【我国劳动合同终止制度存在的问题及优化建议分析9200字（论文）】.docx

我国劳动合同终止制度存在的问题及完善对策研究摘要随着我国经济的快速发展，大量的实体经济涌现，劳动争议的数量也与日俱增。但由于多方面原因，用人单位和劳动者对劳动争议纠纷的法律、法规和政策的了解程度远远不足。由于以前劳动制度的原因，劳动纠纷发生后往往在单位内部自行解决，随着当今法律制度的完善与发展，劳动制度也发生了极大的转变，这使得劳动仲裁机构和司法机关走在了处理劳动纠纷的前列。本文将对用人单位与劳动者之间劳动合同的解除、解除的情形及条件做一一梳理，并对在处理劳动纠纷过程中的一些问题进行了分析。关键词：劳动法；劳动合同终止；法律目录引言2一、劳动合同终止相关概念分析2（一）劳动合同概念2（二）劳动合同终止的概念2（三）劳动合同解除与终止的差异分析31、劳动合同解除的概念32、劳动合同终止和解除的差异3二、德国劳动合同终止制度4（一）德国劳动合同终止制度概述4（二）终止劳动合同的预告期间4（三）用人单位终止劳动合同的限制51、用人单位终止劳动合同的限制条件52、经济性裁员的人员选择53.用人单位经济性裁员的程序6三、我国法律关于劳动合同终止的规定及存在的问题6（一）目前我国法律对劳动合同终止的规定61、劳动合同终止的6种法定情形62、劳动合同终止的若干限制条件63、劳动合同终止后经济补偿的界定和分析7（二）我国法律关于劳动合同终止存在的主要问题71、统一预告解雇通知期不合理72、劳动争议案件法律救济程序繁琐，时限长，成本高73、违法解雇的赔偿范围不明确，可操作性差8四、进一步完善我国劳动合同终止制度的若干建议8（一）规定不同的预告解雇通知期8（二）缩短劳动争议案件审理周期8（三）增设劳动争议案件专门审理机构9（四）明确规定违法解雇劳动合同的赔偿范围9（五）明确规定违法解雇的用人单位承担律师代理费9结语10参考文献11引言劳动合同法是近年来用人单位和职工双方权益保护之间的桥梁，许多用人单位为了获取更多的利益，没有按照法律规定和劳动合同，在试用期和工作期限签订合同未按照法律规定，在很大程度上损害劳动者的合法权益。一、劳动合同终止相关概念分析（一）劳动合同概念劳动合同，是指劳动者与用人单位订立劳动关系，确定双方权利和义务的协议。劳动合同的订立和变更应遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反，以及法律、行政法规的规定。劳动合同对当事人具有法律约束力，当事人应当履行劳动合同约定的义务。（二）劳动合同终止的概念劳动法这里终止劳动合同的规定有2个条件：一是劳动合同约定的期限达到之后，劳动合同自动终止，这主要针对的是内容上约定了固定期限的劳动合同和以一定的工作为期限的劳动合同；二是当事人约定的合同终止条件出现，劳动合同即告终止，这种情况既适用于有固定期限和以完成一定工作作为期限的劳动合同，也同时适用于无固定期限的劳动合同，属于约定终止。据中华人民共和国劳动法（以下简称劳动法）的第十六条第一款的规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立的劳动关系的协议，用以明确雇佣双方的权利和义务。根据协议，员工加入企业、个体经济组织、事业单位、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，参加工作，工作或某些职责，遵守内部劳动规则和其他规定的；用人单位应当及时安排雇佣的工人工作，在依法支付劳动报酬的劳动者提供劳动的数量和质量，并根据劳动合同法的规定，提供必要的工作条件，法规和劳动合同，保证劳动者享有劳动保护、社会保险、福利和其他权益。劳动合同终止的内容，是对劳动合同法律效力的终止。中华人民共和国劳动法对劳动合同的终止作出两种情况的规定：一是劳动合同约定的劳动期限届满时，劳动合同终止，这主要是为有固定期限劳动合同和以完成一定的工作为劳动合同期限的劳动合同；双方对劳动合同终止条件一致同意，合同也终止了，这种情况不仅适用于固定期限,而且必须在劳动合同期限内完成工作，也适用于非固定期限劳动合同，劳动合同约定终止终止。