【《A企业员工忠诚度的影响因素及提高策略探析（附问卷）（论文）》13000字】.docx

A企业员工忠诚度的影响因素及提高策略分析目录一、绪论3（一）研究的背景3（二）研究的意义3（三）国内外研究现状3L国外研究现状32 .国内研究现状43 .文献述评5（四）论文研究方法及研究框架51 .研究方法52 .研究结构6二、相关概念SS论SfilB6（一）忠诚度的概念6L员工忠诚度的定义62 .员工忠诚度的类型63 .员工忠诚度的作用7（二）理论基础7L马斯洛需要层次理论72 .双因素理论73 .期望理论8三、A企业人力资源与员工忠诚度现状分析8（一）A企业简介8（二）A企业员工现状8LA企业目前人力资源状况82.A企业员工年龄结构9（）在职员工忠诚度现状调查10L调查问卷设计及调查安排102 .A企业员工忠诚度现状调查统计113 .A企业员工忠诚度现状分析11四、影响A企业员工忠诚度的因素12（一）员工忠诚度的调查问卷121 .调查问卷设计及调查安排122 .问卷的发放与回收133 .调查结果统计13（二）影响A企业员工忠诚度的因素131.薪酬福利因素132 .员工对文化的认同因素143 .企业管理方式因素154 .职业生涯与培训因素15五、A企业员工忠诚度的提升策略17（一）制定有竞争力的薪酬福利17（二）加强企业文化建设17（三）改变管理者的管理方式17（四）建立员工职业生涯规划系统及完善培训方法181 .入职前培训182 .在职业务培训183 .加强对员工职业生涯规划的引导18六、结论与展望18（一）结论18（二）展望19参考文献19附录20一、结论(一)研究的背景员工的忠诚度一直是一个企业在发展中非常关注的问题。人才是企业发展的核心力量，怎样留住人才也是企业一直思考的问题。随着新一代员工进入就业大军，新生代员工与老一代员工的思想不断发生碰撞，员工与企业的关系不断发生改变，逐步发展形成一种新型的员工与企业的关系，企业不能再以过去的思维来留住员工，如何留住员工，这将成为企业要考虑的首要问题。企业员工忠诚度高，员工流失率低，就能在企业发展中起主导作用，提高企业的竞争力。A企业是一家从事人力资源管理的综合性公司，但目前公司存在员工流失率过高的情况，对如何提高员工忠诚度也没有制定具体措施，因此，需要对A企业员工忠诚度影响因素进行分析，以达到企业提高员工忠诚度、减少员工流失和增强企业竞争力的目的。(二)研究的意义(1)理论意义。国内外学者对员工忠诚度的问题进行了很多研究，为企业在如何提高员工忠诚度方面提出了许多方法和建议，但随着人才重要性认知的提高，人力资源市场竞争日趋激烈，关于员工忠诚度的新问题也不断涌现。本文在马斯洛需要层次理论、双因素理论和期望理论的基础下对A企业进行分析和探讨，对存在的问题提出改进对策，对A企业提高员工忠诚度问题进行研究具有一定的理论意义。(2)现实意义。在当前市场经济下，企业如何提高员工忠诚度也成为人力资源管理的重要内容。通过对A企业员工忠诚度现状分析，找出企业当前员工忠诚度存在的问题，并通过相关理论提出解决的对策以及建议，提出解决员工忠诚度的方法，为企业提高员工忠诚度，减少员工流失，控制企业成本，具有重要的现实意义。(三)国内外研究现状1.国外研究S(1)在忠诚度的定义方面，Poter<fcSmith(1999)认为，员工忠诚度是指员工对组织目标和价值观的认同程度，以及组织成员在工作中倾注的情感和努力。理查德考夫兰(2005)认为，员工忠诚度是指员工为了遵守组织中确立的行为准则而自发地选择留在组织中，而行为准则是员工重要的道德品质，是不可交易的。彼得德鲁克(2006)指出，员工忠诚度包括企业员工在面对相同或更好的机会和待遇时，仍然表现出对企业的意愿和承诺。(2)在影响忠诚度的因素方面，BeckerH.S(I960)认为，员工的年龄、任期与忠诚度呈正相关。因为员工在企业工作的时间的增加会导致其的离职成本也增加，导致不会随便离职叫COnger指出能主动授权的领导，对提高员工的工作积极性和激情有明显的作用，是提高员工工作忠诚度的有效管理方法之一；MayfieIdJ和Mayfiekim(2002)认为领导者是否与员工沟通，会影响员工对企业的忠诚度，比如鼓励性的语言，让员工对工作充满信心，对企业更加忠诚。