XX企业案例以成果分享计划提升生产力研究.docx

以成果分享相关计划提升生产力之研究一以K公司为例品傅吉阈立中央大阜人力资源管理管控研究所研究生黄同圳IS立中央大阜人力资源管理管控研究所教授壹、前言加入世界易M(WorldTradeOrganization9WTO)f我阈现F皆段而言，代表著贸易自由化往前通谨的最重要指糕。惟加入WTO就得遵守岛拉圭回合的肥46,1IS内遢存在的一些贸易保措施必须迤一步削减，谩去受保言菱敕多的i棠曾因而受到街擎。冢所遇知在台湾的汽隼崖渠，受到政府晨B寺的保而有不能3蜀立自主研考要之言平，虽隹然近黑年在贸易自由化的潮流下，政府已逐渐降低自裂率之要求，但仍不如加入WTo的彳好擎大,料入曾五年彳麦,i口零名且件税成本揩敕现行降低30%50%。汽串中心席:求保有兢事力及利润，亦聘同步要求衢星工摩降僵，而彳好星工麻1在规模、人员素、研考举能力等各方面皆不如中心席:,故耨遭受更苛之兢,事屋力。企棠的生存典考要展主要依靠才姜取利润，而要使利润成是期有赖生>力的提升，提升生;力的方法中最直接而重要的便是激彝具工工作勤檄典士氟，使他俯的工作效表现能多勺有所创新、突破；透谩激勘奖金制度的施，使具工能配合企渠之兢事策略，迤而促迤企渠飕的生效率和2且微效。员工以其智力、飕力、畤Ra投入2且彳定事各不重生性工作，其目的在於追求工作的幸艮酬，以满足基本生活需要，亦藉著*艮酬的多寡来三现他在名且微中的地位，以及在社曾一般押彳贾觐念上的地位，优而激勘自我的成晨；自幺且的立埸而言T且透谩薪资幸艮酬吸收所需的人才，使其悬名且献心力，藉薪资辍酬的整鼓励工樊挥其潜能，提高工作的生;力(t晨宏、蒲永猷，民78)。本研究主要目的在於探H固案公司在屋力下，配合其就;事策略，以言殳言十具激勘性之成果分享奖金言十副卷方法，期能H固案公司在辗困的幺空管璟境下封其提昇生力之努力有所助益。、他案公司介貂一、棠概况汽隼工棠卷一槿技街密集舆具有高附加值之粽合性工棠。由於汽隼工缴是由上离槿零件所幺且成，所涉及之y棠涵盖面相常;1泛，横跨了纲£戢、橡夥、塑身蓼、甯子、«、玻璃、照明、豺微、皮革、油漆等1，其渠第效果及影辔眉面甚嗑巨。由於汽隼零2且件数量雇大，甚至超谩上离值1，在各他!幺且件名且成成品彳灸，使成品彝挥功能，且使市埸僵格合理，因此零名且件之言殳言十舆生;均走向多眉次分工舆事棠化，以提高品，降低成本。由於工资低廉的柬南受tl三及大l摩商在技彳标上仍辗法符合阈除水津，而我阈汽隼零幺且件之品已受阈除市埸肯定，因此在全球汽隼工渠彝展翅势下，未来仍有很大彝展空。二、公司沿革他!案公司成立於民阈44年，初期以崖裂各式鳏|筑及手工具卷主，;品行至全球18值阈家，民阈59年起樽型卷隼辆零名且件裂造工麻Jl½掩逗悬罩方核可之衢星摩及中莘汽淖工棠XX、阈瑞汽隼工棠XX之衢星席L。民阈79、80年中莘汽隼、中信公司及Ig瑞汽淖先彳灸加入幺空行列，彳就此脱雕家族企棠型熊，管渠额大幅成房，取得ISO9002、QS9000tSt½，稹才亟推QCC、TPM、改善提案等活勤，於民阈88年股票上市。三、棠矜主要内容本他1案公司之主要矜如下：（一）（一）汽隼隼飕大楔、冲屋模具、治具及金件之裂造及名肖售渠矜。（二）（二）、货植、螺幺系、械械、器等裂造、加工、批彝舆零售。（三）（三）木器、帆布等有五金之裂造、加工、批考要舆零售。（四）（四）前述有居局迤出口贸易代理IS内外有居局感:商代代四、主要;品之用途及其管渠比重他案公司主要y品供鹰汽津中心½小型商用隼、大型商用隼所需之串架幺且立大楔、木床彳爰隼身、汽隼零件、模治具等OEM羟品，其主要用途及管棠比重兄表一。