3、《劳动合同法》条例、修正案讲稿.docx

目录第一节劳动合同法实施条例讲稿3一、条例的总体概况3（一）充分认识013的，要意义3（二）认真学习、准确把握条例3的主要内容3（=）切实做好条例的贯彻落实工作5二、对劳动合同法实施条例的相关解修6（一）劳动合同的订立6（二）劳动合同的解除和终止13第二节劳动合同法修正案讲稿24一、修改劳动合同法的有关背景24（一）我国劳务派遣的班本情况24（二）劳务派遣存在的问即25（=）社会各界对劳务派遣的批评与关注26（四）修改决定起草的主要过程26二、修改决定的主要内容27（一）增加了劳务派城行政许可的内容27（一）对同工同册问题做出了明确燃定27（三）进一步明确了三性岗位27（四）增加了法律出任28（五）明确了过渡期的有关问题28三、尚需进一步明确的几个同跑29四、贯彻落实修改决定的工作安排29第三节我国劳务派遣现状分析30一、我国劳务派遣发展基本情况30（一）劳务派遣用工规模的估计31（二）劳务派遣单位设立情况31二、劳务派遣用工特点和原因33劳务派遣用工特点33（二）用工单位使用劳务派遣的主要原因34三、劳务派遣人员的基本情况及特点34（一）劳动合同签订与社保激费情况35（二）劳务派遣工所从事的岗位特点35（）薇遗的劳动合同期限与工作年限特点35（四）流遗工的劳动报IW和福利待遇情况及特点35（五）派遣工的工资支付情况及特点36四、存在的主要问题及原因分析36（一）劳务派遣机构资质与监管问题突出36（二）部分国有企业和外资企业的劳务派遣用工主流化36（三）同工不同渐、社保徼费儡低问题较多37（四）存在“假外包.JXilW的情况37（五）劳动合同法？中还行一些规定需要进一步明确细化37（六）劳务派遣公司专业化服务水平参差不齐，总体偏低38五、进一步规范劳务派遣的思路和建议38（一）基本思路38（-：）而iS一步规范劳务派遣的对策建议39第一节劳动合同法实注条例济稿一、条例的总体梃况(一)充分认飒条例的安意义劳动合同法是社会主义市场经济条件下全面调整劳动关系的一部虫要法律，对于规范用人单位的用工行为.维护劳动者合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,促进社会主义和谐社会建设，都具有十分理要的.意义.劳动合同法公布施行IO个多月来，全国劳动用工情况总体平松，劳动关系比较和谐,法律公布前存在的劳动合同签订率低、劳动合同知期化、侵害劳动者合法权益等突出问题,正在逐步得到解决.企业依法用工意识逐步增强职工参与企业管理的程度逐步提高，劳动用工秩序进一步规范。但是，住法律实施过居中也遇到了些用唯和何通，有些是对法律的押解和解林问JS,有线问题是法律条款规定得比较原则或不修明借、然年性不修强.这些向处都影响了法律的贯彻实检.需制iJ劳动合同法实施条例加以规范，条例的公布施行,对于进一步推进劳动合同法的切彻实施,实现劳动关系的规意布序发展，具有十分乖要的作用.一是有利于消除疑虑与分歧，统一社会各界的思想认识.条例:<坚持了劳动合同法确定的基本原则和基本制度，对社会上存在误解的条款作了出明确规定,进一步体现了维护劳动者合法权益的立法宗旨.又注重实现劳动关系双方权利与义务的平如有利于更好地M助用人单位和劳动并全面掂确理解和执行劳动合何法，二是有利于墙就劳动合同制度的可操作性。胃条例3时法律规定比较原则的条款作了细化，对实践中遇到的一些具体向Sfi作出了补充现定和必要的衔接,基本解决了劳动合同法部分条款缺乏操作性所带来的实际困难，为用人以位和劳动者全面货彻落实法律提供了明确的行为准则，三是百利于进一步完善劳动合同法律制度体系.£条例作为劳动合同法的重要配套法规.它的公布族行是我国劳动合同制度建设中的又一件大事.标志着我国在建设以劳动合同法为基础,以国务院行政法规、地方性法规和规章为配货的劳动合同制度法律法规体系进一步完善。二)认真学习、准把条例的主要内容在斤条例的起罕过程中，注意把握了三个施本原则：一是,致性原则，坚持维护劳动合同法的严玳性和权峻性与法律规定的制发相一致：二是协词性原则,根据劳动合同法的规定，妥善处理好经济发展和社会就业的关系、企业发展和雒护职工合法权益的关系、保护职二和妹长远H标和现阶以M标的关系，准确体现劳动合同法的立法宗旨，维护劳动者的根本利益,努力实现用人单位和劳动者双方权利、义芬的协调：三是可悚作性原则，重点针对劳动合同法中比较原则的规定和我社会上存在误解的条款，作出其体的规定和必要的衔接.增强劳动合同法的可操作性.可以从以下五个方面来理解和把握这部法媒的主要内容：1、%善了订立劳动合同的相关规定.条例对劳动合同仃立的主体做J'补充规定，明确了依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会属于劳动合同法规定的用人单位,并解决了用人单位分支机构如何签订劳动合同的何超.