池州海螺公司劳动人事管理暂行办法.docx

池州海螺公司劳动人事管理暂行办法第一章总则第一条根据集团公司（以下简称“集团公司”）改制和人事制度改革主要精神，为完善公开选聘、平等竞争、择优上岗、优胜劣汰的劳动用工机制，建立“骨干高工资、工作满负荷、考核严管理”的内部分配激励机制，结合公司实际,特制定本办法。第二条本办法自执行之日起，公司所有劳动用工一律实行聘用制，所有用工均为聘用员工（以下简称“员工”），均签订劳动聘用合同。第二章管理机构和权限第三条在集团公司领导下，公司享有劳动用工权、工资考核分配权、二级部门人事任免权、员工奖惩权。各二级部门享有本单位员工合同解聘的建议权和工资考核分配权。第四条办公室为公司劳动人事主管部门，在经理部的领导下，依照本部门的工作职责和管理权限，负责公司劳动人事日常管理工作。第三章定编定员管理第五条公司劳动用工实行定编定员管理。经理班子、二级机构设置和中层管理人员职数由董事会决定，其他人员编制由公司根据本单位产能规模、劳动生产率目标拟定方案，报集团公司批准后执行。本着职责分明、配置合理、精简高效的原则，结合生产经营情况的变化，不时调整定编定员。第六条公司产能规模达600万吨以后，劳动用工控制在700人左右。第四章人事管理,第七条公司根据定员标准和生产经营实际，每年制订年度人员招聘计划和实施方案经办公会研究批准后实施，并将招聘结果报集团组宣部备案。第八条公司按照年度需求计划招聘人员时，应优先在集团公司内部公开选聘，若不能满足用工需要，可自行在当地面向社会公开招聘录用。第九条招聘操作程序1、集团内部选聘：由公司提出内部选聘人员计划和用工条件，集团组宣部推荐，经公司考核同意后，双方办理聘用和解聘手续，集团组宣部协助办理员工养老保险、住房公积金及档案关系等手续。2、社会招聘：由公司根据上岗标准，按照公平、公正、公开透明的原则，自行组织招聘、录用、办理有关聘用手续，并报集团组宣部备案。在招聘过程中杜绝暗箱操作，职工子女、配偶可以参加统一招聘，但必须异地安置。中层及以上管理人员不得擅自为配偶、子女和亲属在本公司安排工作。3、大中专院校毕业生招聘，由公司申报年度需求计划，按集团公司批准的招聘计划和实施方案执行。4、特殊人才招聘由公司会同集团各专业委员会组织实施，并报集团公司批准。第十条招聘录用人员由办公室办理聘用手续，签订劳动聘用合同，确定考核试用期。在聘用期内，各二级用人单位要定期组织对聘用人员的工作表现、劳动技能、工作绩效等进行考试、考核，经考核不能胜任岗位工作的，各用人单位有权随时提出解聘，由办公室办理有关解聘手续。第十一条人员招聘录用不再办理调动手续。若引进的高级技术和管理人才确需调入的，报集团公司研究决定。第十二条根据公司生产经营实际,各部门和职员都必须遵照“下级服从上级”组织原则，无条件服从组织统一调配，任何被调单位和个人不得借故拖延或拒绝。第十三条内部人事调配的程序和方法1、经理班子人事调配，由集团公司决定，集团组宣部办理调动和任免手续。2、公司中层管理人员的内部人事调整，由经理班子集体研究决定并办理任免手续，报集团组宣部备案；与集团其他子公司之间中层管理人员调配，经经理班子研究决定并办理任免手续后，由集团组宣部办理内部调动手续。3、技术管理岗位以及关键生产操作岗位，依据部门“两考一评”结果，一律实行竞聘上岗。由办公室根据生产经营需要调配。4、员工个人申请在集团所属子公司范围内调动的，经所在部门、公司同意，由办公室办理终止或解除劳动聘用合同手续后，由接收单位直接考核聘用并签订聘用合同。集团组宣部协助办理员工养老保险、住房公积金及档案关系等手续。第十四条公司中层以上管理人员不准与其配偶、子女、亲属等在同一部门或所分管的部门工作。