表一主要品之用途及其管棠比重;品别重要用途或功能1998年管棠比重单架名且立大梯供鹰汽隼底篮用40.81%汽聿零件供鹰汽事底篮舆*髓用30.00%木床彳受事身货事之徒事身用20.45%模治具供油屋裂造汽事零件使用8.56%其他汽单之零配件0.18%资料来源：他1案公司五、薪资制度介貂目前他!案公司薪资制度包括四大类直：（一）（一）本薪：以fl能制基磁，考量擘屣、寡棠知三戢、技彳行、效、年资等因素决定愿有之矜等级及其本薪。（一）（二）津贴：考量倨!别工作内容、工作璟境、特殊技能等因素，如®津贴、琪境津贴、技街津贴、冲屋津贴、夜班津贴等。（三）（三）奖金：所有人具有全勤奖金、年金、分缸樊金，生作棠罩位有生羟,统效奖金。（四）（四）福利：劳、健、BI保、四及生日橙券、生日蛋糕、婚变喜;舆生育祷助、倨1人及子女奖助金、阈内外旅遁神助、社IS活勤祷助等。六、葵工制度介貂他）案公司琪有之葵工项目分述如下：（一）效三周薪：依前一年度之效者平核结果三周薪，的卷全薪2.3%。（二）物薪：每年七月考量物上升状况舆薪资给付超黔水津作整Y勺卷5001000元（19911997年）。（三）全勤奖金：每月1500元。（四）生效奖金：每月生军位人员依出货量所需檄型工畴舆投入工畤之比值（效率），夬定，连成才票型值畴金额卷3000元。（五）（五）年名冬奖金：固定部份60天。不固定部份平均每人急J造10,000元税前盈绘畴加一天。（六）（六）分缸葵金：税彳灸盈绘5%（提接保留盈绘部份不言十）。（七）（七）改善提案奖金:自50元至5000元，另若年省金额超谩10离以上提掇其箭省金M之10%作奖金。#、激M性奖金制度提昇生力一、生力定羲提昇生力（PrOdUCtiVityimprovement）就是等於迤步。用最少的资源出最多的商品、用相同或更少的资源出更佳的品，U的结果就是提昇了生力。麓罩的就，生力是商品出和资源用之的居加系,也就是以名坐管活勤的幺吉果所掩得的建1出量（output），舆了掩取成果所花费的投入量（input）之比率来表示。因此，生筐力可以下式来表示：出量生;力=投入量如前所述，生力是出量和投入量之的比率，由於出和投入有很多槿不同的界定，所以生i力有不同的定羲和衡量的方式，辗所需good、壤、封、籍之分。本研究所定羲之提昇生;力，主要含意悬在;i出量不燮之情况下，以减少投入量之方式谨行。二、薪酬制度之用（一）（一）企棠文化、;棠璟境舆兢事策略之逗撵根撼密西根大阜昆西（QUinn）封企棠文化的分类直T固案公司敕接近於官僚式文化，其特黑占卷规章至上，M工凡事皆有规章可循，敕重视结才聋典正烧化，管理管控作注重稳定性及，慢久性。由於企棠文化直接影辔著具工的信念和行，企棠文化必须舆企棠兢事策略互相呼鹰，彼此支持（何永福，榻阈安，民84）。在此企棠文化下，伐1案公司具工高度的稳定性和可靠性，在成本降低策略、创新性i品策略舆品提昇策略三者中，以成本降低策略舆官僚式文化敕遹常之搭配。他）案公司所虑崖渠璟境和生y技彳后匾於稳定形憩，生筐形魅yT罩生;，生以IR序性安排悬主T且生命遇期位於成熟期。在此槿情况下，公司策略舆核心能力敕宜偏重於成本降低以增加利润,而非7品创新。依摞GomeZ-Mejia（1992）之研究得知稳定型熊的企棠若探用以工作支薪基石楚的薪酬制度，要比探用以技彳标卷支薪基磁的薪酬制度，封公司效有敕多的。（二）（二）人力资源管理管控策略之搭配美阈康乃豳大擘的研究示，人力资源管理管控策略可分三大类直：1.吸引策略（InducementStrategy）2.