企业薪酬改革实施方案与管理人员分红激励制度.docx

薪酬改革实施方案公司为了培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的专业地产团队，构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益，满足目前的地产行业人力需求、招聘需求等,更好的实施招聘计划，依据集团的薪酬指导思想，结合同行业薪酬体系调查分析研究后，特制定本实施方案。一、指导思想以集团公司薪酬体系的指导意见为指针，坚持以经济效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励,吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。二、基本原则1.坚持"经济效益优先，兼顾公平"，形成有序竞争的激励机制原则；2、坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则；3、有利于人才资源优化配置,逐步与目前地产行业人力资源市场接轨的原则。4、向专业技术人员、关键岗位人员，高贡献人员岗位倾斜的原则；5、坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则；6、员工工资与公司目标、经济、效益、个人业绩挂钩的原则。三、工作目标1.建立科学合理的岗位绩效结构工资体系结合集团薪酬体系的指导意见,调整工资结构，建立基本工资+绩效奖励工资”的岗位绩效工资体系。以经济手段保目标、促经济、提效益;2、建立科学有效的绩效考核办法。制定科学、细化、量化的绩效考核办法,实现全员工资与公司经济指标、经济效益、个人业绩挂钩考核，通过考核挂钩，使员工收入能增能减，发挥薪酬激励作用；3、实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。四、薪酬分配制度改革的主要内容及工作安排1、薪酬分配体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置，根据职务（技术等级）晋升序列，分别设置不同的工资水平，拉开不同职务（技术等级）员工的收入差距，激发员工的内在潜能，提高员工的工作积极性；2、科学合理地设定不同职务（技术等级）间的工资差距，管理类、专业技术各职级间的工资差额；3、建立岗位绩效工资体系设置四个工资单元，即基本工资、福利、绩效奖金；辅助工资。A.基本工资为员工达到规定出勤的工资，既岗位工资；B.福利：保险、公积金、国家规定的其它政策福利等；C.绩效奖金：与公司经济指标完成情况和个人业绩挂钩的工资D.辅助工资指各类津贴：交通补贴、话费补贴、午餐补贴。4、岗位绩效工资套改A、岗位与工种的划岗归级以集团公司地产板块工资标准为依据，结合目前同行业薪酬体系调查分析，地产板块分为18个岗位；贸易类、财务类、综合办公室设为8个岗级；B、同一岗级内工资档次划分与套改，同一岗级内设1.2、3、4、5档，共5个档次。（五）退出机制、留用机制、绩效考核与管理以岗位说明书为基础，细化考核指标，量化考核内容，完善考核体系，通过严格科学的绩效考核,达到员工优胜劣汰，员工收入能增能减。1、考核指标绩效考核指标设公共指标和岗位指标。A.公共指标：公司主要经济指标及任务批标；B.岗位指标：个人业绩指标，主要有工作数量与质量,个人行为与效果，出勤与劳动纪律，责任心与团结协作能力等。2.绩效考核方法A.绩效考核周期：月度；B.绩效考核实行逐级考核；C.绩效考核实行百分制。绩效考核得分为公共指标和岗位指标考核得分之和；D.公司成立绩效考核办公室,绩效考核小组,负责绩效考核与资料的汇总,考核结果的审查、公布、反馈及绩效改进办法的制定；E.为了保证考核过程和考核结果的公平与公正,考核结果按月公布,自公布之日起10日内，被考核者有权向考核小组进行查询、复核，出现争议由考核小组领导裁定；3.