【Y公司劳动关系问题产生的原因及优化建议探析10000字】.docx

Y公司劳动关系问题产生的原因及完善对策研究目录摘要2第1章绪论31.1 选题背景和研究意义31.2 研究内容和研究方法31.3 国内外研究现状4第2章Y公司劳动关系现状与问题72.1 Y公司基本情况介绍72.2 Y公司问卷说明72.3 Y公司劳动关系现状82.4 Y公司劳动关系存在的问题12第3章Y公司劳动关系问题产生的原因143.1经济实力较弱143.2不重视和谐劳动关系构建143. 3政府对企业的监管不足14第4章民营企业构建和谐劳动关系的对策164.1完善民营企业管理制度164. 2规范劳动合同管理164. 3规范社会保险交纳164. 4积极应对劳动争议174. 5加强政府的监督管理17结语18和谐劳动关系的构建是企业发展过程当中应该关注的一个核心问题。但是当前，我国很多企业对于和谐劳动关系构建的重视程度不够，相关的制度体系也不是十分完善。如此一来，就造成了广大员工对于企业的文化不够认同，不能够将全部的精力都放在企业发展的层面上去。这无论是对于企业的竞争能力的提升还是对于员工个人的职业生涯发展而言,都是十分不利的。为此，本研究以Y公司作为案例分析对象，借助于文献资料查阅法和实际调研法等论文研究方法，对Y公司目前劳动关系构建的现状进行了阐述和分析，同时也为该公司和谐劳动关系的构建提出了一些对策和建议：首先，要完善民营企业管理制度；其次，要规范劳动合同管理；再次，要规范社会保险交纳；最后，要积极应对劳动争议。关键词：和谐劳动关系；民营企业；管理制度第1章绪论1.1 选题背景和研究意义1.1.1 选题背景企业要发展，不单单要在产品质量和营销模式上下功夫，更要重视员工的作用和价值。通过和谐劳动关系的构建，能够让员工提升工作的热情，从而为企业的发展贡献更多的智慧和力量。但是一旦企业内部的劳动关系不够和谐，员工对于企业文化的认同感不强，就会直接影响到企业的未来发展和进步。在“大众创业，万众创新”的背景之下，我国一大批的民营中小型企业迅速发展壮大起来，但是在其发展的过程当中，民营企业的管理人员将关注的重点都放在了新产品的开发和新市场的拓展上，如此一来，就造成了对于劳动者的关注不够、不能够充分了解并满足劳动者的基本诉求，让最终的劳动关系不够和谐。与此同时，通过调研分析也可以十分明确地看出，目前很多公司在制度管理、劳动合同管理、社会保险劳动争议等等方面还都存在着一定的问题和不足。正是围绕着这样一个现状，本研窕以Y公司作为案例分析对象，Y公司是一个民营企业，因此选择这一个企业作为案例分析对象，具有较强的代表性。1.1.2 研窕意义文章的研究意义主要可以从以下的两个层面上进行阐述：第一，理论意义。对和谐劳动关系的研究进行了补充。企业劳动关系涉及的内容较多，学者们分析视角又各不相同，民营企业劳动关系整合研究框架并未形成。现有的研究多集中于劳动关系评价指标的构建或相关的案例研究，实证研究缺乏。本文基于民营企业发展实际，借助案例分析的方法，通过对民营企业和谐劳动关系提出构建和谐劳动关系的对策,丰富了研窕内容。第二，实践意义。为改善民营企业劳动关系提供参考意见。通过以Y公司作为个案研究企业进行调研分析，能够发现当前劳动关系中的薄弱环节，并可建立企业内部劳动关系运行状态的跟踪研究，有重点的改善劳动关系，提升企业与劳动者的合作关系，增强企业向心力。1.2 研究内容和研究方法1.2.1 研究内容从研究内容的维度上来分析，本文从和谐劳动关系管理的基础理论出发，运用文献分析法、案例研究法，通过对国内外劳动关系管理理论进行梳理、归纳，从人力资源管理的角度，基于Y公司在劳动关系管理领域现状。分析需要改进的地方，管理制度存在问题；劳动合同管理存在风险；社会保险缴纳不规范；劳动争议处理存在问题。