KurtMatzlerBirgitRenzl(2006)等学者通过实证研究证实了，员工对同事和管理层人员的信任与员工满意度有关系，对员工忠诚度产生影响l6,o(3)在忠诚度的测量方面，由美国学者DeniSOn等人编制的组织承诺量表(OCQ),此量表总共有十五道题，包括以下三个不同维度：价值承诺、努力工作承诺及留任承诺。JOhnP.Meyer和NataIieJ.AHen提出三成分模型，分为情感承诺、持续承诺和规范承诺，每个维度6题，共计18题。此量表成为后面学者常用的度量忠诚度的量表。2 .国内研究现状(1)在忠诚度定义方面，李建岭(2015)认为，员工忠诚的内涵包括两个方面,一是员工对企业的奉献程度，二是员工做好工作。张小鑫和张珊珊(2017)认为，员工忠诚是指员工的导向和心理归属，是员工的奉献精神和服务精神。行为忠诚和态度忠诚的结合就是忠诚。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。员工忠诚度最有效的标志是敬业度、投资、价值创造及其有效性，而不是服务年限。任期短但价值高的员工可能比其他人更忠诚叫赵雪晴(2020)指出，员工忠诚是指员工对企业的一系列行为和贡献。企业文化忠诚度高的员工对企业情感教育投入的影响较大。这样的员工可以热爱自己的企业像热爱自己的家庭一样。他们在工作中的行为通常表现为对企业文化价值的高度认同，对在企业工作的自豪感，对企业集体利益的高度重视。(2)在影响忠诚度的因素方面，吴秀娟从精神契约的角度，发现员工忠诚与个人沟通能力和人际关系有关。沟通能力差、人际关系不和谐的员工忠诚度较低。在日常工作中，如果与同事发生冲突，很容易背叛企业U久刘珊珊(2015)从中小企业入手，研究了人才流失背后的原因，发现薪酬和福利是影响其忠诚度的主要经济因素u,o宋安顺和刘桂梅(2016)提出员工忠诚包括情感忠诚、态度忠诚和行为忠诚，并4通过问卷调查的方式进行了实地研究。他们得出结论，员工忠诚度受到很多因素的影响，其中一个因素就是企业和员工的发展空间”2】。蒙雪娇(2016)利用问卷调查法对某广州企业的员工忠诚度进行了问卷调查,通过专业数据分析软件对问卷结果迸行分析，发现企业文化影响员工忠诚度，并提出了“薪酬保持、职业保持、员工忠诚”的相关策略I。张捷(2016)通过实证研究证明，民营企业的领导魅力与员工的组织忠诚密切相关H支(3)在忠诚度的测量方面，中国学者凌文轩(2000)根据中国企业的实际情况,编制了一套“中国员工组织承诺问卷”，研究中国员工的承诺结构U51。问卷从情感承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺五个方面对员工忠诚度进行了测量。问卷由25个问题组成。张延君(2010)通过对科技企业员工工作的分析和跟踪，提出了科技企业员工忠诚的二维模型，建立了相关的理论概念，并从态度忠诚和行为忠诚的角度设计了一个二维结构的测量体I。此外，伍郁绯(2015)在论文中指出，知识型员工的忠诚度可以从心理契约的角度来衡量，即只考虑心理和精神因素，不考虑经济因素叫3 .文献述评通过资料查阅及文献查阅，国内外学者对员工忠诚度的定义、员工忠诚度的影响因素以及员工忠诚度的测量方法都有了研究，国外学者关于员工忠诚度的理论研究起步很早，基本形成了理论体系；国内学者对于忠诚度的理论研究起步较晚，其很多研究的理论都是基于国外的研究之上，其理论依据是否适用于本国企业还有待研究。由于国内外文化差异较大,例如外国人崇尚诚信做人,而我国大多数推崇儒家思想的“重义轻利”。因而在员工忠诚度的影响方面应结合本国企业的特点，具体分析其影响因素。因此还需要更多的学者加入并不断的进行研究，从不同的阶层当中、不同的年龄当中、不同的行业当中进行调查研究，让我国员工忠诚度的研究库更加丰富。(四)论文研究方法及研究框架1 .研究方法文献研究法。通过查找、浏览国内外对于员工忠诚度研究的相关理论以及文献，并对其进行整理分析，得出文章的基本架构和相关的理论基础。问卷调查法。