【《S科技公司知识型员工激励现状、问题及优化建议探析》10000字（论文）】.docx

S科技公司知识型员工激励现状、问题及完善对策研究1触11.1 研究的背景11.2 研究的意义和目的21.3 国内外研究现状32员：励的相关理论42.1 知识型员工及激励相关概念42.2 常用的激励方法及原则52.3 内容型激励理论类型63北京时代正邦科技公司知识型员工激励的现状分析73.1 北京时代正邦科技公司简介73.2 北京时代正邦科技公司知识型员工激励的现状分析74北京时代正邦科技公司知识型员工激励存在的问题84.1 激励效果不佳84.2 员工的激励状态不高94.3 员工缺少稳定感94.4 员工晋升不合理105北京时代正邦科技公司知识型员工激励问题原因分析105.1 激励机制不够完善，缺乏高层重视105.2 激励反馈渠道不足105.3 缺乏激励保健因素115.4 缺乏完善的晋升机制116北京时代正邦科技公司知识型员工激励改进措施116.1 完善企业激励机制，加强领导重视116.2 改善员工激励状态116.3 重视保健因素，增强员工稳定感126.4 加强员工优化配置12参考文献14附录151绪论1.1 研究的背景企业的发展需要驱动力，激励是企业发展的驱动力。企业为了调动员工的积极性，发挥他们的创造性，通常建立有效的激励机制来引导激发员工的工作动机。实际上，建立与企业相匹配的激励机制不仅有助于企业实现组织目标，对员工个人来说还可以实现自身发展的需要，员工对于公司及其工作的满意度也会增加。本文以北京时代正邦科技公司的知识型员工为研究对象，通过调查研究分析激励机制对于北京时代正邦科技公司的重要性。北京时代正邦科技公司作为一个市场化的公司，在现在公司较多的环境里要想脱颖而出，形成优势，就必须要有自己独特的激励制度，从而满足员工的各种需要，激发他们的潜在能力和工作热情，提升他们对公司的忠诚度。此外，北京时代正邦科技公司知识型员工是公司的存在的关键之一，知识型员工的流动率大，一个好的激励机制能够让员工愿意留在公司并且同事之间形成你追我赶的工作氛围，为其成员提供一个追求人生理想。因此企业应当尽快适应时代的发展，建立适合自己发展的激励机制。1.2 研究的意义和目的1.2.1 选题的理论意义我国学者对于公司的相关研究可谓是硕果累累，但其具体到人力资源管理中激励的研究与人力资源管理相比较就显得比较少，仅有部分学者对企业激励有所研究，且大多是针对中大型企业为主，极少会涉及到中小型企业。对于人力资源管理激励机制研究方面，理论研究较为成熟，但具有针对性、专门性、特色性的企业应用类研究相对较少。因此，以北京时代正邦科技公司知识型员工为例，研究其激励相关问题，是对企业以及激励理论的进一步补充，其分析的结果对于北京时代正邦科技公司相类似的公司具有一定的理论指导意义。1.2.2 选题的实际意义依据对北京时代正邦科技公司现状调查进行分析的基础上，制定的知识型员工激励机制将作用于北京时代正邦科技公司。改善之后的知识型员工激励机制是北京时代正邦科技公司独特的激励制度，将满足企业员工的各种需求，对北京时代正邦科技公司的人力资源管理激励的优化和完善有着十分重要的意义。同时本文对北京时代正邦科技公司激励的研究，也可以为北京时代正邦科技公司解决一些客观存在的问题，增强其市场竞争力，促进其更好更健康的发展。就个人而言，通过实际锻炼，将学习的理论知识运用于实践当中，反过来检验书本上理论的正确性。这样的理论知识与实践融合，培养了自己发现问题、解决问题的能力，还增加对企业知识型员工激励机制的认识。另一方面，整个调查工作下来，我对公司的日常工作流程有了一定了解，这对于自己未来的工作和生活起到关键的指导作用。本次经历也让我更广泛的直接接触社会，了解社会需要，加深对社会的认识，增强对社会的适应性，将自己融合到社会中去，为以后进一步走向社会打下坚实的基础。1.3 国内外研究现状相对于西方国家来说，我国对激励机制的研究起步较晚，但发展非常迅速，以下是对国内外激励机制研究现状的分析。