整理总结该公司劳动争议发生的原因，经济实力和竞争力比较弱；不重视和谐劳动关系构建；政府对企业的监管不足。制定出契合公司构建和谐劳动关系管理的解决方案，完善民营企业管理制度；规范劳动合同管理；规范社会保险交纳；积极应对劳动争议。1.2.2 研究方法文章在研究的过程当中，主要用到了以下三种研究方法：（一）文献研究法：本文利用中国学术期刊网络出版总库，学校图书资源数据库等学术资源，相关部门的网站，大量阅读关于民营企业、劳动关系、模糊综合评价法等的文献资料并对其进行系统整理。一方面学习和借鉴己有的研究成果，另一方面，归纳总结出与本研究相关的核心理论和研究现状，寻找后续研究的突破口。通过文献的阅读、收集、整理为本研究奠定了坚实的理论基础，为后续进一步研究提供了可行性。（二）案例研究法：基于Y公司的实际情况，发现Y公司现阶段劳动关系管理中的优点、风险，从人力资源管理的角度给出与Y公司现阶段经营状况相适应的劳动关系管理优化建议，促进Y公司和谐的劳动关系的形成。（三）问卷调研法。文章在研究的过程当中，为了更好地了解目前民营企业劳动关系的现状，还进行了调研问卷的设计，以民营企业的部分员工作为调研对象，对相关的问题答案进行了数据收集和数据分析，这就为后文的问题的提出以及对策的研究提供了真实的数据信息资料。1.3 国内外研究现状1.3.1 国内研窕现状我国关于和谐劳动关系构建研究的起步较西方发达国家要晚一些。但随着全球经济一体化进程的不断加快，国外一些先进的管理经验和管理办法也逐渐被我国的广大企业所借鉴和应用。我国学者在和谐劳动关系构建这一领域的研究文献也逐渐系统化，其中比较具有代表性的观点。具有来看，将国内学者的研究现状以及研究结论从以下的三个层面上进行了梳理和总结：第一，关于和谐劳动关系制度研究。胡放之（2018）认为随着经济社会的不断发展，劳动关系中的矛盾日益凸显，而随着新经济、新业态的不断深入，新的劳动关系问题不断涌现，劳动关系更趋复杂。和谐的劳动关系，是经济健康持续发展的关键，是社会和谐稳定的基石，新形势下构建和谐劳动关系工作比以往任何时候都显得更为重要、更为迫切。为此，他认为和谐劳动关系的指标要素主要包含制度指标、薪酬指标、激励指标等等维度。张山虎，杨俊青(2017)在企业和谐劳动关系的构建和实现过程中，报酬和员工的能力是关键性的前置变量，采用总体报酬代替报酬，人力资本投资代替员工能力，通过分析来自全国26个省份的1151份调研样本来研究不同变量对企业和谐劳动关系的影响机理和效应。研究结果表明总体报酬与人力资本投资、和谐劳动关系显著正相关，其中人力资本投资在其他二者之间发挥部分中介作用。报酬因子与人力资本投资、和谐劳动关系呈“U”型曲线。刘美艳(2018)构建了以企业家精神和企业可持续发展目标为源动力，以组织转型需要、新生代管理变革和组织外部劳动力市场变化及政策因素为持续动力，最终和谐劳动关系效益反馈加强的民营企业和谐劳动关系动力机制模型。本研究对民营企业劳动关系的资方视角及微观层面运行机制，作了一个补充。第二，关于影响劳动关系的因素研究。关于影响劳动关系的因素层面上，很多学者也进行了一些探索。其中，刘锐(2019)提出，影响和谐劳动关系的因素是比较丰富的，其中政策因素、薪酬因素、激励因素、个人职业生涯发展要求因素等等都可以包含其中；李燕(2019)主要对当前企业劳动关系的现状进行了研究，同时重点分析了工会组织在和谐劳动关系构建当中的积极价值和关键作用，为此，他认为要充分发挥工会的组织作用，充分调动起广大员工员工的参与积极性，让广大的员工能够为和谐劳动关系的构建建言献策;张嘉昕、唐鑫(2020)对当前经济新常态背景之下的企业和谐劳动关系构建的积极价值和核心作用进行了一些研究和分析，认为当前经济发展的环境也会对劳动关系的情况产生一些影响。第三，关于和谐劳动关系构建对策的研究。