民营企业薪酬体系设计研究分析——以安徽迪科数金科技有限公司为例 人力资源管理专业.docx

目录摘要3引言5第二章安徽迪科数金科技有限公司薪酬体系分析52.1 安徽迪科数金科技有限公司概况52.2 安徽迪科数金科技有限公司薪酬体系现状分析62. 2.1安徽迪科数金科技有限公司薪酬水平63. 2.2安徽迪科数金科技有限公司薪酬结构74. 2.3安徽迪科数金科技有限公司员工薪酬满意度调查92.3安徽迪科数金科技有限公司现行薪酬存在问题132. 3.1薪酬缺乏吸引力133. 3.2与岗位匹配度低144. 3.2薪酬缺乏公平性145. 2.4薪酬结构不合理146. 2.5缺乏有效的激励制度147. 2.6津贴福利不完善15第三章安徽迪科数金科技有限公司薪酬体系优化设计158. 1绩效考核优化169. 2薪酬水平重新设计163. 3薪酬结构优化设计17第五章结论21参考文献23附录24致谢29本论文在行业背景的基础上对安徽迪科数金科技有限有限公司的薪酬现有状况进行了梳理，结合薪酬相关理论，基于薪酬满意度调查了解到目前的薪酬体系主要存在薪酬内部公平性不够，结构不合理，制度缺乏约束和激励等问题，接着对问题产生的原因进行分析，在薪酬理论基础上提出优化薪酬体系的方案。本论文主要包括五大部分：首先是绪论，对研究背景、研究意义、国内外研究现状以及研究方法进行介绍；接着是论文的理论部分主要是薪酬相关理论的介绍；第三部分是提出安徽迪科数金科技有限有限公司薪酬体系的现状，采用薪酬满意度问卷调查方式了解到薪酬体系存在的弊端；接下来是结合相关的问题对安徽迪科数金科技有限有限公司的薪酬体系逐步优化。本文的目的是找到一套合理的跟企业发展相互适应的薪酬体系,将薪酬的激励和约束作用进行发挥，让员工工作积极，努力创新，最后将员工的绩效进行提高。关键词：薪酬管理；薪酬体系；薪酬水平；绩效薪酬AbstractInthispaper,basedontheexistingindustrybackgroundcompensationsituationofAnhuiscienceandTechnologyCo.,1.td.Dickonumberofgoldaresummarized,combiningwiththetheoryofsalary,salarysatisfactioninvestigationtothecurrentsalarysystemarenotbasedontheinternalpayequity,unreasonablestructure,lackofincentiveandrestraintsystem,thenanalysesthereasonontheproblemsoftheproposedcompensationsystemoptimizationschemebasedonthecompensationtheory.Thisthesisincludesfiveparts:thefirstistheintroduction,theresearchbackground,researchsignificance,researchstatusandresearchmethodsareintroduced;thenisthetheoreticalpartofthispapermainlyintroducestherelatedtheoriesofcompensation;thethirdpartistoputforwardthecurrentcompensationsystemofAnhuiscienceandTechnologyCo.,1.td.Dickogoldnumber,thepaysatisfactionquestionnairetounderstandtheabusesofsalarysystem;thengraduallyoptimizetherelatedcompensationsystemofAnhuidikeTechnologyCo.,1.td.goldnumber.Thepurposeofthispaperistofindareasonablesalarysystemthatiscompatiblewiththedevelopmentofenterprises,togivefullplaytotheincentivesandconstraintsofremuneration,sothatemployeescanworkactivelyandinnovently,andfinallyimprovetheirperformance.Keywords:salarymanagement;salarysystem;salarylevel;performancecompensation一、前言薪酬的概念来源于西方管理学和经济学，一直被学术界广泛关注。学者们在1980年将其引入到人力资源管理领域，当时的定义被理解为：由于雇主和雇工之间存在着劳动关系，雇主为员工付出的各种具有补偿意义的款项或物，员工所获得的薪酬以经济收入这种形式体现，这就包含了货币以及实物方式。那个时候的薪酬并没有将员工的精神方面考虑在内。Milkovich&NeWman提出：员工的薪酬主要表现为雇主给予雇员的财务补偿，有形的服务以及相应的福利，员工得到报酬的方式是源于雇佣关系。在北京大学任职的张一驰教授表明报酬的划分理念可以分为直接和间接两种方式。那么直接报酬就包括了基础报酬，绩效奖金、佣金、计件工资等有着激励意义的报酬；而间接报酬则包括了保险，节假日，病假，服务，津贴等非工作报酬。随着我国经济的快速发展、人均GDP的增加，劳动者的薪酬需求也发生了很大改变，IT企业在本地尤其是在山东淄博这样的重工业城市竞争越来越激烈。当前我国大部分企业人力资源系统发育并不成熟，在薪酬管理方面总是处于危机状态，我国的薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，这样的时代背景给像安徽迪科数金科技有限有限公司这样的本土企业带来了巨大的挑战和机遇。随着企业规模的不断扩大，安徽迪科数金科技有限有限公司管理体制的诸多弊病也逐渐暴露出来，例如：员工的薪酬水平偏低，工作积极性不高，从而对公司的业绩造成影响；专业技术人员的激励体制不明显，造成一些专业技术人员的人才流失；高层管理人员的薪酬标准不透明，造成员工对管理层信任度较低，人心漂浮不定。公司近几年将主要的精力用于生产的扩张上，忽视了对人的重视，没有及时对薪酬体系进行调整，现有的薪酬体系陈旧，已经难以适应企业现有的发展运作模式。因此，提出切实可行的策略解决好自身薪酬体系中的问题，建立一套完善的薪酬制度体系，最大程度地提高安徽迪科数金科技有限有限公司员工的积极性和创造力，增强企业员工的凝聚力，使自身业务扬长避短，更好的在市场竞争中占有一席之地，这就成了公司管理者亟待研究的课题。薪酬体系的完善不仅是公司的长远规划，更是实现公司战略发展目标的迫切需要。二、安徽迪科数金科技有限公司薪酬体系分析（一）安徽迪科数金科技有限公司概况安徽迪科数金科技有限公司于2017年05月12日成立。法定代表人陈力,公司经营范围包括：、咨询；计算机系统集成；数据决策分析；市场营销策划；企业管理咨询；电子商务信息咨询；互联网信息技术、风险管理技术、大数据处理技术的开发、转让、咨询；接受银行委托，提供信用卡缴款提醒通知专业服务；接受金融机构委托从事金融信息技术外包、金融业务流程外包、金融知识流程外包；企业征信咨询等。（二）安徽迪科数金科技有限公司薪酬体系现状分析安徽迪科数金科技有限公司成立初期，受人才、资金及技术等条件的制约，生产经营以及管理的方式都不够科学和合理。为了将经营的成本控制在合理的范围内，给企业未来的发展累积一定的资金，企业将跟随型薪酬战略考虑在内，也就是企业根据岗位类型将薪酬水平调整到偏低于或者等同于同类行业的市场薪酬平均水平。从另一个角度出发，公司将基本薪酬为主要成分的高稳定薪酬模式当作主体模式，员工待遇稳定，薪酬浮动不高。此外，公司现有的薪酬体系是将工作当作导向的，职位水平的不同决定了工资的高低，对员工自身的素质以及能力极少考虑在内，如此员工在工作的时候积极性偏低，人员流失率较高。