【《广州S通信公司员工招聘存在的问题与优化建议》8100字（论文）】.docx

广州S通信公司员工招聘存在的问题与完善对策研究摘要对企业而言，招聘是指企业为了自身发展需要，根据人力资源的规划以及工作分析的要求，寻找、吸引一些有能力且有兴趣到本企业担任一定职位的人员，并且从中选出适和的人员予以录用的过程。员工招聘是一项重要的人力资源管理和开发工作的基础工作，对企业的人力资源的合理形成、管理和发展有着至关重要的作用。如果企业没有一套很好的员工招聘系统，没有很好的集团文化理念，势必会影响企业的发展，导致企业人才流失。本文以广州汇智通信技术有限公司为例，研究广州汇智通信技术有限公司员工招聘中存在的问题，并结合相关理论对这些问题的解决提出分析，希望能为我国中小企业招聘提供一定理论借鉴。关键词:广州汇智通信技术有限公司；员工招聘；问题对策目录引言2一、广州汇智通信技术有限公司员工招聘现状2(一)广州汇智通信技术有限公司简介2(二)广州汇智通信技术有限公司有效的招聘流程现状3(三)招聘规划概述3二、广州汇智通信技术有限公司员工招聘存在的问题4(一)校园招聘到岗率低下4(二)招聘人员素质参差不齐6(三)招聘工作组织不合理，缺乏科学规范6(四)招聘渠道的单一，效果无法保证6三、广州汇智通信技术有限公司员工招聘存在问题的原因分析7(一)招聘人才观念不正确7(二)对招聘环节投入不足8(三)招聘管理制度不健全8(四)招聘流程独断专行8四、解决广州汇智通信技术有限公司员工招聘存在问题的对策8（一）树立正确的招聘观念8（二）建立规范的招聘体系9（三）建立有效的评估机制10（四）完善企业招聘流程10结语12参考文献13引言随着经济全球化进程的不断深入，人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。为保证企业持续、健康、稳定、快速的发展，必须要有合格的人才作为后备力量与支撑。招聘是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业或组织的人力资源需求的过程。员工招聘内容主要包括招募、选择、录用、评估等一系列活动过程。企业通过招聘这一工作，可以快速直接的获得自己所需人才，然而，这必须要是合理有效的招聘活动。在企业招聘活动中，容易出现许多潜在与现实的问题，怎样合理发现并解决这些问题对企业至关重要。本文通过对广州汇智通信技术有限公司招聘中存在的问题进行分析和研究，探讨得出该公司在招聘员工时需要考虑的几个问题，进而提出了解决问题的相应对策。一、广州汇智通信技术有限公司员工招聘现状（一）广州汇智通信技术有限公司简介广州汇智通信技术有限公司是广东省电信有限公司研究院下属具有独立法人资格的企业，成立于1999年6月，注册资本1250万元。2002年12月成为信息产业部参股公司。员工平均年龄26岁，大学毕业以上人员占97%。汇智公司是从事通信网络及相关计算机通信系统项目研发与技术服务的专业化公司，科研开发业务面向全国。公司拥有较完善的通信实验网络、设备及计算机开发平台，拥有智能化的办公大楼和现代化、人性化的办公条件。公司自成立后一直承担瑞典爱立信公司移动交换系统的安装、调测、维护、技术支持等工作。公司技术人员全部参加过相关的专业技术培训，并在工作中积累了丰富的电信网络知识和经验。目前，公司有超过80%的员工为本科或本科以上学历，有60%以上的专业人员取得了相关技术职称。随着公司的完善与发展，为了保证高效优质地为特通单位提供科研开发和技术支撑服务,近年来公司先后通过了涉及国家秘密的计算机信息系统集成甲级资质认证、IS09001质量体系认证、信息系统集成及服务资质、中国最具竞争力高新技术100强企业、高新技术企业、纳税信用A级企业、广州市优秀软件企业、广州市重点软件企业。并且公司也通过了军工质量体系认证、武器装备科研生产单位二级保密资质，获得总参颁发非军队直属单位最高级别的“武器装备承制单位”资格。（二）广州汇智通信技术有限公司有效的招聘流程现状（三）招聘规划概述广州汇智通信技术有限公司招聘规划的工作包含以下三方面的内容：1 .