涂永前(2018)在对当前企业和谐劳动关系的现状进行研究以后，针对和谐劳动关系的优化发展提出了一些对策和建议。例如要完善制度建设，例如要注重民主管理等等；肖潇(2020)以中小企业作为重点的案例分析对象，对中小企业和谐劳动关系构建的对策进行了一些研究和分析，他认为中小企业由于自身资金实力、管理能力等方面存在局限性，因此尤其要注重人员优势作用的发挥，中小企业要尤其关注公平环境、和谐环境的营造，这才是留住人才的根本和关键。杨柳(2019)以民营企业劳动关系的现状作为对象进行了一些分析，他认为民营企业管理人员的管理能力存在局限，因此应该加强对于管理者的培训。国内学者关于这一个领域的研究主要是从问题和对策层面进行的一些探索和分析，并针对目前我国企业在发展过程当中出现的不和谐劳动关系情况进行了一些对策探究。1.3.2 国外研窕现状国外关于和谐劳动关系的研究起步较早，在20世纪初，美国学者泰罗、吉尔布雷斯等人就提出了通过和谐劳动的构建来规避员工离职对公司发展以及员工个人能力提升的重要作用和意义。到20世纪30年代，美国学者梅奥又提出了“社会人”的概念，要将“经济人”向“社会人”转变，不单单是要重视薪酬的作用，更要从激励机制的健全和完善上下功夫，重视和谐劳动关系的营造，从而避免员工离职倾向严重化。在最近几年，国外多学者也都针对和谐劳动关系的构建提出了一些对策和见解：第一，关于和谐劳动关系内涵的研究。Awan(2015)主要对和谐劳动关系的基本内涵进行了阐述和分析，他认为“和谐劳动关系理论”实际上无论是对于大型的企业集团而言，还是对于中小型的企业来说，都具有十分深刻的指导作用。因为在知识经济时代已经到来的背景之下，通过和谐劳动关系的创设，能够为广大的企业家们吸引到更多的优秀人才，为企业的核心竞争力的提升搭建基础。第二，关于和谐劳动关系影响因素的研究。H叫UeA和FernandOM(2017)等等学者以美国的1()()家上市公司作为案例分析对象展开了探索和研究。他们经过数据统计和实证分析以后提出,这100家上市公司之所以能够在激烈的市场竞争当中占据更多的优势份额,主要是依赖于人员作用的发挥。这些企业的管理者在和谐劳动关系构建过程当中所采取的措施主要是建立科学的薪酬激励机制、进行公平竞争、注重员工发展等等。AbebaMitikuAsfaw(2020)提出，当前影响企业劳动关系和谐的因素是十分丰富多样的，其中比较受到员工关注的就是薪酬待遇以及个人晋升等等，可以说，从这个层面上来进行分析，和谐劳动关系与企业文化以及员工个人发展之间还是存在着极为密切的关联性的。第三，关于和谐劳动关系积极价值以及构建举措的研究。Lebert,Florence(2016)对和谐劳动关系构建的积极价值和重要意义进行了分析，他认为和谐劳动关系是企业留住人才并发展人才的一个直观有效的手段和举措。Mahmood(2019)认为,和谐劳动关系构建的对策主要可以包含以下的以下要点，例如企业的管理人员和决策人员要提升对和谐劳动关系的重视，例如要将和谐劳动关系的未来发展纳入到企业战略发展的高度之上等等。StellaBeckman(2018)认为和谐劳动关系构建需要政府主体、企业主体以及广大的员工的共同努力和协同推进，在各方主体作用发挥的基础之上，让保险制度、薪酬制度、劳动争议解决制度等等都更能够满足广大员工的基本诉求。1.3.3 文献述评通过对国内外学者的大量研究文献进行查阅、研读和分析以后可以看出，有很多学者都针对和谐劳动关系的构建提出了一些优化发展的对策，前人的这些研究结论也为本文的对策撰写提供了支撑。但是专门以某一个民营企业作为案例对象进行研究的文献资料并不是十分丰富。这也是本文选题的一个创新之处。第2章Y公司劳动关系现状与问题2.1 Y公司基本情况介绍Y成立于2007年，公司总部位于西藏，公司注册资本总额为10万元人民币。公司主要经营的产品为电子元器件的设计研发和销售。