公司已经成立了接近10年，累积了一些资本用于壮大，这样就需要将过去老旧的资源加工模式进行更改，资源精细加工，产品附加值提高迫在眉睫。与此同时，国家鼓励IT企业节能减排和不断创新，安徽迪科数金科技有限公司也需要响应国家的号召，将自身的经营模式进行改变，加大产品的研发以及生产技术的更新。然而当前公司的薪酬体系已经跟公司的战略性发展存在了矛盾，这样薪酬体系就急需优化和改良。1 .安徽迪科数金科技有限公司薪酬水平按岗位类别划分，安徽迪科数金科技有限公司员工薪酬平均水平与本地区整体水平比较如图3-5所示。TX公司一一本地区整体图2-5安徽迪科数金科技有限公司员工薪酬平均水平与本地区整体水平比较经过调查,安徽迪科数金科技有限公司所在地的其他十余家IT企业员工薪酬水平，并且参考当地薪资水平，得出安徽迪科数金科技有限公司与当地整体行业薪酬水平差异,安徽迪科数金科技有限公司不同阶层的员工薪酬水平与行业整体薪酬水平存在一定差异。其中，专业研发人员的基本薪酬水平相差最大，月基本薪酬低于行业水平700元左右，年低于行业水平约8400元，若安徽迪科数金科技有限公司不能在福利或是奖金方面做出相应的弥补，将很可能造成专业技术人员的流失；营销人员和生产人员基本薪酬也低于行业平均水平，月基本薪酬相差3OO5OO元，年相差36006000元；中高层管理者、一般管理人员的基本薪酬相较于行业水平略低。综上所述，安徽迪科数金科技有限公司各个岗位薪酬水平均低于本地区行业平均水平，如果安徽迪科数金科技有限公司不采取相应措施，利用其他有效的奖励进行弥补，则很容易造成人员的流失。2 .安徽迪科数金科技有限公司薪酬结构传统的薪酬结构包含了三大类，将工作当作导向，将能力当作导向以及将绩效当作导向。如果企业对薪酬概念的理解各不相同，那么薪酬结果也会不同。从某种程度上说，薪酬结果表明了企业对人才价值的追求。当前的企业薪酬结构越来越重视短期激励与长期激励的平衡结合。安徽迪科数金科技有限公司目前实行的是以工作为导向的薪酬结构,并实行按月结算。公司的薪酬结构可以具体表示为：员工薪酬=基本工资+绩效工资+加班工资+津贴、福利+奖金不同岗位类别员工的薪酬结构如表2-6所示：表2-6不同岗位类别员工的薪酬结构基本绩效加班津贴、福利奖金工资工资工资补贴社保慰问中层及以7上管理一般人员7JJJ研发人员7J营销人员生产人员不同岗位各部分薪酬所占比例如表2-7所示：表2-7不同岗位各部分薪酬所占比例1.U/-U冈包基本工资绩效工资加班工资津贴、福利奖金中层及以上管理55%20%5%15%5%一般人员60%20%5%15%研发人员60%20%5%12%3%营销人员65%25%5%5%生产人员65%20%13%2%其中，基本工资包含的项目有岗位工资、学历工资和工龄工资；福利主要是指社会保险，包括医疗保险、养老保险、生育保险、失业保险和住房公积金；津贴主要包括加班工资、交通补贴、通信补贴和住房补贴。此外，营销人员的薪酬中还包括销售提成。根据各岗位员工从事工作的不同内容与特点，将公司的主要岗位划分为管理人员、一般人员、营销人员、研发人员、生产人员五大类。对于中层、基层管理岗位，实行绩效工资制度。工资一般由岗位工资、奖金、工龄工资、职称补贴、其他补贴、年度奖金等部分构成。其中，岗位工资，根据岗位特点、工作性质、专业知识、复杂程度、技能高低、当地工资水平以及对公司的贡献等因素确定。奖金，与公司当月效益、月度工作目标和计划完成情况考评确定。工龄工资按规定逐年增长。职称补贴按员级、助理级、中级、高级每月140200元不等。按月支付生活补贴等。年度奖金，原则上占员工年度薪酬的30%以上。按照法律规定办理“五险两金”养老、医疗、失业、生育、工伤、住房公积金、企业年金，按月足额缴费。对于中层管理人员，承担公司创新管理的压力，是重点激励对象，薪酬高于同行业平均薪酬水平。并实行风险金制度，与部门经济责任制挂钩考核，按月发放。通过相关的奖金设定的激励，增强了中层管理人员工作的积极性，保持整体稳定。对于生产车间实行资核算办法。管理、技术、检验、维修等人员，均执行岗职工资、一岗多薪制和奖金浮动办法。受市场形势影响，企业生产经营指标会受到剧烈波动，从而影响职工薪酬。