浅析互联网背景下网约车平台与驾驶员之间新型用工关系的劳动认定.docx

浅析互联网背景下网约车平台与驾驶员之间新型用工关系的劳动认定摘要：伴随着互联网时代的到来，在当今时代中，也逐渐形成了大多采用以网约车形式为主的趋势，并且逐渐渗透到了我们每个人的日常生活当中，同时也改变着我们日常的交通方式和存在的交易状态，与之前的传统模式相比，仍然存在很多不足，但是在新模式下，通过网约车平台来进行建立与司机劳动关系的这个模式也存在着一定的缺点，比如说，会加剧平台与司机之间的矛盾等，而这就需要我们制定相关法律来进行规范，对二者之间产生的劳动关系进行合理的认定。关键词：互联网劳动关系关系认定网约车OnthelaboridentificationofthenewemploymentrelationshipbetweenonlinecarHailingplatformanddriversunderthebackgroundofInternetAbstract:withtheadventoftheInternetera,intoday'sera,ithasgraduallyformedatrendthatmostofthemadopttheformofonlinecarhailing,whichhasgraduallypenetratedintoeveryone'sdailylife.Atthesametime,ithasalsochangedourdailytransportationmodeandexistingtradingstate.Comparedwiththeprevioustraditionalmode,therearestillmanydeficiencies,butunderthenewmode,ThemodeofestablishinglaborrelationswithdriversthroughonlinecarHailingplatfonalsohassomedisadvantages.Forexample,itwillaggravatethecontradictionbetweentheplatformanddrivers,whichrequiresustoformulaterelevantlawstoregulateandreasonablyidentifythelaborrelationsbetweenthem.Keywords:Carappointmentnetwork序言4一、互联网下网约车行业的用工关系的特点4二、我国网约车平台与驾驶员之间的关系的不同认定5（一）国内主要观点5三、网约车平台与驾驶员之间的关系应为劳动关系的原因9（一）理由9四、网约车平台与驾驶员的劳动关系应为新型劳动关系12（一）传统劳动关系12（二）新型劳动关系与传统劳动关系的区别12（三）为什么不能认定为传统劳动关系的理由12结语13参考文献错误!未定义书签。随着共享经济的不断深入，民众对网约车的认识也逐渐加深，网约车在日常生活中的作用也逐渐凸显出来。在中国相关部门的监管下，网约车行业逐步走向合法化、规范化、有序化发展；在市场经济体系下，良性合法的竞争才是推动社会发展的源源动力，当前网约车行业可以说是处于“一超多强”的局面，在网约车市场的大环境背景下，各家公司只有不断地创新，专注于产品质量以及提高服务，才能脱颖而出，未来正扑面而来，网约车行业的明天也将呈现百花齐放，百家争鸣的局面。作为近几年来发展势头最为强劲的几种新型行业之一的网约车行业,至今仍迸发着不断的经济力量,但是在这繁荣度的现状的背后,仍存在许多问题。