医院后勤人才队伍建设及培养路径.docx

医院后勤人才队伍建设及培养路径一、后勤人才培养（一）树立良好的人才培养观良好的观念能为开局取得赢面，后勤人员同临床科室、辅助科室工作人员一样，都是医院不可或缺的重要组成部分。医院有必要多方面、多渠道、多维度、多层次地加强后勤工作宣传，改变人们对后勤工作的认识和态度，使后勤人员、岗位和工作得到尊重，创造有利于人才成长的工作环境和舆论氛围。（二）优化体制机制激发内生动力医院后勤有一些传统上很难让医院临床满意的部门，但事实上后勤可以通过大胆改革创新，优化体制机制，调动后勤员工的积极性，最终提高后勤工作人员的满意度。后勤部门是费用支出部门，技术人员发挥积极性可以为医院节约大量维修经费.同时可以加快维修速度,但必须打破原有的“大锅饭”机制，要积极探索，大胆改革创新。提出科学的分配制度，保护一线后勤技术骨干的积极性，用经济杠杆撬起员工的工作积极性，激发他们最大的工作热情，特别是对技术性较强的部门，更要解放思想突破传统体制，大力推进优秀工程师、技术骨干的收入分配体制的改革。可预留奖励基金，让用实际行动为医院实现节约和做出贡献的人能够得到相应的奖励，从制度上让大家看到付出就有回报，让后勤技术骨干看到未来的希望，努力打造积极奋进的技术团队。（三）加强日常考核促进担当作为1 .激励考核方式及结果应用对于后勤人员而言，激励模式中绩效考评的方式也是十分重要的,绩效考评能让后勤人员获得上升的通道以及更进一步提升自我的渠道。要培养一支有专业、懂技术能服务、知团结的医院后勤服务保障团队，就需要建立一套能够提升员工工作积极性指导团队成员职业发展方向的绩效薪酬分配管理方案，使绩效薪酬能反映其岗位价值，体现多劳多得，尊重历史贡献，提倡技术领先的理念。以服务为导向确定医院后勤文化和绩效体系建设，并促进医院后勤学科发展，体现医院后勤人员的职业价值。可从基本绩效、工龄绩效、岗位绩效、职称绩效、月度考核绩效、年度考核绩效、团队建设情况7个维度综合考量，每个维度对应不同的绩效积分值。每月根据团队各成员7个维度的实际情况填报团队成员绩效积分报表，得出各成员积分和总积分值。由团队当月总绩效奖金额除以总积分，再乘以各成员积分，便得到各成员对应月份绩效薪酬。该方案计算方式不随积分分值变化和总绩效奖金额度变化而变化，编辑自动计算公式后可切实高效地根据每月积分报表计算出各成员绩效薪酬情况。同时，在绩效考核结果的奖惩方面，应在一定程度上减少惩罚的力度，避免员工产生消极的心理影响工作，如与绩效较差的员工进行谈话，或是象征性地进行一些处罚即可，其主要目的不在罚，而是让员工做得更好。在奖励上，只有做到奖励和绩效相匹配，和员工实际的贡献相对应，才能对后勤团队队伍建设有正向引导作用。对于在绩效考核过程中表现优异的员工给予奖励，以增强其对后勤工作的认同感;对在绩效考核过程中表现不佳的员工给予鞭策，让其能够充分地认识到自身的问题。医院后勤人员在构建人员绩效考评准则时，要根据实际发展状况，对考评的指标进行量化，有效地体现工作成果，提升工作质量和效率。与此同时，还要考虑其稳定性可接受性、可区分性、灵活性、工作性等。绩效考评要和人员的工作性质、工作状态实际工作能力等方面紧密融合，全方位地进行考核，在管理过程中可以充分发挥绩效考核指挥棒的作用，激发员工的工作热情,推动医院后勤高质量发展。2 .持续选代优化人才管理，打造良好团队模式要优化人才管理机制，以目标激励和精神激励为主。目的就是对人才的正向心理活动进行强化，利用科学合理的目标激励来加强人才的主观能动性和工作的热情。根据这种情况，在构建目标激励措施的同时，需要把人才的个人目标和医院后勤的发展目标相融合，对于人才的个人要求和实际需要进行充分考量，使激励目标能够符合人才的实际需求。并且，在此基础上，还要适当地对目标激励进行改进，根据医院后勤不同时期的发展状况进行相应的调整，使得激励目标和激励强度更加合理。（四）完善培训机制提高人员素质医院应加强后勤人员的专业技能知识培训，将“引进来”和“走出去”相结合组织人才参加教育培训、外出考察学习和继续教育。1 .