一线员工实施计量工资发放形式，可以有效控制人力成本。而对于管理技术人员的工资从财务角度是列为管理费用。在市场低谷时，技术、管理人员奖金受浮动影响比较大，会造成人员不稳定。特别是技术人员的培养需要相当长的时间，考虑设置保底工资。3 .安徽迪科数金科技有限公司员工薪酬满意度调查出于对安徽迪科数金科技有限公司薪酬体系现状以及员工对现有薪酬体系看法的了解，问卷调查引入，将大多数员工的薪酬满意度进行了调查。接着将问卷所得结果进行统计分析，将现有薪酬体系存在的弊端，导致弊端的原因进行剖析，如此方能给薪酬体系设计研究奠定一定的基础。此次调查共发放问卷90份，收回75份，有效问卷67份。调查问卷采用总分式结构，总评性问题后是分述式问题，分别针对个人满意度、薪酬制度、薪酬结构、福利和其他5个部分进行了调查。下面是调查问卷的具体统计分析结果。1、员工个人满意度调查分析表表2-8员工个人满意度调查分析表问题非常同意同意不确定不同平均分意不同意您对自己的薪酬感到满意515152662.80您对自己的工资收入满意613192362.85您的努力工作在工资中有明显回报618192223.05和相同职位的人员相比，您的工资更高38262462.67您目前的工资较好地体现了您的个人价值59282232.85您的薪酬与您的职位相称49252332.68与当地一般消费水平相比基本工资合理24203382.39公司准确及时地向员工支付薪酬253394.23从表3-8了解到，得分最高的项目是公司能够准确及时地给员工支付薪酬，得分为4.23分，表明员工对薪酬发放的及时准确刚到很满意。其次员工努力工作后有比较明显的回报，仅仅3.05分，刚刚处于及格状态。此外，其他的项目都低于3分，表明员工对公司的满意度偏低，主要表现如下的问题，员工整体的薪酬水平不高，公司目前的职位薪酬体系不能够对员工的能力以及素质进行一定程度的反映。此外，由于这些年来物价飞涨，生活成本增长了很多，这样员工就无法对原有的薪酬水平表示满意了。从不同岗位类别来看员工的满意度统计结果如图2-9所示。图2-9各岗位类别员工薪酬满意度从图2-9可以了解到，不同岗位的员工对薪酬满意度的调查结果表明，管理人员以及基层员工的满意度比较高，然而从事研究开发的员工满意度偏低。这是跟公司的实际情况密切相关的，在公司最初发展的时候，关注的都是规模和资本累积，忽视了研究开发工作，而且薪酬体系没有将研发人员的能力以及他们对公司发展产生了影响考虑在内,这样研发人员的薪酬普遍偏低，也就导致了他们的满意度不高。2、薪酬制度满意度调查分析员工对于公司薪酬制度的满意度调查结果如表2-10所示。表2T0薪酬制度满意度调查统计问题非常不确定不同意彳洞意平均分同意同意您对公司薪酬制度总体感到满意3111924102.59公司薪酬方面的管理制度很完善271530132.33公司重视对薪酬制度方面的意见的征询261419152.67公司薪酬的保密性工作较强63214963.49公司的薪酬分配机制公平公正291324192.21公司的薪酬制度对人才具有吸引力492023112.58公司的薪酬制度对员工具有激励性461625162.36公司通过合理的工作分析制定岗位工资372026112.48公司绩效工资的发放有合理的考核制度2121724122.61公司遵照明确规定确定基本工资及福利5131915152.67从表2-10的统计数据可知，公司在薪酬保密性方面工作做得比较到位。因为职位薪酬体系里没有借助合理的分析对岗位工资进行设置，没有合理的绩效考核制度去对员工的绩效进行考核后再发放工资，这样公司的薪酬分配机制就出现了不公平的现象，无法激励内部员工的同时，也无法吸引外界优秀的人才。此外，公司又不去征询员工对于薪酬制度的意见，使得员工整体对公司的薪酬制度不满意。3、薪酬结构满意度调查分析员工对于公司薪酬结构满意度情况调查分析结果如表2-11所示。