绩效考核结果的作用A.退出机制：完不成指标要求，绩效成绩不合格,实施退出机制：解聘、调岗；B.留用机制：公司为高级管理层及中高层管理人员、专业技术人员及部分关键岗位设立长期服务奖励,由公司统一设立账户，根据个人在公司服务年限的不同设立不同的标准，每月按时缴存,员工服务满一定期限后可按制度提取；B.兑现绩效工资:按月度兑现；C.全年累计考核结果用于岗位绩效工资档次的晋升与评优依据。五、其他公司高管层及集团公司委派财务负责人的薪酬管理按集团公司相关文HStfYS三BVl第一章总则6第二章分红权激励制度的实施流程7第三章分红权激励制度激励对象的确定方法8第四章业绩考核指标、业绩目标的确定9第五章激励基金核算、提取及处理的方法10第六章绩效考核办法12第七章激励基金的分配与发放13第八章特殊情况下分红权激励制度的管理方法14第十章附则15第十一章附件错误!未定义书签。第一章总则第一条为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高管人员和业务技术骨干的激励与约束，使中高层管理人员的利益与企业的长远发展更紧密地结合，充分调动其积极性和创造性，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，佛山市*铝业有限公司（以下简称“公司”或“新宏昌”）决定实施中高层管理人员分红权激励计划。第二条公司依据公司法等有关法律法规，以及新宏昌公司章程、中高层管理人员分红权激励制度管理办法、新宏昌董事会审议通过的关于建立中高层管理人员分红权激励制度的议案、新宏昌股东会审议通过的关于建立中高级管理人员分红权激励制度及授权董事会负责组织实施、组建薪酬管理委员会的决议，制定佛山市*铝业有限公司中高层管理人员分红权激励制度实施细则（以下简称实施细则或本细则）。第三条本细则所指的分红权激励是指，公司根据每年业绩水平，在完成公司既定业绩目标的情况下，从每年净利润中提取一定比例的专项激励基金，按照个人岗位分配系数和绩效考核系数，以长期激励形式奖励给公司的高管人员和业务技术骨干。第四条本细则是公司薪酬管理委员会实施分红权激励制度的工作依据。第五条实施分红权激励的原则：（一）对中高层管理人员的激励应与公司的经营业绩挂钩；（二）按劳分配与按生产要素分配相结合；（三）短期利益与长期利益相结合；（四）坚持先考核后兑现。第二章分红权激励制度的实施流程第三章分红权激励制度激励对象的确定第六条分红权激励制度的激励对象是公司的核心人才，包括下列人员：（一）副总经理级高层管理人员；（二）各部门主任级中层管理人员；（三）财务经理、出纳；（四）少数业务技术骨干。第七条薪酬管理委员会根据公司的组织结构、岗位设置、岗位重要性和人才的变化情况，可在本细则规定的范围内合理确定激励对象，并在年度分红权激励计划（见附件1,以下简称年度计划）中提出当年度具体的激励岗位和激励对象名单。年度计划制定后进入公司的新员工如果符合第六条所列条件，薪酬管理委员会可以调整当年度的年度计划，将其列入激励对象范围。对已确定的激励对象，均由公司与激励对象分别签订分红权激励协议。第四章业绩考核指标、业绩目标的确定第八条公司以年度净利润作为业绩考核指标。设定的每年业绩目标为下列第1项（供选择）：1、年度净利润增长率不低于2%（含10%）；2、年度净利润不少于上一年度净利润的（含10%）。“净利润”为公司年度实收营业收入扣除相应的生产经营成本支出（购置设备、原材料、配件、租赁厂房、支付水电等费用）、管理费用、财务费用以及相关税费后的余额。每年的一月日至一月日为一个考核年度（下文所提“每年”,均指每个考核年度）。公司以2009年度为本细则的首次业绩考核年度。上述业绩目标作为确定是否授予年度分红权激励基金的基准指标。