绩效考核在发电企业薪酬管理中的运用分析.docx

皖蜡触发中的运用分析引言在现代企业发展进程中，薪酬管理工作十分重要，其可有效调动员工的工作积极性，促进企业转型升级。而在薪酬管理中运用绩效考核，可使员工薪酬更为公平、合理，让员工在激励中更好地完成工作内容。所以，发电企业为推进自身不断壮大发展，有必要探究绩效考核在薪酬管理中的应用。一、薪酬管理与绩效考核的概念(一)薪酬管理企业薪酬管理的主要内容有各岗位员工的薪酬水平制定、薪资结构等，是企业人力资源管理的重要内容。薪酬管理包括薪酬的日常管理与薪资结构体系的设计，提高员工的工作积极性与工作质量，提高企业的经济效益。薪酬管理需要保障计算与奖励机制的合理与公平，在推行新的奖励或惩罚制度时，保障政策的人性化与公平性，实现企业员工上下一心，为企业经济效益与自身收益提高负责。(一)绩效考核绩效考核是量化员工责任与义务的一种方式，加深对员工工作能力与工作态度的了解，帮助企业领导人清晰自身员工的具体情况，结合目前企业的发展现状制订合理的发展规划，促进企业自身的稳定发展。员工在严格的绩效考核要求下,提高自身的工作能力与效率，不断认识到自身存在的不足，激发员工的内驱力，促进企业整体员工素质的提升，为企业进一步发展提供人才保障。二、发电企业薪酬管理中绩效考核的作用(一)促进绩效薪酬制度改革绩效考核制度的完善会给员工薪酬管理制度带来影响，人力资源管理部门根据企业发展现状、未来发展规划、员工的能力等，调整员工的薪资结构与绩效考核制度，提高员工的工作积极性，带动员工开展更加高效的工作模式，满足企业发展需求。绩效考核制度的改革与完善激励员工养成良好的工作习惯，规范自身的行为与态度，提高员工的主动性与创造性，改善企业的工作氛围，提高工作效率。（二）调动员工工作热情现如今，社会经济高速发展，人们的物质压力不断提高，绩效考核制度为员工指明了未来工作需要达到的标准，引导员工设定未来工作的发展目标，员工将目标进行分散，明确每日的工作任务，员工根据每日任务开展工作，提高员工的工作效率与积极性。同时，绩效考核制度让员工认识到该企业的专业性，提高员工对企业的信任度，员工在此观念的影响下，能提高对工作的热情，获得可观的经济收益。绩效考核制度满足企业员工不断晋升，实现自身职业发展目标的目的。员工根据可以晋升的绩效考核标准不断提高自身的工作能力与业绩水平，积累自身的工作经验与管理相关经验，提高自身的价值，实现自身的职业理想。（三）促进企业良好发展绩效考核制度帮助企业领导人实现员工结构的不断优化，降低自身的运营成本，提高企业经济效益。第一，绩效考核制度明确了员工工作的奖罚标准与淘汰制度，员工在严格的绩效考核要求下不会出现“当一天和尚，撞一天钟”的心态,提高对员工的要求，适时淘汰能力不足的员工，对于中小企业来说，降低了企业的人力成本。第二，员工素质能力提升，企业规模实现有规划地扩大后，原本的绩效考核制度己经不能满足现有员工的发展需求，企业结合员工以往的工作成果与未来的发展道路，制定更加严谨的绩效考核制度，员工在已经获得可观经济收入的激励下，不断提高自身的工作能力，实现与企业的共同发展。第三，企业绩效考核制度的不断完善影响着其他管理制度的创新与完善，促进企业内部的科学化管理，企业内各个部门的联系更加密切，提高工作效率，提高企业的核心竞争力。三、发电企业绩效考核现状(一)考核指标体系不合理绩效考核制度需要结合社会经济发展与企业自身的发展，提高绩效考核制度的时效性，满足企业进一步发展的规划需求。随着我国城市化建设与现代科技的不断发展，发电企业员工需要处理的工作量不断增多，且对员工工作质量的要求不断提高，但发电企业在绩效考核制度的完善上存在着滞后性，没有结合员工工作量的增加与企业规模的扩大等因素，绩效考核制度存在不全面的问题，影响企业员工的积极性，不能客观地展现员工的工作质量。