投资策略（InvestmentStrategy）3.参舆策略（InvolvementStrategy）（何永福、榻13安，民84）。催!案公司人力资源管理管控策略偏向於吸引策略，其名且结横是中央集榷、生技彳标敕稳定，在以成本降低。兑孚策略IS撵之下，求培餐具工的可靠性和稳定性，工作通常是高度分工和殿格控制，而造些行卷和信念主要倚靠薪酬制度的用，其中包括奖Stft'J利润分享、效葵金及其他效薪酬制度。根獴洪荣昭教授之查研究，企棠在封直接具工在提昇整艘生力的策略方面，其施项目僵先性依次（1）提高作需缱;效奖金（2）增加筐量（3）降低成本（4）改谨裂造作棠方式（5）探目年票管理管控（6）作棠甯月苗化（7）利润中心（8）工作再言殳言十（9）探事案管理管控（Io）小幺且配建（11）聘言青冏。而封惜?接具工所探用提昇整飕生力的策略最高仍卷提高作效葵金，由其言周查资料中可以看出赫2玄柏雨因素理t中，激M因素是非常重要，因提高作棠效奖金，是不定期、不定量的满足(洪容昭，民84)。故他!案公司目前在人力资源作棠方面愿配合公司兢事策略，在薪酬制度方面言殳言十具激Si性之葵工制度，符劳资矍方的利益幺吉合，不僮可提高具工的工作因，激励劳方竭翥心力公司效力，也可以和公司共同面封外界的安克事屋力。三、葵工制度舆生力之RObbinS(1994)封於激觑工的一些建中，在提及目才票言殳定、急J造令人感典趣的工作、和提供参舆檄曾之彳灸，更提醒我凭不要忘之己金才是人凭工作的主因。在於激方式舆具工生力的辍告中提到，罩4蜀探用目才票W殳定使得生力平均而言上昇16%，工作重新言殳言十以It到工作粤富化更印勺增加8%16%，具工参舆，夬策使生力增加不到1%，但金咨受因即使生力上升30%。很明的，金毂魂因是目才票前殳定、工作粤富化或参舆决策所辗法完全取代的。在1991年，财星志的前500大企棠中已有35%的企Ih采用某不重形式的以效主的给薪言十副，而10年前僮有7%的企棠探行。效薪给的大受歉迎主要是因激勘作用和成本控制雨方面的原因(Robbins,1994)o樊金制度是封於逵成企平估檄型如高生力、低不良率的具工给予金勘，如此，企棠是以高生力所急J造的盈馀央支付奖金，使具工所得的高低可以典企渠相结合；富具工生力下降的畤候，樊金支出也随之下降，期|有利於企棠控制用人用。粽合以上所述，我凭可以推言俞现¾段他!案公司在以成本降低策略的考量下,鹰言殳言十以激勘具工、降低成本溥向之樊工制度，以提高生力及增加企棠之兢事力。一般企棠常探用的樊工制度有IJS人奖工2.表彰辨法3.一肇给付4.利润分享5.18飕奖工6.盈绘蕤工7.晨期葵工(箍棠勤，民85)，本研究符以规副成果分享(GainSharing)合适的方案卷主要方向。肆、他1案公司葵工制度之粉断分析一、现行生效樊金制度的缺黑占(一)生羟,统效奖金之来源原固定薪资之一部份，固定金额卷3000元，但自1995年施以来彝放金额逐年下降（原因之一卷才票型逐月提高），原希望激做工提高效率，结果建成具工言忍是公司i成减薪之手段。表二雇年生g:效美金金额项目年度1995年1996年1997年1998年1999上半年月平均金额3,0512,4602,5122,2572,481资料来源：他1案公司（一）生羟名安效樊金虽隹舆筐出效率、出席率、品有昆昌，但除了出席率之外皆是以整飕的结果来核言十，舆催）人或罩位之Aa的直献程度辗昆同，常造成他1人或罩位之的相互不满舆抱怨。（三）核言十生效葵金的人员僮估全11人员的48%U固案公司1999930资料），换句言舌言兑，激勘封象名勺只有全部人具的一半。