表2-11员工对于公司薪酬结构满意度情况调查统计问题非常不确定不同平均分同意同意意硒意您对公司薪酬结构满意613182282.80公司员工的工资层级差别设置合理5111921112.67公司基本工资在薪酬中所占比例合理814162092.88公司为员工提供多种福利4141524102.67由于没有科学合理的工作分析对岗位工资进行确定，这样工资的设置就不公平，员工的工资根据职位而定，没有将员工个人的能力以及给工作带来的经济价值考虑在内。此外，公司没有给员工提供种类繁多的福利，这样员工的个性化需求也得不到满足。所以，员工对薪酬结构的满意度从总体上出发也比较低。4、福利满意度调查分析员工对于公司福利情况满意度调查分析结果如表2-12所示。表2-12员工福利满意度调查统计表问题非常不确定不同平均分同意同意意不!司意对福利制度感到满意613182192.79公司为员工提供多种经济性福利且额度合适491622162.45公司在非经济性福利的建设方面卓有成效5121718152.61在传统节假日和纪念日公司会发放特别费用9401353.79公司为您足额缴纳社会保险382454.49公司提供多种方式的带薪休假815211583.00公司按照相关法律法规规定支付加班工资16291483.49员工能获得系统完善的教育培训机会591627102.58公司公共福利政策建设做的很好791521152.58从表2-12中的分析数据可以了解到，公司在相关法律法规的基础上给员工缴纳社会保险并且给予加班费，特别是在节假日时给予过节费，这些措施得到了员工的认可。因为公司的福利政策缺乏合理性，那么给员工提供的福利种类偏少，员工能够自动选择的机会不多，经济福利跟非经济福利之间没有得到平衡发展，公共福利建设比较落后，而且公司没有先进的培训体系，极少有员工得到了岗位培训。所以，员工对福利政策都不是非常满意。5、其他表2T3员工对其他薪酬问题的满意度调查统计问题非常不确定不同意桐意平均分同意同意员工薪酬会随企业效益的增加而上涨613182282.80员工薪酬的涨幅合理791521152.58大部分员工辞职与薪酬有关613182192.79您会因为薪酬不合理而跳槽59282232.85一从表2-13中的统计分析数据可知，公司发展的最初阶段将跟随型薪酬策略进行采纳，如此员工的薪酬增长幅度比较低，如此公司发展所表现的成果就无法让员工享有。从另一个角度出发，公司的整体薪酬水平不是很高，这样员工纷纷流失，如果有合适的机会，员工也会离开。总而言之，就上述的薪酬的调查，所有总评性问题所得到的分数都比3小，表明员工对总体薪酬的满意度不高。这个时候，得分最低的是个人薪酬满意度以及薪酬制度，这表明当前的薪酬制度跟公司的发展不符合，员工对薪酬的满意度比较低，这样需要公司需要对薪酬体系进行一定的改进。三、安徽迪科数金科技有限公司现行薪酬存在问题为了得出公司现存薪酬体系存在的问题，了解员工对公司现有薪酬体系的满意情况,我们发放了2套调查问卷，1是员工满意度调查问卷，己经在2.2.4中进行了问卷调研情况进行描述，2是公司职位分析调查问卷，我们在发放员工满意度调查问卷的同时，让员工提出薪酬存在问题的问卷我们对问卷进行了效度和信度的分析，认为问卷可以采用，同时进行了员工和公司管理人员的深度访谈，在时间召开过座谈会，通过以上方法，我们得出论文存在的问题如下：综合对安徽迪科数金科技有限公司现行薪酬体系进行深入分析，并且针对员工薪酬满意度调查和对员工进行访谈，我们可以得出结论：安徽迪科数金科技有限公司薪酬制度初步具备现代企业管理制度中所需要的基本框架，工资结构基本能体现出按岗位、按劳分配的原则，但是，在企业快速发展时期，招揽人才、提高经济效益是企业面临的紧急问题，就目前状况来看，安徽迪科数金科技有限公司薪酬体系整体满意度较低，导致员工工作积极性不高；员工流失率偏高，公司现行薪酬体已不适应公司进一步发展的需要。从安徽迪科数金科技有限公司现行薪酬体系分析及员工薪满意度调查分析，我们可以得到安徽迪科数金科技有限公司现行薪酬体系存在的主要问题：（一）薪酬缺乏吸引力公司的薪酬水平与相同行业的薪酬状况相比具有吸引力才能够吸收优秀人才，增加公司的竞争力。安徽迪科数金科技有限公司与当地的一般消费水平相比存在一定差距，安徽迪科数金科技有限公司自成立以来便采用跟随型薪酬策略，员工薪酬水平整体上低于市场上同行业薪酬平均水平。