存在此类情况的应予以调整。第十五条除上级组织调动外，公司一般不再办理调出手续。合同期内员工确需调出的，由个人提出调出申请，夫妻双方及子女同在公司或集团所属子公司工作的，应同时提出调动申请，并在办妥住房、股票等有关手续后，按正常调动手续办理。否则，按个人提前解除劳动关系办理。申请调出人员自批准之日起，在一个月内办结离公司手续。第五章合同管理第十六条根据劳动法规定，劳动聘用合同（以下简称“聘用合同“）是用人单位与员工确定劳动关系的法律依据；上岗合约是用人单位与员工确定岗位工作关系、确立上岗条件和有关待遇、明确岗位职责和权限的依据。公司所有员工均需签订聘用合同和上岗合约，聘用合同由企业法人与员工签订，上岗合约由公司二级部门与员工签订。第十七条合同管理的权限：1、集团组宣部负责经理班子成员的聘用合同和上岗合约的签订、考核、管理、终止或解除等管理工作。2、办公室负责公司员工聘用合同以及中层管理人员的上岗合约的签订、考核、管理、终止/解除、劳动纠纷处理等管理工作。3、二级部门负责本单位员工的上岗合约签订、考核、管理、终止/解除等管理工作，同时对本单位员工有终止与解除聘用合同的建议权，工段（班组）对所属员工有工资分配考核和解聘上岗合约的权力。4、公司中层管理人员、技术和管理骨干的合同签订、解除或终止应报集团组宣部备案。第十八条聘用合同期限分短期合同（一年及以下）和长期聘用合同（二年、三年、五年）两类，具体期限按工作性质由公司与员工协商确定。短期用工签订短期聘用合同，每次签订合同不超过一年，生产技术操作和专业技术人员每次签订合同不超过三年，中层以上管理人员和技术管理骨干每次签订不超过五年。若工作业绩突出、技术和管理能力强的员工可以放宽合同期限。1、合同期限三年及以下的，由各二级单位自行确定；2、合同期限三一五年以内的，由公司确定；3、合同期限五年以上的，报集团组宣部批准；4、新聘应届高校毕业生，第一年为见习期（其中前六个月为试用期），大专及以上学历的首次签订聘用合同期限为三年。第十九条上岗合约每次签订期限为一年，短期聘用工，其上岗合约的期限与聘用合同期限相同。第二十条公司根据年度劳动用工计划，每次签订或续订上岗合约，要按一定比例淘汰待岗，其工资执行当地最低工资标准。在合同期内通过培训考核仍不能上岗的，提前解除合同或到期终止合同。合同期满重新续订聘用合同，须按13%比例淘汰终止劳动关系。第二十一条劳动聘用合同签订、变更、续订、终止或解除等程序按劳动法有关规定执行，合同双方约定共同遵守的事项具体见劳动聘用合同书。合同终止、解除条件按第九章相关条款执行。1、合同所涉及的岗位和职务等内容，统一用从事“生产经营”工作表述，其具体岗位、职责权限和上岗条件及薪酬、福利、保险待遇等内容在上岗合约中明确。2、在公司内部的岗位变动，上岗前用人单位应先与其协商变更并签订上岗合约。3、合同期满前30日，乙方以书面形式向用人单位申请是否续聘,用人单位可根据工作需要，按照本章第十八条进行综合考核决定。4、员工调到集团其它子公司（部门），公司应与其终止聘用合同，在新的用工单位上岗后重新签订聘用合同和上岗合约。第六章薪酬与福利第二十二条公司按照“骨干高工资、工作满负荷、考核严管理”的原则，通过岗位工作能力和管理绩效考核合理拉开工资收入分配差距。第二十三条为体现效益优先、按劳分配的原则，公司工资总额实行吨工资含量包干的管理方式。工资总额的考核与公司产销量、成本和利润完成情况挂钩考核，经考核确定的工资节余额可结转使用，以实现员工工资收入的可持续增长。第二十四条公司员工工资标准按员工的岗位（职务）、工作能力、服务年限、工作态度、劳动纪律等因素确定。