招聘环境的分析广州汇智通信技术有限公司招聘规划的制定首先要充分地考虑企业内部和外部环境的变化，这样才能适应对人力资源未来的需要，真正做到为企业发展的目标服务。内部环境变化是指组织战略的变化、人力资源管理政策的变化及内部员工流动的变化等等。外部环境变化主要指技术条件、劳动力市场、法律法规等的变化。由于企业的战略目标是为了应变外部环境，因而会处于不断的变化与调整之中，这必将引起人力资源供求的变化，人力资源规划也会随之变化。因此，分析企业的战略目标是人力资源规划的基础。为了更好的适应这些变化，在招聘规划中尽可能对出现的情况做出预测和风险分析。2 .招聘职位的分析招聘职位分析是指为了对某项职务的内容和任职资格进行完整的描述或说明，以便为招聘活动提供有关职务方面的信息而进行的一系列职务信息收集、分析和综合的人力资源管理基础性活动。3 .招聘计划员工招聘的前提有两个：一是人力资源规划。从人力资源规划中得到的人力资源需求预测决定了预计招聘的职位及部门、数量、时限、类型等因素。二是职位分析描述与职位说明书，它们是为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供关于该工作的详细信息。这两个前提是广州汇智通信技术有限公司招聘计划的主要依据。根据人力资源规划和职位说明书，就可以指定具体的招聘计划，从而指导招聘工作。由部门提出招聘需求后，招聘员根据人力资源需求预测和现有人力资源配置状况的分析来确定是否要新增人员。人力资源部在与业务部门沟通中,做出招聘方案的咨询。咨询中，明确招聘卤位的职位说明书；通过和部门的沟通，凭借HR的专业经验,明确招聘方案的细节。二、广州汇智通信技术有限公司员工招聘存在的问题随着我国市场化迸程加快，市场经济进一步完善，表现在人员流动上也是进一步加快。竞争激烈、选择机会多、地域观念变淡，这一系列特征致使我国中小企业在招聘过程中出现很多困境,广州汇智通信技术有限公司员工招聘具体问题如下。(一)校园招聘到岗率低下就2016年出版的2016年中国大学生就业报告所指出，大学毕业生在民营企业就业的比例从2013届的54%上升为2015届的59%,与此同时，在国有企业就业的比例从2013届的22%下降到2015届的18%,在中外合资/外资/独资企业就业的比例从2013届的11%下降到2015届的9%o其中，本科毕业生在民营企业的就业比例从2013届的45%上升为2015届的52%o高职高专毕业生从63%上升为67%o本科毕业生在国有企业的就业比例从2013届的26%下降到2015届的20%,在中外合资/外资/独资企业的就业比例从12%下降到10%。高职高专毕业生在国有企业的就业比例从2013届的19%T降到2015届的16%,在中外合资/外资/独资企业的就业比例从10%下降到8%。2001 2OlS年全国高校毕业工人数从以上数据可知，现今大学生毕业后有道多种就业选择，一半以上的学生都表现出对国企、公务员民企就业的向往。多点迸发的选择将不断拉低了公司的最终到岗就业率，同时还使得公司与学生个人在经济和精神上受到挫折。目前大学生就业选择方向多种多样，考公务员和事业单位、进国有企业、外企、私企，自主创业等，他们都可进行一一筛选，这就使得很多大学生在选择就业时显得摇摆不定、左顾右盼。口大专及以下学历本科口本科以上学历广州汇智通信技术有限公司员工学历比例广州汇智通信技术有限公司员工学历大学本科以上学历的占到17%,本科学历的占到81%,大专及以下学历与2%的员工，从公司招聘的网站上看到有的大学生甚至同时进行着多种选择，有60%的大学生选择边考公务员边找工作，从招聘现象上看有一半大学生都表现出脚踏几条船的倾向，把目前的工作卤位当做跳板，这不仅仅降低了企业的最终到岗率，同时还使得企业与个人在经济和精神上受到极大的损害。（二）招聘人员素质参差不齐无论社招或校招，企业和个人其实是一个双向选择的过程，也是一个可以互相加深了解的过程。