内部培训内部培训可通过开展公文写作、传授安全生产知识、专业基础技能实操、品管圈.提高情商和沟通能力等，使培训对象的综合素质有所提升，并达到预期的标准。这些内部培训师也是青年骨干，他们在备课、授课的过程中也完成一次自我培训，这样在互相沟通、互相学习、互相认同、互相促进的过程中既有助于医院后勤人才综合素质的提升，又节约了医院成本，同时形成了学习型组织的氛围。2 .外部培训外部培训则可以通过学术交流、外出进修等形式，邀请国内外知名专家、业界权威，到院内开展学术讲座，将先进的理论知识、经验、技术等传授给专业技术人员，提高职工知识能力水平；以参加相关专业领域的培训会等形式弥补内部培训的局限性鼓励后勤人员走出去,把一些先进的管理技术带到医院后勤当中来，对进修学成归来的专业技术人员可开展经验交流会，将其他医院值得学习的方面在院内做交流分享，拓宽眼界和思路。后勤行政管理人员应侧重于管理学、经济学的知识培训，随着后勤管理的社会化.行政管理的要求也会更高；对后勤技术人员，有培训、有考核、有提升通道，要将后聊技术人员的培养作为医院可持续发展的重要部分，重点培养医院的医疗设备维修工程师、电气工程师、信息系统工程师等。促使后勤团队提高技能、拓宽视野、转变观念提升管理水平及业务技能。3 .持续性的培养方式培训贯穿于人才培养的始终，医院后勤员工从人职第一天起就接受不同形式、不同内容的培训，而一个完整、完善和规范化的培训模式既可以使员工实现自我价值，又可以使医院后勤快速平稳地发展,从而达到双赢的局面。（五）健全组织结构，推行后社会化改革医院正处于社会化的改革中，后勤人员总体在减少，但医院规模在不断扩大，这就造成了医院临床医疗需求和后勤供给的矛盾。控制后勤人员总量的同时需要调整后勤保障人员的结构，推行医院后勤服务社会化，可减少运行成本，增强专业化服务力度提升综合效益。高效利用社会信息与资源，减少各项成本的支出，增强医院管理水平,最终提升综合效益。医院可以将清洁、食堂、安保等专业进行社会化管理，同时增加技术性岗位的工作人员，特别是增加设备工程师、电气工程师、信息系统工程师、技术水平过硬的水电维修工，从而优化人才队伍结构，实现人才资源合理配置。医院自身的人才与外包队伍服务相结合，共建一支“来则能战、战则必胜”的优秀后勤团队，管理过程中加强对外包单位的考核力度，实现后勤人员从业技能、综合能力由量变到质变的提升，是医院总务后勤保障工作向科学化、专业化、精细化目标迈进的必由之路。二、后勤学科建设（一）学科与学科化学科是一种知识分类概念，是科学研究发展成熟的产物，具有学术领域、课程、纪律、严格的训练、规范、准则、约束以及熏陶等多重含义。一个完整的学科与传统经验型的知识结构不同，现代学科要求有独立的研究内容、成熟的研究方法、规范的学科体制。学科化,是一个知识领域逐渐规范化、学科边界逐渐清晰、专业人员互相认同的过程。学科化与科学化是两种不同的概念：科学化是指医院后勤的每个专业内容都应用其各自的科学理论与方法，如建筑工程有工程学支持，应用工程学的专业知识去管理工程项目，是后勤的科学化。学科化是指医院后勤本身如何成为一门学科，比如人本生理和人体解剖是临床医学的基础，但不是临床医学本身。（二）学科建设背景我国众多医院面临着在新格局中重新定位的问题，这是医院现代化发展的一次全新机遇，同时也是医院需要面临的重要挑战。对于医院而言，文化、学科、管理、人才是影响医疗服务质量的重要因素,其中人才学科建设对医院发展的影响最为直接。医院后勤担当着维持医院正常运转的重要责任，是医院的重要保障和支撑系统。后勤工作和临床一线工作相互依存，在协助医、教、研任务正常有序开展的过程中，占有非常重要的地位。而医院后勤工种多、技术强、范围广,通常，医院对临床科室的人才培养和引进关注度较高，要求相对严格,而对后勤人才队伍的培养重视程度不够，导致后勤人才队伍的发展步伐相对滞后。随着现代医院管理需求的提升和高精尖设备的不断引人，医院后勤人才的学科建设被赋予了新的内涵，医院后勤人才队伍建设成为医院人力资源的重要序列。这要求在医院后勤工作开展中，强化人才地位，以人才带动医院后勤学科建设，促进医院医疗辅助服务工作的开展。