为了能够在激烈的市场竞争当中占据更多的优势，进出口贸易业务也成为了该公司主要的业务类型。目前，Y公司共有员工89人。2019年，公司的净利润收入已经突破了400万元大关。由此可见，在电子产品行业领域来看，Y公司未来的市场发展空间是比较广阔的。Y公司的这些成绩的取得，和广大员工的努力之间存在着极为密切的关系。2.2 Y公司问卷说明2.2.1 问卷的设计为了更好地了解目前该公司在和谐劳动关系构建方面的现状，笔者对Y公司进行了调查，了解公司绩效的基本现状情况。专门设计了Y公司和谐劳动关系构建现状调研问卷。2.2.2 问卷的发放与回收此次调查以该公司的89名员工，包括公司的所有人员，将公司内部的所有人员作为调研对象，也是为了保证研究结论的全面性和客观性，选择了公司工作人员等等不同层级的人员，同时为了保证样本的全面性，从销售部门、设计部门以及行政管理部门、财务部门等等不同部门当中进行了样本选择，并对其中的关键题目的结果进行了分析。在调研的过程当中，实际发放的问卷数量为89份，回收的问卷数量为89份，其中有效的问卷数量为89份，问卷的有效率为100%。该调查问卷从和谐劳动关系构建制度、和谐劳动关系发展过程当中劳动合同管理的手段、社会保险缴纳情况以及劳动争议处理情况等等进行了调研。2.3 Y公司劳动关系现状2.3.1劳动规章制度管理现状针对和谐劳动关系构建制度是否健全的问题，有24.7%的员工认为公司的和谐劳动关系构建制度比较健全，但是其余的75.3%的员工都认为这些制度不够细化和完善。通过本问题的调研也就可以看出，目前公司的员工对于和谐劳动关系构建的制度了解不多，而且大多数认为制度还有待于进一步地发展和优化。由于此次研究活动采取的是调研问卷的方式，因此在制度层面上只是针对健全程度进行的一个考量和评判。通过这样的一个调研结构也就可以看出，很多员工认为公司的和谐劳动规章制度并不是十分健全。图2-1和谐劳动关系构建制度健全性调研结果统计图同时，针对程序层面上的合法性也进行了一些调研分析。在下面的图表22当中可以十分明显地看出，认为该公司和谐劳动关系程序合法的有37%,认为程序不合法的有63%,为此说，很多员工还是对于劳动关系从订立到一些劳动义务履行等层面上的合法性存在着一些疑问。这也是未来民营企业在和谐劳动关系构建过程当中应该充分规避的风险。图2-2和谐劳动关系构建程序合法性调研结果统计图2.3.2劳动合同管理的现状在企业劳动关系构建的过程当中，劳动合同也是一个至关重要的构成内容。具体来说,劳动合同管理在和谐劳动关系构建的过程当中扮演着十分重要的角色。公平、公正的劳动合同，能够赢得广大员工的认可，同时也能够保证劳动关系的和谐化发展。为此，在现状调研的过程当中，专门针对此项问题进行了一些分析。其中，认为“劳动合同管理不科学，存在较大风险”的有37%；认为“劳动合同管理比较科学，风险不大”的有44.9%,认为“劳动合同管理十分科学，不存在风险”的有5.7%；认为“不清楚”的有12.4%。如下图2-3所示。这也就可以十分明显地看出，大多数的员工对于劳动合同管理工作的认可度并不高。与此同时，在图表2.4当中可以看出，目前公司签订劳动合同以及履行劳动合同的基本情况。由此可见，公司的89名员工当中，有10名公司的保洁人员属于临时聘用人员，签订劳动合同总数为79份；其中，公司的79份劳动合同当中对于职工晋升等等细则情况的约束还不是十分明确，只是针对共性的权利义务等等内容的约束，因此可以说公司的79份劳动合同都在履行当中。图2-3劳动合同管理科学性调研结果统计图图2-4劳动合同签订以及履行情况调研结果统计图2.3.3社会保险缴纳现状在企业发展的过程当中，社会保险缴纳越规范，员工的满意度就会越高，同时也能够保证劳动关系的和谐化发展。为此，在现状调研的过程当中，专门针对此项问题进行了一些分析。