【S网络科技公司研发人员招聘问题及优化建议探析9700字（论文）】.docx

S网络科技公司研发人员招聘问题及完善对策研究目录一、引言2（一）研究背景2（二）研究意义2（三）国内外现状31 .国外现状32 .国内现状3（四）研究内容及方法31 .研究内容32 .研究方法4二、研发人员招聘的相关理论基础5（）研发人员招月号5（二）能岗匹配原理5（三）胜任力模型6三、扬州S网络科技有限公向研发人员招聘现状8（一）公司概况8（二）研发人员需求分析8（三）研发人员获取方式9四、扬州S网络科技有限公司的研发人员招聘存在的问题10（）招聘流程缺乏科学设计10（二）工作分析不到位10（三）有效的招聘人员信息获取渠道相对较少10（四）招聘过程对能岗匹配的重视不到位H五、扬州s网络科技有限公向研发人员招聘的改进措施12（一）明确招聘流程12（二）拓宽招聘渠道14（三）完善研发人员招聘评价管理制度14（四）恰当处理研发人员应聘者能力与岗位安排的关系14六、结论17参考文献18附录19一、引言(一)研究背景随着中国的不断发展，各行各业也在各自领域绽放光彩，信息化时代下，许多敢于突破创新的人更多倾向于发展科技这一类事业，当然，科技行业不比其他行业，它更需要人才的加入，对人才的要求也是超过其他行业。但是，人才在如今这个大环境下并不是那么的容易获取，随着生活质量的不断改善，从业者愈发根据自己心情或是爱好来选择栖身的企业。除了从业者自身的想法，市场也竞争的相当激烈，因此企业要想寻到合适的人才，并且能够胜任岗位，最紧要的问题就是企业自身的招聘体系是否完善，是否能够为企业带来好处、带来人才。扬州S网络科技有限公司主要经营技术研发方面，要想在竞争激烈的大市场中夺得一席之地，就得不断地探索和发展更多领域，在其他领域能够有新业务的拓展。本文分析扬州S网络科技有限公司对于招聘的一些流程以及它的工作具体实施内容，根据从不同途径寻找到的文献资料，招公司的招聘体系进行彻底的分析，分享已经找到的问题，并进行剖析，使得公司能够知晓在招聘这一方面存在隐患问题，紧接着，为公司设计一套已完善妥当的招聘方案，这也有利于公司的后期发展。(二)研究意义扬州S网络科技有限公司不只是有研发部门，但是在各种部门中，对研发部门也是相当重视。该公司刚成立2年，“麻雀虽小，五脏俱全”，虽然当公司缺少研发人员的时候，人事部门也能在招聘到员工，但是对于研发人员的招聘工作还不太成熟，在招聘过程中难免会存在一些问题。在现存有理论的基础上，本文具体分析了该公司的现状以及招聘研发人员所历经的过程，在分析过程中也发现了公司在招聘方面的诸多不足，并且给公司提了一些意见与措施，让公司在成长发展的道途上有了经验的借鉴，能够更加轻松灵活进行招聘工作。公司刚经营起来，目前正处于起步阶段，在发展过程中还需要大批人才的加入，运用改善后的招聘体系为公司寻求更多人才，完成公司短期长期的规划。这让与公司同等规模大小的企业也能在招聘这方面引以为鉴，也在今后为公司甄选人才提供参考。（Z）国内外现状1 .国外现状在招聘员工的方面，国外学者做了不少研究。他们认为员工的个性、技能、态度、动机以及行为是选聘人才的标准。麦克利兰通过对胜任力模型的研究，第一次在胜任力模型中使用时间访谈法，然后，在实践的基础上探讨出员工工作能力与工作绩效的关系,并根据科研模型进行研究，最终形成了胜任力模型。谷歌的人才管理方法的提出者麦肯锡在其文中提出，应聘者的情商以及适应工作环境的能力与他的学历、专业知识以及企业管理能力一样重要，因此在企业招聘的过程中，应该进行测验应聘者的情商高低以及综合能力，来确保人才招聘的有效性。