在形成基本的理论架构后，根据实际情况以及关于员工忠诚度的相关研究，设计出有关影响企业员工忠诚度因素的调查分析问卷，确定好问卷的内容以及发放的范围，对最终问卷的结果进行分析，为后续研究提供数据支持。2 .研究结构第一部分为绪论，主要有研究背景和意义，国内研究状况，探究目的和内容，探究方法和研究框架。第二部分是关于员工忠诚的概念和理论,包括忠诚和员工忠诚度的概念以及理论基础。第三部分A企业简介及人员流失现状，通过A企业的实地走访、了解，编制适合A企业员工忠诚度调查研究问卷，经过对调查问卷的设计、汇总、调整和分析，得到结果。第四部分影响A企业员工忠诚度的因素分析，通过对问卷调查法以及文献研究法进行分析，得出影响员工忠诚度的因素。第五部分是A企业员工忠诚度提升策略。通过前面的调查结果产生的问题，提出提升A企业员工忠诚度的策略。第六部分结论与展望。二、相关概念及理论基础(一)忠诚度的概念1.员工忠诚度的定义员工忠诚度这一定义最早在国外先产生，国外研究影响员工忠诚度的定义早于国内。Poter&Smith(1999)认为，员工忠诚是指员工对组织目标和价值观的认同程度,以及组织成员在工作中倾注的情感和努力。彼得德鲁克(2006)指出，员工忠诚包括企业员工在面对相同或更好的机会和待遇时，仍然表现出对企业的意愿和承诺。赵雪晴(2020)指出，员工忠诚是指员工对企业的一系列行为和贡献。企业文化忠诚度高的员工对企业情感教育投入的影响较大。这样的员工可以热爱自己的企业像热爱自己的家庭一样。他们在工作中的行为通常表现为对企业文化价值的高度认同，对在企业工作的自豪感，对企业集体利益的高度重视。综上所述，员工的忠诚度是员工对企业的忠诚，认同企业的发展目标、认同企业的文化、愿意留在企业并为其付出自己的劳动力，忠诚于企业的行为。3 .员工忠诚度的类型员工忠诚度可以分为主动忠诚和被动忠诚。主动忠诚是指员工对企业忠诚的主观意愿，这是由企业和员工有着相同的发展目标，企业帮助员工发展自我，实现自我价值而引起的。被动忠诚是指员工本身不想长期留在组织内，不认同企业文化，而是因为高薪、高福利等制约而不得不留在企业。4 .员工忠诚度的作用(1)员工忠诚决定员工的工作绩效，提高员工绩效有利于提高企业的效率。(2)员工忠诚度提高了核心竞争力的竞争力，员工的劳动和创造性思维是企业发展的根本动力。然而，这种动力的发挥也有赖于员工的忠诚度。(3)员工忠诚度降低了组织的离职成本。当员工忠诚度下降时，他们对所服务的企业不满意，甚至选择离职，导致员工流失。企业为填补员工流失的缺口,将招聘和培训新员工，从而形成替代成本。(二)理论基础1.马斯洛需要层次理论美国心理学家马斯洛认为，人的需要从低到高分为五个层次。最低的层次是生理需要，包括其他生理需要，如水和食物。第二是安全的需要，这是一种身心保护的需要。第三是社会需要，包括对爱和感情的追求，以及归属感。第四是需要尊重，这是需要得到他人的尊重和社会的认可。最高层次是自我实现的需要，是实现自我价值和成就的高层次需要。只有满足了最低层次的需求，人们才会追求更高层次的需求。因此，在研究员工忠诚度的影响因素时，需要分析A企业每位员工的具体需求,结合需求理论层次,针对不同的员工采取不同的方法,来满足他们的不同层次的需求,提高他们对于企业的忠诚度。2.双因素理论双因素理论，也被称为“激励保健理论”，是由美国心理学家“赫茨伯格”在1959年提出的。根据这一理论，激励人们工作的因素主要有两个：一是激励因素，指能够让员工满意的因素，如晋升机会、个人发展机会等；二是保健因素，指能够让员工不满的因素，比如工资、领导等。在对员工忠诚度进行分析研究的时候，要充分了解是什么造成员工忠诚度下降，分析其对何种因素比较满意以及对何种因素不满。当我们研究不同程度的影响因素时不仅要在意保健因素，保健因素只能降低人们的不满情绪，但不会给员工带来满意的情绪，而激励因素能给员工带来满意的情绪。因此，当涉及到制定A企业员工忠诚度提高策略时，应同时考虑到保健和激励因素。3.期望理论该理论由北美著名心理学家、行为科学家维克托弗鲁姆提出。该理论认为，人们会因为对特定结果或期望的目标而产生强烈的动机。该理论将个人努力、绩效、目标和组织报酬联系起来。首先，个人通过一定的努力来提高个人绩效，个人绩效的提高可以给个人带来一定的回报。