杨少杰：再谈晋升薪酬与发展薪酬对企业转型的价值.docx

杨少杰：再谈晋升薪酬与发展薪酬对企业转型的价值进化：组织形态管理组织结构演变：解码组织变革逻辑人力资源管理演变：揭示组织发展与变革堪本规律虽然对于晋升薪酬与发展薪酬已经写过几篇文章，但仍感觉有些意犹未尽，原因在于这对企业转型而言具有非同一般的意义。传统企业在高速发展期时，员工的晋升薪酬与发展薪酬可以自然而然形成，因为这时候大多数企业规模正在不断扩张，组织内部的中高级职位不断增加，职级也不断扩大，因此在一定程度上为员工打开了晋升通道，此时的晋升通道也是发展通道，传统企业根本无法区分两者区别，所谓个人发展就是职位晋升，职级是评价员工价值的唯一标准，因为都是建立在一套职级系统基础上，这一通道在规模化发展过程中是被打通的，属于市场快速发展带给企业的红利，很多员工享受到了这些红利，就此成为了公司的中坚力量。然而时过境迁，当企业规模扩张停滞后，市场行为将会越来越保守，这些红利也就荡然无存，所有的职位、职级都将会被固化，晋升（发展）通道将被堵塞，甚至还会被压缩，这时员工的激励需求只能从经济性薪酬上得到满足，经济性薪酬越高，员工的工作积极性将会越高，但这也仅仅只能解决员工的工作热情而已，解决不了高质量发展，否则凭借中国人一贯的吃苦耐劳精神早就改变了现状。高质量发展不是依靠积极性，而是创造力，创造力无法通过提升工作时间及劳动强度来实现，天道酬勤时代已经结束，天道酬的是创造力，创造力越强的员工，职业发展将会越顺利。在这几年中我们不断提醒企业，专业性人才很快就会严重过剩，必须尽快向集成型人才转型，因为创造力将率先体现在集成型人才身上，使他们成为推动企业发展的主要力量。矩阵型组织结构转型阶段如何打破传统企业内部责、权、利的固化？一定要让组织动起来，只有在动态的组织中才能够获得更多的机会，晋升机会与发展机会只有在这样的条件下才能够获得。传统组织都是一种静态的组织，从职能型结构的设计逻辑就可以看出这一点，一滩死水的组织环境何来机会可言，因此必须改变组织形态，这也是为何我们反复强调矩阵型结构是企业转型的必由之路，就是因为矩阵型结构实现了组织内部动态与静态的平衡，尤其是动态部分为企业带来了新的活力。踵r取位的音开通道新组织中晋升通道与发展通道的关系矩阵型结构让员工的晋升与发展开始剥离，形成了两类独立通道，这两类通道分别建立在两种管理基础之上，一个是职位，另一个则是角色。员工发展不仅仅体现在职位晋升，更重要的是员工职业能力得到提升，而且完全可以衡量发展程度，甚至可以引入新的头衔系统对职业能力差异进行标识，这种双头衔系统在西方企业转型过程中屡见不鲜。在职位无法改变的情况下，提升职业能力即可胜任更重要的团队角色，通过建立角色管理可以彻底打破传统组织内部的固化状态，从而形成一种动态效果。在这两类通道中，职位晋升依然体现组织的静态特点，这是继承了传统组织的特点，由职位管理基础支撑，而发展通道则是体现组织的动态特征，由新构建的角色管理基础支撑，这将是组织活力的源泉。晋升通道体现的是企业价值衡量标准，而发展通道体现的则是客户价值衡量标准，这是转型阶段独有的特点。进入转型期后，晋升通道与发展通道并不是孤立存在，而是可以相互转化、相互推动，远比传统企业中单一的职位通道更加灵活，给员工创造了更多改变了责、权、利的机会，当企业规模化发展受限时，这些机会能够有效地满足员工激励需求，也成为薪酬组合中必不可缺少的部分，属于非经济性薪酬重要内容，如果没有这部分非经济性薪酬，传统企业只能不断加大经济性薪酬的给付额度，除了继续提升员工的积极性外，改变不了企业衰败的命运，因为不会给企业带来新的价值创造能力，这一点已经在现实中得到了充分体现。“战训”一体化人才培养机制基于职位的晋升通道以及基于角色的发展通道之间可以相互转化，在企业中就会形成“战训”一体化的人才培养机制，为企业培养的是集成型人才，这是进入转型阶段后最缺乏的人才类型，这与联合作战指挥人才的培养逻辑已完全一致，集成型人才即联合作战指挥人才，这类人才的出现将极大地提升企业的竞争能力。