第九条若某一年度经营环境发生变化，且薪酬管理委员会认为年度净利润目标需调整，则可在年度计划中提出新的年度净利润目标，如果调整后的年度净利润目标值低于则须由董事会重新审议通过后才能执行。第十条每个考核年度期满后核天内,由薪酬管理委员会组织财务部门考核是否实现公司业绩目标。公司业绩目标实现的，开始实施当年度的分红权激励，向激励对象授予分红权激励基金。业绩目标未能实现的，不得授予分红权激励基金。第十一条当出现如下情况时，由董事会审议决定，可对公司业绩目标做出相应调整以剔除下述因素对利润的影响：（一）会计政策及会计处理办法发生重大变更；（二）国家税收政策直接导致公司的税收发生重大变化；（三）国家经济环境、经济政策、行业政策等的重大变化直接对公司产品的市场和价格产生重大影响；（四）战争、自然灾害等不可抗拒因素影响公司正常经营；（五）发生管理人员职责范围外的其他不可控制风险。第五章激励基金核算、提取及处理方法第十二条在实现公司业绩目标的情况下，按照公司当年度净利润的工核算和提取分红权激励基金。第十三条若某一年度经营环境发生变化，且薪酬管理委员会认为激励基金提取比例需调整，则可在年度计划中提出新的激励基金提取比例。如果调整后的激励基金提取比例高于12%或低于8%,则须由董事会重新审议通过后才能执行。第十四条激励基金在下一年度的经营成本中列支。第十五条激励基金总数核算公式为：F=X×R其中F：本年度为实施分红权激励提取的激励基金总数；X：本年度净利润；R：本年度激励基金的提取比例；第十六条综合考虑激励对象个人所担任岗位的重要性和个人绩效评估结果，分别确定岗位分配系数和绩效考核系数，公平合理地分配激励基金。第十七条个人绩效评估由薪酬管理委员会根据本细则第六章的绩效考核办法对激励对象组织实施。第十八条单个激励对象的激励基金岗位分配系数不得高于当年激励基金总量的10%。具体岗位分配系数如下：序号岗位名称人数岗位分配系数1销售物流副总110%2生产副总110%3行政副总110%4财务经理15%5财务出纳15%6生产计划部主任16%7熔铸车间主任16%8挤压车间主任16%9氧化车间主任16%10喷涂车间主任16%11仓储部主任15%12品管部主任15%13预留职位15%14预留职位15%15预留职位15%16预留职位15%合计16100%(注:上述岗位分配系数为初设,公司可根据实际情况具体设定)第十九条激励对象可分配激励基金数计算公式：FAT=FXGWiXJXi×(bT)其中FATz激励对象税后可分配所得的激励基金；F：本年度为实施分红权激励提取的激励基金总数；GW,:第i个激励对象的激励基金岗位分配系数；8：第i个激励对象的绩效考核系数；T；激励对象应交纳的个人所得税税率。第二十条当年度未分配激励基金的处理方法：对依照各激励对象岗位分配系数(GWi)和绩效考核系数(JXi)所计算的各激励对象税前可分配激励基金总数，小于本年度为实施分红权激励提取的激励基金总数(月)时，余额部分转入下一考核年度进行激励基金的再分配。第六章绩效考核办法第二十一条绩效考核原则：（一）体现本公司的愿景、宗旨与战略目标；（二）将公司发展目标和个人发展目标紧密的结合起来；（三）定性与定量指标相结合；（四）公正、公平、合理地评估组织和个人绩效。第二十二条绩效考核周期：以公司业绩目标考核年度为一个周期。第二十三条每年年初，薪酬管理委员会根据激励对象所在岗位的岗位职责，确定绩效考核内容，包括工作态度、工作能力和工作业绩等方面的绩效考核,其中工作业绩是重点考核内容。第二十四条对工作业绩的绩效考核指标与该岗位的工作性质密切相关，通常包括财务类指标，如净利润、投资回报率等；经营类指标，如市场份额，新业务收入占公司总收入比重等；管理类指标，如流程规范性、员工满意度等；技术类指标，如技术先进性、新品研发进度等。第二十五条具体各岗位的绩效考核办法，由薪酬管理委员会设计制定。第二十六条每年年末，根据年初确定的考核内容，进行个人绩效评估，根据考核得分结果确定绩效考核系数，并将绩效考核系数作为计算激励对象可分配分红权激励基金数额的一个依据。