（四）谩於著重工畴之效率，而非生;工畴（曾、言用束、整理整顿等）可不列言十算基型，在工作量降低畤可用增加非生工畤之方式来雒持效率值，曾有幺息羟出低、效率高之现象。（五）由於是言十副性生，常tT罩量降低8寺，即使作棠效率高，所能分配的奖金金额也曾因而降低。;夬定樊金多寡的，夬定因素中,音丁军量多寡要比效率高低更能影辔樊金金额。二、其他奖工制度（一）每年七月物之周薪於19911997年皆有辨理，自1998年起皆因掩利下降而未言周薪，由於未满足员工期望而造成失望、土氟低落。（一）年奖金中固定60天部份，基本上腐保障薪资之性，典工作成果辗多大保；不固定之部份雎舆公司成果有，但未舆考核制度速结，故舆他1人努力成果仍辗多大居也箫。三、生樊金制度修改的困莫隹值!案公司自1997年中始研修正?有生樊金制度，但至今仍辗法定案，有其除上的困辘。（一）现有生樊金系统殳言十遇於禊雄令人费解，修改谩程符受制於新蕾方式之数獴收集，新、蕃方式比敕,修改工程浩大，揩噱日费日寺。（二）提昇生筐力、降低成本鹰纳入所有人具方能崖生粽效。舆生效奖金相居局人具僮48%，修改生效奖金制度仍不能考E隼效果；但若纳入其他人具，即有加薪之利，i生;作渠人具相封不公。（三）（三）生羟樊金来源卷员工之固定薪资，目前彝放金额已率交原金额低，若要修正，具工必定要求能回彳复原有之水型，但公司在未能碓定支付能力前符不触言承t奖金水津。以现F皆段而言，他1案公司能摆脱生i精:效葵金修改之不复潍典困，又能激s具工提昇生i力、降低成本，宜增言殳一新的樊工制度来逢成。伍、成果分享合适的方案之规Jl一、烷副情想傅幺充的樊工言十副有史坎能（SCankm）、虞克（RUCker）及英波歇S（Improshare）樊工言十副（箍棠勤，民85），本研究M殳言十之成果分享合适的方案情想乃依獴史坎能（SCanIOn）及氤丸（RUCker）葵工言十副之基本理t而来。基本才篝想如下：（一）最瞭解工作内容的人就是每天典之接斶的人。他凭清楚浪费舆延邂的原因何在；他仍?可以告言斥你何者可以急J造值，何者即不行；他任号知道如何使工作效率化典电化。Scanlon深信置身在作上的员工，必然是最懂得成本的人，基眉员工的建悯足珍贵（箍棠勤，民85）。因此要使成果分享合适的方案能多勺施Jtii成期成果，必须符基眉具工的参典典建纳入合适的方案之中"固案公司辗工畲名且，但在P皆屑有意增加Jf工福利委具曾之影辔力彳灸，福利委具目前已有工曾之部份功能，成劳资曼方重要之港通管道。本研究建在合适的方案推勤初期及正式施之彳发，福利委员曾必须纳入作渠飕系,以有效吸纳员工之建之羲,彳蔓得员工之充分信任（尤其是4包奖金核言十之谩程）。（二）本合适的方案符纳入所有具工，不罩指琨埸作棠人具。（四）（四）由於生力在每一言十算期都曾有建化，所以若有成果分享葵金日寺必须提接一部份做悯祷生;力不足畤之损失。若於年底提接金SI於弼神损失之彳发仍有剩绘，即以年幺冬奖金方式樊放，若有不足部份期I由公司吸收。成果分享合适的方案以一年悬遇期，所以在新的年度所有言十算皆彳定始。（四）除了劳勤成本之外，物料、行政费用等所有其他成本皆纳入1平量基津内容之一。（五）探用他!案公司遇去五年内时才务资料做建立言平量基型之参考。（六）除了月能工福利委具曾之作外，他1案公司现有之品管圈（QCC）、全面生言殳借保叠（TPM）、改善提案、具工意免箱等制度，必须予以充分建用，以期能改迤生崖力。（七）成果分享奖金度量的f级分卷公司屑级、部力f级及他!人眉级。本合适的方案以值!案公司之时矜收益做卷主要考量，故以公司眉级侵先，再分享至部F弓及他）人。