近年来，公司所在城市的消费能力、物价水平一直在持续上涨，虽然公司人员薪酬有所提高，但提升幅度一直滞后于当地消费、物价等因素的上升幅度以及企业发展速度。安徽迪科数金科技有限公司现有员工没能很好地享受到企业发展的成果，薪酬水平已不能很好地满足员工的心理需求，使得公司现有员工工作积极性不高，效率低下，导致员工流失率偏高，对人力资源造成了极大的浪费。（二）与岗位匹配度低进行职位评价的目的就在于反映不同岗位的价值，在此基础上确定各个岗位的相对价值，进而确认工资。但是通过对安徽迪科数金科技有限公司的调查发现，缺乏科学的职位评价使得性质，重要性，技能不同的岗位都混为一谈，公司的知识型核心员工对薪酬结构产生了很大的不满，匹配度低的岗位设置使得员工的责任和权力不是对等关系，从而也使内部的薪酬在员工眼中失去平衡，使得薪酬方面的问题进一步加深。更严重的是，这样的情况使得优秀员工的晋升受到阻碍，员工逐渐对公司不满，优秀员工大量流失。（三）薪酬缺乏公平性在安徽迪科数金科技有限有限公司原有的薪酬体系中，缺乏有效的机制和方法向员工突出公司当前的公平衡量，反而言之，借助薪酬问卷发现，很多员工觉得，自己的工作价值都是通过上级的判断来进行，绩效奖金只是一张纸，自己付出的劳动成果与薪酬不是正比关系。有些同事得到晋升就是因为他们跟上级的关系好。这样的薪酬体系缺乏公平公正性，员工做多做少待遇一样，长此以往，员工的工作态度变差，工作积极性降低，员工对公司的忠诚度也会随之降低。（四）薪酬结构不合理公司采取高稳定性薪酬模式，员工薪酬相对固定，岗级评价落后，不同岗级之间的岗位工资标准差距较小，同岗级的不同人员缺乏差异化，收入没有拉开差距，薪酬中浮动部分比例偏低，导致薪酬的激励成分逐渐退化为保健成分，降低了薪酬的激励性，技术人员以及有些技能高的工人的工资没能更好地体现其自身价值。同时，公司为员工提供的福利项目较少，员工自主选择性较低。此外，公司缺乏系统完善的培训体系，员工获得的学习与成长机会较少，自我感知的进步过程缓慢，也在很大程度上影响了员工对薪酬体系的整体满意度。（五）缺乏有效的激励制度前期的调查研究发现，安徽迪科数金科技有限公司的员工缺乏对福利的感知，虽然享有五险一金，年度旅游，培训等机会,但是在访谈中员工并没有表现出极大的满足感，也就说明上述的福利对员工没产生激励作用，而且员工认为年年都有的福利项目已经在潜意识里认为是理所应当。这都是安徽迪科数金科技有限公司缺乏有效的激励制度造成的。从薪酬激励性出发，少数人持满意态度，大多数的员工都不满意。很多管理、技术人员觉得公司内部缺乏激励机制，薪酬水平跟业绩之间没有明显的关系。大多数员工认为在自己业绩提高的同时，没有得到相应的高报酬，而且与业绩水平提高不大的同事相比，报酬没有太大的差距。尤其是对于中层及以上的管理人员、研发、销售人员，大多具有丰富的工作经验及较高的职业素养，是猎头公司的主要目标，要想留住这批人，不仅要在基本薪酬及福利等方面使他们满意，更要设立有效的激励制度使他们更好地为企业做贡献，从而使企业和员工都得到更好的利益和发展，实现双赢局面。（六）津贴福利不完善津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少足够的补充，例如常年出差的销售岗位，没有专门的补偿津贴，不能最大限度地激发员工的工作热情。公司没有对员工额外支付工资而设立的奖金，而且在公司盈利利润增加的时候，没有适时地增加效益奖金制度，员工没有很好地与企业利益共享。其中，生产工人和销售人员的奖金方面尤其需要注重。此外，由于安徽迪科数金科技有限公司的员工大多数都是年轻人，他们更加注重多样化、个性化的福利政策，对福利政策更加敏感，他们更加关心自身的发展和提升，而公司提供的固化的福利政策，使得员工缺少归属感，加大了员工与企业的距离感。总之，福利应该是每个人都能享受的普遍利益，它是体现企业分配公平性，并且使员工对企业产生归属感的法宝，但是安徽迪科数金科技有限公司的福利制度不够完善，同时缺少整体规划。