一、互联网下网约车行业的用工关系的特点“互联网+”背景下网约出租车劳动关系的界定标准劳动关系嬉变始终是伴随着我国劳动用工制度改革而发展的，根据我国劳动法以及相关法律规定，国家层面对劳动关系的界定有两大类,第一类是依据劳动合同而直接认定为劳动关系的存在，第二类是没有劳动合同的情形下，劳动关系的认定基本采用了从属性说，强调在劳动关系中雇主对雇员的控制，主要是经济从属、人格从属和组织从属。“互联网+”背景下区分020用工模式的性质为劳动关系还是合作关系的根本标准并非工作时间或地点的自由等不同于传统劳动关系的表面特征，而应看是否具有从属性这一劳动关系最根本的特征。，最基本的特征即这一关系具有从属性的特点。因为劳动者出卖劳动力的行为,实质上是一种为了满足基本的生存需要的必要手段而用人单位占有者属稀缺资源的资本,在整个劳动关系中占有着绝对的优势，故而动者只得依从于用人单位，劳动者在劳动过程中只能处于一种被用人单位管理和支配的地位。而在合作关系中，双方都可以控制生产过程，发言权大体和处置权大抵对等。劳动关系的另外一个考察标准是，劳动者靠劳动获得报酬。而合作关系则是利润分成。二、我国网约车平台与驾驶员之间的关系的不同认定(一)国内主要观点1. 传统劳动关系我国劳动关系正处于历史转型期，由传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变，由利益一体型向利益协调型转变，劳动关系变得越来越复杂。我国现阶段的劳动关系状况还处在不断变化过程中，呈现如下特征。随着市场经济体制的深入，我国劳动关系突破了传统计划经济体制下单一、稳定、静止的状态，呈现出多样化、复杂化。其一，我国已形成了国有经济、集体经济等公有制经济的劳动关系，私营经济、个体经济、外资经济等非公有制经济的劳动关系，股份制、股份合作制、中外合资经营、中外合作经营等形式的混合所有制经济的劳动关系，这些劳动关系的形成和法律适用存在差异。其二，我国目前劳动者就业形式灵活多样，存在城市劳动力与进城务工的乡村劳动力、临时工与正式工、全职劳动者与兼职劳动者等就业人员。他们的社会背景、自身素质、享受待遇、适用规章各不相同，使劳动关系呈现复杂多样性。其三，劳动关系的变更与终止逐渐从过去的行政管理方式转向市场调节方式，劳动关系主体的权利和义务主要由主体双方按照市场规则自行决定。其四，大批跨国公司和国际财团在中国设立企业机构，促进了中国劳动关系的国际化，这种涉外劳动关系的发展要求中国的劳动关系运作要符合国际通行规则和公认的国际劳工标准及惯例。我国劳动关系存在问题想要分析网约车司机与平台公司之间是否为劳动关系，首先要明确我国劳动关系的认定标准，下面笔者将从我国相关法律规定以及劳动给付的“从属性”审查两部分出发,对我国传统劳动关系认定的标准进行梳理:在大陆法系的国家中，一般以“从属性”为核心来区别劳动关系与其他民事法律关系，我国也不例外。“所谓'从属性'是指劳动者在雇主的指挥监督之下给付劳务，是劳动关系的本质特征，亦是学界和司法界实践均承认的劳动关系的判断依据。”2不同国家对从属性的审查角度不同，即劳动关系与委托、合作等劳务给付关系的区别在于'劳动给付义务人人身依附的不同程度，日本和我国的台湾地区在认定劳动关系时也将“人格从属性”作为核心标准，反观我国大陆地区在劳动关系认定时的“从属性”审查，“从属性”一词虽未出现在法律规定中，但其内涵却贯穿规定的始终。根据关于确立劳动关系有关事项的通知（以下简称通知）第1条的两点要求可以看出:第二点要求指向的是人格从属性和经济从属性,第三点要求指向了组织从属性。2. 雇佣关系劳动经济学中的雇佣关系主要研究企业雇主和员工之间的雇佣合同。雇佣关系是一种“特殊的交换”雇佣关系问题产生已久，国外的理论早就有较详实的理论探讨。