（张璇，2019）综合以上研究可以看出，国外学者认为在人力资源管理方面，胜任力模型的有效应用于人才的招聘、选拔、培养和考评等方面，达到优化企业人力资源管理质量的目的。2 .国内现状在中国各色各类的企业中，要想获得所需人才，向企业注入新鲜血液，主要通过招聘来进行发展。目前，在科学新时代中，企业的招聘越来越规范，与岗位越来越匹配，也富有多样性。我国学者通过对发达国家的招聘体系分析与了解，再结合我国目前的招聘实况，提出适合我国的招聘体系。学者刘畅、张前熊提出，高科技企业与其他行业的招聘尽不相同，根据企业的战略规划，以及空缺岗位的特征，选取适合人才，这是制定招聘流程的基本，这样制定出来的招聘计划对于各企业都有一些指导价值。由此来看，扬州S网络科技有限公司在招聘方面没有真正结合实际的公司情况，必然也就存在一些问题，这就需要深入分析公司内部发展状况，进而找出存在的问题，提出一系列改进手段，能够在一定程度上弥补相关不足。（四）研究内容及方法1 .研究内容本文涉及的内容主要有以下六个部分。第一章在这部分中，先是阐述了了研究本篇论文的背景，并提了研究本文的必要性，通过学习国外思想，结合实际分析国内的现状，并确定了本文研究所需的方法。第二章企业在招聘研发技术人员时所依据的理论基础，并将理论充分融入在招聘过程中。第三章介绍扬州S网络科技有限公司的概况以及招聘体系现状。包括扬州S网络科技有限公司的基本情况和扬州S网络科技有限公司现阶段的研发人员招聘流程、研发人员需求分析、研发人员获取方式等方面。通过对企业内部人员进行访谈和采用问卷调查的方法来了解分析企业需要解决的问题。第四章通过对企业的研究，公司存在的问题，公司的招聘流程缺乏科学性，工作分析不到位，有效的招聘人员信息获取渠道相对较少以及招聘过程对能岗匹配不够重视。第五章根据扬州S网络科技有限公司存在的问题，探究出一系列的改进方案，为公司的后续招聘工作提供了便利，弥补了前期招聘的不足。第六章结论。2 .研究方法本文的研究对象为扬州S网络科技有限公司，不断地对该公司进行调查分析，能够找到影响公司招聘的原因，发现过去招聘的不足之处，随即为公司的招聘重新制定了方案。本文利用如下方法开展研究：(1)文献研究法寻找与公司相同规模类型的高科技产业的招聘理论知识，以及学习了解所能找到的相关文献，对其进行整理，根据文献的内容，再结合公司的实际情况，研究出一套真正适合公司的招聘方案。(2)经验总结法深入了解企业，获取企业在招聘方面的相关信息，加以研究总结，最终完善企业的招聘阶段并促进企业发展。(3)实证分析法通过面试进入公司，进行实习，这样能够更快更详细地了解公司的内部，收集到第一手的资料，也是能够更加明了招聘的问题所在之处。二、研发人员招聘的相关理论基础(一)研发人员招聘根据企业的规划指导，统计出公司内部缺少的岗位，并通过各种渠道寻找人才，来担任空缺岗位的职责，这样的一段程序就是公司的“招聘”。招聘是很重要的，而有效的招聘更是重中之重。企业筛掉无效繁杂的招聘工作，进行有效的招聘工作，在这举措下，能够为“僵化”的企业换上新鲜活泼的气息；平时不断增长的人员流失多多少少有所减少，人员流动少了，这也就为企业减少了招聘的成本与人力。对于公司来说，进行有效的招聘研发人员是很重要的。首先，研发人员的质量大幅度的提升，公司在同行业里的竞争力也呈正增长趋势；其次，招聘成本对比公司前期有所降低，公司工作效率也在这影响下得到了提升；再者，替公司招纳新的研发人员，增强企业创新力；接着，公司的行业排名受到影响得到提升，外界更多的认识了该公司，在这样团结凝聚的公司里，主动想要离职的员工比以往少了一大半；最后，这对公司的未来发展与研发人员的职业生涯发展紧密结合有着必要的作用，方便获得企业与员工的嬴IO公司为了招聘到合适的研发人员，一般招聘流程有以下内容：根据公司目前的岗位空缺来制定招聘计划，接着通过招聘的渠道发布选聘信息，等待应聘者的申请，有相关的人事部门负责审核应聘者的一系列资料，通过审核的应聘者受人事部门邀请，可以参加面试，通过初试以后参加复试，再决定应聘者是否可以胜任岗位。