将年初总目标任务通过预算量化指标，按月分解落实到岗，结合上岗标准要求，建立完善各类人员的工资考核量化标准，员工通过超额完成考核管理指标、提高运行质量和增强工作责任心来提高工资收入。工资分配由用工权限主管按个人月度工作任务和各项管理指标完成情况综合考核发放。第二十五条职员年度工资晋级考核按“两考一评”结果进行排序，将评价结果划分5个等级标准，按照20%人员增资、60%人员不动、20%人员降资相应调整岗位和动态工资。1、生产操作和一般岗位人员主要考核劳动技能、现场处理问题能力、工作效率、责任心、敬业精神等占70%,岗位消耗定额指标、现场环境管理、劳动纪律占30%,经年度业绩考核评价绩优符合增资条件的，在岗位和动态系数浮动区间内进行调整，根据调整幅度动态提高封顶线。2、技术管理骨干主要考核所管理的各项经济技术指标完成情况和专业技术管理能力占60队工作责任心、工作效率、敬业精神占40%,经年度业绩考核评价绩优符合增资条件的，予以调整系数，达到晋级标准的予以晋升技术管理等级，对不能胜任本职工作的取消技术管理骨干资格。3、财务人员按照安海办20028号文件规定和公司财务预算完成情况、费用管理控制情况及执行制度情况，由财务部和公司对其工作业绩进行综合考评。经年度业绩考核评价绩优符合增资条件的，予以调整系数，达到晋级标准的予以晋升岗位等级，对不能胜任本职工作的调离财务岗位。4、中层管理人员主要考核经营能力（单位指标体系）、管理能力、创新能力、协作能力占70%,工作责任心、管理效率、敬业精神占30%,根据年度管理绩效评价结果，符合增资条件的，予以调整职务系数，达到职务晋级标准的予以晋升，相应提高职务系数。5、经理班子成员工作业绩考核，按集团公司年初签订的目标责任制，由集团组宣部、财务部等部门组成的业绩考评小组，年终考核兑现年薪收入。其月收入主要考核经营能力（单位月指标体系完成情况）、管理能力、创新能力、协作能力占70%,工作责任心、管理效率、敬业精神占30%,考核标准由班子自行制定，按月量化考核发放。第二十五条根据现行的劳动工资制度，每月以现金（人民币）或银行代发形式按时支付员工劳动报酬，各基层单位有工资分配权，但不得节余或挪用员工工资。第二十六条加班工资是员工在法定节假日提供正常劳动，向其支付的薪酬。员工未完成本职工作而发生的超时劳动和双休日在外出差，不享受加班工资。中层干部除法定节假日外，其它自觉加班不计加班工资和调休，但列入年度业绩考评。技术人员和其他一般员工加班工资按年功工资基数计算。加班按下列规定计算考核（千分制考核示例）：1、法定节假日加班，每天加90分；2、公休日加班，每天加60分；3、各单位确需安排员工加班的，原则上安排调休，季度内不能安排调休的，经分管领导批准后给予等量的加班工资。第二十七条公司按照国家和省、市有关规定，为员工按时足额缴纳法定社会保险金。1、养老保险：凡签订一年以上期限聘用合同的员工，企业为其缴纳养老保险金，缴费比例按当地社保部门有关规定执行。签订一年以下聘用合同的短期用工，其养老保险可由个人书面申请，在签订聘用合同时，注明工资薪酬中包括养老保险金，由个人自行缴纳；2、住房公积金：按集团公司有关规定办理。3、医疗保险：公司统一参加当地商业医疗投保。4、失业保险：按集团公司有关规定办理。第七章培训与两考一评第二十八条公司采用“理论知识自学为主、专业技能培训为主”相结合的方式，按照人事管理权限，实行分级培训。公司积极为愿在企业长期服务的优秀员工提供学习和培训机会，为个人提高专业技能和管理水平，拓宽成长和发展空间。第二十九条员工培训分为岗前培训和在岗培训两类。岗前培训：凡公司新进和转岗人员均应参加岗前培训，经培训考核合格者方可上岗，考核不合格者不得上岗。