其中，对社会保险缴纳十分满意的仅有22.5%,比较满意的有55.1%,不满意的有22.4%。这也就可以充分说明，Y公司的社会保险缴纳各种还是存在着一些漏洞。在下面的图表25当中也可以看出，公司缴纳了保险的人员数量为62.9%,公司缴纳了临时保险的人员数量为25.9%,公司没有缴纳社保的人员数量为11.2%o可以说，目前公司的社会保险以及公积金的缴纳现状并不是十分理想，还存在着一些员工没有缴纳社保的现象，这也是当前很多民营企业在发展过程当中面临的一个共性问题。图2-5社会保险缴纳满意度调研结果统计图图2.6社会保险缴纳现状调研结果统计图2.3.4劳动争议处理现状在企业发展的过程当中，难免会出现一些矛盾和争议。因此说，企业要注重对于一些争端的有效处理，以便能够尽可能地留住员工，并为员工的创造一个更加良好的工作环境。通过调研可以看出，认为公司管理人员对于劳动争议的处理方法十分合理的有28%；比较合理的有43.8%；一般合理的有28%；不太合理的有2%。可以说，目前公司在员工争议等等问题处理的过程当中，还是存在着很大的改进空间的。目前，Y公司内部有没有调解委员会，虽然建立了自己的工会组织，但是工会组织的价值作用并没有得到真正的发挥和彰显。监督机制不够健全、不够完善，这也是未来公司应该关注的问题。因此应该从内部监督机制的发展上着手推进。图2-7劳动争议处理现状调研结果统计图2.4Y公司劳动关系存在的问题1. 4.1管理制度存在问题从Y公司目前的发展现状来看，在和谐劳动关系构建的过程当中，很多管理制度体系不够优化、不够合理，这也是凸显出来的关键问题。其中，Y公司目前并没有针对和谐劳动关系构建的模式、构建的渠道等等制定更加健全的制度。如何引导劳动关系朝着和谐化发展、如何实现员工凝聚力和向心力的增强，这一个领域的制度还处于空白状态。不够公平、透明的外在环境，自然也就降低了劳动者对于公司的信心。从管理制度上来分析，其问题主要表现在两个方面：其一，关于和谐劳动管理管理的整体制度规范还没有制定出台；其二，薪酬管理、绩效管理、晋升管理等等内容还各成一派，没有形成一个完整的体系。2. 4.2劳动合同管理存在风险对于Y公司而言，当前在用工劳动合同签订工作的很多层面还存在着一些漏洞和空白，这就使和谐劳动关系构建工作的开展缺乏制度保障。在劳动合同文本制定的过程当中，没有根据不同部门、不同职责人员的基本工作内容进行劳动合同条款的约束，这也就为后期的劳动争议纠纷的出现创造了可乘之机。除此之外，目前Y公司还采取着传统人力资源劳动合同管理模式，不仅劳动合同管理的质量和效率低下，而且还很容易出现各种问题，例如劳动合同文本保存不善造成的丢失、损毁等等问题。3. 4.3社会保险缴纳不规范Y公司作为一个小型的民营企业集团，在自身发展的过程当中，还存在着资金短缺等等问题。为此，在和谐劳动关系构建当中的又一个关键问题就是为员工缴纳的社会保险不够规范、不够全面。公司部分员工享受着“三险”，即养老保险、医疗保险和失业保险。但是，公司也有一些员工属于临时性员工，这些员工Y公司并不负责保险的缴纳工作。社会保险缴纳的不及时、不全面，会在一定程度上损害员工的利益，进而就会降低员工的满意度。2. 4.4劳动争议处理存在问题劳动争议处理的方式和方法存在问题，也是目前Y公司在和谐劳动关系构建过程当中凸显出来的一个关键问题之一。目前，关于加班费用问题、女性职工产假问题等等，虽然国家法律已经做出了规定，但是Y公司的管理者往往会从公司自身利益出发，难以兑现法律文本当中的条款约束。这样一来，就会出现一些矛盾纠纷。一般来说，劳动者处于弱势地位，在纠纷出现的时候，为了能够保住工作，往往会妥协退让。除此之外，当然也存在一些劳动仲裁事件，这些事件的出现，不仅仅会损害Y公司的利益，同时也会影响Y公司的形象。