公司招聘可能是应届毕业生首次面向社会接触的首个企业，初入职途的学生往往不是看企业的招聘信息及企业的背景，而是观察该公司在校园招聘时的人员的精神面貌，招聘人员的人格魅力，在谈话的内容下招聘人员需展现专业的素质和谈吐，稍有不慎将会形成不好的刻板印象，公司的招聘成功与否关键完全取决于这班代表公司出去招聘的工作人员，由于招聘人员也并非HR专业出身，自身甚至于企业文化及招聘岗位的具体情况非常模糊，当学生问及所关心的问题、如薪资、福利、升职机会、个人发展等核心问题上，招聘人员不能及时地作出专业的解答，这将会影响到公司的影响，学生对公司的吸引力降低而公司又流失了一位未来的企业栋梁。（三）招聘工作组织不合理，缺乏科学规范公司在招聘工作中，往往招聘的重心均放在收集简历、面试及筛选录用等环节上，虽然这几个步骤不可或缺，但招聘组职人员工作能力判断对成功的招聘也会有重大的影响。事实证明，我公司目前没有意识到组织工作的重要性。以至于在组织工作上存在众多缺陷。不仅体现在招聘前期的准备过程不充分,例如展示企业自身形象、发展前景、宣扬企业文化的信息传播上没有力度，没有到位。另外，在招聘期间的各种准备工作中，每个阶段的评估工作也是招聘工作中无可替代的重要组成部分，各类活动之前均互相影响，相辅相成，每一步都要有周密详尽的工作部署及严谨的操作方式。（四）招聘渠道的单一，效果无法保证除了每年春秋两季的校招以外，公司大部分依赖网络投放招聘信息，选择的招聘渠道比较单一、缺乏渠道资源整合，不能有的放矢地针对不同的招聘岗位选择合适的招聘渠道,造成招聘效果难以保证的后果。招聘人员在选择招聘渠道时,还常常忽视该渠道的缺点，造成招聘工作的被动。并且招聘者通过短时间的面试对应聘者的素质水平做出准确的评价，是一项技术含量较高的工作，需要较高的专业化的职业素养。然而，有些招聘者而言缺乏阅历和经验，有阅历和经验的些招聘者在招聘过程中又习惯于凭着感觉走。广州汇智通信技术有限公司网络招聘情况分析网站好处不足前程无忧1、简历日更新数量多2、初级人才领域优势明显3、南方市场占有率高、南方人才简历较多，有利于公司南方地区办事处的招聘1、下载筒历数量有限2、费用较高智联招聘I、简历日更新数量多2、初级人才领域优势明显3、北方市场占有率高、北方人才简历较多，有利于公司北方地区办事处的招聘1、下载简历数量有限2、简历重复投递现象很多猎聘网1、有利于中高端人才招聘2、有完善的猎头服务1、假简历较多2、网站经常出现问题，无法使用三、广州汇智通信技术有限公司员工招聘存在问题的原因分析(一)招聘人才观念不正确随着社会经济的不断发展，市场竞争越来越激烈，人才在企业发展中的作用越来越重要。然而，在广州汇智通信技术有限公司的很大一部分，公司管理人员和管理人员仍处于不平等的地位，管理者“使用”的人才，采取高度集中的管理模式，不重视真实的感情和员工的需求，严重制约了员工潜力的发挥。广州汇智通信技术有限公司也存在于计划经济时期的管理思想，在人们的认识，重人轻性能，重生产轻管理，人力资源管理。广州汇智通信技术有限公司主认为，人才到处都是，如果企业需要人，完全可以去社会上招聘，社会上有的是专业人才，需要时招来，不需要时可以辞退。这种“头痛医头，脚痛医脚”的行为不在少数。(二)对招聘环节投入不足由于企业主对招聘缺乏正确的认识,往往不愿意在招聘这一环节投入过多的资金和精力，导致招聘工作存在不少问题：企业招聘的方法有很多，但是很多广州汇智通信技术有限公司由于资金问题往往只能选择单一的成本低廉的招聘方式，从而制约了优秀人才的加入。企业往往不设立专业的招聘部门及人员，招聘工作由其他人员兼任，招聘工作“业余”，导致需要的人员找不到，找到的人员不适合企业，造成资源浪费，影响企业正常运转。(三)招聘管理制度不健全广州汇智通信技术有限公司在创业过程中形成的企业文化的核心就是忠诚，忠诚为企皿运作提供了强大的执行力，它避免了企业内部无谓的争论和利益斗争，使得企业对市场迅速做出反应，集中企业资源，适应外部需求，这在企业早期是必须的。但单纯的忠诚带来的副作用是明显的，一个大脑代替几百个大脑，企业受制于个人智慧，企业的日常事务、规则全由企业主一个人说了算，企业主的想法决定了公司如何运作。