（第27条）与以往规定和比，本条规定调整很大,为了更好地爱护当犷人尤其是劳动者的合法权益，本法对现行申谙时效期间制度进行了完善：一是延长了小i?时效期间（原先60日r现在1年）.二是针对实践中拖欠劳动削劳的何题比较突出,而劳动者在劳动关系存续期间往往不敢申请仲裁的状况，作出特殊规定.三是补充规定了时效中断制度.四是完善了时效中止制度。二、申请劳动争议仲裁的形式（第28条）三、劳动争议仲裁申请的受理、仲裁申请书副本送达及被申请人答辩（第29条、第却条）劳动争议仲裁申请的受理（笫29条,仲裁申请书副本送达及被申请人答辩（第30条）。与原先规定相比，时间要求都缩短了。第三节开庭和做决一、劳动争议仲裁庭蛆庭（第31条、第32条、第33条）本法总牢固践阅历，在基本维持现行劳动争议仲裁组庭制度的荔础上，对一些田要环节进行/完善：是堆挣现行仲裁庭制度（第31条）.：是提高r对仲裁庭组庭时间的要求（第32条）.三是完/了钟裁员回避制度增加了仲裁员应当回避的情形）（第33条）二、劳动争议仲裁庭开庭（第35条、第36条、第37条、第38条、第39条、第40条）同样,本法在基本维持现行劳动争议仲裁开庭制度的基础上，对一些理要环节进行了完善：一魁完善了彳!1关开庭通知的规定（第35条八二是维持了当事人出庭的规定（第36条），三是调整了有关定的规定（第37条）。四是增加了当“人的须证和辩论权利（第38条.万.是增加了有关证据规定（第39条）。六是增加了有关开庭簿录的规定（第40条）。三、劳动争议仲藏籁决前的和解（第41条）四、劳动争议仲裁裁决前的调解（第42条）本法根据“着无调解”的原则，斑持了现行有关裁决前调解的规定。要点：询解竹的制作及其效力，特殊留意：此调斛朽效力与劳动争议询解组织制作的调解访议书效力的区分.五、劳动争议仲裁裁决的时限（第43条第1»）为了提离劳动争议仲裁效率，更好地爱护当W人的合法权益，本法缩迈了劳动争议种我裁决的时限,即从原先（60H+30日）一现在45日+15日）。六、劳动争议裁决书（第0条、第46条）祓决的作出（第45条）.裁决书的制作要求（第46条）.七、劳动争议部分裁决和先予执行（第43条第2款、第44条）为了保障劳动者不因合法权益造遇用人单位侵害而致使生活受到严竣影响，本法在总结现行劳动毋议仲我部分裁决制度和民事诉讼法中先予执行制度的基础Il.规定了部分裁决制度（第43条第2款）和先予执行制度（第44条），八、劳动争议终局籁决（第47条、第48条、第49条）为了刚好公正解决劳动争议,本法新规定了对部分案件实行有条件的“一裁终局”：-是规定对于小额案件和劳动标准案件这两种劳动的以.除本法另有规定的外,仲祓裁决为终同裁决，拢决书自作出之日起发生法律效力.（第47条二是规定在两种情形下,以上仲俄裁决不是终同裁决，（笫48条、笫49条）帝急：本法所谓“一裁终局”与一般意义上的“一裁终局”含义并不完全相同，故被称为有条件的“一裁终局、立法上尚待解决的问题，若劳动者对仲裁裁决不服，向人民法院提起诉讼，而同时用A单位向劳动争议仲优委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决，则该如何处理？九、劳动争议其他裁决（第50条）对于除实行“一战终局”制度以外的其他劳动争议案件,仍旧实行现行的“一裁两审”制度.十、劳动争议调解书和裁决书的执行（第51条）本法维持了现行有关调解H和裁决书执行的规定,要点：可申请执行的法律文甘类鞭（调解书、裁决书）：申请执行的前提（一方当事人逾期不履行发生法律效力的调解书、裁决书）：印请执行和依法执行的机构（人民法院）.第四章用则一、事业单位实行!用的工作人员与本单位发生劳动拿议的法律适用（第52条）本条规定与£劳动合同法3第条的规定在立法精神上是一样的.二、劳动争议仲裁不收费（第53条）本法调整了劳动争议仲裁委0会的经费来源，目的：为了减轻'1'请劳动争议仲裁的劳动者的经济负担,同时保障劳动争议仲裁机构的工作经费.实践中可能会出现的同8S：引发劳动争议案件当事人滥诉（仲优受理案件“井喷”）现象。三、本法*行时间（第54条）当前呕待明确和解决的问跑：本法与原有立法之间在适用上如何连接（特殊是劳动争议案件新旧仲裁时效如何对接的问题.附录：（1中华人民共和国劳动争议网解仲裁法,我中国人大网：pcxinwea4fgjzxfl'200712,29co11（e11c13878O9.htm（2）中华人民共和国劳动争议调解仲裁法宣扬提纲3,载中华人民共和国人力资源和社会保障部.E办网站：2008-02J22cOntCn1.225537.htm