第3章Y公司劳动关系问题产生的原因2.1 经济实力较弱经济实力和竞争力比较弱，也是造成目前Y公司和谐劳动关系构建工作不力、问题频频出现的一个基本原因。Y这一个民营企业，在社会经济进入到新常态的背景环境之下，面临着更加严峻的挑战。行业竞争对手不断新增，就让管理者感受到压力重重。他们必须要将更多的精力放在新市场的拓展上和客户的维护上，精力有限，顾此失彼，导致对于员工关注不够，对于和谐劳动关系的积极价值认知不够。而且，由于Y民营企业自身的竞争实力比较弱，没有足够的财力资源、物力资源和人力资源来支撑和谐劳动关系构建工作的发展，这也是短板出现的原因。我国的一些大型企业集团，通过工会管理工作、民主管理工作的开展，能够让企业的管理者及时地了解员工的诉求，从而提供具有针对性的帮助。而这些，恰恰是Y民营企业所缺失的。企业的劳动关系工作并没有专门的人员进行管理,就导致此项工作陷入到了混乱、无序的状态当中。3. 2不重视和谐劳动关系构建思想上的重视程度不够，是目前Y公司员工和谐劳动关系构建工作当中出现问题的一个至关重要的原因。实际上，思想上的不够重视，主要可以从以下的三个行为主体上来进行阐述和分析：第一，Y公司的领导者对于和谐劳动关系构建工作的重要性认识不够，企业管理者将日常的经历都放在了日常事务处理、服务效率提升等等方面，对于员工的关注程度不够；第二，Y公司的人事工作人员对于员工和谐劳动关系构建的重视不够，在一些Y公司当中，对于员工的和谐劳动关系构建仅仅局限在年终考核一个维度上；第三，员工自身对于和谐劳动关系构建工作的重要性缺乏足够认识，没有将和谐劳动关系构建工作与自身的职业生涯发展相互融合。由于管理层的重视不够、基层员工的配合不够，这就自然影响到了和谐劳动关系构建工作的效率。4. 3政府对企业的监管不足政府对于Y民营企业等等单位组织的监督管理不够，有关的法规规章和制度条款的做出不足，这也是造成目前Y公司劳动关系不够和谐的一个关键原因。举例来说，当出现了一些矛盾争端的时候，没有能够对问题进行细化、处理的法律规章；当员工和企业出现矛盾纠纷，只能够借助于劳动仲裁的作用来进行调解，但是劳动仲裁的问题处理效率又相对较低。由于税务部门、工商管理部门等等对于企业管理者的教育、培训和引导工作严重缺失，监督管理机制不够优化、惩治的手段不够严肃等等，造成了Y公司管理者不重视的基本现状。甚至有一些政府的行政人员以及执法人员对于相关的法律制度和法律规范缺乏明晰的了解和认知。第4章民营企业构建和谐劳动关系的对策4.1完善民营企业管理制度要想真正的为整个公司和谐劳动关系构建工作的优化发展营造一个更加良好的环境氛围，就需要Y公司管理人员的高度重视。只有在思想上重视，行动上配合，才能让和谐劳动关系构建的目标更加精准、更加明确。具体来说，主要可以从民营企业管理制度的完善和优化上着手推进。要根据Y公司这一个民营企业发展的实际情况，制定出更加细化的和谐劳动管理制度，这一个制度体系内容要进一步细化和优化。所谓的细化，实际上就是要将薪酬管理制度、员工休假制度、劳动合同管理制度、劳动争议制度等等都纳入到体系当中去。这样一来，一旦出现了一些问题和争议，也能够具有解决的制度依赖。所谓的优化，就是针对目前Y民营企业在和谐劳动关系管理过程当中出现的制度不够健全的问题进行的对策探索。在全新的市场环境当中，企业面临的外部宏观环境和内部微观环境也在五行之中发生着变化，员工的基本诉求等等也在变化。为此，要根据这些变化的要素，进行制度的优化。4. 2规范劳动合同管理对于Y民营企业而言，在和谐劳动关系构建工作的开展过程中，要加强劳动合同文件管理的规范性，在劳动合同签订的过程中要注重内容的全面性和合理性，使用工劳动合同能向着规范化的方向发展，充分发挥劳动合同文件的控制、监督和约束作用，以使劳动者能够按照一定的标准和程序进行工作的安排和工作质量的把握，同时也能够让劳动合同对于Y公司的约束作用不断凸显，避免各种矛盾纠纷的发生。