09级工商企业管理专业毕业论文创作进度表.docx

09级工商企业管理专业毕业论文创作进度表为了更好地完成毕业论文的设计与创作，现就论文进度支配统一要求如下：1. 2011年10月为选题时间，并于10月20日前与指导老师沟通探讨并最终确定毕业论文题目；2. 2011年11月5日前完成论文提纲并交于指导老师批阅，并于11月15日前敲定最终提纲；3.2011年12月1日检查学生论文进展状况；4.2012年1月1日前完成论文初稿，并交指导老师批阅；本学期放假前完成论文开题报告（电子版），并交指导老师；5.2012年4月20日前依据指导老师看法把修改稿（电子版）交指导老师，以便进一步供应修改看法；6.2012年5月30日前完成论文最终定稿，打印或其它毕业论文题目:基于绿色物流的工业生态化发展模式探析毕业论文内容（摘要）：变更传统工业发展不行持续的有效做法之一是变线性的物流模式为循环性的物流模式，走工业生态化之路。基于绿色物流的工业生态化发展模式就是对其有益的探讨。这一模式要求企业个体实施绿色供应链管理，企业群体朝生态工业园演进，区域层面建设工业剩余物交换网络，社会层面要求推动循环物流的运转。探讨现状目前工业生态化的探讨主要集中在技术体系的可行性上，而绿色物流的探讨重点放在管理操作上，这当然都是很必要的，也是很有指导意义的。但是工业生态化发展总是要通过生态工业企业来落实的，生态工业企业的经营除了生产技术的可行之外，绿色物流管理也必不行少，而且绿色物流管理是“第三利润源泉二在工业品总体处于买方市场的大背景下，绿色物流的实施对工业生态化的发展尤为重要，因为绿色物流可以通过流通对生产的反作用来促进绿色生产，通过绿色物流管理来满意和促进绿色消费，依据市场经济发展规律，消费确定市场，市场确定生产，只有把生态工业与绿色物流协同起来，生态工业企业才有可能获得不低于传统工业的利润，发展才有动力，在生态工业园建设中，企业才能进得来，稳得住，生产生态化，发展可持续。探讨目的和意义目前少有把工业生态化与绿色物流结合起来进行探讨，而生态工业与绿色物流协同发展既有必要性又有可行性，因为生态工业不能脱离绿色物流，绿色物流是生态工业的内在要求，生态工业的实施须要进一步发展绿色物流。本文从生态工业与绿色物流的关系动身，探讨二者如何进行协同发展，以期实现工业生产与物流活动经济、社会、生态综合效益最大化，促进我国生态工业旺盛可持续发展。传统工业造成对环境的污染、资源的消耗说明其发展是不行持续的，目前我国正面临节能减排的巨大压力，实现传统工业的现代化改造，生态工业是其发展方向，而只有把生态工业与绿色物流协同起来，生态工业企业才有可能获得不低于传统工业的利润，发展才有动力，生态工业才能持续发展。在生态工业园建设中，只有把生态工业与绿色物流协同起来，企业才能进得来，稳得住，生产生态化，发展可持续。探讨内容（内容、结构框架以及重点、难点）1.工业生态化的内涵2 .绿色物流对工业生态化的推动3 .基于绿色物流的工业生态化发展模式3.1 企业个体实施绿色供应链管理3. 2企业群体朝生态工业园演进4. 3区域工业剩余物交换网络建设5. 4社会层面推动循环物流运转4结语探讨手段和方法文献探讨法；分析法；图解法探讨进度1. 2010年10月为选题时间，并于10月30日前与指导老师沟通探讨并最终确定毕业论文题目；2.2010年11月25日前完成论文提纲并交于指导老师批阅,并于12月5日前敲定最终提纲；3. 于本学期结束前完成论文初稿，并交于指导老师批阅，同时完成论文开题报告(电子版)，并交于指导老师；4. 2011年5月20日前完成论文最终定稿，打印或其它主要参考文献：1王东.工业生态化与可持续发展J.上海经济探讨,2007(1):98-100戴怡富.工业生态化是我国新世纪工业发展的必定选择J.生态经济,200(8):5173GraedelTE.Theevolutionofindustrialecology.EnvironmentalScience&technology,2001(1):28A-32A李宏岳.国内外绿色物流现状和发展探讨.经济问题探究,2007(12):170-1745王秀丽，李健.生态工业链构建中企业和政府间的动态博弈.