另外,针对社会上对劳动者达到法定退休年龄如何适用法律的问啊，£条例作明确规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止,同时，对实践中反映有的劳动者不与用人单位签订劳动合同问题，在明6用人单位法任的基础上，相应确立了用人单位的权利，规定自用工之日起一个月内，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位可以马劳动者终止劳动关系,无需支付经济补偿：超过一个月的,用人单位可以终止劳动关系但必筑支付经济补偿.2、朗确了订立和解除无固定期限劳动合同的有关内容.针对社会上存在的关于无固定期限劳动合同是“铁饭碗二”终身制”的误解，4条例3归纳了劳动者可以解除劳动合同的13种情形和用人单位可以解除劳动合同的M种情形.虽然这些情形在劳动合同法中都有规定，但£条例3采用集中表达的方式，更加明确了只要符合法定条件，用人单位和劳动者都可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各类劳动合同.针对实践中部分用人单（规避签订无固定期限劳动合同的行为£条例？对“连续工作满10年”的起始时间和非劳动者本人原因被安排到新用人单位工作的工作年眼如何计算作出了明确规定，同时，另条例3明确炊;定劳动者依据劳动合同法第十四条第二款提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位应当订立，对劳动合同其他内容，双方要按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实怕用的原则海商确定。M条例3还明确了怫商不一致时,有关劳动报州和劳动条件等内容的适用标准.Kt可防止用人单人在笠订无固定期限劳动合同时故意压低劳动报丽等麻准又能防止劳动者提出不合理的要求。3、对劳务3的相关问题作出了具体补充枇定.为防止劳务派遣单位规避应承担的法律义务,，：条例？明确规定劳务派遣单位不得以非全日用工形式招用被派遣劳动者.在解除终止劳动合同时，应依照法律规定的情形和标准向被派遣劳动者支付经济补偿。同时，进一步细化1劳务派遣单位的设立条件.规定用人单位或者其所屈总位出资或拧合伙设立的劳务派遣单位,都属于法律规定用人舱位不御设立劳务派造单位的情形.在明确劳务源谴单位法律五任的基础上，g条例又进一步JR中了用工单位要履行提供相应的劳动条件和劳动保护等义务，井补充规定了用工单位违反有关劳务派遣规定的法律责任。4、补充完善了侵济补偿制度针时用人单位违反法律规定解除或为终止劳动合同情形下支付赔偿金与经济补偿的关系问胭，g条例*明确规定支付赔偿金后，不再支付经济补偿.针对用人胞位可能滥用以完成一定工作任务为期限的劳动合同规避经济补偿的何麴/条例补充规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同的终止，用人单位也应支付经济补借,从而进一步平衡,用人单位叮劳动，多订不同类型劳动介同的斛麻成本,对法律未做规定的计算经济补偿的月工资标准的何也,条例:，也进行了补充.并再次重申了用人单位依法终止工伤职工的劳动合同时，除支付经济补偿外，还应支付一次性医疗补助金和伤残就业补助金.5、进一步短范了用人单位与劳动者约定JR务期的短定针对劳动力流动过程中争议较多的专业技术培训快用问遨，为更好地保护用人单位对劳动者进行专业技术培训的枳极性.条例3明确/培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的仃凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的用于该劳动拧的其他宜接费用.针对实践中反映出来的服务期与劳动合同期限不一致的问题，条例卜明确规定以眼务期为准，双方另有约定的,从其约定.针对在极芬期内解除劳动合同是否应支付违约金的问即,4条例按照过错的不同做出了区分，规定因用人单位的过错解除劳动合同的，劳动者无需支付Hi妁金：因劳动者的过错而解除劳动合同的，劳动者应当支付违约金，此外，t条例8对劳动合同法狙彻落实过程中容易生产歧义的一些条款进步作出了明确规定，如对劳动合同限行地与用人单位注册地不一-致时劳动标准的适用、公益性询位适用劳动令I可法的问题等，作出了必要的衔接和细化:对用人胞位建立职工名册的内容和没有建立职工名册的法律费任等作出了具体规定.（三）切实做好条例的贯南落实工作全面贯彻落实劳动合同法和£条例"既涉及政府职能的转变，也涉及用人单位和劳动者思想观含、行为方式和利益格局的调整，是一项长期而殿巨的任务.各级劳动保障部门各单位要从促进劳动关系和谐稳定推动社会主义和谐社会也设的高度,把落实£条例作为全面送湖劳动合同法的加要举措,认真抓好贯彻实施工作,继续推进劳动合同签订工作.