由于有了奖励，个人发展目标就能实现，员工对企业的满意度会不断提高，员工对企业的依赖性会更强，不会轻易离开企业。根据期望理论，需要有差别的根据不同岗位、不同阶段的员工，设定不同的、合理的、有针对性的发展目标，使他们通过自身的努力从工作中获得成果和满足，满足他们的需求和目标，提高他们对组织的忠诚度。三、A企业人力资源与员工忠诚度现状分析(一)A企业简介A公司成立于2008年，是B集团在人民币注册资本的子公司，拥有500万元人民币。B集团是一家具有独立法人资格和劳务派遣资质的专业人事资源企业。致力于通过调整用工方式，外包方式和咨询服务方式，从事专业的第三方人事资源服务，为企业有效激活人事资源。现在，主要服务产品分为三大模块。现在，主要服务产品分为三大模块。一是柔性劳务外包，即人力资源外包，包括代理劳务派遣，招聘型劳务派遣，责任风险劳务派遣，合同工岗位外包等，二是人力资源管理的职能外包，其中包含招聘管理职能，培训管理职能，三是人力资源管理事务外包。人力资源系统能够根据企业客户的各种社会价值需求进行开发，提供“灵活，方便，规范，专业，有效的降低生产成本的方法和风险”的整体外包服务不仅赢得了客户的认可，在履行信息服务承诺方面得到了众多客户的赞誉和信任，也是广西壮族自治区第三方人力资源共享服务行业的领导者。(二)A企业员工现状1.A企业目前人力资源状况A企业目前在职76人，招聘人数20人，其中实习生12人，A企业去年一年的离职人数20人，招聘人数小于离职人数。以下研究根据A企业人力资源部提供的统计数据进行。2.A企业员工年龄结构A企业员工整体的平均年龄在30岁左右，是一个比较年经的企业，其年龄结构如图3.1所示：41岁及以上:5.26%25岁及以下:60.53%图3.1A企业员工年龄结构Figure 3.1 Agestructureofenterpriseemployees不同年龄群体对需求也是不同的，从上图中我们可以看到，25岁及以下的占总人数的60.53%,占了公司的大部分，没有家庭和生活压力的他们对自己的心理感受会比较在意，对领导的领导方式和企业文化会比较敏感，最重要的是在意自己在企业是否有职业发展空间和培训机会。26-35岁的占了28.95%,他们逐渐开始为了生计奔波，为了家庭而奋斗，薪酬福利是他们这个年龄段比较在意的东西。36-41岁以上占了10.52%,他们有丰富的工作经验和广泛的社会经验,希望得到他人的最终以及公司的重视。3.A企业员工学历分布博士及以上:1.32%大专:34.21%本科:64.47%图3.2企业员工学历分布Figure 3.2 Distributionofeducationalbackgroundofenterpriseemployees从上图中可以看到，A企业员工学历主要以本科为主，整体学历水平较高。(三)在职员工忠诚度现状调查员工忠诚度将直接影响企业的竞争力，当员工对所处的环境问题感到不满时，就很有可能出现离开目前环境的行为。因此，员工的忠诚度越低，则更容易造成员工流失。为了分析A公司员工忠诚度的问题，采用发放调查问卷的方法，了解员工对企业现行制度的满意度以及自身的工作感受，对调查结果进行分析，了解员工对企业的看法，了解员工的真实想法，及时采取必要措施调整企业的管理,预防不必要的员工流失,降低企业员工的离职率，从而可以提高公司员工的忠诚度。1 .调查问卷设计及调查安排问卷的发放给为A企业的在职员工。问卷的设计主要是采用忠诚度测量量表，采用Meyer和AlIen编制员工忠诚度量表，之所以采用该量表的理由是该量表得到国内外专家学者的认证，适合国内企业。此量表的维度包括感情忠诚，指员工对组织目标的认同以及对企业文化的接受；持续忠诚，指员工在企业所投入的时间越多其离职成本也越高，从而会因为离职成本过高而愿意留在企业里；规范忠诚，指员工对继续留在企业有义务感，对企业有责任心而留在企业里。通过调查员工对企业文化的认同度、员工的离职成本以及员工对企业的责任心可以得到该量表测量的三个维度。该量表采用李克特五点量表统计法，分别从三个维度进行测量，每个维度6题，一共18题。