此外，发电企业的绩效考核制度存在着对员工核心工作考核标准不具体的问题，员工的核心工作影响着发电企业整体运行的稳定，但绩效考核制度在核心工作的考核标准上存在不足会影响员工的职业心态与思想政治素质，不能体现发电企业的现代化科学管理。(二)部分指标难以量化绩效考核制度就是将员工的工作成果利用量化数据的形式进行展现，量化数据体现出员工绩效考核的公平、公正与公开，稳定员工的情绪与信任度，减少人为干扰问题的发生，员工利用绩效考核结果认识到自身与他人的差距，促进员工自我提升。量化对员工的考核内容不仅包括自身的工作质量与效率等，还包括工作态度、职业素养等，发电企业在这一类与员工品质相关的考核上，存在着量化不清晰的问题，如员工的工作态度体现在不迟到、早退，按照要求着装等，需要发电企业提高对这一类问题的量化，提高企业员工管理的严谨性。(三)绩效考核效果不够发电企业员工认为自身工作是绝对稳定，不会出现问题的，因此对于绩效考核的要求存在着不重视的态度，将绩效考核制度认为是一种管理的表面功夫，部分员工依旧使用固有的工作模式，当人数超过企业员工总数的一半时，绩效考核制度就失去了意义。因此，发电企业需要提高对员工的管理能力，贯彻员工对绩效考核制度的认识，保障员工的配合度。(四)绩效薪酬有失公平发电企业存在着管理层的绩效工资多于员工的问题，认为管理层的重要性高于一线员工，这样的绩效考核制度体现着没有平等对待每一个员工的问题，让一线员工出现负面情绪，影响员工的职业心态。同时，不公平的绩效考核制度助长企业内的不良风气，内部存在着“阶级”矛盾，不利于发电企业的可持续发展。四、发电企业薪酬管理中绩效考核的应用策略(一)依据岗位情况制定考核指标为保证绩效考核工作成效，发电企业要依据岗位工作内容，明确考核指标，从中提炼可直观反映员工工作情况与能力发展的关键项，建立健全绩效考核指标体系。在发电企业薪酬管理中，绩效考核指标体系的构建要注重三个方面内容。一是尽量选择可量化的指标。采用可量化指标，结合员工实际工作情况，以客观工作结果与数据等信息为参考依据开展考核，更具客观性与准确性，可有效避免应用定性指标考核存在的模糊问题。所以，发电企业要对绩效考核指标体系进行量化处理，以此保证绩效考核效果，增强薪酬管理的公平性与公正性。二是尽量用量化指标取代定性指标，实现定性向量化的转变。在绩效考核指标体系中，虽然部分指标缺少可视化数据支撑,但通过适当转变处理，也可基于量化数据评价，从而达到优化、完善企业薪酬制度的效果。例如，发电企业将员工工作责任心作为绩效考核的指标，在考核中统计员工日常工作出现失误行为的次数，并合理设定阈值，依照百分比对员工进行打分。三是科学划分绩效考核各项指标的占比。发电企业中不同工作岗位均具有诸多考核指标，但各项考核指标的重要性并不同,如果对权重占比实行平均分配，必然有失科学性。所以，对于能反映员工工作情况的核心指标，应给予较高权重，并依据指标重要性逐渐减小占比。例如，发电企业对检修部门电气专工岗位制定绩效考核指标，结合员工工作核心内容，设定任务完成率、临检损失电量、工作票合格率、燃油量、继电保护动作正确率、安全隐患整改率等指标，并依据各指标重要性分配权重，使绩效考核与岗位主要工作职责有效对接。（二）结合考核结果实施分级待遇为确保绩效考核的科学性与公平性，发电企业应结合考核结果，对员工薪资待遇进行层次区分，并分别设置岗位层级系数，以此区别不同岗位的薪资绩效待遇。同时，为调动员工研发与创新的积极性，发电企业也可给予技术补贴、职称补贴等。此外，在薪酬管理中，发电企业要注重发挥绩效考核的激励作用，突显绩效考核的影响力，合理设置员工薪酬结构，科学调整绩效工资的比例。通常情况下，员工岗位基本工资占总薪酬的60%90%,而绩效工资占比则会控制在10%50%,具体比例会依据企业经营状况、岗位特点等因素调整。如果发电企业将员工薪酬中基本工资与绩效工资的比例设置为9:1,那么绩效考核的激励效果难以发挥。