推动用人单位和劳动者普遍签订劳动合同,足罚彻实施法律和另条例*的关健.今年是全面推进劳动合同制度实施三年行动计划的最后,年，各地要把货彻实施劳动合同法和另条例3与完成三年行动计划的目标结合起来，以劳动合同签订率低的中小型非公有制企业和农民工为重点，通过加强普法宣传、抓好典型示范、免费提供劳动合同文本、开展执法检查等有效措施，进一步提高劳动合同签订率，要加强时企业劳动用工管理的指V和服务，指导企业建立健全劳动合同管理台帐.依法制定和完善劳动规章制度.实现劳动用工管理的规范化和制度化.同时,各地要进一步加快劳动用工备案制度建设,建立劳动用工信息数据库，逐步实现对劳动合同签订、变更、解除、终止等环节的动态管理.二、对劳动合同法实条例的相关解驿(一)劳动合同的订立1、劳动合同法第十条规定：建立劳动关系、应当订立书面劳动合同。针对个别劳动者拒绝订立劳动合同的原因,有的是顾虑缴纳社会保险后不能转移接续：有的是对劳动合同存有误解.认为一旦签就对人身有所限制：彳!的是双方就劳动合同某些内容或拧条款协商不一致，延误了订立书面劳动合同的时间。也行极个别劳动不钻劳动令同法的利用劳动合同法来谋取不当利益,在用人单位反M要求订立书面劳动合同的情况下，拒绝或者拖廷订立书面劳动合同,以期狭得.二借工资和无固定期限劳动合同.条例第五条规定自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬，2、关于用人单位、劳动者超过一个月不湎一年不订立书面劳动合同的法律后果的规定.笫六条用人单位自用工之11起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法笫八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资.并与劳动者补订书面劳动合同：劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动拧终止劳动关系，井依照劳动合同法第四卜七条的规定支付经济补借。前款规定的用人单位向劳动古秘月支付两倍工资的起算时间为用工之Id起满一个月的次11,截止时间为补订书面劳动合同的前11°实施条例延续了劳动合同法关于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同毋支付两倍月I：资的基本燃定,并针对劳动合同法实施过程中出现的同时,在三个方面作了具体规定：第一，用人单位支付完二倍工资后,劳动关系怎么处理？还应当及时与劳动者补订书面劳动合同.补订书面劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则.笫;，劳动者不订立书面劳动合同怎么办？在劳动合同法实施过程中，有人提出有极个别劳动者曲解劳动合同法,试图怙劳动合同法的空子.在自用工之H起一个月后用人单位要求if立书面劳动合同的情况下，拒绝或者拖延订立书面劳动合同，以期拿更长时间的二倍工资和订立无固定期限劳动合同。实施条例规定劳动者不与用人单位订立书面劳动的,用人单位应当书向通知劳动者终止劳动关系并依法支付经济补偌.经济补信的计算标准按照劳动合I可法第四十七条的规定执行。第三，明确规定了支付二倍月工资的起算点是：用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合利的前一日.如劳动者为用工单位提供劳动时间为2008绊3月1日,用人单位到2008年6月2H才订立书面劳动合同，用人单位需要劳动者支付2008年，1月IB至2008年6月1日期间的二倍工资.3、用人胞位满一年未与劳动者订立书面劳动合同的规定.第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之11起满一年的当I己经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订曲面劳动合同。举个例子，如用人电位2008年3月I日用工，但到2009年4月还没有仃立书面劳动合同，该用人单位应当承担的义务有：2008年3月1I至2008年3月3111的一个月工资：2008年4月1日至2009年2月28H期间十一个月的双倍月工资即二十二个月的工资.2009年2月28日开始视为用人单位与劳动者订立无固定期劳动合同.用人单位应当立即与劳动者补订H面劳动合同。用人单位不这么检的，劳动者可以依法向劳动行政部门劳动监察机构投诉、举报,或者向劳动争议仲祓机构申请冲战.经劳动行政部门货令补订无固定期限劳动合同或者经劳动争议仲裁机构裁决补订无固定期限劳动合同,而用人单位仍然不补订的，依据有关规定进一步处理，如劳动保障监察条例3笫二卜四条规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的.