1.3.1 国外研究动态国外对激励理论的研究基本上可以分为管理学激励理论、经济学激励理论和管理学与经济学相结合这3个部分。在20世纪初，管理学激励理论就把心理学和组织行为学进行总结和归纳形成了雏形的激励机制。典型的是Taylor所提出的“差别计件工资”以及Gantt设计的“任务加奖金制度”。20世纪30年代梅奥提出“社会人”命题，把管理理论引入到行为科学，激励问题成为管理理论研究的核心。管理学激励理论分为两类：一类是以人的心理需要和动机为主要研究对象的，包括马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论等。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的。W其中马斯洛的需要层次理论是美国心理学家马斯洛在1943年人类激励理论论文中所提出。书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。此外，赫茨伯格的双因素理论是美国心理学家赫茨伯格于1959年提出，又称“激励保健理论”。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。90年代以来，如何管理和激励工作者成为理论和实践面临的重要的课题。比如有学者提出美国十分重视对高校教师的激励，相对于中国，它的激励制度比较灵活。另外，有学者提出在农村也可以实行激励机制。1.3.2 国内研究动态在我国，对激励问题的研究可以追溯到20世纪80年代末。早期对激励问题集中在国有企业，改革开放后随着民营经济的发展，研究范围开始伸向民营企业。进入21世纪后，激励研究进一步深化，中国的学者开始从不同的角度对激励有效性进行研究。例如，由单一的激励研究转到对激励和约束机制的研究并重；由如何实施激励到对激励效果的评价；注重理论与实际的结合，促进了我们企业的发展。杨金雁，曹利斌（2012）从人力资源管理中激励机制的作用及其运用进行了分析。认为作用有：可以挖掘员工的内在潜力；可以吸引组织所需的人才，并保持组织人员的稳定性；管理者通过有效地运用各种激励方法，可以减轻甚至消除员工的不满情绪。王晓锁(2016)对国有企业人力资源激励机制进行了分析：国有企业人力资源管理激励机制尚不健全；国有企业现有的人力资源管理激励机制缺乏创新。对此，提出建议：建立健全合理的薪酬机制；构建绩效激励机制。总之，国有企业要重视员工激励机制研究，激发员工的工作积极性，引导他们树立端正的工作态度。孙颖莹(2014)认为伴随着世界经济一体化的进程与知识经济时代的到来，航运企业作为经济发展的风向标，受外围经济环境影响大，市场竞争越来越激烈，人力资源成为企业经营的首要资源，激励成为现代人力资源管理的重要职能。在文章中，她对F航运公司现状、该公司现行的人力资源管理办法进行了深入分析，在对该公司人力资源现状分析的基础上，发现F航运企业激励机制存在的主要问题。最后，还提出了员工激励中应注意的两个问题：一是要把握好激励员工的基本原则；二是要把握好各种激励的关系。1.3.3 个人见解纵观国内外相关的研究领域可以发现学者们对激励机制的研究已经取得了一些研究成果，人力资源管理激励机制方面，学者们从不同角度对激励因素展开了丰富的研究,研究成果亦比较丰硕。总体而言，国内的研究偏向于结合实际的例子例如以某某公司为例，某某企业为例，其目的是为了理论联系实际，运用理论知识进而解决实际存在的问题，而国外便是偏向于对理论的研究，例如马斯洛需求层次理论，又或者是团队生产理论。总体来说，关于激励机制的研究是很多，且各有各的差异。本人以为，激励机制的研究联系具体的公司实例就更具有实际操作性，使得其更富余实际意义。由此，本人以为，激励机制的研究是在于结合公司内部制度与员工行为之间达成一个良好的激励效果，以引导员工更愉悦的工作和成长，从而使得企业的发展也越来越好。