后勤学科建设包括学科定位、学科队伍、科学研究、人才培养、学科基地、学科管理6个要素。学科是医院承载社会服务、人才培养和创新进步的基本单元。培养高素质的后勤专业型人才，强化医院后勤学科建设，将有利于医院后勤以及医院临床服务的整体提升和全面发展。新时期为适应社会医疗事业发展需要,满足人们的就医需求，实现医院健康有序发展，有必要在各项医疗服务工作开展中推进专业人才培养，强化医院学科建设。（三）学科建设目标与定位医院后勤学科化管理的提出，顺应了新时代医学技术发展与现代医院管理的趋势。在实践中，医院后勤学科的构建是一项极为复杂的系统工程，是针对医院建设与后勤运行全过程的研究，是系统性的全局管理。与传统经验型的知识结构不同，现代学科的建设要求具备独立的研究内容、成熟的研究方法、规范的学科体制。一方面根据后勤规模、技术水平、效益、人才、相对固定方向、成果、同行认同、患者满意度等要素进行学科建设，另一方面稳固并拓展品牌及声誉地位,将后勤管理及业务运行活动作为载体，加强人才建设，提升后勤运营质量，夯实改革基础，以智慧后勤及科研为基本单元。医院后勤学科化的最终目标与定位是建立医院后勤发展的良性生态圈，以重点培养与团队培养相融合的方式，传承推广并应用研究成果，用后勤学科建设助推医院高质量发展。（四）提升医院后学科基础建设(1)以传统学科为基点，打牢学科体系的根基是医院后勤学科建设工作开展及创新发展的基本保证。在医院工作中，不论是后勤服务实践还是学科理论研究，都需要借鉴前人研究的经验。学科研究中，应在明确大致研究方向后，对理论研究成果和实践进行分析，从中发现问题，了解该研究需要解决的重点、难点，并针对性地进行研究策略借鉴、创新，这样既能保证学科研究立足于传统学科，又能不断提升医院当前学科研究的核心竞争力。(2)不断完善学科建设配套措施。医院学科建设不单依赖人力资源，还需要其他相关措施来配合。其中，学科平台是配套措施中较为重要的一环，是学科建设的土壤、吸引人才的关键。医院应利用现有条件，打造实验平台、数据平台以及交流平台，共同支撑起学科建设的良好环境。整合院内外实验资源，升级实验室器材、资料库，推进资源共享。在大数据时代下，利用好信息化建设，使大量原始的临床数据积累产生创造性的科研成果，从量到质推动学科发展。联合国内外著名实验基地，邀请知名专家学者，建立长期合作关系，给医院带来新的理念和实践经验。(3)统筹资源管理。良性的发展离不开科学的管理，医院应构建现代化科研管理模式，全面统筹学科建设，从前期学科规划到后期成果验收，建立全过程监督机制，对学科建设所需的人、财、物资进行长效动态管理和全生命周期管理，为学科发展保驾护航。(4)医院后勤管理者越来越重视科学方法与先进技术在后勤中的应用。通过加强医院后勤学科基础建设，从纯粹的经验推广转向方法的推广，从局部的改革转向系统性的规划设计。后勤管理的内在逻辑,也为医院后勤学科化提供了实现的路径，即从医院后勤学理论（目标、标准、方法），到医院后勤学实践（过程控制、终末评价、局部改良），再到医院后勤学体系（专业指导、系统改进、标准化评价），医院后勤逐步满足学科的基础条件，其专业人员已完成学科化的准备。（5）要发挥学科带头人的人才带动作用，学科的发展取决于团队的创造力。一流学术团队是一流学科的基础性资源，也是核心资源。要加强对学科带头人的管理，学科带头人的能力与格局决定着学科的影响力和发展可持续性。在重视对学科带头人考核的同时，也不能忽略对学科带头人能力的培养和提升。同时，还应注重学术梯队的培养,建立起引育结合、分层分类的人才培养机制。在进行学科建设的过程中，要注重创新方法的应用，精准制定医院后勤学科发展策略。不同类型学科的发展路径相差甚远，医院后勤在准确分析各学科发展存在的问题的基础上，找到学科建设重点，合理分配医院资源。遵选出优秀的学科带头人，优化队伍，学科目标定在国内一流，同时要注重科研积累和国际学科动向，抓紧推动机遇学科，保证充足的人力资源，借助医疗联合体建设来扩大学科影响力,培养一批业务骨干和青年人才，打造医院新的学科品牌，使之逐渐成为明星学科。