第七章激励基金的分配与发放第二十七条按本细则第三章产生的分红权激励计划激励岗位名单和本细则第五章的激励基金核算、提取、分配及处理方法，由薪酬管理委员会建立分红权激励计划参与者名册（见附件2）。第二十八条薪酬管理委员会综合考虑激励对象个人所担任岗位的重要性（岗位分配系数）和个人绩效评估结果（绩效考核系数），拟订年度分红权激励基金分配方案（见附件3,下称分配方案），确定各激励对象当年可分配激励基金，并将分配方案向激励对象予以公示。公示期为3天。公示期内，激励对象如对分配方案有异议，可在公示期满后天内提出，由薪酬管理委员会对异议进行核查。最终分配方案，以薪酬管理委员会核查结论为准。最终分配方案确定后，由激励对象在分配方案上签名确认。第二十九条对激励对象当年可分配的激励基金，按照3：3：4的比例分三期发放：第一期发放30羯于当年分配方案确定后日内支付。第二期发放30%,于下一考核年度期满当月工资发放日同时支付。第三期发放40%,于下下个考核年度期满当月工资发放日同时支付。在分期发放可分配激励基金时，激励对象应不存在本细则第三十一条规定的分配资格丧失的情形，否则，公司有权取消其剩余可分配激励基金的分配资格。第三十条激励对象在领取可分配激励基金时，由薪酬管理委员会在分红权激励计划参与者名册中作相应记录，并由激励对象签名确认。第八章特殊情况下分红权激励制度的管理方法第三十一条激励对象丧失激励基金分配资格的情形任职期限内，激励对象有下列情形之一的，薪酬管理委员会有权决定取消其根据本细则第七章已获分配的全部激励基金，由其将已获分配的激励基金全数返还给公司，并取消其剩余可分配激励基金的分配资格：1、刑事犯罪被追究刑事责任的；2、劳动合同期未满，未获公司同意，擅自离职或辞职的；3、违法劳动法等法规规定，被公司依法解除劳动合同关系辞退、解雇的；4、严重违反公司有关管理制度和规定，损害公司利益的；5、执行职务时的错误行为，致使公司利益受到重大损失的；6、经公司认定对公司亏损、经营业绩下降负有直接责任的。第三十二条出现下列情况之一，激励对象不再参加当年度的激励基金分配，已分配尚未发放的激励基金仍按本细则规定的发放期限发放：1、劳动合同期未满，激励对象申请离职，公司同意时；2、劳动合同期未满，激励对象因公司裁员而解聘时；3、劳动合同期满，若公司提出不再签约时；4、激励对象退休时；5、激励对象因工作需要调离公司时。第三十三条激励对象在任期内丧失劳动能力、行为能力或死亡时，薪酬管理委员会在分红权激励计划参与者名册上作相应记录，激励对象可分配的激励基金可立即兑现，激励对象的代理人、监护人或其继承人按国家有关法律、法规的相关条款处理。第九章附则第三十四条股东大会授权董事会制定本细则。本细则由董事会负责解释。第三十五条本细则自董事会审议通过之日起生效。第三十六条经董事会批准的实施细则在以后年度可以遵照执行，除非实施细则的条款发生变动或薪酬管理委员会对激励对象的岗位名单、业绩目标等进行了调整。第三十七条本细则的条款及条件如有任何重大变更、完善、终止和取消，均应经公司薪酬管理委员会同意。第三十八条出现下列情况之一时，董事会可以决议方式终止实施细则：（一）出现法律、法规规定的必须终止的情况；（一）因经营亏损导致停产、破产或解散等重大经营困境；（三）股东会通过决议停止实施分红权激励制度。第三十九条本细则未尽事宜，按照国家有关法律和公平、合理、有效原则解决。年度考核实施方案一、年度考核方法与计算公式职等年度考评分数计算方法A职等（间接人员）年度考核分数=60%*月平均考核分数+40%*年度综合考评分数B、C、D职等年度考核分数=40%*月平均考核分数+30%*月平均考核平衡系数*100+30%*年度综合考评分数E职等年度考核分数=40%*月平均考核分数+60%*年度考核（述职报告）得分二、年终奖金计算方法评定等级年终奖金计算方法合格、良好、优秀实发年终奖=应发年终奖金*(年度考核分数*80%+公司目标达成系数*20%)不合格无年终奖发放。