2员工激励的相关理论2.1 知识型员工及激励相关概念2.1.1 知识型员工概念及其特点知识型员工指的是使用知识和信息来完成任务的员工，他们的学习能力和思维能力较强，倾向于需要创新和有难度的任务。在工作中，更多的是进行脑力工作，利用其掌握知识进行增值。知识型员工具有如下特点：（1）素质较高知识员工的学历都比较高，接受的教育内容都是很全面的，在专业知识和技能上的理解和运用比一般员工要好。因为学习的内容较全面，所以知识型员工的知识比较丰富,接受新事物的能力较强，喜欢进行思考。（2）自主性强与普通员工对比，知识型员工希望工作环境是轻松、自在的，其工作以思考为主，多为需要创新的工作。因为工作的特殊性，他们不喜欢被束缚和管制，强调能自己主导自己的工作。（3）工作过程不易监管知识型员工的工作以思考、创新为主，他们使用大脑思考这一过程旁人是看不见的,而且开始思考的时间我们也不能准确地知道，因为可能发生在未来的某一个时间点和地点，但我们之前无法准确的估量。而且知识型员工的工作不是固定的流程和步骤，旁人很难做出判断。（4）工作结果难以衡量知识型员工的产出无法用量词做相关统计。有时，知识型员工的工作结果不一定是以实物的形式出现，也可能是一些思想、发明和创意等，这些都是不能马上看到结果的。（5）自我价值实现愿望高知识型员工喜欢完成具有难度和挑战性的工作，而不仅仅只是限于一般性的基础工作。他们希望通过完成有难度的工作来实现自我价值。他们期望通过完成这些有难度、有挑战性的工作获得领导和同事的认可。2.1.2 激励及激励机制概念什么是激励？大众意义上的激励指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持在激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。激励机制是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。2.2 常用的激励方法及原则（1）常用的激励方法为了激发员工对工作的热情，提高员工的行为效率，企业通常会选择合适的激励方法去激励员工，常用的激励方法包括物质激励、精神激励、工作激励。（2）常用的激励原则常用的激励原则主要有合理性原则、明确性原则、引导性原则、时效性原则、正激励与负激励相结合的原则、目标结合原则、物质激励和精神激励相结合的原则、按需激励原则。2.3 内容型激励理论类型从20世纪二三十年代以来，许多国内外学者从各种不同的角度对激励问题进行了研究，根据侧重的角度的不一样可分为内容型激励理论、过程型激励理论等。本文在论述中主要对内容型激励理论中的3种理论进行介绍。2.3.1 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论把人的需要主要分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。并且，这五种需要是由低到高的等级关系。可以通过图2.1体现出来。价值观、创造力、责任感、示范带头作用我现要自刘*马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。七种需要是按次序逐级上升的。当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或"无''的规律，即一种需要100%的满足后，另一种需要才会出现。事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需要都是部分地得到满足。2.3.2 赫兹伯格的双因素理论激励1959年，美国的行为科学家赫茨伯格提出双因素理论，又称保健因素理论。它是赫茨伯格通过对多位调查对象进行访问调查，收集他们对于自己工作不满意的原因和对自己工作满意的原因。然后进行归纳总结，发现他们对工作不满意的原因基本与工作环境有关，而对工作满意的原因则大都与工作本身有关。