在医疗、妊娠、分娩、哺乳期间，劳动合同期限应当延长至医疗期间、妊娠期、分娩期和哺乳期，直至劳动合同期满为止。劳动合同的终止，是指劳动合同当事人约定的劳动权利和义务的订立。(三)劳动合同解除与终止的差异分析1、劳动合同解除的概念劳动合同解除，是指劳动合同签订以后，履行完毕以前，由于某种因素的出现导致双方提前终止劳动合同效力的情形。法律规定解除合同的方式主要有两种：协议解除劳动合同，我国劳动合同法第36条规定，双方达成合意，合同即告解除，此类情况在生活中较多。单方解除劳动合同，即以合同一方的意思表示即可解除合同。2、劳动合同终止和解除的差异(1)劳动合同的终止和解除要避免两种概念混淆劳动合同的终止和解除，其结果都是解除劳动合同所确立的法律关系，使合同当事人之间的民事法律关系归于消灭，这是劳动合同终止和解除的共同特点。正是由于这方面原因，人们经常把两者的概念混淆，区分不开，在处理劳动合同关系的过程中无法正确地适用相关法律法规，导致劳资纠纷事件频发。于是，区分劳动合同终止和解除这两个不同的概念是非常有必要的。(2)解除劳动合同所引起的商业秘密保护问题劳动者违反保密义务，是指在合同约定的劳动者保守用人单位的商业秘密或协议的期间，劳动者在劳动过程中向外界披露了保密协议范围内的内容，属于保姆范围外的行为。在劳动合同期内，劳动者获得劳动报酬，保守用人单位的商业秘密，这种限定是体现劳动者忠实履行劳动合同义务的行为，也是劳动合同体现双方权利与义务公平的反映；在劳动合同终止之后，面临着重新就业和求职的劳动者。需要使用到他们的专业技术和知识。新用人单位可能利用劳动者在就业市场所处的明显的不利地位，进行暗示或者引诱劳动者出卖过往工作单位的商业秘密，否则就会收到就业威胁如果遇到这种情况的话，对于那些求职者来说似乎很为难。(3)劳动者的素质和能力不同其可替代的程度也有不同劳动者提前30日以书面形式通知用人单位进行劳动合同的解除，未经用人单位同意的，超过法定的30日期限，劳动者可以根据用人单位不作出回应为由单方面解除劳动合同，由用人单位办理劳动合同的解除方面的相关手续。劳动法在给予劳动者辞职权的同时，要求劳动者解除合同，应当提前30日书面通知用人单位。该规定的目的是让雇主找到30人，以取代原来的工作的工人辞职，使用单位的生产，生活不受影响。在在司法实践的过程中，因为每个劳动者的素质和能力存在差异、劳动者之间相互取代的程度不同，实践起来存在着新的问题。例如，在我们的高级船员运输系统和先进的长途客车司机，这样的人才不会在一个月内发现，除了他们的财力、物力成本培训单元，和一个时间的问题；和财产的安全，可能几天就可以找到一个替代品”。劳动法对全体劳动者解除劳动合同给予了30天的通知期限，明显不合理。（4）劳动者的工资被拖欠的问题现在多样化用工、务工形式，给就业者带来很大的方便，然而，很多劳动者由于没有自我保护意识，与用人单位签订了内容不平等甚至非法的劳动合同，使自己的合法权益受到侵害，尤其是在远程工作人员，经常遇到拖欠工资和事故的发生，合理补偿不足的问题，因此很容易引起社会动荡。二、德国劳动合同终止制度（一）德国劳动合同终止制度概述德国的劳动合同终止制度以民法为主干，辅之以终止保护法以及厂场组织法而构成。将劳动合同的终止分为通常的终止和终止。最后是指某些事实的存在，在平衡双方当事人的利益，预计不会持续到劳动合同当事人约定的劳动合同在劳动合同结束时，当事人有权的重要原因，不在劳动合同终止时预告。行使终止权的期限是自有终止权的当事人知道对终止有决定性作用的事实之日起2个星期。重大事由包括劳动合同规定履行义务，用人单位违反劳动秩序，违反对雇主的忠诚义务，用人单位未支付工资，违反义务劳动保护和保健等。其中，如果是在违反该项义务属于双方的合同与工作不相符的工人，雇主没有按照协议，支付报酬的原则，必须在劳动合同终止的警告，同时，当事人不同意最后在劳动合同。