当某个维度的平均值大于3时,说明A企业员工在这一维度当中忠诚度高，当平均值小于3时，说明A企业员工在这一维度当中忠诚度低。2 .A企业员工忠诚度现状调查统计A企业员工忠诚度现状调查统计表结果如下表3.1所示：表3.1忠诚度现状样本统计TabIe31SamPleStatiStiCSOfIoyaltyStatiIS忠诚度维度平均值感情忠诚2.5438分忠诚度持续忠诚2.4521规范忠诚2.3854总忠诚度2.4604由表可知，忠诚度现状量表的平均分为2.5,低于3,说明A企业员工忠诚度总体程度较低。三个维度的忠诚度都低于3,表明每个维度的忠诚度都较低，其中规范忠诚较低。通过问卷调查结果来看，招从三个维度进行员工忠诚度现状分析。3 .A企业员工忠诚度现状分析(1)感情忠诚维度现状一一工作激情减少感情忠诚维度问卷调查结果分析研究显示，超过一半的人对“我特别乐意在企业度过我剩下的职业生涯”表示否定,只有14.4%的人同意“企业的问题就是我的问题”,11.6%的人认为“我对企业充满的留恋”。可以看出，A企业员工对工作的积极性已经下降。A企业的员工大多都是刚毕业就进入到A企业工作，当员工在A企业工作的时间久了，工资一成不变时，工作变得枯燥无味，也看不到未来，从而不断消耗A企业员工对工作的热情。工作激情的下降必然会影响到企业生产力的下降，影响员工对企业的献身精神，增加生产成本，降低企业的生产利润。(2)持续忠诚维度现状一一离职人数增多分析表明，仅有49%的A企业员工认为“我没有太多的机会去考虑离开公司”，仅有18%的员工认为“离开公司，我的工作就业选择很少"o上述数据结果显示A企业员工选择离职的可能性很高。员工离职率可以反映员工的忠诚度情况。员工离职的原因往往受到社会、企业和自身的影响，通过对A企业人力资源部提供的近三年的离职情况进行统计，汇总如下表3.2所示：表3.2A企业2017-2020年离职员工统计表Table3.2StatisticaltableOfresignedemployeesOfComPalIyAfrom2017to2020序号部门离职人数1人力资源部82市场营销部73公共资源部104灵活用工部12表格主要显示A企业近三年来的员工离职情况，总辞职人数为37人。高员工流失率增加了公司的经营成本，不利于企业的可持续发展。为弥补空缺，企业会在招工和培训上花费更多的时间和成本。(3)规范忠诚维度现状一一工作责任感变低问卷调查结果分析研究显示，只有37.4%的人认为“我认为选择离开企业是错误的”，而20.9%的人选择了“因为我对工作伙伴充满责任感，所以我不会离开公司”。A企业员工表示，刚进入企业时觉得加班完成工作是常事可以接受，但久而久之，一个人经常身兼数职，相应的薪酬待遇却没有提高，部门之间也因为薪酬差距和工作失调，对企业越来越不认同。这一情况使得A企业的工作效率越来越低，造成工作进度缓慢，对企业的发展带来严重的影响。这一发展过程中，也会让员工对自己的工作能力产生自我怀疑的,并认为自己的发展目标与企业互不一致,从而会导致员工离职。四、影响A企业员工忠诚度的因素提升员工忠诚度能节约成本，提升企业竞争力。为提升企业员工的忠诚度，需要了解员工的真实想法，确定提高员工忠诚度的因素，并对结果进行分析，找出提高A企业员工忠诚度的途径。对此，本文通过问卷调研法，寻找影响企业员工忠诚度的因素，并找到解决方案。(一)员工忠诚度的调查问卷1 .调查问卷设计及调查安排调查问卷发放对象为A企业的在职人员。问卷设计主要包括两个部分。第一部分为员工的基本信息、第二部分主要从员工对工作的环境和条件、工作报酬、人际关系以及个人发展等方面的忠诚程度进行调查。问卷采用矩阵问题，选项有1-5点不同的满意度可以选择，1代表完全反对，2代表部分反对，3代表不知道，4代表部分认同，5代表完全认同。2 .问卷的发放与回收本次调查发放对象为A企业在职员工，共发放了100份问卷，回收问卷76份，回收率为76%,通过企业内部微信群发放问卷链接，让在职的员工都帮忙填写，得到最终的数据。3 .调查结果统计通过问卷星上的问卷调查结果可知，影响员工忠诚度的主要因素为企业的管理氛围、领导的领导风格、是否有培训的机会、是否和同事相处融洽、以及是否认同企业的企业文化，这些因素在问卷调查中所得到的平均分数都在4分以上，为主要的影响因素。