最后，赫茨伯格将这些影响工作满意度的因素，往另外一个层面说，就是影响人工作积极性的因素分为两类：激励因素和保健因素。双因素理论认为，在对人进行激励时，人们能够对工作满意的因素称为激励因素；人们能够对工作不满意的因素称为保健因素，这两类因素是不一样的，它们互相独立，同时以不同的方式影响人们的行为网。3北京时代正邦科技公司知识型员工激励的现状分析3.1 北京时代正邦科技公司简介北京时代正邦科技公司是一家专注于金融行业信息化应用的高科技软件企业，公司注册资本2000万元，公司拥有大学本科以上学历的员工372人。公司所有监管产品、数据中心、上市财务报表等都拥有自主知识产权，在中国人民银行、中国银行业监督管理委员会、中国证券监督管理委员、中国保险监督管理委员、各商业银行、外资银行、财务公司、小贷公司、担保公司等得到了广泛的应用。作为人民银行、银监会、证券会、保监会的合作伙伴，北京时代正邦科技公司与人民银行、银监会、证券会、保监会有着广泛而深入的合作，参与了1104系统、金融统计系统、企业征信系统、个人征信系统、风险管理系统等项目的推广工作。3.2 北京时代正邦科技公司知识型员工激励的现状分析通过对北京时代正邦科技股份公司进行过了解，基本上可以将其公司对知识型员工激励机制分为三个方面，其一是物质激励，其二是精神激励，其三就是晋升激励。3.1.1 物质激励北京时代正邦科技公司物质激励方面主要是以奖金的形式体现。公司每个季度，都会发放奖金，奖品以及其他的物质奖励。对做的好的员工发放一定数额的奖金。但通常情况下，公司的员工中只有少部分员工才获得了这些数额的奖金。3.1.2 精神激励（1）情感激励公司内部关系融洽，每次见面总会打个招呼互相关心一下。这其实对于员工重视自身的价值，产生自豪感和自信心，每天获取正能量，给身边的人带来快乐，也给自己带来快乐和幸福。（2）荣誉称号激励北京时代正邦科技公司经常会通过颁发奖杯、奖牌等形式来奖励优秀团队或者优秀员工，不仅能表现出公司对于团队或是个人的重视，增强对方的价值感，也让对方感受到了荣誉。（3）示范激励北京时代正邦科技公司为了发挥榜样模范作用，对工作突出的公司人员，即使你没有好的学历，过强的资历，同样可以被作为“模范”来激励公司其他人员，证明了取得成功要靠本身努力，这种“以点带面”的方法会引起公司所有员工的工作热情。（4）理念激励每个企业都会有自己的文化理念，他就像自己独特的身份标识，与其他企业区分开来。同样的，作为公司的员工，他们也有自己的文化理念，小到取得成功与财富，大到涉及到社会责任层面，如果为了推动个人不断向前发展，那么更多的要从更深层次的方面出发，不要只局限与追求个人价值。在北京时代正邦科技公司中经常提到“你能行！”这句话，这其实是北京时代正邦科技公司文化理念的精髓，很多公司的员工也把这句话作为激励自己的理念，此外，在公司还讲求“信念第一”。3.1.3 晋升激励公司的晋升激励比较单一，分为两个方向，其一是往综合岗位调升，其二是职能岗位调升。北京时代正邦科技公司知识型员工基本上是企业IT人才以及各个职能岗位精英，这些人才在岗位工作上的贡献比较突出。4北京时代正邦科技公司知识型员工激励存在的问题4.1 激励效果不佳总体上知识型员获得物质激励的几率程度并不高，且其激励的方式也比较单一，激励效果不佳。首先，北京时代正邦科技公司的物质激励奖项基本上是采取非特定性和菲特定性两种方式，这对于企业知识型员工而言其整体获取物质激励的几率并不大。其次针对于知识型员工的精神激励层次相对而言比较低，不能够正确的对待知识型员工内心真正的诉求。4.2 员工的激励状态不高员工的激励状态其实很多时候会影响工作，所以对于企业基层岗位而言，要重视员工的激励状态，及时地进行反馈，以便可以适时调整激励方案。在这一次设计的问卷调查中，我主要通过问卷中设置的两类指标：北京时代正邦科技公司员工对自己激励程度的感受；北京时代正邦科技公司员工对于工作满意度的指标，收集分析数据后来获得北京时代正邦科技公司员工的激励状态问题。