由劳动保障部门费今改正二第三十条规定：“经劳动保障行政部n行令改正拒不改正，或者拒不世行劳动保障行政部门的行政处理决定的.处2000元以上2万元以下的罚款1.4、用人的位职工名册必备内容的规定笫八条劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。在一场主体和利赛关上的多元化,企业所竹制形式和就业形式的赤样化的过程中,特别是在'强资本、弱劳动”的格同下，用人单位自主用工的行为也带来了一些新问题，如一些用人单位为规避对职工的义务.故意不与职工签订劳动合同.的意辞退职工发生争议时,拒不承认与职工业已存在的劳动关系：有些用人舱位签订劳动合同，仅规定职J1.义务和用人单位的权利，甚至规定“生老病死与用人单位无关二“发生工伤事故用人单位不负f:何责任“等违法条款：有的用人单位劳动用工管理混乱.发生职工因工伤亡事故后,对死亡职工的姓名、家庭住址等M木情况概不清等，同时，劳动行政部门缺乏对用人单位劳动用工的监管，不利于保护劳动者合法权益。因此,为从源头上规范用工行为，保护职工合法权益，劳动合同法新增加了用人总位建立职工名册的法定义务，以起到解决证明劳动关系存在的作用，也有利于劳动行政部门加强劳动用工的监管.规定用人单位建立职工名册,也给有关部门维护劳动者合法权益,加强劳动用工管理提供了书面依期.2006年，原劳动和社会保障部下发了£关于建立劳动用工备案制度的通知(劳社部发(2006)46号),提出从2007年起,我国境内所有用人单位招用的依法形成劳动关系的职工，都应到登记注册地的县级以上劳动保障部门办理劳动用工备案手续.用人单位新招用职工或与职工续订劳动合同的，应自招用或域订劳动合同之Fl起3011内进行劳动用工备案。法案的内容主要包括招用职工的人数、姓名、性别、公民身份号码、与职工签Ir劳动合同的起止时间等.同时,劳动保障部门将加大对用人单位的监察执法力度，通过日常巡杳、举报专肯和专项执法检杳工作，切实维护职工合法权益。5,原用人单位工作年限的计簿第十条劳动者非囚本人原因从原用人单位被安排到新用人M位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限,原用人单位己经向劳动者支付经济补偿的.新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计以劳动者在原用人单位的工作年限。劳动合同制度实施后，职工因本人原因调动、物移工作单位，均应通过与原用人单位解除劳动合同，再与新用人中仅订立劳动合同来实施.劳动者在新用人碓位的工作年限，自与新用人单位建立劳动关系之口起计算，但在实践中，存在一些企业特别是国有企业，因资产业务划转、部分并购、重组或者工作需要等/劳动芥方面的原M.用劳动着转移到用人单位,或者通过行政命令等方式,符劳动齐调往其他用人单位的行为.在这些情形下,劳动者在原用人单位的工作年限合并计能为新用人单位的工作年限，考虑到实践中，,些用人单位认为在进行业务划然、部分并购、取现或行政命令调动劳动者时，依据法律与劳动者解除了劳动合同并支付了钱济补偿的，原来的工作年限应当一皑勾销,劳动者到新的用人单位重新锭订劳动合同后，工作年限和计算经济补偿的工作年限全新都应当地新汁獴,6、合法协商订立无固定期限劳动合同的内容第十一条除劳动苕与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容,双方附当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定:对协商不致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。当前劳动合同短期化，劳动关系不稳定是我国劳动力市场上的一个突出矛语.为解决这一问超.劳动合同法在明确双方可以自主协商签订无固定期限劳动合同的基础上，对一些特殊劳动者规定了用人单位应该签仃无固定期限劳动合同的义务，劳动合同法第十四条第二款燃定：用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同.有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动齐提出订立固定期限劳动合同外，应当i立无固定期限劳动合同：1劳动者在该用人单位连续工作酒卜年的：（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年旦距法定退休年龄不足十年的：（3）连续订立二次固定期明劳动合同，旦劳动者没有本法第三卜九条和第四I条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。