(二)能岗匹配原理招聘不只是简简单单的寻找人才，不顾其他，在这个招聘的过程中，也得需要根据公司目前空缺岗位的特征来寻真正合适对应的员工，这就需要结合能岗匹配原理来进一步了解招聘其中的奥秘。笔者在对外的招聘工作中，首次使用了能岗匹配原理，设计针对不同企业以及岗位的能岗匹配调查表。能岗匹配包括两方面，一是人得其职，二是职得其人。人得其职就是说公司招聘到的员工的自身能力得到了最大的发挥，争取到最适合的岗位，让他的能力能够在岗位上得到施展；职得其人指公司统计出来的空缺岗位已经拥有了它这个岗位该需要的知识才能，各个环节也都恰到好处的配合。“恰到好处”是能岗匹配被运用最好的状态，能力与岗位的融洽度不多不少，刚好能够符合公司的要求。卤位说明书是能卤匹配的基础，也是依据。要想更好的为公司汲取到好的员工、管理者，都得先为这个岗位制定好说明书，充分贯彻能岗匹配的理论知识，先打好基础，才能让后续更加轻松。(三)胜任力模型麦克利兰认为，胜任力模型就是一个岗位所需要的知识、能力以及技术能力，如果员工没有他所在岗位的基础知识，甚至是能力，那他的工作效果会大打折扣，这对平时绩效也是不可或缺的一部分，虽说如此，但是这些知识能力方面是可以通过公司内部的培训开发来增长或者说是提升的。在企业中，不同岗位上需要的员工肯定大不相同，知识储备不一样，那能力肯定也不是相同的。例如公司中研发部门的研发技术员这个岗位，需要专业知识过硬，技能跟得上发展，而公司人事部门的人事专员则是需要过硬的沟通能力，善于发现人才。图1是胜任素质的冰山模型。表象的 潜在的行为知识、技能一价值观、态度一例，客户满意自我形象一例，自信个性、品质一例，灵活性内驱力、社会动机一例，成就导向图1胜任素质的冰山模型在图中可以看出，胜任素质大致可分为两部分，在公司招聘研发人员的过程中，不仅仅需要判断是否拥有“冰山以上部分”的知识和技能，也需要观察是否具有和一般的员工不同的形象品质，以此为基础来对公司的招聘提出应对策略。三、扬州S网络科技有限公司研发人员招聘现状（一）公司概况扬帅IS网络科技有限公司（注：论文中出现的该公司、该企业均为扬州S网络科技有限公司）建立不久，于2019年成立，该公司的详细地址是在扬州市邢江区扬子江北路。公司主要经营网络技术研发方面的内容，它的旗下店铺主要经营日用百货、毛绒玩具的销售等。目前公司总人数64人，其中技术研发人员就占了68%,负责支持公司内技术。近来，扬州S网络科技有限公司发展迅速，在互联网领域发展更为突出，在研发技术方面更加精进。公司从建立起就对招聘人才十分看重，一直强调重视人才、重视发展，要求充分发挥人才的优势，匹配合适岗位。公司此外还会根据员工的自身发展来规划未来，促进公司与员工之间的发展。（二）研发人员需求分析招聘作为人力资源的六大模块之一，有着必不可缺的作用。在企业的发展中，招聘作为第一位，为公司寻找合适的人才以弥补空缺的岗位，为企业注入新鲜血液，带动后续的发展。设计一份关于研发人员招聘现状的调查问卷，在公司现有的员工基础上，抽取40名员工填写调查问卷，从收集的问卷随机抽取35份，对数据结果进行具体分析研究，调查问卷详情见附录1。