另外，稍提一下，北京时代正邦科技公司员工对当前获得报酬的满意度也归纳于对工作满意度的指标中。表4.1北京时代正邦科技公司员工对自身激励程度的感受从未受到激励部分激励充分激励人数04010所占百分比0%80%20%首先，根据表4.1的内容，分析北京时代正邦科技公司员工对自身激励程度的感受情况的数据，可以发现表中情况显示认为自己受至厂部分激励”的占绝大多数，”充分激励”只有20%,也就是表明北京时代正邦科技公司的员工认为自身的潜力还没有完全开发出来。表4.2北京时代正邦科技公司员工对自己工作的满意度非常满意满意完全不满意不太满意说不说满意也说不上不满意人数6123623百分比12%24%6%12%46%然后，由表4.2可以发现，北京时代正邦科技公司员工对自己工作的满意度调查发现“说不上满意不满意的”占46%,说明公司员工对这份工作的满意度有待提高，认为自己没有受到完全的激励。此外，通过图4.2“非常满意”和“满意”的还不到20%,可以看出员工对当前的报酬的满意度也不高。4.3 员工缺少稳定感尽管北京时代正邦科技公司的激励制度设计上比较完备，但员工的还是缺少稳定感，流动率还是比较高。员工通常在初期有强烈的成功欲望，抱着满满的信心，但通过一段日子，在工作中经常受挫后，不少员工开始不满现状，对工作的热情也会渐渐消退,在追求稳定感的驱使下，慢慢地这部分员就会转向对其而言更能快速满足其基本需要的其他公司或企业。4.4 员工晋升不合理员工晋升属于赫兹伯格双因素理论中激励因素的内容，合理的晋升制度可以加强员工的责任感，还能满足员工的成就感，使员工对工作产生浓厚的兴趣与积极性。起到明显激励的作用。而北京时代正邦科技公司晋升制度上存在很大问题，大多数的员工则表示公司对于人员晋升都是内定好的，都不需员工参与，且公司在职位晋升中存在明显的不公平和不透明，虽然允许员工参加，但选举结果不当场公布，这样严重削弱了工作激励的作用。5北京时代正邦科技公司知识型员工激励问题原因分析5.1 激励机制不够完善，缺乏高层重视公司规章制度的制定很大程度上上依靠企业领导层的重视程度进行的。因而，大体上职业生涯的具体实施也是须有公司管理层的支持。但贵州时代公司领导者比较关心的是公司的盈利情况，对公司的具体管理事务的重视程度也是倾向于对员工盈利能力的衡量。他们普遍认为，激励管理会存在着一定程度的成本输出，而且是企业员工管理事项,同他们的关系不大。没有将员工激励管理上升到战略高度。在激励管理上，除去相关人员对其支持度和工作度保有热情以外，其与部门对其管理工作上并不具备支持和重视程度。所以才会导致，激励管理是存在着一定程度的不受重视情况的存在。另外一点就是，企业领导对企业激励管理也是存在着一定程度的不足。鉴于激励管理的动员性和全面性，它是员工受其利益驱动和对未来发展的方向上的一个规划过程，是与企业结合企业的发展。所以，这需要企业对员工动态的全面了解之后才能够根据员工的实际情况进行相关的处理。因此在激励管理的过程中是需要对员工的真实情况进行全面的了解之后才能够制定出合适的方案和计划。但是现在，现今企业存在的普遍情况就是企业员工的心态和状况企业组织并不了解，缺乏沟通，其计划和方案也自然是存在着一定程度的问题。5.2 激励反馈渠道不足主要是因为该公司对于员工的激励机制的反馈渠道不够有效。研究分析员工对于公司的激励机制度的认可度达到了64%,表明了认可度还是在认可水平的，公司应该通过有效的反馈渠道将员工激励状态不甚理想的原因和出现在哪方面等的问题反映出来。5.3 缺乏激励保健因素和保健不够有关，从赫兹伯格的双因素理论出发，我们知道和工作条件或工作环境有关的因素主要是保健因素。【对于员工这一特殊群体，学历层次不一，处于各个年龄段，心理素质也是不一样的，而其工作条件也与普通的知识型人员不同，员工从事工作,需要面对面与顾客进行沟通交流，甚至有时要主动预约顾客，上门知识型或是回访，这样其实更容易与顾客之间建立一定的关系，但是这种性质的工作也更容易影响员工的心态，受到工作环境的影响，遭遇到的难题也许更多，因此员工常常感觉不安，内心缺少稳定感。