与此同时，Y民营企业还要积极引入现代化的劳动合同管理技术，提高管理效率。在电子政务快速发展的今天，用工劳动合同管理也要与时俱进，建立专门的劳动合同管理信息系统，将劳动合同管理工作纳入到整个人力资源管理的信息化系统之内，这就可以充分保障劳动合同管理的规范性。同时,劳动合同管理信息系统还要严格按照劳动合同的任务、功能、性能进行明确地划分，主要既便于查询又便于管理。4. 3规范社会保险交纳为了能够提升员工的满意度，为了能够构建一个和谐的劳动关系氛围，Y公司要注重社会保险缴纳工作的规范化、科学化、有序化发展。具体来说，要包含以下两个层面的内容：一方面，要实现社会保险缴纳的全覆盖，在整个公司当中营造一个公平的环境，对待员工要“一视同仁”，不能够差别对待，为公司所有的员工缴纳养老保险、医疗保险等等，让职工感受到被保护；另一方面，随着公司的不断发展和利润的提升，可以适当地增加社会保险缴纳的范畴和比例，增加加纳的险种，提升基准利率，也是赢得员工信任和好感的一个关键手段。4.4积极应对劳动争议积极和应对劳动争议，这是和谐劳动关系构建的一个基础前提。而这一个目标的实现,则需要政府积极发挥宏观调控和引导作用，其中完善劳动法律体系是一个关键内容。在激烈的市场竞争环境之下，员工要想踏实工作、减少流动，并能够积极主动地为公司的发展做出贡献，就需要充分发挥政府的宏观调控和引导作用。在劳动法当中，对劳动者、用人单位的权利和责任都进行了明晰，但是关于劳动者权益保护的有关内容，还要进一步细化和完善。举例来说，对于那些不按照国家法律规定进行加班费用发放的企业，可以采取一些强制性的措施。除了法律层面上的制约以外，还需要工商部门、税务部门等等执法管理部门的宣传和引导，让“安稳工作、踏实工作”成为广大劳动者的一种共识。要让劳动者以及企业管理者都能够认识到和谐劳动关系构建、争议的有效解决对企业发展的积极作用，从而能够在争议发生的时候，选择一个“两全其美”的渠道，让企业和员工都能够得到满意。5. 5加强政府的监督管理首先，加强相关法律法规体系的建设，对于和谐劳动关系构建的基本内容要素、和谐劳动关系构建的方法和手段等等，都要有制度和规章作为支撑和引导；其次，政府的有关监督管理部门，还要实施定期以及不定期的检查活动，以便能够对企业劳动关系的实际情况有全面的跟踪和了解，并且发挥政府的调控和指导作用；最后，政府还要加强对于企业管理人员的培训，让这些管理者都能够掌握和谐劳动关系构建的技巧。结语社会在不断的发展，经济也在进步。我国的很多企业在面临着全新的发展机遇的同时，也会受到国际企业的冲击和影响。通过和谐的劳动关系的构建，为广大的企业员工营造一个更加公平的发展环境，这才能够进一步地提升企业员工的凝聚力和战斗力。为此，文章以Y公司作为案例分析对象，对该公司员工劳动关系构建的相关情况进行了分析。从整体上来分析，文章的研究结论主要集中在以下的两个方面：一方面，对Y公司和谐劳动关系构建的基本现状进行了调研，挖掘出来在和谐劳动关系构建中存在的突出问题。这些问题集中表现在管理制度存在问题、劳动合同管理存在风险、社会保险缴纳不规范以及劳动争议处理存在问题等四个方面。正是由于这些问题的存在,才让Y公司的整个劳动关系现状不够理想,这就直接影响到了公司的快速发展的进步。另一方面，针对当前Y公司在和谐员工劳动关系构建中的短板和困境，借助于和谐劳动关系理论等等先进理论的引导，提出了一些优化改建的对策和建议。具体来看，要从以下的四个层面上着手推进：首先，要进一步完善民营企业管理制度；其次，要规范劳动合同管理；再次，要规范社会保险交纳；最后，要积极应对劳动争议。可以说，在这些措施的综合作用之下，一定能够为Y公司和谐劳动关系的构建营造一个更加良好的环境，从而能够在无形之中提升员工的凝聚力，让员工为企业的发展做出更多的贡献。