由于我国经济理论起步较晚，过外的雇佣关系理论又比较成熟，导致国内的理论界一直没有对我国的雇佣关系理论进行深入的探讨。而目前我国正是市场经济发展的重要阶段，同时我国的经济与世界联系也越来越密切，再加上我国现在面临着雇佣关系前所未有的紧张局面，雇佣关系这一重要课题已经不得不让人重视。本文立足于我国的现有状况旨在改变我国紧张的雇佣关系现状。首先分析了产生我国目前雇佣关系状况的大环境，其中主要分析了雇主、雇员、社会这三个对我国雇佣关系有重大影响的因素。其次，从雇用效率、雇佣公平、雇佣诚信三个方面阐述了我国雇佣关系中存在的问题。接着本文又运用博弈论等相关的理论对我国目前的雇佣关系现状作了原因分析。然后又对国外的雇佣关系相关的理论和实践作了阐述，从而使我国能够充分的借鉴国外的先进、有效的理论和实践。再其次，本文提出了我国目前的雇佣模式以及雇佣模式的选择问题，并提出了第三方雇佣、灵活雇佣及协商加促进雇佣模式的建立。最后，本文根据我国的实际情况，对如何改进我国雇佣关系从企业和政府两方面提出了合理的建议。总之，由于我国的劳动力市场是纯粹的买方市场，劳动力资源过剩，雇佣关系必然会或多或少的出现紧张状况。但是我国的雇佣关系紧张程度已经远远超出了正常水平，必须做出适当的调整来解决雇佣关系紧张的状况。3. 合作关系合作关系，指两个或两个以上独立的成员之间形成的一种协调关系，以保证实现某个特定的目标或效益。，合作关系是利益共享关系，而劳动关系是在现实劳动过程中所发生的劳动者与提供生产资料的用人单位的关系;二是适应的法律与法律关系不同，合作关系适用法律是民法典并受其调整，劳动关系适用法律是劳动法及劳动合同法并受其调整。4. 新型劳动关系研究新型劳动关系的定义与内涵。这是建设这个体系和制度的前提与基础。有人提出，当前我国进入到劳动关系、劳务关系和灵活就业关系并存的模式。我们在调研中发现，这几种关系都相互交叉，定义模糊不清：一是灵活就业。这个概念是以用人单位是否为劳动者办理养老保险为依据来划分的，没有办理的都叫灵活就业，这个定义太宽泛了；二是新经济就业，主要是指以互联网等新平台带动的就业，但其实这里也包括正规的就业和非标准化的就业；三是零工经济，主要指劳动者从事非全职工作的灵活就业的形态，一个人可以身兼几份工作，但这一概念和前面有雷同之处；四是非正规就业，全球对非正规就业的划分主要指三无人员，即无劳动就业合同、无养老医疗保险、无工会成员身份，非正规就业当中还包括非正规企业的就业，非正规企业就是没有登记注册的企业，比如没有取得营业执照的企业也要招收工人，非正规企业的工人也在这里面，所以概念不是特别清楚；五是自主创业就业，现在也把它算成灵活就业，个人认为这个概念也是含糊的；六是自由职业者，这个概念与零工经济有相似之处，一个人身兼几个职务，但现在从全球范围来看，包括中国，许多自由职业者仍然在标准的状态下还有一个固定工作单位，只是这个工作单位工作完了另外再兼职。综上所述，新型劳动关系的定义和边界，仍然是一个值得深入研究的问题。（二）实践方面我们以徐英、舒进侵权责任纠纷案为例进行探讨。再审申请人徐英因与被申请人舒进、滴滴出行科技有限公司（以下简称滴滴出行公司）侵权责任纠纷一案，不服湖北省武汉市中级人民法院（2020）鄂01民终4069号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。徐英申请再审称，（一）原审法院违反法定程序，错误认定重要事实，舒进故意打伤申请人，并且滴滴出行公司给申请人提供的是快车服务，不是顺风车，不属于居间合同关系。1、原一审认定徐英对自身损害承担40%的责任没有事实依据，二审也未查明事实。舒进接到申请人的订单后在没有开车的情况下要求申请人取消订单，申请人明确拒绝取消订单，舒进直接出手殴打申请人，导致申请人旧伤未愈又添新伤。