所谓解约通常是指没有任何客观原因，只要有一定的通知期限就可以解除劳动合同。通常设定的目的，最终可以避免无休止地延续劳动合同，双方的关系可以有机会继续走出债务，但在具体的终止权采取不同的态度，对雇员和雇主。员工可以自由运动通常会终止，雇主都受到一定的限制，以保护劳动者的权益，包括社会的不当规定，大量解雇和终止条款继续使用正确的索赔和索赔，就业。此外，在为劳动者提供保护时，操作协议始终是中心，机构在执行制度中起到了核心作用。（二）终止劳动合同的预告期间德国民法典第622条规定了终止雇佣关系的预告期限。其中，工人劳动关系与工人劳动关系的区别是不同的。劳动者劳动关系终止应当为6周，双方约定合同期限较短，但不得少于1个月。终止劳动关系的劳动者必须遵守2周通知期限。在同一企业或者合营企业劳动关系已经存在5年的，预计期间延长至一个月为1个月；已存续10年的,通知期限延长到2个月；已存续20年的,通知期限延长到3个月；50年以上的劳动合同,预告期限为6个月。值得注意的是，在计算期间，未满35岁的时间不包括在内。此外，本集团合同可商定的时间较短的时间以上，如果工人是临时工，劳动合同也可以约定比法定期限短，但超过3个月的雇佣关系除外。此外，劳动合同不能对有劳动者的通知期限长于用人单位的通知期限的意思表示做出约定。（三）用人单位终止劳动合同的限制1、用人单位终止劳动合同的限制条件在对用人单位终止劳动合同的条件进行限制的规定中，德国法对于非常终止（不需要预告即可终止劳动合同的终止）的限制为必须存在一定的事实，可以根据这些事实，视为已预告解约通知到人，考虑到个人情况，平衡双方利益的合同后，没有劳动关系将终止继续合同的劳动关系，劳动关系双方的一个重要原因，不按本合同终止通知的规定。对于一般终止，没有任何原因，终止合同只能终止通知期限，以及对终止雇主的限制，而我国劳动法在第25、26、27条中明确规定了用人单位终止（解除）劳动合同的具体条件。第25条类似于德国的非常终止,第26、27条类似于德国的通常终止。其优点是明确、具体,便于操作,但难免会出现列举不周全的现象。比如，对于经济性裁员，严格界定为“用人单位濒临破产”期间，法律整顿或生产经营严重困难，裁员情况过于狭窄。德国是在非常终止由“事项”，以涵盖各种情况，在现实的经济生活中，将自由留在法官自由裁量权。对于通常的终止，它受到“社会不当行为”的限制，使抽象的原则可以通过严格的程序规则得到很好的实施。这一点值得学习。2、经济性裁员的人员选择在经济性裁员的人员选择上，德国要求雇主必须依靠社会需求的角度来衡量做出裁减人员的决定，对那些不需要保护的进行优先解雇，并对社会老、弱进行保护，相反,如果用人单位不与植物完全合乎逻辑的和合理的利益社会的观点是终止合同的标准，其行为具有“社会选择”，解雇是无效的。通常，当一个工人有可能继续雇佣，或雇主违反了由商业协议同意终止的人员选择政策。但这一原则的应用是相同的，即在技术、经济或其他合法工厂的需求，不能选择被裁员工的社会观点，但应该给工人的培训时间，如果仍然不能胜任的，可以解除合同。相比而言，我国在人员选择上没有正面对用人单位提出要求,仅仅规定以下几种人员不得被裁减：（1）因职业病或工伤被确认丧失或者部分丧失工作能力的；（2）患病或者负伤,在规定的医疗期内的；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（4）法律、行政法规规定的其他情形。3.用人单位经济性裁员的程序在用人单位经济性裁员的程序上,德国规定雇佣20人以上、60人以下的厂场，若解雇5人以上;或经常雇佣60人以上、500人以下，若解雇10%或解雇25人以上，及500人以上之厂场若解雇30人以上者应于30日前通知劳动局。同时，用人单位还必须考虑解聘的原因、人数、期限、书面通知、业务协议等，并就其如何避免解聘和减缓结果进行专门讨论。讨论后，用人单位应将业务协议的态度附于书面报告给执行人。