（二）影响A企业员工忠诚度的因素1.薪酬福利因素薪酬和福利是员工忠诚度的重要决定因素。“最重要的不是钱，但钱无疑是非常重要的“。企业忠诚和职业忠诚是建立在物质基础之上的，一个好的工资体系可以承诺员工的基本物质需求，使员工具有良好的职业忠诚度和公司忠诚度。A企业的薪酬福利较好，周末双休，薪酬福利构成要素包括基本薪酬+绩效考核+交通补贴+电话补贴+餐补，企业会给正式员工购买五险一金,但就与其他企业对比而言，A企业的基本薪酬较同类企业的较低，在表4.1中可以看到，A企业的员工年纪偏年经化，他们大多数一进入职场的第一个企业就是A企业，经分析也可以了解到，大多数员工并没有过多的关注到其他企业的薪酬待遇情况,因为员工多数较年经,还没有家庭的压力,因而还没有考虑到换工作，进而也不会关注到其他企业的薪酬待遇.从表4.2中可以看到，大部分员工对于A企业的薪酬待遇觉得不公平，当员工对于目前的薪酬待遇不满意时，会选择同行业薪酬和福利待遇更好的企业，这样才能感觉自己创造的价值配比得上回报值，没有得到应得价值会导致了员工低忠诚度。表4.1员工认为其他企业是否存在更好的薪酬福利Table4.1WhetheremployeesthinkothercompaniesofferbettersalaryandbenefitsX完全反对部分反对不知道部分认同完全认同W平均分25岁及以下791299463.092630岁10443123.673135岁10'162103.83640岁1030042.541岁及以上0040043Table4.2表4.2员工认为A企业薪酬待遇是否公平whetheremployeesthinktheremunerationofCompanyAisfairornotXY完全反对部分反对不知道部分认同完全认同小计平均分25岁及以下37121212463.52630岁01443123.753135岁00073104.33640岁0013043.7541岁及以上0120143.252.员工对文化的认同因素企业发展文化是企业价值观和经营管理方式的体现,是是推动企业可持续发展的内在动力。如今，越来越多的公司意识到企业文化的重要性，通过公司文化发挥约束,凝聚，鼓励和引导的作用，提升公司的竞争力。企业的文化包括使命、基本路线、核心价值观以及服务宗旨。通过分析问卷的结果可知，只有49.8%的员工了解到企业文化，38.5%都不了解企皿文化，大部分员工不认同企业核心价值观以及服务宗旨。如年经的员工并不认同“创造客户，全心全意为客户服务，客户就是上帝”的服务宗旨,“千禧一代”的他们更在意的是他们自身的感受，“客户就是上帝”这一宗旨就表明即使在客户方面受到委屈，也只能忍着，因而大多数年经的员工并不认同这一企业文化。企业在宣传自身企业文化方面做得不够好,没能让所有员工都了解到企业的文化。当员工不认同企业文化时，就会对企业的发展以及企业对员工的承诺产生质疑，影响员工的忠诚度。图4.1员工是否认同企业文化Figure4.1Whetheremployeesagreewithcorporateculture3.企业管理方式因素在企业中一个管理者的管理方式是十分重要的，它会产生影响企业员工对管理者的认可度，当员工不认同管理者的管理方式时,对管理者下达的工作日任务敷衍了事,导致工作效率降低，从而不利于企业的发展。从下图中可以看出A企业员工对自己上司的管理方式整体满意度并不高。当员工不满意领导的做事风格，从而会引起在工作上的不满情绪，不能全身身投入工作，甚至会离职，导致了员工的流失和员工忠诚度的下降。完似人同:32.89%完全反对:0%酬期:5.26%不知道:18.42%既人同:43.42%图4.2员工是否认同领导的领导方式Figure4.2Whetheremployeesagreewiththeleadershipstyleoftheirleaders4.职业生涯与培训因素员工调查结果显示，企业对员工的职业生涯不够重视,没有进行职业生涯发展规划的员工工作没有个人的职业生涯规划，这使得员工对自己的职业道路感到困惑。