在岗培训：公司确保全体员工每年获得不少于192小时的在岗专业培训，由其主管实施。第三十条“两考一评”是指在公开、公正、公平的基础上通过理论考试、实践考试、民主评议等方法对职员的工作业绩进行综合评价。分三个层面进行：1、中层以上管理人员：以“三评一考”一自评、互评、群众评论、组织考核形式进行，主要从工作业绩评价（单位指标体系）、管理能力、创新能力、协作能力、工作责任心、管理效率、敬业奉献等方面进行评议，每季度组织一次，由办公室牵头，公司领导及二级班子成员参加，评议结果作为自我教育、年度业绩考评的依据；2、生产技术骨干：采取理论考试（40%）、实践考核（30%）.民主评议（30%）三方面相结合的考评方式。理论考试主要侧重于专业知识，实践考核侧重于工作业绩评价，民主评议主要从管理能力、协作精神、沟通能力、工作效率、敬业奉献等方面来评议，每季度组织一次，由二级单位自行组织，公司办公室协助，每次综合考评结果报办公室备查，作为工资和晋级调整的依据；3、一般岗位员工：采取理论考试（30%）、实践考核（40%）.民主评议（30%）三方面相结合的考评方式。理论考试主要从岗位职责、业务理论、操作规程、安全知识、行为规范等方面进行考评，每月由各工段分班组自行组织；实践考核主要是现场问题处理能力、工作责任心、工作技能、劳动纪律等方面的考评，每月由各工段段委会成员及班组长参与考评；民主评议主要是从工作敬业、海螺文化认同、服从精神、团队精神、劳动态度等方面进行考核，各工段根据工段特点自行制订评议标准和民主评议表，每月由各工段分班组组织职员参与评议；综合考评结果须报分厂备查，作为职员工资系数调整、岗位调整、劳动聘用合同签订的重要依据。第八章员工奖惩第三十一条对忠于企业、认真履行职责、并作出较大贡献的员工，公司给予精神鼓励和物质奖励。员工奖励分为：评优（企业劳模、优秀管理者、优秀科技工作者、最佳员工等）、嘉奖、工资晋级、职务晋升等。为最大限度鼓励员工降本增效，提升管理水平，嘉奖特设：总经理特别奖励、成本管理奖、节能奖、精神文明奖、环境美化奖、合理化建议奖、劳动竞赛奖。第三十二条对违规违纪、给企业造成经济损失或损害公司利益和声誉的员工，采用批评教育、降薪、行政处分、经济赔偿等手段予以处罚。经行政处罚仍未改进的，予以辞退或解聘劳动关系。员工的处罚分为：降薪、停职检查、通报批评、警告、记过、记大过、降职、撤职、留用察看、开除、辞退或解除劳动关系等。第三十三条员工奖惩参照国务院颁发的企业职工奖惩条例执行。第三十四条员工因工作失职、渎职，造成工作延误或欠款，所在单位应令其停职检查，挽回工作或经济损失。停职检查期间只享受当地最低生活保障待遇（当地最低工资标准60%）。第三十五条受警告、记过、记大过、降职、撤职、留用察看、开除等处分的员工，应将其错误事实材料形成书面报告，于本人见面。若违反劳动纪律给予除名的员工，基层单位应将其原始考勤记录报办公室，办公室将处理决定在30天内送达、寄送本人，或派两人送达其家人，并报当地劳动仲裁部门备案，以避免法律纠纷。第三十六条员工在处分期间的工资待遇，按公司工资考核办法执行。第九章辞职、辞退与解聘第三十七条根据劳动法、国营企业辞退违纪职工暂行规定及企业职工奖惩条例，员工有下列情形之一的，公司有权予以辞退，同时解除聘用合同。1、试用期内被证明不符合录用条件的；2、患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，又无法另行安排工作的；3、不能胜任本岗位工作，长期完不成生产工作任务的；4、因情况变化，使原合同无法履行，又不能就变更合同达成协议的；5、符合开除和除名条件的；6、合同期内员工非因工致残或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，经劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定，被鉴定为五至十级的，待医疗期满后，解除聘用合同。