扬州三个点网络科技有限公司研发人员招聘现状 招聘流程存在缺陷 招骑基础工作薄弱有效的招聘人员佰息获取渠道相对较少 招聘过程对能岗匹配的重视不到位 公司招聘体系效率仍需提升图2扬州S网络科技有限公司研发人员招聘现状分析（）如图所示，通过调查公司招聘研发人员的现状，可以看出其中31.6%的员工认为目前公司存在招聘问题是招聘基础工作薄弱，招聘流程存在缺陷和有效的招聘人员信息获取渠道相对较少则分别占20%和22.8%,17.1%的员工认为招聘过程对能岗匹配的重视不到位，剩下的8.5%的员工选择了公司招聘体系效率仍需提升。从这些问卷来看，扬州S网络科技有限公司的研发人员招聘存在的问题主要有招聘流程缺乏科学设计、工作分析不到位、有效的招聘人员信息获取渠道相对较少以及招聘过程对能岗匹配的重视不SJffio扬州S网络科技有限公司目前员工有64人，其中负责招聘日常1名人事经理、3名人事专员以及1位实习生负责，人事专员所招聘的应聘者通过考察，符合岗位要求，人事经理会再次观察应聘者是否能胜任相应卤位。公司于2020年招聘研发人员26人，其中博士7人，研究生6人以及本科13人，招聘的人数与2019年相比高出了将近45%。这种情况出现不仅是互联网行业间竞争大，需要不少的研发人才，也是因为研发人员压力大，机遇多，容易造成人才流失。(三)研发人员获取方式招聘对公司来说是获得人才的一个关键步骤，而对应聘者来说是寻找与自身契合的公司，这对双方来说都是不可或缺的一步，因此招聘须更加规范程序化。在招聘的这个过程中，招聘的负责人应该让应聘者了解公司的基本情况、企业文化等，公司也要了解应聘者的相关信息。扬州S网络科技有限公司对于招聘研发人员的渠道主要有两点，一是人事部门的负责人在各大招聘网站上发布招聘信息，积极回复有意向的人员，介绍公司的基本情况以及企业文化，吸引应聘者前来应聘。二是在人力资源市场留下需要招聘的岗位信息以及联系方式，等待人力资源市场向公司通知是否有合适人选，积极关注市场变化动向，不错过任何一个有才能的应聘者。该公司目前的招聘渠道相对较少，这样容易错过合适的人才，招聘效率也较低，可能会耽误招聘周期，导致招聘成本也在不断上升。因此，扬州S网络科技有限公司满足招聘需求的同时，也要为公司拓宽其他获取人才的渠道，尽量减少无效应聘，才能提高招聘的效率。四、扬州S网络科技有限公司的研发人员招聘存在的问题(一)招聘流程缺乏科学设计本公司招聘研发人员的流程主要包括：先在固定的招聘时间内揩公司内研发岗位的空缺数量统计清楚，适量的增加23人的数量，为公司储备人才；接着，通过公司现有的招聘渠道，发布待招岗位的消息；然后，筛选履历合适的应聘者前来公司面试，符合要求的、通过面试的可以成为员工；最后，过了试用期的员工可留在公司。通过上述流程，可以发现公司在招聘研发人员的过程中，只简单的)1各公司空缺的研发岗位进行统计,只根据专业知识来匹配研发人员，而忽视了最开始的招聘规划，没有审核招聘计划，对于已经招聘到的正处于试用期的员工并没有进行下一步的考察，对他们与岗位的匹配度也没有进行后期的评估，缺少了这些步骤，公司招聘到的员工多少会出现差错。公司对于招聘研发人员的流程缺乏科学性，这从一开始就会影响到招聘的整个流程，招聘到的员工也会出现层次不齐的现象，那也会大大影响这个岗位的发展。所以，在招聘之前应该先设计好公司的招聘流程。(二)工作分析不到位扬州S网络科技有限公司在招聘之前并没有对所招的岗位进行分析，编写这个岗位的说明书。由于没有岗位对应的说明书，负责招聘的人事专员如果不熟悉该岗位的工作职责，就很有可能随意招聘，所招的员工与岗位大不符合，若招聘到的员工的能力超过安排的岗位，缺乏挑战，容易造成员工的流失，要不就是员工没有能够胜任岗位的能力,长期以往，拖拉工作，降低工作效率，容易被公司辞退。