统计与决策.2007(18):112-24王虹,叶逊.生态工业园中企业的动力机制分析.环境爱护,2005:72-757肖忠东,刘永清,孙林岩.工业产业共生体系中的“食物链”探讨.科技进步与对策，2008(3)：72-758汝宜红，郑凯，朱煜.循环物流系统概念辨析.综合运输，2007(7)：41-439何远成.节约型社会与循环物流.中国资源综合利用，2005(12)：19.2110张敬文,陈建.基于可持续发展的绿色逆向物流探讨.科技管理探讨，2008(4)：139-141指导老师看法:签字：年月日系部审查看法：签字：年月日备注：09级工商企业管理专业毕业论文创作进度表为了更好地完成毕业论文的设计与创作，现就论文进度支配统一要求如下：1. 2011年10月为选题时间，并于10月20日前与指导老师沟通探讨并最终确定毕业论文题目；2. 2011年11月5日前完成论文提纲并交于指导老师批阅，并于11月15日前敲定最终提纲；3.2011年12月1日检查学生论文进展状况；4.2012年1月1日前完成论文初稿，并交指导老师批阅；本学期放假前完成论文开题报告（电子版），并交指导老师；5.2012年4月20日前依据指导老师看法把修改稿（电子版）交指导老师，以便进一步供应修改看法；6.2012年5月30日前完成论文最终定稿，打印或其它撰写毕业论文的打算与主要步骤毕业论文的写作过程应包括以下步骤：收集资料、拟订论文提纲、起草、修改、定稿等。各个步骤具体做法如下：（一）收集资料资料是撰写毕业论文的基础。收集资料的途径主要有：从校内外图书馆、资料室已有的资料中查找；通过实地调查、社会实践或实习等渠道获得；通过自己平日工作积累如视察、试验等获得。（二）拟订论文提纲拟订论文提纲是作者动笔行文前的必要打算。依据论文主题的须要拟订该文结构框架和体系。学生在起草论文提纲后。应请指导老师批阅修改。（三）起草论文提纲确定后，可以动手撰写毕业论文的初稿。在起草时应尽量做到“纲举目张、顺理成章、详略得当、井然有序”。（四）修改、定稿论文初稿写好之后，须要改正草稿中的缺点或错误，因此应反复推敲，反复修改，才能定稿。论文写作要求（一）论文的内容要与本专业所要求的学问和技能相结合,要求论述者阅读肯定量的英文和中文资料,能够对全部的资料进行合理删减、组织和编辑,驾驭论文撰写的结构与布局。要求语言流畅,层次清楚,论点明确,论据充分。具有以下特性：1、科学性:观点正确,论据充分牢靠,结构合理,能反映出学生对本学科学问系统驾驭的程度及其某一问题有较深理解和相识。2、好用性:选题应当具有现实意义和学术价值,应当体现出分析问题解决问题的实力水平。3、逻辑性:论证应当有力,层次应当分明，逻辑应当严密,结构应当完整合理。4、技术性:应当具有收集整理运用材料的实力，语言表达应当清楚精确,格式应当规范。论文排版要求（写作时参照范例：现代中小型企业人力资源管理的分析和启示）一份完整的毕业论文其装订依次应当是：1）论文题目；2）作者；3）摘要；4）关键词；5）正文；6）结束语；7）参考文献。1、书写格式：一律采纳A4纸打印，运用时左侧应留出25mm以备装订。论文中需插入页码，页脚居中。页面设置：上25mm,下25mm,左25mm,右20mm,页眉1.5,页脚1.75。段落格式：1.5倍行距。2、论文字体要求：论文字数30005000字左右，字体均要求用宋体。（1）论文题目用小2号黑体字，居中。论文题目应当用简短、明确的文字写成,通过标题把毕业设计（论文）的内容、专业特点概括出来。题目字数要适当，一般不宜超过20个字。假如有些细微环节必需放进标题，为避开冗长，可以将主标题与副标题分列，把细微环节放在副标题里。（2）论文题目下另起一行，居右。用小四号宋体字加粗依次写上班级、姓名、学号、指导老师，中间用空格隔开。例：09工商企业管理1班林瑞文0940104指导老师：张丽琼（3）摘要用小四号宋体字加粗，居左顶格。内容不加粗。摘要应反映论文的精华，概括地阐述课题探讨的基本观点、主要探讨内容、探讨方法、取得的成果和结论。摘要字数要适当，中文摘要一般以300字左右为宜。（4）关键词用小4号宋体字加粗，居左顶格。关键词之间用空格间隔，内容不加粗。