在此架才聋下先合作再兢事的方式，希望他人的31陵合作以建成部F号目才票，部Bl除合作以it成公司目才票；俟连成目才票彳发的成果分享即依不同的努力成果予以核言十。以此方式希望促谨每催!成具能先著眼於整醴的目檄，it在整醴的目檄下彼此激勘及良性贫竞争。（）Locke（1972）的目檄言殳定理的基本假言殳是人行是由目才票和企Bl心所形成，因此合适的方案之言殳言十g具工言殳定明碓之目檄，以激M具工醇引其行。以省成本例，若公司只是宣厚要具工省成本，而不告知需省金额畴，划容易渐渐流於口虢。二、itt,目檄之言殳立（一）根獴他!案公司之屣年公司目才票内容，必乡即空制管棠成本估圆肖货浮M之92%以下；塞祝他1案公司19951998年之时才务资料如下：表三他案公司时矜资料摘要表罩位：仟元（金额部份）年度项目19951996199719981999上半年金额%金额%金额%金额%金额%727,641100691,015100959,711100938,411100446,428100成本592,96281.49590,26885.42793,91782.73796,24584.85373,47683.66管理管控费用36,0094.9537,5725.4444,3324.6244,9044.7921,4304.80研赞叠用17,3072.3818,5442.6821,4162.2321,7782.3210,9422.45推£肖费用4,9980.694,9410.727,2270.758,4690.9（牝4,482LD1.0管槊利益76,36510.4939,6905.7492,8199.6767,0157.1436,0988.09外收入管案外支出税前利益所得税-触益-管棠成本65127689.5165132594.2686689290.3387139692.8641033091.91注:管棠成本=§肖货成本+4用（管理管控、研彝、推§肖用之和）1996年受行棠景氟衰退之影辔，管棠成本敕高外T固案公司幺坐管大致能连成所W殳定之目襟，但近来受璟境日益兢事之影辔，逢成目彳票值已敕以往困辘，故在制度施初期，最低之力槛W殳定管渠成本93%以下，避免造成施初期辗法连成奖金激勘之窘境，而使同仁封成果分享合适的方案失去典趣典信心。（二）上述4肖货成本、管理管控费用、研樊费用及推费用之资料中已含年金金额，原期I上如果因成本降低而有成果分享樊金畤，封年4冬葵金金额之言十算影辔有限。（三）成果分享合适的方案之目本票值W殳定，僮引用具工可以由努力而省之成本，其他如利息收入、投资收入、利息支出、所得税等影警幺屯益之项目不在考!t靶圉内。三、公司7t级樊金幺息额之决定（一）依t目才票连成之状;兄，T定一定比例分享，分享比例如下表：表四成果分享奖金分享比例管棠成本率X分享方式X>93%93%X>92%92%X>91%9I%X>90%X90%公司分享率0%75%50%40%30%具工分享率0%25%50%60%70%:分享金额之计算式卷舜i浮额X（93%成本率）X具工分享率资料来源：本研究整理（二）考量假1案公司各金彝放频率典幺吉算作渠之便利，成果分享言十副以李罩位言十算奖金分配额度。由於每季结算结果或有未连成之畤，故每季需於具工分享部份提接出20%之平津基金，以1精成本高於才票举值B寺抵充其差°（三）常成本率高於93%畤，其未连成部份金额之50%，以平津基金抵充。若平型基金至第四季结算抵充彳复仍悬负重攵，划平型基金端悬零，不遮延至次年度。四、部力眉级奖金之决定（一）成省成本目的，必须符全公司管棠成本悬93%以下之目才票，分别由各成本罩位央it成。