我国的劳动合同法关于无固定期限劳动合同的规定，除广协酹致可以17.无固定期取劳动C同外，为解汰我国现阶段劳动合同短期化的现象，时在同一用人单位工作时间较长的劳动者进行更好的保护,避免用人单位只使用劳动者的“黄金年龄段”的弊端在劳动合同法第十四条第二掀明确的情形下，将订立上周定期限劳动企同的选择权Mfr劳动行.只要劳动者提出订立无固定期限劳动合同,不管用人单位是否情愿，都应当与其签订无固定期限劳动合同.劳动fr同法第十四条第：款将订立何种劳动合同的权利赋予了劳动7,用人单位没有选荐权.但实践操作中，劳动者符合签订无固定期限劳动合同情形，提出订立无固定期限劳动合同时,必然涉及与用人单位约定除劳动合同期限以外的具他内杵.用人单位对工资报制、劳动标准等方面提出低于原劳动合同的约定标准；还有种是劳动者在提出仃立无固定期限劳动合同时,提由提高除劳动合同期限外的其他劳动合同约定条件.用人单位和劳动者双方都行可能提高或者降低原劳动合同约定的劳动报削、工作条件等内容,因此双方当事人都应当有权对劳动合同的各条款提出意见、建议、修改和补充。同时，从市场经济运行的客观要求看，发展和谐的劳动关系，必须立足双方通过平等,自愿、怫商方式自主处理何趣、解决牙馅.因此，本条规定双方应当遵循订立劳动合同的一般原则协商确定除劳动合同期限以外的劳动合同内容，在此过程中，劳动者不能由于用人单位必须与自己续订无固定期限劳动合同.而在工资等方面提出明显不公平合理的过高要求.但随若社.会和企业的发展,提出适当高于原劳动合同约定的要求，可能是公平合理的：用人单位不能故意降低工资等劳动合同约定的标准，但如果企业生产经营遇到严重困难，为了避免裁员，而与劳动者仍商适当降低工资等,可能是公平合理的.总之,劳动者与用人单位应当根据实际情况,依照法定原则协商确定。对你商不一致的内容，依照劳动合同法第卜八条的规定执行.即“协商不成的，适用集体合同规定：没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同制：没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定”。7,禁止约定劳动合同终止条件第十三条用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。在劳动合同法制过程中，要解决的一个重要问题是劳动合同短期化.为此.劳动合同法第十四条规定在法定情形下用A单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。不过，如果劳动合同法近续劳动法有关允许劳动关系双方约定劳动合同终止条件的规定，那么劳动合同法有关无固定期限的规定将会被轻易规避,囚为即使用人单位按照劳动合同法第十四条规定，与劳动者仃立了无固定期限劳动合同，也可以通过约定劳动合同终止条件，在符合约定条件时终止无固定期限劳动合同.第四十四釜有下列情形之的，劳动合同终止：（一）劳动合同期湎的；（二）劳动后开始依法享受基本养老保险待遇的：（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；四用人单位被依法宣告破产的：（五）用人单位被吊俏营业执照、责令关闭、报销或者用人总位决定提前解散的：（六）法律、行政法规规定的其他情形。8、适用劳动标准的确定第十四条劳动合同限行地与用人单位注册地不一致的,有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危杏防护和本地区上年度职工月平均工资标准等裂项，按照劳动合同粮行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同制行地的有关标准，I1.fIl人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的,从其约定.按照劳动法和土最低工资规定3的规定，最低工资的具体标准由各省、自治区、口辖市人民政府规定,而当地的经济发展水平、职工平均工资、就业状况、城镇居民的消费价格指数等都是确定和调整以低工资标准的重要参考因素.不同的省、自治区、直整市之间的最低工资标准是有差别的，即使是同一省、自治区、R辖市范用内的不同行政区域也可以有不同的最低工资标准.目前最高的月最低工资标准为960元,最低的为460元：最高的小时嫉低工资标准为8.7元，最低的为2J元。我省地商的月最低的工资标准为75。元，最低的540元，殿育的小时最低工资标准为7.3元，JR低5.5元。按照法律规定，用人单位支付劳动者的工资不知低于当地最低工资标准.如果用人单位在经济相对落后的地区注册，而在经济相对发达的地区开展业务，般来说，经济发达地区的以低工资标准要高于经济相对落后地区.