关键词一般为23个。（5）正文部份：正文是作者对探讨工作的具体表述。其内容包括：问题的提出，探讨的目的、意义、理论依据、基本观点、解决问题的基本方法、计算的主要方法和内容，必要的统计数据和图表，以及探讨得出的结果与对结果的探讨等。A、正文内容：用小4号宋体字；B、标题层次：“章”用小3号黑体，例：一、结论、参考文献,“节”用4号黑体,例：（一）。标题层次编号依次为：一、（一）1、（1）C、图表字号采纳5号宋体字。D、结束语结束语包含对整个探讨工作进行归纳和综合而得到的结论，以及对问题的进一步探讨与设想等。E、参考文献正文用5号宋体字；参考文献是毕业设计(论文)中引用文献出处的书目表，应列出主要参考书和文献资料的名录、作者姓名、出版社或期刊名称、以及出版日期或期刊的卷数、期数、页码等。参考文献1童庆炳,马新国.文艺理论学习参考资料新编M.北京:北京师范高校出版社,2005,3.2ChristopherGillie.ThePrefacetoustenM.北京：北京高校出版社,2005,3.3王东.工业生态化与可持续发展J.上海经济探讨,2007(1):98-1004戴怡富.工业生态化是我国新世纪工业发展的必定选择J1.生态经济,2001(8):15-175vironmentalSciencetechnology,2001(1):28A-323、文中所用单位一律采纳国务院发布的中华人民共和国法定计量单位，单位名称和符号的书写方式，可以采纳国际通用符号，也可以用中文名称，但全文应统一，不能两种混合。4、论文注释一律采纳尾注(将全文注文集中在文章末尾)，并列出参考书目。现代中小型企业人力资源管理的分析和启示2008级工商企业管理1班蔡小玲0807103指导老师：张丽琼摘要：人力资源概括为在肯定区域内的人口总体所具有的劳动力的总和。而所谓的人力资源管理是指利用人力资源完成组织目标所采纳的各种方法和技术，是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。人力资源管理是社会发展的基础，是实现组织目标的关键因素，是企业内全部管理人员的重要工作，人力资源管理是员工发展的必要保证。所以人力资源管理在对企业的经营方式和管理方式存在着巨大的影响，企业必需实行措施调整和制定适应社会发展的对策。关键词：现代中小型企业人力资源管理发展对策近年来，随着社会的发展，在现代中小型企业管理中，人力资源的重要性不断的上升，而人力资源管理的工作也是越来越重要，特殊是在学问经济的时代，学问型员工的比例增大，对学问型员工的管理也是越来越困难，而学问型员工对企业中的发展是特别重要的，因此，实行科学有效的人力资源管理，对于企业的人力资本升值，提高企业的整体绩效，实现企业的长远发展至关重要。一、人力资源管理的概况(一)人力资源管理的概念“人力资源”这一概念最早在管理实践一书中提出的。人力资源是指在肯定区域内的人口总体所具有的劳动力的总和。而所谓的人力资源管理是指利用人力资源完成组织目标所采纳的各种方法和技术，是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。本人认为，当今时代，企业的综合实力是以人力资源为核心的竞争，这就要求一个企业必需高度重视人力资源的开展和管理。现代中小型企业有求贤若渴的意识，但缺乏人力资源管理理念，有挽留人才的要求，但漠视人力资本的投入，人力资源管理不科学不规范。这就须要现代中小型企业明确人力资源管理的真正含义，同时做好对人力资源的管理，制定人力资源管理的对策。(二)人力资源管理的发展趋势近年来，现代中小型企业已经实现了从人事管理向人力资源管理的转变，我国人力资源特别丰富，这是建设社会主义现代化强国的珍贵财宝，但是在人力资源的外部环境上，一方面，不同行业间激烈的人才竞争使得企业在实施人才战略时必需考虑自身的实际条件与业务需求，度身定制；另一方面，国内外市场扩张、成本上涨、劳资纠纷等经营压力也让企业内部常见的管理随意性遇到严峻挑战，亟需科学化、系统化的人才管理。对人力资源行业而言，这意味着挑战，更孕育着机遇！人力资源行业正在从弱小、分散走向规模化和成熟。