期间，徐英没有与舒进发生口角，原审认定“申请人与舒进在确认行车路线过程中发生口角，进而发生打斗”没有证据支持。2、徐英在滴滴出行公司平台上选择的是快车服务，不是原一、二审查明的“顺风车”业务。滴滴出行公司作为提供服务的主体，未审查舒进作为快车司机的资格，未尽到安全审查义务，应当承担赔偿责任。3、原一审法院的审理违反法定程序。滴滴出行公司未到庭参加诉讼，原一审法院却在判决书中载明其诉讼代理人到庭参加了庭审，与事实不符。（二）原审判决适用法律错误。徐英与滴滴出行公司之间形成客运合同法律关系，而不是居间合同关系，原一、二审认定双方系居间服务合同关系错误。舒进作为网约车司机，接受滴滴出行公司的指派提供劳务造成他人损害，滴滴出行公司应根据中华人民共和国侵权责任法第三十四条的规定承担相应的赔偿责任。请求依法再审。本院经审查认为，本案系侵权责任纠纷。公民的身体健康权受法律保护，当事人因侵权行为造成他人损害的，应当承担民事赔偿责任，双方均有过错的，应根据各自的过错承担民事责任。本案中，徐英在滴滴出行公司APP上下单约车，网约车司机舒进在滴滴出行公司提供的平台上接单。舒进到达约定上车地点后认为旅程短暂，要求取消运输服务合同，为此发生争执，舒进对徐英实施殴打，导致徐英受伤。舒进是侵权行为人，徐英未能冷静处事而与舒进发生争执，对事件的发生和激化有一定过错，原审结合查明的事实及双方的过错程度，酌定舒进对徐英的经济损失承担60%的赔偿责任，徐英对自身的损失承担40%的责任，并无不当。滴滴出行公司信息服务平台只负责发布信息而不主动对车主进行派单，由车主自行匹配路线并接单。滴滴出行公司信息服务平台就匹配成功的订单收取信息服务费，其为涵盖出租车、专车、快车、顺风车、代驾及大巴等多项业务在内的一站式出行平台。徐英主张滴滴出行公司应根据中华人民共和国侵权责任法第三十四条的规定承担相应的赔偿责任，因徐英未能举证证明舒进系滴滴出行公司的工作人员，且滴滴出行公司服务平台未主动对车主进行派单，徐英要求滴滴出行公司承担赔偿责任，缺乏事实和法律依据。徐英主张滴滴出行公司未参加一审庭审而判决书中却载明其代理人到庭参加诉讼，审判程序违法。二审已查明，滴滴出行公司的委托诉讼代理人王杨未参加一审2019年9月10日的开庭庭审，其在一审庭审前已提交了委托代理手续，并于2019年9月29口接受了一审法院的调查询问。原一审判决对滴滴出行公司的委托诉讼代理人到庭参加诉讼的表述虽有不妥，但不属于中华人民共和国民事诉讼法第二百条规定的审判程序违法，人民法院应当再审的情形。在这个案件中，我们发现徐英的再审申请不符合中华人民共和国民事诉讼法第二百条规定的情形。依照中华人民共和国民事诉讼法第二百零四条第一款，最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法的解释第三百九十五条第二款的规定，裁定如下：驳回徐英的再审申请。三、网约车平台与驾驶员之间的关系应为劳动关系的原因(一)理由1 .为什么不认定为雇佣关系的理由雇佣关系是指雇员受雇于雇主，向雇主提供一定的劳务并据此收取报酬所形成的权利义务关系，许多国家认为具有高度的关联性甚至一致性。首先是德国法将劳动合同规定为雇佣合同的一种，并且认为雇佣合同是劳动合同的上位概念。其次是瑞士法将雇佣合同完全替换为劳动合同，即只有劳动关系一说。最后是法国法将劳动关系单独提出而规定了劳动法典，彻底区分雇佣关系与劳动关系。我国劳动合同法采用了法国法的观点，即认为劳动关系具有特殊性，与雇佣关系之间存在本质区别。区分劳动关系与雇佣关系，主要考量的因素有：从属性。从属性是区分二者关系的重要标志。职业性。