若法律法现没有明确劳动者的工资不低于卯个地区的最低工资标准,用人单位就有可能在劳动合同中约定支付劳动者的工资不低于经济落后地区的最低工资标准.由于各地情况不同，因此在劳动保护、劳动条件、职业危害防护等方面，各地根据本地实际情况,制定的地方法规、规章和政策性文件.在内容J1.也会不尽相同.重庆市拓温天气劳动保护办法（虫庆市人民政府令第205号）则规定，I最高气温达到3C以上，KrC以下的为中度高温天气，用人单位安排劳动者工作时间不得超过6小时，并新停12时至16时高温时段工作，日最气温达到40匕以上的为强度高温天气，若用人舱位羟果取降温措能不能使劳动者工作场所温度低于37C的，应当停止工作.高温补贴的发放标准为，中度高温天气按好人天5元至10元标准发放.强度高温天气下按每人每天10元至20元标准发放.若没有明确规定劳动者适用的劳动标准应以劳动合同砌行地为准还是以用人单位注册地为准,用人单位就有可能选择对其有利的标准执行。9、对劳动者试用期工资标准的规定笫十五条劳动者在试用期的工资不得低于木单位相同冏位公低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期内的劳动者为用人单位提供了劳动,就应当依法扶取合埋的劳动报削.劳动法小第四十六条规定，工资分业应当遵伸按劳分配额则，实行网工网州，试用期是用人总位和劳动者相互了解和相互磨合的过程.劳动者在新的工作环境中开展工作（有的从事的还可能是从未接蚀过的全新的工作）,必然有一个熟悉和适应的过程.其劳动生产率一般来说会低于同岗位已通过试用期的劳动者的劳动生产率。另外，试用期过后，随播工作经蛤的累枳，劳动者自身的工作绩效也会有一定的提高，按照公平合理的原则，劳动者在试用期内的工资可以低于试用期满后的工资,但不能经距过大.劳动者试用期工资的底然.在不低于当地最低工资标准的前提下，只要不低于木单位相同岗位生低工资的80%,或者不低于劳动合同约定工资的80%.都是合法的.用人单位应当支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后,不得低于当地最低工资标准：（一）延长工作时间工资：<-）中班、夜班、离温、低温、井下、有毒有宙等特殊工作环境、条件下的津贴：<）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等.实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位在科学合理的劳动定额基础上,其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。对用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资的违法行为，劳动合同法第八十五条明确规定了用人单位应承担的法律货任,即由劳动行政部门所令限期支付其苦制部分，逾期不支付的，费令用人单位按应付金颔百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付贻偿金。10.对专项培训费用的规定第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动并进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用.用人单位为劳动者提供了专业技术培训，并为此支付了培训费用，其目的是为了劳动者经过培训后可以将获得的知识和技能为用人单位提供更好的劳动。从劳动者一方来看,通过用人单位提供的专业技术培训，劳动者自身的素舫和技能大大提高，在劳动力市场上具有更为明显的优势，如果对劳动者没干j任何约束，些在劳动力市场上占有优势地位的劳动者就有可能跳措到能给予其更好待遇的其他用人单位工作，一方面导致已提供专业技术培训的用人单位的期待落空，归一方面将影响用人玳位为劳动者提供专业技术培训的积极性，对葡要的人才只需从其他提供培训的用人单位挖墙角即可，长此以往，必将形成恶性循环，既影响了劳动者素质的提i不利于劳动者的发展,也将影响企业的发展和中国经济社会的进步.因此，本条例如不对专项培训也数额作出规定，用人单位可以通过民主程序，依法制定符合本单位实际的规章制度，在规章制度中时专业技术培训的定义和培训责用数额作出明确规定，满足本单位劳动用工管理的需要.培训费用的范围包括：一是为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用。为郃分培训费用主要是培训机构收取的培训费。：是培训期间的差旅费,参加培训蠹要支付一定的差旅费.差旅费是必儒的,应当包含在培训费用中.三是因培训产生的用于该劳动者的其他叮玄费用.