公司招聘研发人员时，人事部门未先进行工作分析，也没有为其制定相应的岗位说明书，对于公司人事后续投入招聘工作中有一定的阻碍影响。公司招聘研发人员并不应直接就进行，需要先分析研发技术岗位的职责，充分了解该岗位所需的知识能力以及详细要求，这样能够为下一步的招聘奠定好理论基础，并且,能更加准确的寻找到合适的人才，所以要为招聘的岗位编写岗位说明书。(三)有效的招聘人员信息获取渠道相对较少目前，扬州S网络科技有限公司对于招聘研发人员的渠道主要有两条，一是在各大招聘网站上发布招聘信息；二是在当地的人力资源市场寻找人才，给工作人员留下岗位资料。在各大网站发布招聘信息，这极有可能会提高了招聘的成本，应聘者可能会重复投递简历，这就给招聘人员造成了不必要的麻烦，也会使得招聘时间过于冗杂。在人力资源市场进行招聘，人力资源部门需要耗费人力在这方向上，招聘效果不明显，能胜任岗位的人才在少数，更容易因为忽略而被遗漏。研究发现，该公司的招聘渠道实在是稀少，在满足招聘需求的同时，应当根据公司自身的发展，要为公司拓宽其他获取人才的渠道，尽量减少无效的应聘，才能提高招聘的效率。（四）招聘过程对能岗匹配的重视不到位扬州S网络科技有限公司目前的情况是招聘中对能岗匹配不够重视，仅是表面阐述能岗匹配的概念，却没有贯彻在招聘过程中。当能力高于岗位要求，员工则没有办法发挥自己的真才实学，那么他的工作积极性也会受到一些打击；若能力低于岗位要求，员工无法胜任该岗位，也影响着公司的业务水平和竞争力。招聘过程中的能岗匹配部分过于表面化，没有深入，最终使得人力资源管理部门和用人部门无法获得客观的、量化的整体招聘结果，对于招聘结果缺乏反馈，导致不利于扬州S网络科技有限公司人才储备战略的实施。面试人员是否符合公司招聘岗位的需求，与面试者的性格和岗位特征是否匹配有关。因此，对面试人员所应聘岗位的特性进行系统分析和匹配度测评需要做到系统和客观。扬帅IS网络科技有限公司在面试中没有做到结构化面试，同时也没有使用一些先进的测评工具，这就无法判断出应聘者是否能与空缺岗位匹配。用人部门录用空缺岗位的员工需要考察他的能力是否与在职岗位匹配，降低无效招聘，也能减少成本。五、扬州S网络科技有限公司研发人员招聘的改进措施(一)明确招聘流程招聘流程设计是招聘管理工作的基础，一套科学、规范的招聘流程不但可以使招聘工作有据可依，还是取得良好招聘结果的重要保障。本节主要绘制扬州s网络科技有限公司的整体招聘流程，并且在研发岗位胜任素质模型的基础上，结合工作设计与分析，编制了研发部门各岗位的说明书，为后续招聘流程打好基础。招聘管理流程连接人力资源规划流程，公司各部门统计好各自岗位所需求的人数，上报给人力资源部门，人事进行审核需求的合理性，再制定符合公司目前的招聘计划、招聘工作的实施以及录用环节。扬州S网络科技有限公司的招聘过程如图3所示。图3扬州S网络科技有限公同招聘流程（二）拓宽招聘渠道在现在的招聘环境中，途径大多分为两类，分别为线上与线下。其中，线上招聘主要是在各大招聘网站即“五八同城”、“BOSS直聘”和社交网站等进行员工的招聘，线下招聘则是通过公司内部的上级、同事推荐，与校园合作，以及在人力资源市场留下所需岗位的要求与信息。大多公司都会采取两者结合的方式进行招聘，而目前该公司的招聘。而扬州S网络科技有限公司在招聘研发人员时，只关注各大招聘网站，招聘只滞留于线上层面，而线下进行的招聘工作也只有关注人力资源市场，除此之外线下的招聘几乎微乎甚微。这样的“以偏概全”可能会错过很多不同的人才，招聘员工的效率也会大大降低。因此，线上招聘须得继续加强，多覆盖一些招聘网站，另外研发人员多年轻化，可以发展微博、短视频等年轻态的招聘方式，当然这也大大降低招聘的成本。