企业主如果重视人才，重视员工招聘，公司的招聘工作做得就会比较好，如果企业主不重视招聘，那么招聘工作往往草草了事。同时企业主强调忠诚，公司高层、关键岗位基本由企业主信得过的亲朋好友担任，家族氛围浓厚。(四)招聘流程独断专行表面上看起来广州汇智通信技术有限公司在招聘时都发布了招聘广告，并已经在其广告上罗列了招聘需求和条件，但仔细研究就会发现，广州汇智通信技术有限公司的招聘条件过于简单，有的过于粗略，从招聘广告上很难明确地知道该职位对人才的具体要求。四、解决广州汇智通信技术有限公司员工招聘存在问题的对策(一)树立正确的招聘观念物质决定意识，意识反作用于物质。企业管理者在招聘工作中首先要树立正确的招聘理念，包括人才观念和双向选择的招聘理念，高级管理人员也应适当参加招聘。如何选择招聘卤位所需的人才，必须从各种因素进行考察，如应聘者的专业知识、职业道德、个人行为等，这将对实际工作产生重要影响。从现代企业管理的新理念，企业可以选择人才，人才也可以选择企业。对于必要的人才，在招聘中要坚持公平公正的选拔策略,使企业中的人才能够实现自己的价值。此外,公司的招聘人员也可以利用企业的宣传营销人员文化的概念,对于一些非候选人或不适合的员工更关注他们的心理变化，工作要求的鼓励，让更多的人可以来应聘，间接扩大招聘渠道。（二）建立规范的招聘体系人力资源战略从属于企业整体战略，只有在明确了企业整体战略的基础上才能对企业人力资源管理作出整体规划。而做好人力资源规划必须处理好三种关系，第一，主次关系，即首先考虑企业的关键技术岗位和重要管理岗位；第二，专业与一般的关系，即企业应把精力集中于专业人员的招聘上；第三，处理好“即用与储存”的关系，即做好企业的短期需求计划和长期储备计划。岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。它是把工作岗位所需的知识、技能和个性等方面的内容量化后分析再制定出的符合岗位需求的最佳数据，是招聘、录用的基础，良好的岗位分析会为招聘工作最终录用提供可靠而科学的依据。有了人力资源规划和确切的岗位分析，才能最大程度地确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得需要的人才，并使企业和个人获得长远发展。一般来说，公司完整的招聘流程包括：人员需求调查、人力资源规划、招聘渠道选择、招聘实施、简历筛选、面试人选、面试选拔、人事决定及聘用人员确定。这些环节相辅相成，每个环节都必须有详细的计划和运作模式，才能保证工作有序进行，提高招聘质量和效益。在招聘渠道的选择上，企业应考虑各招聘渠道的优劣。但从人才的合理使用、尊重人才、留住人才的角度，应该优先考虑人才的内部选拔。如果外部招聘的选择，企业需要根据人才市场的发展，其自身的发展阶段、需求情况、招聘预算资金的合理安排和招聘的其他方面，如广告、校园招聘、猎头公司。（三）建立有效的评估机制面试也是一门艺术，它的成功是关系到企业未来人力资源的质量水平，所以企业应该合理安排面试，防止面试主观偏差。在面试过程中，应注意：尽量营造一个独立、封闭、安静、舒适的面试环境；以证据为基础，客观公正地选拔人才;结构化面试，提高面试的准确性和可靠性。在一般情况下，面试需要完成的任务是：推进工作的局面，做到诚信的企业形象宣传；在能力、技能做好求职者的评价，价值观和态度；评估候选人是否是现实的；完整的候选人的分析。除面试之外，企业还可以采用传统的知识测验和近几年流行的心理测试进行甄选。一般员工心理上具有三个条件才能做出优异的成绩：一是对从事的工作很有兴趣；二是具有所从事工作的人格特征；三是具有所从事工作要求的能力。因此，心理测试从应用上可以分为以下四类：职业兴趣测验、人格测验、职业能力倾向测验、情景模拟测验。在具体的操作过程中，一般用测试量表，借助计算机软件进行测试。（四）完善企业招聘流程1 .提高招聘人员职业素养招聘者为企业发现、招募并甄选人才，作为招聘工作的把关人，他们绝对是影响广州汇智通信技术有限公司招聘的重要因素。