这是兜底条款.以便应对实践中的多种情形.对这一规定不能作宽泛理解，要把握住两个要点：一是该费用是用于该劳动者的，二是该费用是真接费用，而不是间接费用。IR劳动合同期限与服务期关系的规定第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十：条的规定约定的服务期尚未到期的,劳动合同应当续廷至服务期满:双方另有约定的.从其约定.眼分期不是劳动合同法规定的劳动合同必备条款,只有当符合一定条件的情况下，用人单位才可以与劳动者约定服务期,根据劳动合同法笫二十二条的规定用人单位为劳动拧提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的可以与该劳动者订立协议,约定服务期”.限务期与劳动合同期限未必致，可能短于劳动合同期限，也可能长于劳动合同原来约定的期限，如果限务期短于劳动合同期限，并不会影响双方原来劳动合同的履行，如果眼务期长于劳动合同期限,按照本条的规定，劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至眼务期满。也就是要优先适用服务期约定.法律规定也件由双方当下人的选和，如果双方当事人对这种情况另有约定,条例3允许优先按照当事人的约定办理.二）劳动合同的解除和终止12,劳动者可以解除劳动合同的情形第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与刖人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（一）劳动者与用人单位协商一致的：（二）劳动者提前3O日以H面形式通知用人单位的：（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的：（P1刖人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的：（三）用人电位未及时足额支付劳动报酬的：（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险黄的：（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损杏劳动者权益的：（A用人单位以欺祥、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下Il立或拧变更劳动合同的:（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任.排除劳动者权利的：（+用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；（k-用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（十二）用人单位违章指挥、强令目险作业危及劳动者人身安全的：（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形，其中，（一）劳动者与用人电位协商一致的.协商一致，是指劳动合同双方当事人经过协商达成一致意见.如果劳动合同当事人林不愿意再利行劳动合同，则法律强制双方继续«1行，并无实际意义，对当事人双方都不利。同时劳动合同是双方当事协商一致订立的，只要双方不连反法律、法规和国家有关规定,可以自主决定是否继续履行劳动合同.协商一致解除劳动合同，可以是劳动者提出动议，也可以是用人单位提出动议。不论劳动者提出解除劳动合同的动议的原因是什么,只要与用人单位经过协商达成一致意见，都可以解除劳动合同.其中I（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的。允许劳动者提前30口书面通知即可解除劳动合同是为了保证劳动者的人身自由不受限制,同时促进劳动力自由流动.劳动者提前通知解除劳动合同，通知的形式是书面形式，提前通知的时间是30日.规定以书面形式通知，是为了使劳动者解除劳动合同的意思表示更为明价、具体，并可以作为提前解除劳动合同的证据.通知的时间设定为30H,是为了给用人单位充足的时间为即将解除劳动合同的劳动者的工作访位找到合适的人员，不救因劳动者解除劳动合同而影响整个生产、经营,不欣遭受损失。这一规定给予劳动者解除劳动合同方面很大的自主性和自由度。但是一些学者对此项规定提出了不同的意见,认为此项规定不利于劳动关系的稳定,也可能会影响用人单位的H常经营，但是总体来希这种制度安排利多弊少.首先.赋予劳动者劳动合同预告解除权能有效保护劳动拧的人身自由权.在市场经济条件下,劳动力不同于一般的商品，与劳动者人身无法分离，即劳动力的使用必须要劳动者本人进入工作场所接受用人电位的指挥、监督、管理。