5.4 缺乏完善的晋升机制企业的晋升机制不够健全，对于知识型员工而言，其在企业的发展空间将会直接的影响到员工的工作积极性和内容。I可是纵观北京时代正邦科技公司对知识型员工的晋升机制设定并不合理，其晋升机制并不健全，主要是由企业内部预定作为主要的晋升。而且，内部晋升中的晋升条件和原则并不透明和公开，极大可能会采取空降或者亲信上位作为主要的管理层员工。这对于知识型员工工作激励而言也是会有一定程度的问题。6北京时代正邦科技公司知识型员工激励改进措施6.1 完善企业激励机制，加强领导重视领导者作为公司的主力军，他们的态度和重视方向将会直接影响企业的管理。因此,需要加强企业领导者对企业激励机制的重视程度。企业对于企业内部知识型员工的激励机制有着不同的重点和要求，但是同样的对其激励机制的重视程度也是需要有一定程度不同。总体上是需要提高领导者对激励机制的重视。有了企业领导的重视，那么势必在具体工作实施的过程中也是会有很好程度的管理。完善激励针对群体，对知识型员工设定一套行之有效且有针对性的激励，诸如针对于IT部门的知识型员工有效的对其工作给予肯定、表扬以及物质奖励，上级领导对部分员工也要进行关怀。针对于企业关键人才，也可适当的表示出企业对人才的注重，给予岗位提升或者薪资提升，以及培养等多层次的激励方式。6.2 改善员工激励状态针对公司员工激励状态不甚理想的情况下，可以增强公司的文化精神激励，同时为员工创造一个良好的内部工作环境，这有利于公司的员工建立积极的心态，团队间协作也更频繁等。“5】同时，要建立合理有效的激励机制反馈渠道，看看员工在哪些方面激励状态不理想，有针对性的从那一方面出发，就事论事，帮助员工找出自己薄弱的地方，以便更好地进行，提高业绩，从而激励自己，改善自己的激励状态。加强与员工的沟通交流，提高区域管理者水平，增加报酬方面对公司员工的激励。考虑公司的实际情况，与其他企业相比较，取其精华，找出适合自己的，对公司员工激励状态做出调整。6.3 重视保健因素，增强员工稳定感根据调查，公司员工队伍中年轻人居多，她们社会经验相对较少，知识型方面的技能掌握的不够，遇到困难时，容易产生巨大的现实与理想的差距，心情起伏波动频繁，心态不稳定，因此，对待这一类员工，要根据她们的特点，把她们出现次数较多的心理问题进行总结分析，有针对性的为她们开设心理方面的培训，还可以每隔一段时间进行观察看看效果如何。此外，受员工的工作环境影响，员工需要与顾客面对面地交流，这要具备一定的随机应变能力，不管是从知识型能力方面，还是抗压能力方面，员工都要顾及到，这也导致员工容易产生受挫心理。因此，面对这一现实情况，北京时代正邦科技公司要从工作环境出发，尽量为她们创造良好的工作环境，关心员工的个人生活，在节假日的时候可以给员工寄贺卡，小礼物这一类，或是其他的一些福利，这也会让员工感觉公司重视她,对此会更加努力工作，内心的安全感也会增加。6.4 加强员工优化配置要加强员工的优化配置，不断更新选人用人观念，破旧创新，按照民主、公开、竞争的方式择优用人，加大竞争性的用人力度，公开竞聘上岗择优录取机制，如公司内部出现职位空缺时，公司员工都可以参加竞选，通过职务分析，配比个人的心理素质、专业知识和综合能力的测评，从而选择合适的人在合适的岗位，这样能给员工创造一个公平、公开的竞争机会，从而形成良好的人才流动渠道，让员工有更多的发展机会，激励员工努力参加工作。公开选聘企业员工、必须实施竞争上岗，避开企业封闭传统的管理体制，设立符合实际的人事管理制度。公开职务要求，提出聘任标准，对于企业关键岗位的员工或人才进行大范围的公开招聘，对于关键岗位员工的确认一定要符合企业长远规划。如今，我国经济发展越来越迅速，越来越多的企业兴起。对企业而言，员工激励对生产力的提升有着莫大的作用，做好了员工激励这一块相对于为生产力打上了一个包票，企业的发展也会越来越好。