与此同时，线下招聘也不可忽视，根据该公司的现实情况，以及招聘的员工类型，应当设立奖励制度来充分激励公司内部员工的积极性，让他们进行自我推荐与他人推荐，当地的人力资源市场也是招聘的主力，多与市场沟通联系，方便了解目前市场的人才情况，并与线上招聘双管齐下，这不仅大大提高了招聘的效率，更能多方位的获取人才。（三）完善研发人员招聘评价管理制度扬州S网络科技有限公司的研发部门是整个公司里的中流石氐柱，研发人员主要的工作是研发各种技术和寻找设计新产品，公司的研发员工所需要学习的知识有很多，内容更新得也更快，对于知识的自主学习的的能力也很强，对于岗位的适应能力也会增强。该公司在以往的的招聘中，只关注到公司急需人才，一味地招聘人才，所招的人才在岗位是否适合，对于企业后期发展是否有利，很少对此进行有效的检测以及评估，评估方面往往主观性很强，缺乏客观的判断与思考。评估，是对公司招聘到的研发人员需要进行“售后服务”，即评估招聘人员的各个方面。在公司原来评估管理制度上，需要完善研发人员招聘评价管理制度，因此应加强评估的力度，更要站在旁观者角度，对员工进行客观的评价。所以，公司在招聘研发人员后，不只是，将员工安排在对应的岗位，在员工适应自己的岗位后，在观察他平常的工作状态，并且让直属上级以及平级同事对他的工作表现来评价，再为他分析总结他与岗位的匹配度，并及时反馈。（四）恰当处理研发人员应聘者能力与岗位安排的关系扬州S网络科技有限公司在招聘过程中只关注到人才，忽视了岗位。人才与岗位之间的不匹配，迟早会拖延耽误工作进展以及后期发展，也会让真正有这方面才华的人才错失良机，当然，不可避免地，岗位的真正功能也不能发展到最大化。假如公司招聘到员工的能力很强，而领导只让他干一些基础工作，一直不让员工发展，那他的才华、能力也就埋没了，在他的岗位上会产生消极怠慢的工作态度，这对身边同事，对公司都会有不好的影响。当然反观言之，招聘进入公司的员工能力、资质都一般般，则无法胜任他所在的岗位，对此公司来说会有一定的损失，浪费了人力物力，这样招聘成本也就自然而然地增加了。所以，人事部门招聘研发人员的同时，不能只考虑到业绩，而忽略了公司空缺卤位真正需要的人才特征。若脱离了岗位基础，一味的寻求所谓的高科技人才,这样的招聘只会是浪费人、物的开始。如果员工个人的能力与岗位相互匹配，则员工的个性特征与岗位的融洽性高，从而会大大地提高员工的工作效率；当然，反之则会降低员工的工作效率。无论对于公司还是员工，能岗匹配存在一定的重要性。要想更好的进行能岗匹配，在公司的招聘之前，需要先对空缺的研发技术岗位进行深入的分析。图4则是研发技术员的岗位说明书。图4扬州S网络科技有限公司研发技术员卤位说明书岗位名称研发技术员鳏上级研发部长隶属部门研发部岗位职责1 .协助研发部部长制定公司产品研发计划2 .负责新产品的前期策划工作和新方案设计等3 .配合新产品的立项、筛选，保证研发任务按时完成4 .参与指导研发项目的具体实施，解答疑难问题5 .收集行业研发信息.跟踪最新的研发发展态势任职要求1 .教育背景：本科及以上学历2 .经脸：有2年以上相关工作经验3 .必要的知识和能力：掌握JAVA语言，熟练使用存储过程编程工具，利用规定的编程语言编写并调试技术设计方案中的模块；熟悉项目及软件的交付流程、设计模式、体系结构；能够完成上级交付的任务工作4 .综合素质要求：良好的沟通及表达能力，踏实值重,耐心细致；良好的职业素养，较强的责任心和敬业精神；团队合作意识意识强，能够迅速融人团队工作环境1 .工作地点：公司办公室2 .工作时间：公司规定时间，除法定节假日因此，在招聘员工的过程中要尽可能地做到能岗匹配，而这个工作的基础就是将空缺岗位的情况编制成岗位说明书，能够让负责招聘的人员在最开始的环节就招员工与岗位的关系理清楚。