行政机关收到有效报告（态度报告无效操作不一致）不火的效果在1个月后发生，即“禁止”，换句话说，在这段时间，雇主不能解雇工人，但根据劳动局的具体情况可以缩短或延长本期（最长不超过2个月），同时，如果雇主不能雇用的工人在禁令期间，劳动可以让雇主缩短工作时间，降低了工人的工资，而不是按照合同上减少群体冲突。其实质是通过企业自治和外部权威的限制，尽量减少大量裁员对社会的影响。显而易见，德国对劳动者的权益保护更加周到。此外，在终止程序中，德国的经营协议会发挥了重要作用，它作为终止保护的当事人同雇主共同协商如何避免解雇和减缓解雇的后果，协商确定被裁人员方针，并且这一点是作为德国终止保护的精义而规定的。三、我国法律关于劳动合同终止的规定及存在的问题（一）目前我国法律对劳动合同终止的规定1、劳动合同终止的6种法定情形我国劳动法第23条只规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。“但是，劳动合同的终止没有具体规定。2008年1月1日实施的劳动合同法对劳动合同终止的具体情形进行了列举。该法第四十四条的规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（1）劳动合同期满的；（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（3）劳动者死亡或者由人民法院宣告死亡或者失踪的；（4）用人单位被依法宣告破产的；（5）用人单位应当吊销营业执照，责令停业、注销或者用人单位提前解散的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。该条明确规定了法律终结的情形，超越协议无效，不受法律保护，这是劳动法与民法自治原则的重要区别。2、劳动合同终止的若干限制条件劳动合同法第四十五条规定，劳动合同约定的期限届满时，有本法第四十二条规定的情形之一时，应将劳动合同的期限延长至相应的情形消失时进行劳动合同终止。然而，本法第四十二条第二项规定了丧失或者部分桑植劳动能力的劳动者的劳动合同终止，需要哪找国家有关工商保险的规定执行。该条规定，具备以下六种情况任一的，用人单位不得进行劳动合同的终止，并且必须将劳动合同的有效期限延长至这种情形消失，才能终止劳动合同：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者，在离岗前没有进行职业健康检查的，或者疑似职业病病人处于诊断或者医学观察期的。（2）在本单位患上职业病或者因工负伤，并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者。（3）患病或者并非因工负伤，处于规定的医疗期内的劳动者。（4）女职工在孕期、产期、哺乳期内的。（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。（6）法律、行政法规规定的其他情形。3、劳动合同终止后经济补偿的界定和分析我国劳动合同法第46条第5、6项，则明确了劳动合同终止后用人单位支付经济补偿的具体情形：“劳动合同期满除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。”“依照本法第四十四条第4项即用人单位被依法宣告破产的，第5项规定即用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的而终止劳动合同的。”雇员可以向雇主要求支付经济补偿金。填补了劳动合同解除后经济补偿金的缺口。（二）我国法律关于劳动合同终止存在的主要问题1、统一预告解雇通知期不合理统一预告解雇通知期的立法规定，表面上看起来简单方便，具有很强的可操作性，但从实际上来说是对在同一用人单位工作时间较长的劳动者的合法权益的牺牲。