劳动者凭借自身能力、技术等就职于用人单位，其职业性强;而雇佣关系由于短期化、数量化等，其职业性相对于较弱。经营性。劳动者与用人单位签订劳动合同具有明确的经营性。组织性。建立劳动关系的用人单位具备管理劳动者的资质，自身具有很强的组织性;而雇佣关系则无需组织性.2 .为什么不认定为合作关系的理由双方关系按劳动关系或雇用关系对待的后果。司机负有如实告知、保证安全等法律义务，应如实提供人车资料、保证人车一致和乘客安全、遵守监管规则。违反此义务的，对网约车平台承担违约责任。(1)网约车与驾驶员之间的特殊认定什么情况下应认定为劳动关系根据劳动合同法的相关规定，对于劳动关系的判断标准首先是签订劳动合同，在未签订劳动合同的情况下是通过劳动者在用人单位实际用工进行判断，实践中多以关于确立劳动关系有关事项的通知(下称通知)为依据。对于未签订劳动合同的前提下，通知认定构成事实劳动关系需符合的三个要件有：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。由于法律的滞后性，不能期待法律对新兴共享经济下的网约车劳动关系的认定做到完全适应，因而在适用法律依据的同时，还要对法律依据背后的理论依据进行分析。通知规定劳动关系是从属性理论的体现与延伸。在劳动法的理论上，劳动契约的本质是雇员对于雇主的从属性，该从属性将随着劳动力增长、公司资本的集中、市场化进一步推进等随之增长，从属性成为劳动法所调整的劳动关系以及所保护劳动者利益的核心特征。从属性理论主要分为人格上的从属性、经济上的从属性和组织上的从属性三个方面，并随着对劳动者倾斜保护的范围扩大、手段多样，从属性的内涵和外延也在不断发展。1.人格从属性人格从属性是指劳工提供劳务之义务的履行系受雇主的指示，雇主透过劳动契约将劳工纳入其事业组织之中，并决定劳工劳务义务之给付地点、给付时间与给付量等等。人格从属性的主要表现为三方面：弱化劳动者的自由选择权。用人单位对劳动者的过程控制及指示频率。用人单位对劳动者的拘束强度。2.经济从属性根据通知的规定，用人单位的业务分为主营业务和其他业务，劳动者提供的劳务应当是服务于主营业务，这是由于处于弱势地位的劳动者依附于处于强势地位的用人单位所决定的。其具体表现为三方面：生产工具的从属性。劳动对价性。劳动者岗位责任的风险性。3.组织从属性组织从属性是指劳动者被纳入用人单位的生产经营活动当中而成为组织的一员，遵守用人单位的指示与管理。人格从属性和经济从属性属于内在的特性，而组织从属性则属于外在特征，其具体表现为两点：劳动者的外部性。用人单位的外部性。3 .什么情况下不能认定为劳动关系自2010年面市以来发展迅猛，据相关数据显示，截止2017年6月，我国网约车用户规模达2.78亿，较2016年底增加5329万，增长率为23.7%,网约快车、专车的用户规模和使用率同比增长。但网约车快速发展的背后也带来诸多问题，其中重点问题是网约车平台与其驾驶员之间劳动关系的界定。关于劳动关系界定，司法实务中争议颇多。在全国首例网约车交通事故纠纷的案例中，法院认定驾驶员与网约车平台构成构成民法上的雇佣关系，而非劳动关系。但在赵宝春与e代驾交通事故纠纷的案例中，法院认定驾驶员与公司间存在劳动关系。而在甘甜与北京小桔科技有限公司的案例中，法院判决驾驶员与公司间无任何法律关系。可见法院在处理网约车平台与驾驶员的法律关系认定上具有不同的见解。我国颁布的网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法（以下简称暂行办法），认可网约车平台与驾驶员可以建立劳动法上的劳动关系，也可以是民法上的合同关系，但对于网约车平台与驾驶员间法律及适用情况仍没有明确的界定。