所以，发电企业应适当加大绩效工资的比重，将绩效工资在薪酬中的占比调整为40%或50%。而且，企业内部不同部门、不同岗位工作内容均不相同，因而不可采用统一标准进行考核，绩效工资的比重也不可完全一致。例如，发电企业更注重考核销售部门员工的销售业绩，所以销售岗位的绩效工资在总薪酬的占比较大,而技术部门工作往往较为稳定，企业更关注员工的工作质量、工作状态，并侧重考察员工责任心，因而技术类岗位的绩效工资占比较低，通常为30%。总之，发电企业在制定绩效考核制度时，要针对员工优异表现行为给予奖励，并结合员工绩效考核结果，采取差异化奖励举措，以此促使员工积极投入工作。通过这种考核方式，还可有效激励员工，促进员工不断提升工作能力，在工作中表现自己。（三）构建多元考核主体提高绩效考核制度对员工的激励与管理能力需要构建多元考核主体，不局限于人事部门对员工能力的考核，增加员工之间、员工与部门领导之间的考核与评价，这样的考核方式能够起到规范员工行为的效果，减少绩效考核的人为干预问题，但这样的考核方式需要人力资源管理部门加强对员工思想素质与行为素质的了解，避免出现恶意评价、恶意竞争问题，促进员工之间的氛围和谐，提高部门整体工作效益。构建多元考核主体需要人力资源管理部门完善员工建议投诉的渠道，保障员工信息的隐私，为了提高考核的公正、公开，人力资源管理部门可以利用投票的方式将数据变化全程显示在员工面前，或者在官网上设计固定问题供员工选择，保障考核结果的客观、公正，避免员工之间出现冲突。（四）公平开展绩效评价绩效考核评价影响着员工的工作积极性与职业心态，影响着员工的岗位稳定性，且绩效评价对于员工来说，既是一种鼓励，也是一种管理，因此企业应保障绩效评价的公平与公开，提高员工对企业的信任度。企业在开展绩效评价的过程中，将员工每一项绩效完成度的评价结果列出相应的参考数据，提高绩效评价的客观度，同时将企业多元考核结果结合到绩效评价当中，提高对员工评价的综合度，在绩效考核结果的下方粘贴人力资源管理部门的联系邮箱，不限制员工的疑问，提高对员工疑问的处理效率，维护员工对企业的信任。人力资源管理部门还需要根据员工的绩效评价结果为员工提出相应的职业与个人发展建议，及时与员工针对绩效评价开展沟通，帮助员工梳理存在的疑问，避免员工出现不满情绪，影响部门工作的稳定运行。企业在开展绩效评价的过程中，确保每一项考核内容都以可量化的数据进行计算与评估，明确责任划分，如跨部门的工作完成率需要明确每一个部门的任务，了解每一个部门的工作完成度是否合格，当该部门的工作完成度合格并在规划期间内完成时，那么该部门在此项工作上属于合格状态，绩效评价需要以合格的标准进行评价。（五）提高绩效考核人员专业性发电企业薪酬与绩效考核工作的开展质量取决于考核人员的专业能力。为实现绩效考核的有效实施，发电企业要完善薪酬管理体系，注重提高考核人员的专业性。对于企业而言，员工是核心力量，是壮大发展的基础保障，员工对企业的满意度、信任度，影响着其工作的积极程度。所以，发电企业要通过增强考核人员的综合实力，使其遵循公平、公正原则开展绩效考核工作，并不断强化工作实效性。一方面,发电企业要培养考核人员的工作意识,促使其深入了解本职工作，掌握绩效考核标准流程。另一方面,定期针对考核人员组织培训I,作为考核人员，应了解考核对象的工作内容，以此实行精准考核。只有考核人员具备较高的职业素养，才能确保企业绩效考核工作的实施。结语本文指出发电企业薪酬管理中绩效考核的具体作用，通过促进绩效薪酬制度改革，调动员工工作热情，达到推动企业良好发展的效果，并分析发电企业绩效考核存在的问题，主要包括考核指标体系不合理、部分指标难以量化、绩效薪酬有失公平及绩效考核效果不够，进而提出发电企业绩效考核工作的五项优化措施,即合理制定考核指标、实施分级待遇、构建多元考核主体、公平开展绩效评价、提高绩效考核人员专业性。