四、安徽迪科数金科技有限公司薪酬体系优化设计处于发展战略转型时期的安徽迪科数金科技有限公司需要全方位资源的支撑与保障，而且人力资源是其中的关键因素。其能够给企业提供大量的人才和智慧支撑，使得企业能够顺利地转型和升级，而且人力资源管理最为重要的目标就是对企业人力资源体系进行合理地规划，设计和管理，这样员工的不同技能和业绩就能够公开化，给企业的发展提供良好的基础。在薪酬体系研究中发现，员工的专业知识和技能，工作上的表现，劳动力付出都跟薪酬有关系，薪酬能够激励员工完善自身能力，让他们为企业的发展做出自己的贡献。通过对安徽迪科数金科技有限公司薪酬体系中表现出的弊端进行梳理，能够给薪酬体系的改进和设计提供相应的实践基础。（一）绩效考核优化绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核体系如果符合科学性且合理有效，那么企业就能够实现薪酬内部的公平性，对员工也能够进行很好的激励。当前，安徽迪科数金科技有限公司还缺乏这样的绩效考核体系，当前的绩效考核制度只是做足表面工作，对薪酬体系内部的公平性产生了很大的影响，使得薪酬的激励作用大大降低，员工对薪酬也不是很满意。在设计安徽迪科数金科技有限公司薪酬体系改革的过程里，薪酬体系改革设计小组基于工作分析以及岗位产生的价值评价估计，将企业发展的战略目标当作导向，细化战略目标为人力资源、内部运营、客户和财务四大方面，将这些指标经过分解后到不同的部门和岗位实施量化性的分析。将不同岗位绩效考核表当作基础，这样就能够对企业内部不同部门和不同种类岗位在不同时期及量化考核，在一定标准的基础上对员工绩效考核的结果进行分级处理，给予不同档次的绩效薪酬奖励，这样员工的绩效考核实现了动态化管理，薪酬激励也得到更好的实现，员工工作的积极性得到调动。本论文将员工的绩效考核结果划分为不同的级别，分数和级别可以从表3-1看出。表3-1绩效考核分数与绩效等级关系表绩效考核分数9080-8970-7960-69W60绩效考核等级优秀良好合格一般较差对员工的绩效进行考核的过程里，需要采用多种方式去对员工的绩效信息进行了解,借助员工自我考核、领导考核以及同事考核等信息的处理，更加公正地对员工的绩效进行评估。考核结束后，将考核的结果向员工及时地反馈，这样员工就能够认识到自身的利弊，相应的改进措施得到提出，这样员工能够更加快乐地提升自己。（二）薪酬水平重新设计结合安徽迪科数金科技有限公司发展的实际情况，文章确定了略高于市场平均水平的薪酬策略。通过对企业外部的薪酬进行调查后发现，安徽迪科数金科技有限公司普通的管理人员在薪酬水平上跟地区的同类薪酬水平相近，将一般管理人员的岗位评估价值进行充分地结合，首先对岗位评估点的数值进行确定，也就是每一个点对应不同的薪酬水平，主要的结果如3-2所示：表3-2调整后各岗位类别薪酬水平岗位类别岗位评估值地区平均月薪安徽迪科数金科技有限公司员工薪酬aB岗位系数调整后月薪管高级832525050001.051.011.825400理中级人722380035501.071.031.583950员一般403280027001.041.001.153050研发人员615450038001.181.131.354690生产人员430355032301.101.061.233870销售人员350380035001.091.0514100=本地平均月薪/安徽迪科数金科技有限公司员工月薪；B=各岗位类别值/一般管理人员值；调整后月薪=岗位评估点值X岗位评估价值XX岗位系数文章前面将安徽迪科数金科技有限公司各岗位类别调整后薪酬水平与本地对应岗位类别平均薪酬水平进行了对比，安徽迪科数金科技有限公司各个岗位薪酬水平比地区平均薪酬水平较低，各个岗位类别调整后薪酬水平略高于地区平均薪酬水平。确定各岗位类别员工调整后的薪酬水平后，便可以进一步确定安徽迪科数金科技有限公司各薪酬级别员工薪酬水平，计算公式如下：调整后各薪酬级别薪酬水平=（调整后岗位类别薪酬水平/岗位类别内各岗位评估价值平均值）×薪酬级别内各岗位评估价值平均值岗位类别内各岗位评估价值平均值指的是岗位类别内所有岗位评价估计价值的平均值；薪酬级别内各岗位评估价值平均值是指该薪酬级别内所有岗位评估价值的均值；薪酬级别内各岗位评估价值平均值是指该薪酬级别内所有岗位评估价值的平均值。