四'网约车平台与驾驶员的劳动关系应为新型劳动关系（一）传统劳动关系劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。劳动关系自用工之日起建立。而建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。而劳动关系的认定其实是一个大课题，不仅涉及到如何根据构成要件对当事人之间是否成立劳动关系作出认定，还涉及到劳动关系与劳务关系等其他用工关系以及承揽关系等其他法律关系的比较和区分。（二）新型劳动关系与传统劳动关系的区别在新型劳动关系中，大多数用人单位与劳动者不直接签订劳动合同，而签订合作协议或者其他形式。企业与员工之间不再是单纯的管理关系，更倾向于合作关系，因此劳动者的从属性减弱，独立性增强。新型劳动关系与传统劳动关系相比，有以下特点：首先，劳动过程更加自主。不同于传统雇佣模式中，劳动者必须在指定时间及指定地点完成雇主所指定的工作任务，“互联网+”的新型劳动关系中，劳动者能够更加灵活自由地参与劳动过程，甚至可以接受多个平台的劳动任务，人身依附性减弱。其次，劳动价值进一步凸显。互联网平台企业的弹性化工作模式，劳动者可以自主安排自己的工作，控制工作强度，减少了外界干预，劳动者能够更多地思考工作的意义，享受工作的过程和意义。所以我认为网约车平台与驾驶员员之间的关系是劳动关系，但又区别于传统劳动关系，应为劳动关系中的新型劳动关系（三）为什么不能认定为传统劳动关系的理由网约车作为新兴业态与传统用工模式下的劳动关系具有差异性，因此不能简单的评判网约车与平台是否属于劳动关系。综合上述讨论，由于网约车平台存在不同的经营模式，因此网约车与平台的关系也属于多元化的，概括来说包括劳动关系和其他形式的合作关系等。重新检视我国关于认定劳动关系相关法律法规，较多注重以构成要件形式加以规范，更倾向于制度化、标准化，随着共享经济的崛起，已经不能满足以互联网为平台的多元化劳务供给方式，因此我们应当着手构建一套有别于传统劳动关系模式的全新劳动关系认定标准。网约车这种新型业态更是不同于传统用工方式，在规范管理、薪酬制度等方面都有创新，因此对于其劳动关系的认定也不应当拘泥于单一认定模式。基于此，应当细化出不同情形认定劳动关系，以此为根基解决涉及到的其他相关责任承担问题。结语在互联网技术下，网约车平台公司与驾驶员之间法律关系的界定是对传统的劳动法以及劳动合同法的新挑战。这种新型用工方式在为人们提供更多工作机会的同时，亦改变了传统车间工作或者办公室打卡的上班模式，增加了从业者的工作弹性，很值得肯定。然而，经济发展可以很快，社会适应总是需要时间的。法律作为一种相对保守的规范，一般情况下，是对既往问题的规制，很难走在时代的前面。在网约车平台公司与驾驶员成立何种关系这一问题上，无论是立法者还是执法者，都该慎重对待。笔者认为，无论是定义为劳动关系抑或是劳务关系，都无法反映出互联网背景下网约车服务行业的实际情况。依据现有的劳动立法的判定标准，我们很难判断双方之间存在劳动关系。而认定为劳务关系对诸多全职驾驶员而言十分不公平。鉴于此，我们应该完善劳动立法，更新劳动关系的判断标准，增加工作时长、工作技能等考量因素，为劳动关系的认定提供理论依据。与此同时，效仿美国的“独立合同人”制度，为处于“劳务关系”下的劳动者提供一种基本的保护。鉴于暂行办法是目前我国判断网约车平台公司与驾驶员间关系最重要的依据，我们应当细化暂行办法的规定。在明确签订劳动合同的标准的同时，统一各地实施细则在劳动合同签订事宜方面的规定，规范网约车平台公司的行为。在加强对网约车平台公司监管的同时，给网约车行业充分的发展空间，以期在保护相关利益人的合法权益的同时，促进网约车行业的健康发展。