衡量他案公司1998、1999年之名坐管状况近年内敕正常之年度，若大璟境有不利之燮勤，往彳友甚至聘敕此二年度衰退，故初步以1998、1999年之资料言殳定各罩位之成本目才票如下：成本：占收入之84.85%。相位卷生羟部（生技言果除外）、技彳行部（考依果除外）。2 .管理管控费用：占收入之4.80%。相罩位卷稽核室、中心、企副室、管理管控部、财矜部、管渠部探麟者果。3 .研考要费用：占金肖货收入之2.40%。相H罩位生y部生技方果、技彳行部果。4 .推名肖费用：占收入之0.95%。相H罩位卷管棠部棠矜言果。（二）如果全公司未连成本率低於93%的目才票畤，即使某言十算军位连成其目才票畴仍辗法分享任何奖金。富全公司连到成本率低於93%畤，依分享比例方式可言十算出成果分享奖金，j各言十算罩位而言即必须依其努力的成果分配其愿得的奖金；分享金M核言十另需考量若某罩位建成目才票，而另一罩位未逢成畤之情况。分享核言十方式如下：公司朦级分酉己金额×目檄成本-除成本it成目榄之罩位所省成本幺息和成本罩位：管理管控费用罩位、管棠费用罩位、管用罩位方式同上。五、他!人/f级樊金之，夬定幺至谩公司眉级及部F号眉级的奖金核算之彳塞，部力主管依獴可分配之金额，依照值）人工作押量的结果予以分配。由於本成果分享合适的方案的主要精神是透谩全飕同仁的共同努力，而不同的罩位因功能的不同，其降低成本所At用的方法必定不同，故其押量的襟津可因t不同的方法而制定。本合适的方案僮建可依下列原即J言丁立幺田目：（一）（一）工作成果（OUtPUt）估30%。（二）（二）工作品（QUality）估30%。（三）（三）可靠性（Dependability）估20%。例如缺席率，if到次数,加班配合度等。（四）（四）彳固人特（Personalcharacteristics）估20%。例如用新方法的合作度，舆他人分享博晨、知t¾的意原直，j公司、同事、上司的憩度等。原划上每位具工的押量结果，其靶1S!是在80%至120%之。再以此低!人比例乘上考亥部力每人t得平均金额，即得出考亥位员工富季得之成果分享葵金。六、新制度模掇就算伏隆（VrOom,1966）的期望理tW忍一值!人受到激去努力的强度大小，取决於他tS是否值得去督言式的程度。依此期望理t，要使成果分享合适的方案崖生激勘效果，樊金的大小是一他!重要因素，必须H具工感到有吸引力、值得卷此付出努力。因此，成果分享合适的方案所得葵金是否曾太低而辗法;生激S效果，鹰先予以官式算。（一）（一）假言殳自19951999年之圆肖货成本、管理管控费用、研考要费用及推名肖用之和T坐由全工努力降低1%，各年度每位具工;t有的成果分享樊金官式算如表五：表五他案公司成果分享合适的方案弑算表项目年度19951996199719981999上半年收入727,641,000691,015,000959,711,000938,411,000446,428,000管棠成本651,276,888651,325,935866,892,896871,396,920410,330,909管棠成本率89.51%94.26%90.33%92.86%91.91%降低1%彳叁之聋棠成本率88.61%93.31%89.43%91.93%91.00%新管棠成本644,764,119644,812,676858,223,967862,682,950406,227,600箭省金额6,512,7696,513,2598,668,9298,713,9694,103,309具工分享率70%0%70%50%60%分享金额4,558,93806,068,2504,356,9852,461,985平均人教265272268286291每人全年金额17,204022,64315,2348,460每人每季平均4,30105,6613,8094,230每人每月平均1,43401,8871,2701,410资料来源：本研究整理（二）上述官式算之假言殳前题降低管棠成本1%，要Ii成降低1%的目檄愿言亥不是太美隹的事。