对于新入职的员工，大多数的情况下都是由主管进行简单的培训I,主管没空就由老员工带一两天就结束，过后也不再有统一的培训。新员工入职时，让员工自己观看关于企业的视频，而后进行考试。员工平时的学习和培训机会不多也没有针对性。A企业会给在职较久的员工较多的培训，而对于新入职不久的员工就不会有这么多培训，久而久之，员工认为自己在该企业中没有学到太多新的知识技能觉得自己个人能力的得不到提升，个人奋斗目标不够明确，工作动力和信心不足，因此，员工在工作中没有很强的成就感。总的来说，A企业未对员工迸行详细的培训以及未及时引导员工迸行职业生涯规划，这将对企业的发展带来阻碍，也会阻碍员工的个人发展，这也会造成员工忠诚度下降。表4.3员工是否清楚自己的职业生涯规划Table4.3WhetheremployeesareclearabouttheircareerplanningXY完全反对部分反对不知道部分认同完全认同小计平均分1年以下548137373.351一3年01694203.835年0003694.6758年0003584.629年及以上0010124表4.4在企业是否有培训的机会Table4.4WhethertherearetrainingopportunitiesinthecompanyXW完全反对部分反对不知道部分认同完全认同小计平均分1年以下0941410373.681一3年004511204.3535年0101794.5658年0003584.62五、A企业员工忠诚度的提升策略(一)制定有竞争力的薪酬福利在当今经济高速发展的时代，薪酬福利对企业激励、吸引员工、保持员工忠诚度起着不可缺少的作用。对于员工来说，进入某个企业最大的吸引力就是薪酬，企业能够提供优渥的薪酬福利，往往都能最大限度的留住员工，反之，则会导致大量的员工流失。酬福利条件是多数人在进行职业选择时首要考虑的因素，马斯洛的需求层次理论认为，当人们的低级需求得到满足时，人们就会追求更高层次的需求。因此，当员工的劳动成果得不到相应的待遇时，他们会选择离开组织，谋求更高的职位。针对A企业的薪酬问题，A企业应该提高基本工资，以增强同一企业之间的竞争力，留住员工。除了工资，福利政策也是留住员工的重要因素。公司可以在五险一金现有的基础上提供额外的个性化福利，如带薪病假和养老金。这些福利可以激励和留住员工，充分发挥薪酬福利外的作用，在激励和催化作用下，将员工个人利益与企业发展利益紧密结合起来，提高员工忠诚度。(二)加强企业文化建设企业文化似乎不是企业成长的直接因素，而是最持久的决定性因素。企业文化是为企业管理的发展而建立的，是大多数员工认可、接受和遵守的基本准则和价值观。作为一种软实力的企业文化，可以提高员工对企业的归属感和责任感，保证员工的忠诚度。建议A企业定期通过宣传栏和员工手册网站展示和宣传企业文化，让员工了解企业文化和价值观的内容。同时，A企业可以发挥劳动模范的带头作用，树立先进人物作为企业先进文化的代言人，使劳动模范发挥企业文化的示范作用。建立劳动模范代言人墙，让员工在进入企业时看到和了解企业文化，让员工通过墙把企业文化与自己的价值观联系起来，把无形文化变成具体行动，提高员工忠诚度。(三)改变管理者的管理方式现今，处在工作岗位的员工大多都偏于年经化，现在的年经人更加注重自己的心里感觉,还没有家庭压力的他们对自己感到不舒服的人和事较老一辈员工们更勇于说不。企业管理者的管理方式能够影响员工的去留，当员工认同管理者的方式时便会留下来为企业工作，反之，他们将会离去寻找让自己舒服的工作。企业管理者可以利用员工意见征集箱、合理化建议等方法来收集员工的想法和意见，领导者应针对员工的想法和意见及时的处理问题，加强领导与员工之间的双向情感沟通，增强员工的集体意识和对企业的依赖性，提高员工忠诚度。(四)建立员工职业生涯规划系统及完善培训方法1.入职前培训员工的岗前教育和培训是其就业的必要条件。企业在对新员工进行入职培训时，不能仅仅停留在企业组织结构、企业发展历史和规章制度的简单层面。建议对不同岗位的员工增加针对性的工作技能、操作方法、沟通技巧培训I,促进新员工快速融入工作环境，大大缩短员工适应期，提高员工的工作效率和积极性。2 .