二、人力资源管理对现代中小型企业的影响企业的战略规划，是对外部环境和内部条件综合分析的基础形成的。战略规划的各种选择和比较都不行能将人力资源因素解除在外。人力资源管理部门“参加企业的战略规划”正是为了使战略规划时能够同时考虑到能否或者如何获得实现战略所需的人力资源。任何战略最终必需依靠人力来实施，确定战略实施能否顺当进行的关键因素是人力资源。人力资源管理部门要保障企业战略实施能够顺当进行，必需在战略取向过程就着手策划和配备战略实施所需的人力资源。例如员工聘请、员工培训应有的学问技能、设计工作组织、探讨薪酬制度等等，从而保隙战略的实施能刚好地获得须要的人力资源数量和质量。（二）对企业管理方式的影响人力资源管理“以人为中心”的管理，人本管理是文化管理运作和实践的核心，它要求理解人，敬重人，充分发挥人的主动性、主动性和创建性。作为一种现代管理方式，相对于传统的管理方式而言，它是一种根本性的跨越，是更高层次的管理方式。来源：考试大人本管理的产生，不仅受社会思想的影响，更是与组织生产方式的变更密不行分。在当代，组织的发展已经不再是生产规模的简洁扩大，组织的竞争力突出地体现在科技、管理水平的凹凸，而科技、管理要素的主要载体是人。人是最主动、最活跃、最关键的因素，是创建力的源泉。人的主观能动性发挥得如何，干脆关系到组织生产经营效率的大小和经济效益的凹凸。“以人为本”，就是把人作为组织管理的动身点，把做人的工作、充分调动人的主动性作为组织管理的根本任务和指导思想。在组织中，无论多么先进的机器设备都是由人设计和操作的，无论多么优质的服务都是通过人的行为来体现的。尤其是当今一些新兴的高科技产业，很多公司几乎没有什么物质资产，公司的财宝就是人一一学问和创建实力。比如微软公司，没有高大的厂房，没有轰鸣的设备，只有高素养的员工队伍才是其真正的价值来源。因此，人是组织最重要的资源，是组织的第一财宝。在这种状况下，实行人本主义也就成为组织管理的必定选择。人力资源管理部门要充当保持和发展企业凝合力的使者，高质素的人力资源队伍是企业赢取竞争优势的关键；而企业的凝合力又是保持高质素人力资源队伍的关键。一个企业，无论其人力资源队伍如何强大，假强它的雇员对组织不满或失去信念，就不行能再为企业的胜利尽力，这个企业的人力资源队伍的力气就慢慢减弱，质素就慢慢下降，企业也慢慢失去竞争优势。只有保持和加强企业的凝合力，才能保持和发展高质素的人力资源队伍。人力资源管理部门，责无旁贷地要充当保持和发展企业凝合力的使者。三、现代中小型企业在人力资源管理中存在的问题（一）人力资源管理观念落后集权的传统思想在中小企业中体现尤为明显，企业的经营权和管理权的绝大部分都是集中在企业网的上层领导和高层领导，集权管理多出现在企业创业阶段和起步初期，企业领导者对企业的生产经营以及人员管理问题没有完全的相识与了解。大多数的企业的领导者对“人才”有着狭义的理解，没有真正理解“人才”的含义，也没有真正意识到人才对企业的影响力，只是简洁的把员工视为：“经济人”，忽视员工的情感与生活，缺乏对员工的关切。（二）人力资源投资不足，尤其是管理人员的培训缺乏一些企业的领导者认为培训只是针对基层管理人员和一般员工的，而高层管理人员则不须要培训。事实上，很多中小企业的高层管理人员都特别缺乏相应的管理学问和必备的管理技能。从企业的长远发展来看，高层管理人员的素养凹凸对于企业发展成败更具确定性的影响，对他们的培训比对一般员工的培训更为重要。（三）人力资源管理制度不健全由于中小企业成长的特点，其初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依靠创业者个人实力、阅历和威望，常借助于传统的家族式、吩咐式、随意性管理。随着企业的发展和21世纪竞争环境的变更，我国中小企业的人力资源管理制度已显现出严峻的弊端，主要表现为：员聘请选拔机制不科学；人员配备和任用机制不合理；企业绩效考评机制不完善；薪酬福利制度不公允；激励机制不健全。（四）人力资源结构不合理目前很多企业中普遍存在着人力资源结构不合理、管理机构职能交叉、人才短缺与人才奢侈的冲突现象共存的严峻问题。不利于提高管理效能，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。