三、年度考核分数评定等级与加薪幅度(1)A、B、C、D职等评定等级与加薪幅度等级优秀（八）良好(B)合格(C)不合格(D)比重20%40%30%10%下年度加薪幅度15%20%10%15%010%O(淘汰)(2)E职等评定等级与加薪幅度等级优秀（八）良好(B)合格(C)不合格(D)考核得分范围90分以上8090分7080分70分以下下年度加薪幅度15%20%10%15%010%OA职等员工(间接人员)年度考核实施细则1、年度考核工作组织考核组织：考核工作由人力行政部统一组织，各部门总监及相关部门领导主导完成。时间安排：2010年12月10日前完成综合考评。2、年度考核方案年度考核构成：年度考核由月度量化考核和年度综合考评组成年度考核分数计算方法：年度考核分数=60%*月平均考核分数+40%*年度综合考评分数3、考评实施说明3.1 月平均考核分数月平均考核分数3.2 年度综合考评分数年度综合考评分数年度综合考评表详见附件。4、年度考核分数等级评定直接根据年度考评分数排名进行考核结果强制分布，确定评定等级及比例:等级优秀（八）良好(B)合格(C)不合格(D)比重20%40%30%10%5、考核结果运用5.1 年终奖的运用实发年终奖=应发年终奖金*(年度考核分数*80%+公司目标达成系数*20%)评定等级为不合格的无年终奖发放。5.2 下年度加薪运用等级优秀（八）良好(B)合格(C)不合格(D)比重20%40%30%10%加薪幅度15%20%10%15%010%O5.3 末位淘汰年度考核分数排名最后10%的评定为不合格的将直接被淘汰,调岗或解除劳动关系。B、C、D职等员工年度考核实施方案1、年度考核工作组织考核组织：考核工作由人力行政部统一组织，各部门总监及部门领导主导完成。时间安排：2010年12月10日一20日完成综合考评。2、年度考核构成年度考核构成：年度考核由月度量化考核和年度综合考评组成年度考评分数计算方法：年度考核分数=40%*月平均考核分数+30%*月平均考核平衡系数*100+30%*年度综合考评分数3、考评实施说明5.4 月平均考核分数月平均考核分数5.5 月平均考核平衡系数月平均考核平衡系数5.6 年度综合考评分数年度综合考评分数年度综合考评表详见附件。4、年度考核分数等级评定直接根据年度考评分数排名进行考核结果强制分布，确定评定等级及比例:等级优秀（八）良好(B)合格(C)不合格(D)比重20%40%30%10%5、考核结果运用5.1 年终奖的运用实发年终奖=应发年终奖金*(年度考核分数*80%+公司目标达成系数*20%)评定等级为不合格的无年终奖发放。5.2 下年度加薪运用等级优秀（八）良好(B)合格(C)不合格(D)比重20%40%30%10%加薪幅度15%20%10%15%010%O5.3 末位淘汰年度考核分数排名最后10%的评定为不合格的将直接被淘汰,调岗或解除劳动关系。E职等员工年度考核实施方案1、年度考核工作组织考核组织：成立考核组委会，由组委会主导时间安排：2010年12月20日一25日完成考核工作。2、年度考核构成年度考核构成：年度考核由月度量化考核和年度考核(述职报告)组成年度考评分数合成方法：年度考核分数=40%*月平均考核分数+60%*年度考核(述职报告)得分3、考评实施说明3.1 月平均考核分数月平均考核分数3.2 年度述职报告年度述职报告4、年度考核分数等级评定直接根据年度考评分数，确定评定等级及比例:等级优秀（八）良好(B)合格(C)不合格(D)考核得分范围90分以上8090分7080分70分以下5、考核结果运用5.1 年终奖的运用实发年终奖=应发年终奖金*(年度考核分数*80%+公司目标达成系数*20%)不合格人员无年终奖发放。5.2 下年度加薪运用等级优秀（八）良好(B)合格(C)不合格(D)加薪幅度15%20%10%15%010%O