在职业务培训A企业应结合本行业、本企业的特点，充分利用网络知识资源，针对不同部门、不同岗位的员工进行最新的工作方法和管理思维的培训，为员工提供个性化的培训，不仅提高了企业的效率，而且降低了员工的流失率。3 .加强对员工职业生涯规划的引导A企业想要留住员工并提高他们的忠诚度,需要将员工的个人发展与企业的发展结合起来，引导员工确定自我职业发展规划目标，根据员工的性格、特长、爱好制定出适合自身发展的职业目标，引导员工实现自己的目标,让员工在不同的阶段都有明确的目标，不会轻易离职。六、结论与展望(一)结论通过问卷调查法以及文献分析法对A企业员工忠诚度问题进行研究，得出了影响A企业员工忠诚度的因素，结论如下：(1)通过问卷调查，研究得出：A企业员工大多为90后，企业同事间相处比较融洽，但员工对企业总体满意度很低，员工忠诚度较低，为企业员工流失埋下隐患。(2)通过分析得出A企业员工忠诚度问题的原因主要涉及到：薪酬福利吸引力不大、对企业文化认同度不高、职业生涯得不到发展且培训力度不够及培训对象、管理者的管理方式。(3)针对当前A企业员工忠诚度问题提出了预防措施：提高基本薪酬，让薪酬18竞争力优于同企业；改变管理者的管理方式；建立员工职业生涯规划平台，加强新员工的培训。(二)展望由于时间和个人能力的限制，本文还存在许多不足之处。首先，问卷调查缺乏科学的定量分析，只有简单的统计。其次，论文内容不够充实，使得论文的说服力不强。再次，员工忠诚度的分析揭示了员工离职等问题，在人员交流频繁的今天，员工的流动性越来越大，忠诚度问题需要得到新的审视，有待进一步研究。同时，A企业员工忠诚度的影响因素很多，而且不是一成不变的，因为人的内心活动复杂，短期内，可能受到这些因素的影响，在同一时间段里影响员工的忠诚度。就长期来看的话，员工的忠诚度就不一定受到这些因素的影响。因而，通过问卷调查的结果，对A企业提出有针对性的提高策略，但策略是否有效，还需A企业实施验证，最后根据实施结果判断策略是否有效。参考文献lPoter,SmithCA.CommitmenttotheOrganizationandOccupation:ExtensionandTestofaThree-ComponentConceptJ.JournalofAppliedPsychology,1999,36(4):44-67.2 RichardCoughlan.EmployeeLoyallyAdherencetoSharedMoralValuesJ.JournalofManagerialIssues,2005(1):43-57.彼得德鲁克.21世纪的管理挑战M.北京:机械工业出版社,2006:129.4 BeckerHS.NotesontheConceptofCommitmentJ.AmericanJournalofSociology,1960,5(66):32-42.5 MayfieldJ,MayfieldM.LeaderCommunicationStrategiesCriticalPathstolnprovingEmployeeCommitmentJ.AmericanBusinessReview,2002,20(2):48-68.6 KurtMatzlenBirgitRenzi.TheRelationshipbetweenInterpersonalTrust,EmployeeSatisfaction,andEmployeeLoyaltyJ.TotalQualityManagement&BusinessExcellence,2006,17(10):1261-1271.7J李建岭.企业如何提高员工忠诚度J.东方企业文化,2015(03):79.张小鑫，张珊珊.浅析如何提高知识型员工的忠诚度IJL现代经济信息,2017(010):56-58.9赵雨晴.企业员工忠诚度对企业经济效益的影响分析J.山西农经,2020(09):140-141.10吴秀娟.心理契约视角下中小企业员工忠诚度研究D.延安:延安大学,2015.11刘姗姗.中小企业人才流失因素分析及对策研究DL青岛:中国海洋大学,2015.12宋安顺，刘桂梅.保险企业员工忠诚度影响因素的实证研究J.保险研究,2016(02):68-79.13蒙雪