从国内中小企业对各类人员的需求来看,高级管理人才、技术人才和高级“蓝领”还存在着较大缺口，一般管理人员供需基本平衡，而一般工人则供过于求。（五）企业文化建设滞后我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄，对借助于建设企业文化来改善工作环境，满意员工精神需求，以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增加企业凝合力、树立企业良好的社会形象的重要性相识不足，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要缘由。四、中小型企业人力资源管理对策（一）更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想企业更新人力资源管理观念要从传统管理模式下简洁的人事管理向现代人力资源管理转变，尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，真正树立以人为本的管理理念，从战略的高度看待人力资源问题，确立战略人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。具体来说，中小企业必需完成以下几个方面的观念转变：首先，中小企业管理者要从企业的人力资源实际状况动身，使得以人为中心的人本管理思想贯穿人力资源管理的各个环节，采纳科学的管理方法和手段，建立起符合企业发展须要的人力资源管理体系。其次，企业的领导观念要由权力型领导转向服务型领导，突出领导的责任性。再次，企业要转变传统的学习观，由应急性、针对性学习转向终身学习，突出学习的连续性。最终，企业要转变传统的竞争观，由对立竞争转向合作竞争，突出竞争的共赢性。（二）加大人力资源的投资，实行人力资源投资优先战略因为我国中小企业在员工培训方面存在严峻不足、人力资源整体素养不高的状况，必需加大人力资源的投资，除了引进、汲取人才外，中小企业还必需将对员工的培训，员工的培训干脆关系到人力资源管理的效果。（三）优化人力资源结构，制定人力资源规划战略针对中小企业存在的人力资源结构不合理、管理机构智能交叉、人员流淌性大的问题，中小企业管理者应适时调整企业的组织结构，优化人力资源配置，制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划战略（四）打造先进的企业文化，增加企业的凝合力打造独特的、具有竞争力的企业文化，对于企业的人力资源管理来说是最困的、最具挑战性的一项工作，须要作为一项长远的战略性任务去完成。胜利的企业文化，对于企业员工的潜移默化的作用，有时比物质的激励更为有效，不但可以激发人才的热忱，使其保持旺盛的进取心和企业荣誉感，统一企业成员的意念和目标，同心协力地为实现企业目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。结论随着社会经济的飞速发展，各中小企业也在不断的随发展，但很多中小企业对人力资源管理存在着肯定的弊端，这就要求中小型企业进行改革，不仅要有求贤若渴的意识同时要明确人力资源管理的理念，更要加大人力资本的投入，同时要依据自身的状况、应用科学的管理手段来合理的开展人力资源管理，实现“以人为本”的科学管理方式，实现企业生产和经营的科学管理。参考文献1关淑润.现代人力资源管理与组织行为.对外经济贸易高校出版社，2001.2王琪延.企业人力资源管理.中国市场出版社，2002.3臧有良.管理学原理.清华高校出版社，2011.4张国初.人力资源管理定量测度和评价M.北京：社会科学文献出版社，2000.5陈天祥.人力资源管理.中山高校出版社，2004.6陈刚.人力资源管理方法.广东经济出版社，2003.7赵慧英.组织设计与人力资源战略管理.广东经济出版社，2003.8雷玉霞.人力资源管理.中国传媒高校出版社，20I1.9谭新民.新人力资源管理出.北京：中心编译出版社，2002.10谢晋字,吴国存,李新建.企业人力资源开发与管理创新M.北京：经济管理出版社,2000.