另外，企业要想在目前市场竞争中获得竞争优势，除了适应市场发展趋势，还要加强对公司员工的激励，让他们增加对公司的信心和忠诚度，同时让他们自身的核心竞争力加强，那么企业在未来的发展中可以造就有自己公司特色的员工队伍。参考文献1 YangXu.ReflectionandImprovementofChinaUniversityResearchIncentiveMechanismJ.SocialSciences.2012(l1)：1-5.2 XirongGAO.1.inglingSHANJncentiveMechanismModelDesignforSharingofInformationResourcesinRuralAreasJ.HubeiAgriculturalSciences.2013(l):59-61.3杨金雁.曹利斌.浅论人力资源管理中的激励机制J.现代经济信息.2011(6)：124郑建国.贺昌政.国内企业自主创新激励机制研究综述J.西南民族大学学报.2012(3)：102-104.5王晓锁.浅析国有企业人力资源管理的激励机制J.中国新技术新产品.2016(3)：159-160.6梁擎宇.电子商务企业知识型员工流失原因及激励策略研究J.中国集体经2017,(07):93-94.2017-08-04.梁庆国.知识型员工组织支持感对其工作投入的影响D.浙江理工大学,2017.8路坦.浅析企业知识型员工的激励机制J.时代金融,2017,(02):304+316.2017-08-04.9张莹.企业青年知识型员工激励机制的探索D.江西师范大学,2016.10李慧娟.企业新生代知识型员工激励因素研究D.湖南工业大学,2016.11王晓婷.M企业知识型员工激励机制研究D.西安建筑科技大学,2016.12李红霞.企业知识型员工激励方式研究D.山东财经大学,2016.13刘晓萌.互联网企业知识型员工激励机制研究D.天津商业大学,2016.14高山.高新技术企业知识型员工激励措施研究J.安徽行政学院学JR,2016,7(01):78-82.2017-08-04.DOI：10.13454/j.issn.1674-8638.2016.01.01415窦德强,薛磊.企业知识型员工激励存在的问题及有效激励策略J.全国商情(经济理论研究),2016,(02):59-61.2017-08-04.DOI：10.16834/ki.issn1009-5292.2016.02.03016鲁亚.民营企业知识型员工非物质激励因素研究D.天津大学,2015.16刘艳莉.中小企业员工激励存在的问题及对策研究J.中小企业管理与科技.2011(7)：28-29.附录关于知识型员工满意度的调查问卷亲爱的员工：您好！本人正在对本公司部门知识型员工激励机制方面进行研究，目的在于探讨激励的有效性,希望能得到您的理解和帮助。本问卷不记名，请您根据实际情况填写。谢谢！1 .您的年龄：A.18-30周岁B.30周岁以上2 .下列有哪些是公司主要运用的激励措施（多选）：A.物质激励B.精神激励C晋升激励3 .在您成为员工的一年里获得过哪些物质激励奖项：A.奖金B.奖品C.海外旅游机会D淇他E.没有获得过4 .您对自身激励程度的评价符合下列哪种说法：A.我在工作中受到了充分激励B.从未受到激励C.受到了部分激励5 .您的自己的工作满意度：A.满意B.非常满意C.不太满意D.完全不满意E.说不上不满意，也说不上满意6 .您对自己当前报酬的满意度：A.满意B.非常满意C.不太满意D.完全不满意E.说不上不满意，也说不上满意7 .您对公司的晋升机制满意度：A.满意8 .非常满意C.不太满意D.完全不满意E.说不上不满意，也说不上满意8 .您现在具有的最高学历:A.专科及以下B.本科C.硕士研究生D.博士研究生E其他9 .您目前的月平均收入为：A.1000元及以下B.1001-2000元C.2001-3000元D.3001-4000元E.4000元以上本问卷到此全部结束，感谢您的支持!