许多国家的劳动法都有规定，劳动者与用人单位之间没有约定期限的劳动合同的终止，在预告期内，按照劳动者在用人单位工作的时间长短不同必须给劳动者留出必要的时间，以保护其寻找新的工作。我国的劳动立法没有对劳动合同的种类进行区分，也没有考虑劳动合同期限的长短和劳动者在用人单位的工作年限等个体差异，一律规定解雇预告的通知期限为法定的30日，这种规定并不利于保障劳动者的再就业权。2、劳动争议案件法律救济程序繁琐，时限长，成本高我国处理劳动争议案件的程序长期是一调一裁二审制，劳动争议案件实行仲裁前置，即劳动争议案件必须先向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，劳动争议仲裁委员会仲裁裁决不是最终的结果，任何一方当事人不服均可以在法定期限15日内向人民法院起诉。当事人不服仲裁裁决的，可以在收到劳动仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。按照民事诉讼法的规定，一审普通程序案件一般应当在立案之日起6个月内审结。一审判决后需要上诉期、答辩期、案件移送期；二审的审限一般是应当在第二审立案之日起3个月内审结。这样算来一起劳动争议案件从申请劳动仲裁到强制执行历时数月甚至数年。3、违法解雇的赔偿范围不明确，可操作性差新的劳动合同法明确规定了用人单位滥用解雇权进行违法解雇时的损害赔偿范围，乍看之下觉得其具有很强的可操作性，简单方便，易于实施，但是任然存在某些问题。比如，在用人单位违法解雇劳动者所引发的劳动争议纠纷案件中，劳动者在劳动仲裁和诉讼过程中的律师代理费没有明确规定由用人单位承担，造成劳动者在权益受到侵害时采取法律手段保护权益的意识不高，不利于处于劣势方的劳动者进行法律保护。四、进一步完善我国劳动合同终止制度的若干建议（一）规定不同的预告解雇通知期中国的劳动立法对解雇通知期内无参照长度的单位的工人，地位等个体差异，所以在这部分业主长期因病、伤、工作能力、工作、年龄等因素的影响，在公告统一规定通知单期间找到工作，他们的艰辛可想而知的程度为。通知期限应为30天，明显不能反映劳动者的实质公平。我国可以对其他国家的立法进行借鉴，根据劳动关系存续的时间长短，对不同期限的解雇通知期进行规定，劳动者在用人单位的工作年限从很大程度上反映了其对用人单位的贡献值，也能反映劳动者在为用人单位服务期间丧失了掌握其他劳动技能的可能性和寻找其他工作的机会。依据劳动关系的存续时间长短，进行不同期限的解雇预告通知其进行规定，能体现法律的公平公正。在用人单位单方解除或终止劳动合同的情况中，规定不同的预告解雇通知期，可以形成以预告解雇为主导，即时解除未补充的立法格局，在寻找就业的问题上给予劳动者充分和必要的缓冲期。（二）缩短劳动争议案件审理周期劳动争议调解仲裁法对现行劳动争议处理“一调一裁两审”体制进行重大变革,缩短了审理期限，部分案件实行一裁终局制度。有效地解决了法律程序的长周期问题，降低了劳动者权益的维护成本，更好地保障了劳动者的合法权益。同时，我们必须承认,也存在一些缺陷，如60天的审理期限缩短至45天，在漫长的仲裁程序过程中并没有根本的变化。个人认为应当对劳动争议调解仲裁法第43条规定的审限再作缩短。只有这样才能使劳动争议案件的处理更加有效率，也更加及时，也能防止劳资矛盾的激化，更有利于社会秩序的稳定，从法律救济的程序上来看有利于保护当事人尤其是劳动者的合法权益。同时，需要对民事诉讼法再进行适当的修订，增加有关劳动争议纠纷案件适用专门法律程序的内容。（三）增设劳动争议案件专门审理机构从审判组织上看，随着知识产权纠纷的增多，各中级人民法院从民事审判庭隔离出了知识产权审判庭；随着房地产纠纷案件的增多，各级人民法院成立了房地产审判庭。在劳动争议案件中，审判通常由民事审判一庭或行政审判庭进行。自1987以来，在中国劳动争议的数量显著增加，除了在案件数量大幅增加，随着劳动关系复杂，劳动争议日益复杂。争议内容涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训和劳动保护等内容。