若具工可聘现行管棠成本降低%，估算其摩年每月可攫得的成果分享樊金名勺在1200-1900元之，鹰具有上的激勘效果。六、烷蓟J流程值!案公司新制度规割畤程自1999年7月掩取相fl起，1012月向高P皆主管曾*OM言寸舆修正，2000年13月向同仁明港通，5月提辍董事曾，fR定2000年7月起施。推勤施流程如11一（见短期者十制中ft期言十/I圜一成果分享司才推勤置施流程I舆建大部份的公司皆言殳言十有一或多他葵工制度，但不是每他樊工制度，都能连到其期的效果，因此制度言殳言十的每一值1璟都必须慎重考量。本研究建固案公司在Ir施成果分享合适的方案之畤，鹰注意下列黑黑占：（一）奖金核算的谩程必须公取得具工的信任,如果劳资失去互信就曾使成果分享合适的方案失去鹰有成效。（二）各罩位的管棠成本率及成果分享比例鹰幺隹持一段暗（一或二年）不予更勤，若短期内即符才票型提高，可能使具工再更力之彳复樊金反而缩水,揩使激M效鹰降低。（三：M固案公司每季所谨行之考核作棠鹰典成果分享合适的方案中他1人奖金言平量才票型结合，奖工制度典考核制度相结合必能;生更大效果。（四）值）人眉级的葵金由部力主管依况自t押量用票型，押量的内容愿俄量明碓，能促使努力成果舆*艮酬聚密的速幺吉在一起。即使有些者平量莫隹以做到明碓的本票型，至少也愿是大家都能接受的客（五）通常具工曹敕言忍同及满足他有参舆的事矜，所以熊t是合适的方案推行之初或施之彳发，）tt具工有参舆及充分表连意兄的檄曹，未参舆及表逢的具工也愿使其充分了解成果分享合适的方案的内容。（六）人的需求是多元的，除了金冬曼之外仍不能忽略其他方面的需求，尤其是i级以上主管，仍鹰率甫以其他方面的激勘措施。（七）如果成果分享合适的方案施成效良good，可考感取代物薪功能，除了可减低固定薪资成本之影警，去除每年封物南周薪的期待典抱怨。一、中文部份何永福、榻阈安（民84），人力资源策略管理管控，台北：三民害局。隙竹膀（民80），绩效类金制度鼓考丁置旖，人力资源理t，5，直24-36。l<（民73），多且代行卷，台北：莓泰善局。刿雒琪（民80），绩效奖金制度的=殳舒典轨行，行政院劳委曾研究。疆棠勤（民85），堡山应屿奥篁赘，箍槊勤自行出版。届棠勤（民81），薪资管理管控，蕤棠勤自行出版。二、英文部份Milkovich,G.T.&Boudreau,J.W.,(1997).HUmanReSOUrCeManagement(8、ed.),Chicago:Irwin.French,W.L.(1990).HllmanReSoUrCeSManagemenl(2thed.)Boston:HoughtonMifflinCompany.Frederick,S.H.,ThomasJ.B.,&VidaG.S.(1994).ComeenSatiOnDeCiSionMaking(6,hed.),FortWorth:TheDrydenPress.Milkovich,G.T.,&NeWman,J.M.(1999).COmDenSatiOn(6,hed.)Chicago:Irwin.Robbins,S.P.(1994),Management(4,hEd.),PrenticeHallInc.