除在合同试用期内，公司可以随时解除员工劳动关系外，其它情况应提前三十日以书面形式通知员工本人。聘用合同终止或解除后7日内报集团公司组宣部备案。第三十八条员工辞职应提前30日向所在单位递交书面辞职申请，若夫妻双方均在公司或集团及所属子公司工作，另一方应一并申请调离，按人事管理权限批准后，方可办理解除聘用合同有关手续；未经批准或擅自离职者，若夫妻双方均在公司或集团及所属子公司工作的，另一方随同解除合同或到期终止合同。第三十九条解除劳动关系的经济补偿：1、有下列情形之一的，员工应给予公司经济补偿：、优秀员工参加公司安排的岗前、外派或出国等培训并约定服务年限的，服务期未满个人提出终止或解除合同，按双方签订的培训合同，应向公司支付培训赔偿费。(2)、员工因个人原因提前解除劳动关系的(包括辞职、离职、除名、辞退、违章违纪等)，若给公司造成经济损失或经营欠款的，应全额予以赔偿，并承担未履行合同的违约责任赔偿金。以本人上年度所有工资收入为基数，每少服务一年，向用人单位支付一年合同违约赔偿金。2、公司与员工提前解除劳动关系，公司应给予经济补偿，其补偿标准按劳部发(1994)481号文执行。经安徽省劳社秘200374号文批复已办理解除国有全民劳动关系重新聘用的员工，2002年9月底以前的服务年限以身份置换经济补偿计算，从2002年10月1日以后的经济补偿按劳部发(1994)481号文执行。3、劳动者有下列情形之一的，公司可以解除聘用合同，不予经济补偿：(1)、员工辞职、离职等个人提出或因个人原因造成与公司解除聘用合同的；、因开除和除名而解除劳动关系的。4、合同期满自行终止劳动关系的，公司不给予经济补偿。第四十条.员工解除或终止劳动关系后，其持有集团公司其它子公司的股份按集团公司股权管理办法执行。第四十一条在合同解除或终止后十五日内，公司将员工人事档案及解除（终止）劳动关系证明书转至当地人才交流中心或失业管理部门，同时企业即行停止工资、保险、福利等待遇。第四十二条员工因个人原因单方提出解除聘用合同的，三年内不得在与公司有竞争的企业里从事离开公司前所从事的管理、技术或业务工作。员工在处理与公司业务、财务、交易或其它事务而收到或取得的商业秘密、技术秘密、财务资料（帐目）、商业资料或其它机密资讯，无论在聘任或终止/解除合同任何时间（履行职责除外），都不得使用或向第三者透露或泄露（公开资讯除外）。第十章退休、退职第四十三条根据国发（1978）104号文件规定，公司员工男年满60周岁，女年满50周岁，连续工龄满15年的，可办理正常退休。1、员工连续在特繁作业岗位工作满10年，男年满55周岁、女年满45周岁的，可申请办理特繁工种退休，经当地劳动部门批准后办理退休手续。2、公司员工男年满50周岁，女年满45周岁，连续工龄满15年的，身体条件较差、不能坚持正常工作的，经当地劳动部门鉴定同意,可以办理病退。3、连续工龄满15年、不符合病退条件的员工，可向当地劳动部门申请退职。第四十四条合同期内员工非因工致残或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，经劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定，被鉴定为一至四级的，终止聘用合同，办理退休、退职手续；被鉴定为五至十级的，待医疗期满后,CoIMCu池州海螺水泥股份公司制度汇编246解除聘用合同或到期终止聘用合同。