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返岗人员激励方案返岗人员激励方案（精选3篇）返岗人员激励方案篇1一、荣誉激励1.优秀员工奖全部正式任用员工参加，每月评比一次，名额按公司总人数的10%评比，奖金X元；2 .优秀管理者奖公司主管级以上管理人员参加，在每月第一次管理例会上,评比上月先进管理者，名额1名，奖金X元；3 .总经理特别嘉奖给公司带来良好的社会声誉的、提出合理化建议给公司带来明显效益或大幅度降低本钱的.、连续六个月被评为优秀员工或优秀管理者的员工可以参加，为即时性荣誉，各部门可依据员工表现以书面形式向总经理办公室申请，奖金X元；4 .全勤奖员工连续一年未请病、事假或迟到早退者，经审查后授予全勤奖。奖金XX元；5.优秀集体奖以部门为单位，全公司评比一个部门，由各部门申报料子,经总经理办公室评议，每年度评比一次，奖金X元。二、目标激励1、推行目标明确制，使公司任务指标层层落实，明确部门的任务目标，再落实到每个员工月度目标。2、以周为单位作出工作计划，每周周例会进行总结，对超额完成任务的员工予以称赞。员工充分感受到有压力又有奖赏，产生猛烈的,动力，努力完成任务。三、竞争激励使用公司内部竞争上岗制度，遵从的是“优胜劣汰”原贝鼠符合条件的员工都可以参加，通过本领测试，层层选拔，对于想要竞争更高职位的内部员工而言不但能够激发潜能，还能够调动工作乐观性，使他们变得更加优秀。四、绩效薪金制激励1、建立绩效考核体系，严格管理考核流程，实施公正的绩效考核，并把考核结果直接与员工工资收入挂钩；2、依据年前6个月的个人绩效考核系数进行年终奖发放；3、绩效考核实在内容见附表（工作考评表及员工绩效考核参考项目表）。五、学习培训激励每季度行政人事部征求各部门员工看法，以“创新”主题,组织一次文化沙龙，提前准备好需要讨论的课件，员工之间相互沟通，各抒己见，探讨想法。可以增长同事间的感情，在学习中得到欢乐。六、关怀激励对新员工进行企业文化的培训和组织员工的娱乐活动，给员工以家的温暖。1、设立公司年节福利；2、每个月组织一次员工生日会，大家一起聚餐，并为当月过生日的员工送上礼物；3、每季度全部员工小聚一次或者共同学习、拓展活动，以加强沟通，相互勉励，共同为公司将来的发展献计献策。返岗人员激励方案篇2激励机制的创建1、创建适合企业特点的企业文化管理在肯定程度上就是用肯定的文化塑造人，企业文化能很大程度地影响和推动人力资源管理，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才略把企业的目标当成本身的奋斗目标。一个企业的文化，尤其是鲜明的企业文化，会猛烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业掌控职能的应用方式，重视企业文化的建设，可以使员工具有共同的价值观念，对企业产生认同感。通过企业文化可以引导、调控和凝集员工的乐观性、创造性，使人性、人的价值、人的自我实现和全面发展在企业管理中真正得到高度体现,这是企业可连续发展不竭的力气源泉。建立企业文化应从如下方面动手：一是培养具有个性特色的企业精神，尤其是企业家精神。企业精神是企业文化的灵魂，是企业发展的凝集剂和催化剂，对广阔员工有导向、凝集和激励的作用。二是建立新型的企业价值观。企业价值观是企业文化的核心，不同的价值观会导致不同的经营理念，而采取不同的管理模式，也直接支配和影响企业的行为。三是实施科教兴企的战略。企业文化实质是经济文化，科教兴企有利于员工文化素养的提高，有利于企业形成良好的科技文化氛围。四是构建管理文化。企业文化自身是一种高超的管理方式，企业管理应把自发素养、人的精神、群体共识放在管理诸要素的首位，通过文化环境的感染、诱导和管束等方式去激发员工的内在潜力。2、考虑不同个体的差别除此之外，激励方式还应因人而异。由于人的层次不同、生活水平不同，需要自然也不一样。因此，对于不同人员的激励应有所差别，这样才略实现各取所需，实现提高职工乐观性、创造性,吸引人才、留住人才，及企业长期发展的目的。企业要依据不同的类型和特点订立激励机制，而且在订立激励机制时，肯定要考虑到个体差别。例如女性员工相对而言对酬劳更为看重，而男性则更重视企业和自身的发展。在年龄方面也有差别，一般2030岁之间的员工自想法识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而3145岁之间的员工则由于家庭等原因比较安于近况，相对而言比较稳定。在文化方面，有较高学历的人与一般职工的需求相差很大。一般更重视自我价值的实现，既有物质利益方面的，也看重精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是由于他们在基本需求能够得到保障的基础上而努力探求精神层次的满足，一般来说，高学历人才的需求偏重于能晋升、有挑战性的工作、长期的发展等精神方面的努力探求。以新浪网为例，其员工中有80%90%是高校毕业，这类高智力员工的显著特点是，除了努力探求经济利益外，还努力探求精神上的满足，尤其是敬重需要的满足。