六、结论信息时代，白云苍狗。不管在这个大数据时代，我们拥有再多的最新技术数据，手中可以利用的工具也越来越多，并且更加规范化，这对公司发展是有很大的作用，但是如果一直处于理论层面，迟迟不符这些高科技融入实际运用中，这也是远不能够的。从本文的研究背景到最后提出的改进措施，主要研究结论如下。像扬州S网络科技有限公司这种发展科技的行业，研发人员是公司的核心部分，因此公司想要长久发展，就需要注重发现人才，发展人才，并且能够留住人才。本文通过介绍扬州S网络科技有限公司招聘现状，发现在招聘研发人员存在的一系列问题。扬州S网络科技有限公司由于没有进行科学分析，无法对关键地位的研发岗位进行清晰准确的职位描述，并且在招聘研发人员的过程中，基础工作存在漏洞，没有设计好完整的招聘流程，再加上招聘渠道相对较少以及对能岗匹配的不重视，从而导致招聘到的人才无法胜任对应的岗位。因而，招聘是技术要求高的过程，作为公司的招聘人员，需要进行学习，适应互联网时代下的人才供求市场。对此，适当调整扬州S网络科技有限公司现有的招聘流程，分析空缺的岗位，编写岗位说明书。对于招聘中薄弱的环节仍需要加强，改变以往一向的招聘模式。再者，重视能岗匹配，并能够拓宽招聘渠道。总而言之，以上这些措施如果真正运用在公司中，会提高招聘的质量，也会相应的减少这方面的成本，公司未来的发展会更加明朗起来。参考文献廖泉文招聘与录用M.北京.中国人民大学出版社，2010.2魏新杨俊.基于能岗匹配原理的人员招聘分析.中国人力资源开发2010年第10期.3沈方.SP公司研发人员甄选有效性研究D.上海交通大学，2007.4王静远.S公司中国区研发人员招聘与选拔体系优化设计研究.2018年12月22日.5张银飞.G公司人员招聘中存在的问题及对策研究.2021年2月第24卷第3期.6陈丽微.SY公司人才评估体系优化研究.2017年6月.李冠婷.基于胜任素质模型的B公司研发人员招聘体系设计研究.2019年12月.8闫妍.智信公司软件研发人员招聘方案改进研究.2019年6月.9马红.IT企业知识型员工招聘有效性及影响因素研究.2019年11月.杜怡.B制药公司研发人员招聘方案优化研究.2018年5月.11张璇S科技有限公句技术类岗位招聘体系优化研究.2019月12月16B.12HiringGreatnessiHowtoRecruitYourDreamTeamandCrushtheCompetitionM.DavidE.Perry,MarkJ.Haluska,2016.13XiaoyuanLi,ZhiqianWang1ResearchonRecruitmentProblemsandCountermeasuresinEnterpriseHumanResourceManagementTakeShenzhenPaijieCompanyasanExampleP.InternationalConferenceonEducation,EconomicsandInformationManagement(ICEEIM2019),2020.14HRfromtheOutsideIniSixCompetenciesfortheFutureofHumanResourcesM.DavidUIrichJonYounger5WaayneBrockbank,MikeUlrich,2012.115SalehAlamro.HuseyinDogan,KeithPhalp.FormingEnterpriseRecruitmentPatternBasedonProblem-OrientcdConceptualModeIJ.ProcediaComputerScience,2015,64.16DeutschT,LippmannS,FreseT9SandhoIzerH.Recruitmentforgeneralpractice-relationshipbetweenpractice-basedcurriculumandcareerchoice.Jl.Gesundheitswesen(BundesverbandderArztedesOffentlichenGesundheitsdienstes(Germany),2014,76(1).17RecruitmentproblemoverJ.NursingStandard,2007,22(2).18IanMcMillan.Asolutiontoyourrecruitmentproblems7(J).MentalHealthPractice,1998,1(9).19Solvetherecruitmentproblem.J.Nursingtimes,1998,94(50).20AvinashBorikar5AnneGoodban.Recruitment:AnInvestigationintoRecruitmentProblemsinOccupationalTherapyfJ.TheBritishJournalofOccupationalTherapy,1989,52(10).附录附录1扬州S网络科技有限公司研发人员招聘调查问卷扬州三个点网络科技葡限少司的发人员招聘调查问卷&位同生：率间亳日的是通过问卷调杳反情出扬州三个点网修科执胸由名句的饯人员招谓中寻石闲同题,就片助少可做次同发人演招聘有券向期，遇而对招聘冰冰道行临I匕寂外，夜升招聘效率，琳助小句对人4引通伏行犷如利枳做柞用.诙问皂采用星名制，不今池酱项当间恁11间睡帽及不便，福忠放心加来汴¥,谢谢令存.1、诵间恋的性别是？。男。女Z,思的斗的是？OCiO031-40O41h德阳历史？。专科。本科O研究生4、峰入球少句斗跟？06个月以下06-12个月OI-2年0.2年以上5、德印石的披木资柘易被？。高级。中级。初级。其他6、电闲工作肉攻关别？O硬件开发。软件开发。硬件测试。软件测试。产品规划7、段通过问树泉通欷取小少可招聘Tfc息？。公司官网。招聘网站。校园宣讲会。公众号推送。其他8、下列次唤闾泉可密达并公司Ih响E大？。薪酬福利。工作内容O公司文化和团队副围。晋升空间。工作环境9、蔗砾为招聘单班充分与电永即高？。很不同意O不同意。一般。同意。很同意10、速还为少可雨招聃人员具备招聘工作组专业系养？。非常不同惫。不同意。一般。同意。.非常同意II.森览谒曲般国在而M过iiW!注聋H么？【调为挣51页】。专业。学历。工作经验。实际技能。职业索养。学习能力O责任心O其他17、90的人黄现*1合理团？O合理。一般O不合理。司物门子“冏人时历园主卑艮？O人才储备。替代离职人员O工作需要更多人员14、It对日不招舄羽联艮否冶片?O满意。一般O不满意IK速对小0后硅招聘再咕工O艮否南土？。满意。一般。不满意16、峰的工»与期里艮台一致？O是O否17、考忘时工作当孰里不一致庶令？O工作中考虑继续深造O努力适应工作。先工作着,准於跳槽。会立即提出离职。其他叭下切非两项可能与效忠念点期？【谓逸扑2项】O薪酬待遇低。工作没有挑战性和成就感O没有晋升空间O团队的创新能力低。团队不和谐用、老党喝今0招聘U右治的同欧有哪哆？1%»。招聘流程存在缺陷O招聘基础工作薄弱。有效的招聘人员信息获取渠道相对较少O招聘过程对能岗匹配的重视不到位。公司招聘体系效率仍需提升