然而，受管理因素的限制，广州汇智通信技术有限公司在招聘工作中往往没有采用专业的招聘人员，而是由行政管理部门代为行使职权。从这一点上,招聘人员职业素养的提高可谓十分紧急。对于招聘人员的甄选，要考虑的因素个人品德、知识学历、专业技能和经验等。只有通过这些方面的把关，才能为汇智公司招聘工作提供更有效的管理人员。2 .通过多渠道招聘人才对广州汇智通信技术有限公司而言，自由、可变性高，既是限制其发展的问题，同样也是广州汇智通信技术有限公司发展的优势。在招聘过程中，广州汇智通信技术有限公司应该不拘泥于模式，从实际出发，做到“不拘一格降人才”。通过多种招聘方式同时使用，最广泛的吸取人才。3 .招聘人员后做好培训工作，减少新员工离职率新员工初进单位，对企业文化、管理模式尚不清楚，容易受小问题影响而离开。这种离职也是广州汇智通信技术有限公司招聘存有的主要问题。所以，汇智公司在招聘完成后，应该积极发展对企业新员工的培训工作，一方面可以增进新员工转正率，巩固招聘的有效性，另一方面也可增进员工工作动力，为企业发展奠定基础。4 .设计选聘模式根据匹配理论设计选聘模式，基于匹配理论的选聘模式是指通过工作分析技术提炼出组织、团队和岗位要求的知识、技能、能力、个性、兴趣以及价值观等素质，并通过面试技术实现能岗匹配、人与职位匹配、人与组织匹配的选聘模式。所谓的能岗匹配，是指通过分析履历、询问工作经验以及设定情景性任务考察等有效地考察其知识、技能、能力等是否符合岗位要求，然后确定应聘者能否胜任工作、按时完成任务并产生业绩；所谓的人与职位匹配，是指应考察应聘者的个性是否与工作内容相匹配，从而确定应聘者到岗后能否愉快工作，营造良好的工作氛围；所谓的人与组织匹配,是指考察应聘者的价值观与企业文化的匹配程度,以确定应聘者是否能真正融入工作、与企业有着相同的理念。广州汇智通信技术有限公司人力资源部门在设计选聘模式时，要实现能岗匹配、人与职位的匹配以及人与组织的匹配，这样会提高员工招聘的有效性。结语总之，21世纪的竞争是科技和人才的竞争，特别是我国中小企业，要想进一步发展，在人才的引进方面必须有所改良。人才是企业最宝贵的资源，能否招聘到适合的人才，形成高素质的人才队伍，决定着一个企业是否能够茁壮成长。在这样一个机遇和挑战并存的时代里，员工招聘对一个企业的生存与发展至关重要。人力资源是当今经济发展的首要资源，对人才的争夺越来越大地影响了中小企业的发展。企业必须充分重视这一工作，采取种种措施来科学合理有效的解决本身招聘工作中存在的问题，以求可以促进企业快速、高效发展，在竞争中处于有利的地位，取得良好的经济效益。招聘作为人力资源管理的第一步，对其存有问题和策略的研究显得至关重要。本文以广州汇智通信技术有限公司为例，研究广州汇智通信技术有限公司招聘中存在的问题，并结合相关理论对这些问题的解决提出分析，这揩为我国中小企业招聘提供一定理论借鉴，同时也期望能为我国中小企业招聘规划的科学制定及招聘观念的正确树立提供依据。参考文献口范婷.我国中小企的招聘问题研究D.华中师范大学,2015.陈春香.A公司招聘问题分析及对策研究D.华南理工大学,2013.3井阳.我国事业单位员工招聘存在问题及对策研究D.大连海事大学,2013.李艳.T公司人员流失问题及其对策研究D.苏州大学,2014.袁平.X企业员工招聘问题与对策研究D.黑龙江大学,2013.相连珍.H公司员工招聘研究D.黑龙江大学,2013.王健明.GJM公司员工招聘管理研究D.广东工业大学,2015.李艳红.企业销售员工招聘存在的问题与对策研究J.人才资源开发,2014,14:67-69.9吴诗蕾,赵猛.企业员工招聘中存在的问题与对策研究J.吉林省经济管理干部学院学报,2011,02:24-27.10曹飞颖.浅析企业员工招聘中存在的问题和对策JL东方企业文化,2011,10:9-10.11王殿伟.中小企业员工招聘问题与对策研究UL现代商业,2015,03:94-95.齐丹丹.企业员工招聘中存在的问题和对策J市场观察,201552:84-85.