企业把“以人为本”的理念落实到了各项实在工作中，切实体现出对员工保持不变的敬重，才略赢得员工对企业的忠诚。而学历相对较低的一般职工则偏重于物质方面的鼓舞或短期的利益，更重视的是基本需求的满足。在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此，企业在订立激励机制时肯定要考虑到企业的特点和员工的个体差别，这样才略收到最大的激励效力。3、实行奖惩结合的激励机制嘉奖固然是为了激发乐观性，惩罚是对错误的矫正，最终目的也是为了实现激发管理人员的'乐观性的目的。为了使激励机制贯穿于管理工作的始终，具有有效性、连续性和稳定性，必需严格地实行奖惩制度，做到奖勤罚懒，奖优罚劣。奖惩制度的立足点是要发挥和激发管理人员的乐观性，两种手段，性质不同，但效果是一样的。嘉奖是对人们良好行为和成绩的认可和确定，促使员工将这种行为保持和加强，加快人的自我发展和完满，为企业创造更大效益。而惩罚则是对员工的不良或不正确行为的一种否定，惩罚可以使员工改弦更张，不重蹈覆辙，并通过警戒受罚者而教育其他员工，起到管束和限制的作用。所以奖惩必需兼备，二者效应互补，相辅相成，不行偏废。只奖不惩，就降低了嘉奖的价值，影响激励的效果，这是有些企业激励机制的一个误区。激励的重要方式激励的方式多种多样，关键是要采用适合本企业情况和特色的方式，选择有效的激励理论，并分析员工的基本需求，多方兼顾，确定激励因素，对症下药，订立出科学合理的激励方案，这样综合运用不同种类的激励方式，就肯定可以激发出员工的乐观性和创造性，使企业得到进一步的发展。1、薪酬、福利薪酬是对企业当前管理的有效工具，员工薪酬的提高，能对员工产生很强的激励效应，是卓有成效的激励手段之一，也是目前我国企业内部使用的最为普遍的一种激励模式。薪酬收入是员工工作业绩的显示器，它反映了员工的专业水平和工作本领，表明白员工在企业组织中的相对地位和作用。企业依据自身的实力和实际条件，应订立一套有本身特色的敏捷的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一,基本上差距不大，而“奖金”可以针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则，薪酬激励比起其他激励方式应具有很强的敏捷性和针对性，也应具有更加明显的差别性。但是员工的薪酬需要拉开档次又不能相差太悬殊。宝鸡峡工程局在订立薪酬结构时，充分发挥薪酬的职能，摒弃原来的等级薪酬、年限薪酬或固定薪酬，实行差别薪酬与嘉奖薪酬相结合的浮动薪酬结构，职工薪酬视年终效益而定，与职工绩效挂钩，最大程度上发挥了薪酬的激励作用，是值得中小型企业效仿和推广的薪酬设计。2、职位依据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是激励人才的一种紧要的手段，而职位和晋升就是使员工在工作中得到满足的一种行之有效的方法。依据人才自身的素养与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位,使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了磨练，反过来也有利于企业的发展。企业应引入职位激励机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人制度，对工作中成绩突出的员工应从重嘉奖、从快提拔，为优秀员工开辟“快车道”，做到人尽其才、才尽其用。这样就可以使提升的职工产生猛烈的成就感和责任感，为其他职工树立更远大的进取目标，更使各部门、各阶层产生危机感，从而激发全体员工的乐观性和创造性。宝鸡峡工程局在一些部门，试验由副职主持部门工作，并享受正职待遇、项目经理无条件竞争等方法,大胆启用年轻人才，磨练培养后备管理人员，做到了人尽其才，才尽其用。3、荣誉物质形式的激励可以提高员工的工作责任感。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，在实践中，不少企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未实现，职工的乐观性不高，反倒贻误了企业发展的契机。因此企业单用物质激励不肯定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来，才略真正地调动广阔员工的乐观性。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法。例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。4、培训从心理学家马斯洛的“需求层次理论“我们知道，当劳动者的收入水平实现肯定程度时，需要的层次会随之提高。教育是最大的福利，随着市场经济的发展，在物质利益基本满足，要面对重组改制、下岗分流的今日，与物质嘉奖相比，大家更乐意选择参加肯定量培训的形式来作为应得的嘉奖，提高自身的含金量，以求在将来的竞争中占有一席之地。如今，不但人们对培训的重视程度日益提高，企业也渐渐认得到，为绩效优良的成员或团队供应进修和培训的机会，是一种有效的激励方式，并被员工和企业普遍接受。培训是一种隐性嘉奖，是物质激励和精神激励的有机结合,可以说，培训已成为最大的嘉奖。通过进修或培训，绩效优良的成员和团队可以学习到新的观念与技能，同时企业也可因此获得更大的利益，由于成员本领的提升会反映在企业的业绩增长上。基于此,一方面企业要将培训自身作为现代企业中激励职工乐观向上的一种必需手段。给员工“充电”的机会，会使他们感觉企业对本身的发展是很重视的，在企业中参加培训的人往往都希望尽早将所学的知识、技能运用到实际工作中去，企业如能为他们供应发挥才略的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。其他辅佑襄助性激励措施1、工作激励调查显示，员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力努力探求适合自身的有挑战性的工作。工作激励，就是尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作，以加添员工的新奇感，从而给予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热诚和乐观性，这也是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的紧要方法。日本知名企业家稻山嘉宽在回答“工作的酬劳是什么”时指出“工作的酬劳就是工作自身”，可见工作激励在激发员工的乐观性方面发挥侧紧要的作用。2、参加激励参加激励，目的就是让员工对企业形成归属感、认同感和团队感，使员工发挥乐观性，具有“主人翁”精神，全身心投入到工作中。知名的霍桑试验证明，人是“社会人”，是多而杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的乐观性，还必需从社会、心理方面去努力。以前的管理认为生产效率重要受工作方法和工作条件的制约；霍桑试验证明白工作效率重要取决于职工的乐观性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而霍桑试验发现工人所要满足的需要中,金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此新型的领导者应能提高职工的满足感，擅长倾听职工的看法，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用科学的手段，敏捷的制度调动人的情感和乐观性的艺术,无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和乐观性。因此企业肯定要重视对员工的激励，依据实际情况，综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来，坚持公正、公平、公开的原则，转变思维模式，顺应竞争态势，敏捷善变，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的多样的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。返岗人员激励方案篇3在酒店行业，激励对于员工管理和防止员工流失更起到了至关紧要的作用，尤其是对于一线的基层员工。但是由于起步时间较短，基层员工文化程度较低等种种问题。我国酒店的基层员工激励还存在着很多不足、例如激励手段较单一，激励方式不合理等，这些短板或多或少的在影响着我国酒店行业的发展。本文以金石国际会议中心为研究对象，在调查的基础上认真分析了该酒店基层员工激励目前的近况和问题所在，对问题进行了系统性的分析并提出了解决的方案。一、金石国际会议中心基本情况金石会议中心位于金石滩旅游度假区内，作为大连本土的老牌酒店品牌享有肯定的知名度。中心目前拥有员工400余人，建筑面积4.7万平方米，拥有各类豪华客房及20栋别墅，可以供应大型的会议设施和康体娱乐设施。但由于地理位置距离市区较远，又坐落在旅游景区内，酒店营业淡旺季分明。员工劳动保障方面，金石会议中心为全部正式员工签订了劳务合同，并为企业员工供应了员工宿舍与员工食堂以及便利店Q酒店员工实行8小时工作制，虽存在加班的现象，但是基本都能在员工的个人意愿下进行倒休或轮休。同时，中心也有针对一线员工的婚假，产假和丧假，员工的休息时间是能够得到保证的。由于酒店存在淡季歇业的情况（每年1月一3月），员工也在这段时间内放假休息。由于员工宿舍和食堂的设备老化，食堂供应的餐食品质尚不能满足员工的需要。二、研究方法、结论和原因（一）研究方法和结论本研究采用了访谈式调查法，直接与金石国际会议中心一线员工进行访谈以取得最直接的资料Q本次访谈对象共10人，涉及酒店中餐部、西餐部、酒水部三个部门；岗位涉及一线服务人员、领班和部门经理等。