如果劳动者不想在用人单位工作，任何人都不能枭取强制手段让兵留下洪：反之.如果通过一些手段把劳动者留下来.也不能使其更好地发挥作用.如果法律不赋予劳动者总方面解除劳动合同的权利,用人单位有可能通过雉持劳动合同限制劳动者人身自由,这一规定能第促进劳动力在不同企业、不同行业之间自由流动，有利于劳动力资源的市场配置.以前的计划经济体制下，劳动者在一个单位一干就是一辈子，更换单位、更换职业是极为少见的情况，原因是企业时人的约束过多，时于劳动者的流动规定了种种繁琐的手续,有些用人的位甚至设置人为的障碍,对人员遍动横加干涉,导致用人机制便化,影响经济的发展.因此.规定劳动者的方强告解除劳动合同权目的是活跃人力资源市场.促选人才流动，实现劳动力资源的合理配?7,推动地方经济社会的发展。其中（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的。试用期,是用人单位和劳动酉为了相互了解、选择而约定的考察期.劳动者在试用期内只要发现用人舱位实际情况与招工简章不符，或者用人单位环境、条件不符合白己的需求，或者发现其他使劳动合同不能履行、没有必要相行的情况等等.都可以解除与用人单位签订的劳动合同.需要指出的是.在WH期内,劳动拧解除劳动合同，提前3日通知用人单位即可.遇知的形式也不必是书面形式.试用期劳动者解除劳动合同提前3日通知，期限较短，形式不限，体现了试用期的灵活性.同时又不足随时通知解除,也有利于用人单位作出安排.其中（IBI）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动保护和劳动条件是保护为用人单位提供劳动的劳动者的生命安全和身体健穰的最基本条件，为劳动者提供必要的劳动保妒和劳动条件,是刖人单位的法定义务，必须型行.劳动法第九十:条规定，用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或乔未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的.中劳动行政部门或拧有关部门贲令改正,可以处以罚款.情节产期的,提请县级以上人民政府决定说令停产整顿：对事故陷患不采取措施.致使发牛.重大事故，造成劳动者生命和财产损失的，对费任人员追究刑事责任因而，用人单位如此产羽的违约行为，同时也是违法、犯罪行为.在这种情况下,允许劳动者立即解除劳动合同，是保护劳动者合法权益收筒拔、最直接的办法.其中五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的.及时足额支付劳动片劳动报酬是用人单位的法定义务.劳动法和劳动合同法都规定：用人第位应当按照劳动合同约定和国家说定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，同时，劳动报削也是劳动合同的必备条款，用人单位和劳动拧双方必须在劳动合同中约定，及时，是指用人的位支付劳动者劳动报削不能晚于劳动合同约定的支付时间，即不得拖欠.足，是指用人垠位按照劳动合同约定和国家规定的数额支付，不能克扣工费。其中（六）川人单位未依法为劳动者撤纳社会保险费的.根据劳动法的规定,用人单位和劳动者都有依法参加社会保险、徵纳社会保期戏的义务,享受社会保险是劳动者的基本权益之一,也是劳动合同的必需条款.考虑到用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，是对劳动者合法权益的严查侵害，劳动并可以随时解除劳动合同.其中七）用人单位的规章制度违反法律、法规，损容劳动不权舐的。用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,具体包括两类情形.->HIA单位规章制度的内容违反法律.法规规定.用人单位应当遵守法律、法规,用人单位的规章制度属于用人单位内部的行为规莅，其内容也必然不得与法律法规相抵触，如果用人单位制定的规章制度违反了法律、法规的规定,那么用人单位的该行为即为违法行为,比如,根据法律的规定,用人单位在休息日安排劳动者加班，且不能安排补休的，应当按照该劳动者日平均工资的20（%的标准向其支付加班工资。如果用人单位制定的规章制度规定，用人单位在休息门安排劳动者加班，且不能安排补休的,按照该劳动者日平均工资的100%的标准向其支付加班工资,那么这一规章制度的内容就违反了法律的规定.二是用人推位制定规堂制度的程序违反法律、法规的规定.根据劳动合同法笫四条规定，用人电位在制定、修改或者淡定有关劳动报附、工作时间、体息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者IR大强项时，应当经职工代表大会或者全体职工