劳动争议案件处理不当、及时，容易导致矛盾激化，直接影响社会稳定。因此，笔者认为应将劳动争议案件实施专业审判，借鉴国外先进经验，在人民法院设立劳动审裁处，在审判组织、劳动争议案件中进行专业审理。（四）明确规定违法解雇劳动合同的赔偿范围损害赔偿范围应当包括工资、福利、社会保险、劳动保护、医疗待遇、工伤待遇、女职工待遇等无其他补偿费用和劳动合同工特别保护待遇协议。赔偿数额的计算，赔偿实际损失原则，但对法律工作者和对违法行为的处罚的特殊体现的特殊保护，如果雇主非法解雇的特殊保护受影响的工人，是除了对工人的实际损失的赔偿雇主，还应提供参考“补偿措施”第八应支付劳动者经济补偿（即指工会法解释第六条的规定）。用人单位拒绝赔偿的，应当额外赔偿25%。工资收入损失应包括劳动合同期满前的剩余期限可以支付的收入；劳动合同期满和医疗期间，怀孕，分娩，哺乳不充分，工资应支付的医疗期间和哺乳期。应当立法明确规定：用人单位因解雇或者自愿辞职造成劳动争议的，由用人单位承担举证责任。为避免用人单位解雇职工不出具书面证明，但当被认为是劳动者自动辞职的争议时，应提供此类劳动争议，举证责任倒置的落实，用人单位应当承担举证责任。用人单位的举证责任不是证明劳动者没有去上班，而是证明用人单位已经对职工自愿辞职做了书面处理。（五）明确规定违法解雇的用人单位承担律师代理费虽然在用人单位违法解除或者终止劳动合同的劳动者的法律责任的规定赔偿标准的“劳动合同法”，但没有明确规定劳动争议案件，胜诉方人员损失支付律师费。因此,笔者建议利用外国法使败诉方承担律师费，将律师费作为当事人利益的损失，必须付出代价，才能更好地体现公平正义。律师费被视为胜诉方雇员的损失。雇主解雇工人，工人提出异议，申请劳动仲裁，民事诉讼，如劳动争议仲裁委员会和人民法院确认雇主非法解雇，除了承担经济赔偿雇主，法定赔偿，还要承担职工权益为支出的律师费和运输费。律师费和交通费被视为劳动者的损失，有利于防止雇主非法解雇和恶意诉讼，充分保护劳动者的合法权益。从某种意义上说，它也是对解雇权的限制。结语博登海默说过：“法律是一个带有许多大厅、房间、凹角、拐角的大厦，在同一时间里想用一盏探照灯照亮每一间房间、凹角和拐角是极为困难的，尤其当技术知识和经验受到局限的情况下，照明系统不适当或至少不完备时，情形就更是如此了。”现阶段,法律制度有待完善。就劳动合同单方法律制度而言，用人单位仍需不断总结经验教训。通过完善法律制度，遏制用人单位的随意解雇，维护劳动者的合法权益。参考文献1王全兴.劳动法M.北京:法律出版社，2008.董保华.劳动合同研究M.中国劳动社会保障出版社，2005引林嘉，劳动合同法热点问题讲座M.北京:中国法制出版社，20074李迎春.劳动合同法案例精解与应对策略M.北京:法律出版社，20085W.Gould.EmploymentSecurity,Strikes,DisputeProcedures,andArbitration.CambridgeUniversityPress,20056DavidL.Gregory.LaborandtheConstitution:LaborandProperty,PrIvaey，Diserimination，andInternationalRelations.GarlandPublishing,Ine.，1999.f7FredWitney.LaborRationsLaw.the7lhedEnglewoodCliffs,NewJersey,1996.网马跃如，余卫明.劳动与社会保障法学M.中南大学出版社.2009:53-549董保华，劳动合同法中经济补偿金的定性及其制度构建J.河北法学.2008(5):4710黄越钦，劳动法新论M.中国政法大学出版社.2006:35611姜颖.劳动合同法论M.法律出版社,2006:29812博登海默、邓正采一法律哲学与法律方法M.中国政法大学出版社，2004:261;265;307