调查通过对话、记录、问题反应等方式，以量化目前金石国际会议中心员工激励的近况和存在的问题。目前金石国际会议中心基本上能满足员工工作的基本需要,但是并不能卓有成效的保障员工在酒店充分实现本身的价值。多数员工在中心工作的原因就是由于这里工作较为轻松，自然环境较好，以此地为落脚点以期找到更好的机会。大部分员工缺乏对工作的满足感和忠诚感，更谈不上工作能给他们带来幸福感。换句话说，目前员工对于工作的认得就只是工作而不是事业。由此可知，金石会议中心员工关系需要的满足并不完满。（二）原因第一，员工沟通存在肯定障碍。一线员工的交流局限在部门内的居多，这就导致了沟通的范围较窄，而且形成了为数浩繁的“小团体”，领班只和领班交往，服务员只和服务员沟通，厨师只和厨师联系。组织缺乏对企业文化的建设，员工缺乏“被企业关怀”的感受。虽然酒店在中秋、国庆等重点节日象征性的向企业一线员工发放月饼或餐补等实物补贴，但是企业在这方面做的仍然不如同类酒店。第二，员工社交需要不能得到满足。由于金石会议中心地理位置较偏僻，进出完全依靠公司班车，这导致了员工社交圈子较窄，结束工作之余除了员工宿舍无处可去，容易造成员工的社交心理障碍，这从侧面反应了酒店对员工福利关注不足Q第三，中心对于企业员工的关注程度偏低。中心将近从不组织任何的业余活动，这难以让员工产生集体的荣誉感和归属感，不能以作为金石会议中心的员工而骄傲，集体的归属感亟待加强。三、提升酒店基层员工激励成效的对策激励是现代酒店管理中调动员工乐观性和创造力的最常用也是最有效的方法。要想提高基层员工激励的成效，需要从企业的多方面动手，如企业内部制度、管理人员的观念等都要进行转变。（一）生存需要的激励对于酒店一线员工来说，薪酬激励是最直接也是最有效的激励手段。因此，科学的薪酬制度是可以最直接的刺激酒店员工和调动员工的工作热诚。依据维克托？弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论，一个科学的薪酬制度应当具备三个必需条件：公平，吸引力，以及合理。依据公平理论公式，员工会将本身的投入酬劳比例和身边其他员工的投入酬劳比例作比较，然后依据本身得出的结论有所行动。当他们认为本身所处在“不公平”的境地时，通常也会选择转变投入量来实现平衡（努力或早退）。不同的是在这样的行为后假如还是不能实现公平，员工则会自动找寻所在的组织寻求公平，譬如向领导提出加薪。当全部方法都不能实现公平常，员工就会离职。因此，在建设酬劳制度时要充分考虑到客观公正的因素。（二）保障需要激励在保障制度上，作为用人单位应当明确一线员工的工作制度和责任，确保工作时间和休息时间的稳定，保证员工的人格得到充分的敬重。要与雇员签订正规的劳动合同，明确员工在医疗，住房，保险，养老方面的权利和应当履行的义务。要强化集体认同感,除去"中转站''的思想，鼓舞员工长期为酒店服务。酒店应当重视环境设施建设，保证员工食宿的健康、安全。员工工作环境的好坏直接影响到员工的.流动性和忠诚度。同时尽可能的丰富员工的生活,建设一些能够让员工日常接触到的文体设施，如乒乓球或台球室，健身房等。（三）关系需要的激励在满足员工被敬重和沟通需要的时候，企业文化就成了满足这项激励需要的根本条件。企业的文化决议了员工敬重的需要，如知名的富士康公司就是由于没有妥当处理好员工关系需要才导致了一系列悲剧的显现。而某种意义上来讲，酒店员工的工作性质与富士康企业的员工相同。改善的方式是要建立以人为本的企业文化环境。企业文化是指一个组织特有的价值观、信念和做事风格等构成的能够代表这个企业的标志。企业文化作为一种管理方法已经普遍运用在当今酒店管理上，而且在不同程度的激励着企业员工并作为其行为准则。（四）发展需要的激励员工发展需要的激励是指为员工创造更多的机会以让员工变得比过去的本身更好。应用到企业管理层面来说，员工发展激励就是指公司供应机会，予以员工培训，升职，加薪，允许员工不绝提高本身的本领，从而让他们能够胜任更有心义、创造价值更多机会的工作。企业基层员工激励是每个企业必必需重视到问题，由于企业员工的服务质量直接关系到顾客对于酒店的印象和体验，尤其是基层服务人员。目前很多酒店需要做的工作，重要：一是企业文化建设缺失，企业员工缺少凝集力。企业文化的缺失重要体现在两个方面，员工凝集力的不足和员工对于企业认同感的缺失。正如前文所述，企业文化建设是满足员工关系需要的紧要手段，应当得到重点改善；二是晋升机制有待加强，企业员工的晋升机制应当加强，加快的人才的提拔，缩短“需要f激励f需要”的循环过程，留住员工，减少人才流失；三是完满薪酬体系，尽快完满一线员工的薪酬体系，保障员工生存的基本需要，并重视公平。让员工酬劳公式稳定在酬劳投入1上面是员工保持旺盛的工作热诚；四是员工的生活环境有待改善，改善员工的生活环境，尤其是员工食堂的餐饮服务，更换老化的硬件设备，丰富员工的业余时间生活，满足员工的基本生活需要将减少大量的员工流失；五是拓宽员工发展空间，重视员工的培训，提高基层员工团队的文化素养，培养属于金石国际会议中心本身的酒店管理人才，建立定期岗位培训机制和外派沟通学习机制，提高一线员工视野，加强员工服务水平和文化素养。