经过估计和预算，调整之后的安徽迪科数金科技有限公司人力资源花费的成本增长了接近100万元，是以前人力资源成本总数的五分之一，属于企业能够承受的范围。与此同时，调整之后的企业人力资源总成本跟收入相比属于可以控制的范围，所以，此次薪酬水平调整行之有效。（三）薪酬结构优化设计1.薪酬方案设计（1）管理人员薪酬方案设计企业内不同级别的管理人员的薪酬方案也各不相同，首先是企业的高层管理者，他们对于一个公司来说至关重要，本文对安徽迪科数金科技有限公司高级管理人员的薪酬设计方案是如下的：高级管理人员薪酬=基本工资+绩效工资+激励薪酬+福利调整后高级管理人员的平均薪酬大概是5400元，年薪维持在6.5万元左右。在高级管理人员薪酬构成中，基本工资、绩效工资和激励薪酬所占比重分别表现为5：3：2,也就意味着高级管理人员的基本薪酬是3.25万元，每月发放，这样高级管理者的日常花销得到保障；高级管理人员的绩效薪酬是1.95万元，基于高级管理者的绩效考核结果实施发放。而激励薪酬则基于企业经营效益进行发放，如果企业经营业绩大于计划指标，高级管理者能够根据一定比例提取超额利润作为自己的激励薪酬，实施的原则是“上不封顶，下不保底”。激励薪酬的计算方法是这样的：激励薪酬=企业超额利润X比例系数在一个企业里，除了高层管理者，中层管理者也起到了很大的作用。这里，中基层员工的薪酬方案表现如下：中层和基层管理人员薪酬=基本工资+绩效工资+年终奖+福利在这之中，基本工资与绩效工资在薪酬总水平中占有的比例为6：4o年终奖的计算方式表现为：年终奖=基本工资×月度平均考核指标完成系数平均值X4（2）研发人员薪酬方案设计研发人员在企业员工构成里非常特殊，他们有着极大的人力资本，能够将人力资本进行获取，转化和创新；知识更新的时代里，他们通过不断地学习对自身的知识结构和水平进行更新；研究开发的结果很大程度上取决于研发团队的协作，个人在团队中起到的作用需要恰当的标准去衡量。基于上述的分析，本文给研究开发人员的薪酬设计方案是如下的：研发人员薪酬=基本工资+绩效工资+项目奖金+其它奖励+年终奖金+福利在这之中，基本工资、绩效工资占薪酬总水平比例分别是7：3。年终奖金的计算方法表现为：年终奖=基本工资X月度平均考核指标完成系数平均值×3除此之外，公司会结合研发人员取得的研究成果，在这个基础上根据研究成果带给企业的经济效益给予研发人员拨放项目津贴。（3）销售人员薪酬方案设计企业的销售人员比较特殊，他们直接面向客户，会在短时间内对客户的需求信息进行全面的了解，他们代表着公司的形象，销售策略的制定也有着至关重要的作用，他们是企业产品得到价值转移的关键人物。销售人员的薪酬方案必须是能够鼓舞士气的，这样销售人员在工作过程里才能够表现地积极和主动。因此，本论文中销售人员的薪酬方案设计如下：销售人员薪酬=基本工资+绩效工资+个人超额提成+部门超额提成+年终奖+福利其中，基本工资与绩效工资的比例为5：5o个人超额提成=（月个人销售额一月个人销售定额）义提成系数部门超额提成=（部门月销售额一部门销售定额）X提成系数X个人销售额/部门销售额年终奖=基本工资X月度平均考核指标完成系数平均值X2（4）其他人员薪酬方案设计其他人员主要是安徽迪科数金科技有限公司的一些生产操作以及辅助人员。这两种职工的职责分明，工作变动不大，所以薪酬方案的设计非常直白简单。因此，文章设计的其他人员薪酬方案是这样的：其他人员薪酬=基本工资+绩效工资+年终奖+福利其中，基本工资与绩效工资比例为8：2o年终奖计算方法如下：年终奖=基本工资×月度平均考核指标完成系数平均值×2除此之外，如果因为业务的发展或者其他的原因导致员工加班的，在相关法律基础上，给员工支付加班费。2.福利津贴设计福利是公司为职工发放的在工资、奖金之外的保障、津贴等物质或者非物质的薪酬,是薪酬体系中作用明显的成分，能够为企业留住优秀人才，吸纳外部优秀员工以及激励企业内部员工。问卷调查表明，安徽迪科数金科技有限公司的员工对公司的福利不甚满.r¾*r>后、o安徽迪科