终止或解除聘用合同的经济补偿按第九章第三十九条执行。第四十五条员工因患职业病或因工负伤、致残的，其医疗期一般不超过18个月，因病情需延长治疗的，应报当地劳动鉴定委员会审核同意。合同期内员工患职业病或因工致残的，在医疗期内医疗终结，经所在地劳动鉴定委员会进行伤残程度鉴定，被鉴定为一至四级的，应退岗休养，办理退休手续，同时终止劳动关系；被鉴定为五至十级的，按国家及公司所在省市现行有关规定执行。第四十六条根据国发(1997)26号文件规定，员工退休、病退、退职后，其养老金由当地社保部门核定和发放。第十一章休假与考勤第四十七条公司每周实行四十小时工作制，每日实行八小时工作制。根据工作需要，经报当地劳动部门备案，生产组织实行四班三运转、三班二运转或四班二运转。个别岗位因生产、经营等特殊需要,如矿山作业岗位、门卫值勤人员等特殊工种可实行弹性工作制，由公司基层单位根据工作需要自行调整。第四十八条根据上述工作制度，员工法定节假日正常上班或工作需要超时劳动的，按规定给予等量调休或加班工资。若员工未完成规定的工作任务而发生的超时劳动不计加班。1、公司中层以上管理人员，除法定节假日以外的加班不计加班工资(法定节假日加班工资以年功工资核发)，每季度给予34天调休，跨季度作废。2、工作地离家300公里以上，利用双休日不能往返，实行轮流集中公休假制度，每月给予4天公休假，其它时间可以安排正常上班,超时劳动计发加班工资。第四十九条除法定休假日、公休假日及因公出差外，凡不能正常出勤的，均应事前办理请假手续。各类假期遇法定假或公休假均应连续计算，假期不得分期使用。第五十条假别与假期1、事假：一次事假不超过七天，全年事假不超过两次；2、病假：员工因病或非因工负伤停工休假，须凭集团公司员工医院或指定医院出具病假证明，办理病假手续。具体医疗期待遇如下：实际工作年限在十年以下的，在本单位工作年限在五年以下的，医疗期为三个月，在本单位工作年限五年以上的，医疗期为六个月；实际工作年限十年以上的，在本单位工作五年以下的为六个月，五年以上十年以下的为九个月，十年以上十五年以下的为十二个月，十五年以上二十年以下的为十八个月，二十年以上的为二十四个月。医疗期为三个月按六个月内累计病休时间计算，六个月按十二个月内累计病休时间计算。九个月的按十五个月内累计病休时间计算，十二个月按十八个月内累计病休时间计算，十八个月的按二十四个月累计病休时间计算，二十四个月的按三十个月内累计病休计算。3、其他假期按国家有关规定执行。第五十一条假期审批权限：除探亲假、婚假、丧假、计划生育假等假期外，其它假期，不超过3天的由所在基层单位批准，37天的由办公室批准，7天以上的由公司分管领导批准到办公室备案。第五十二条员工因事不能到岗，必须事前履行请假手续，否则按旷工处理。以下行为视为旷工：无故不上班；涂改考勤表（卡）；酗酒上班；私自委托他人代班或换班；雇人上班；上班时间打牌、下棋、看与本岗无关的书刊、干与本岗无关的工作；弄虚作假或采取不正当手段骗取病假等。第五十三条为集中精力做好本职工作，公司员工业余时间不准参与打牌、打麻将等影响正常休息的娱乐活动，更不允许参与赌博等违法活动。第五十四条各单位要指定考勤责任人，按日考勤，做到公开、公正、及时、准确，不得弄虚作假。考勤时应将出勤、事假、病假、婚假、丧假、产假、工伤假、探亲假、公差、补休、旷工等项目在考勤表上填写清楚，若有请假或调休的，应附上有效的假条或存/补休单，并经考勤责任人及单位负责人双签方可有效。各单位要加强考勤管理和监督，办公室不定期对各单位考勤情况进行检查，保证考勤规范、真实。第十二章人事档案管理及其它第五十五条人事档案管理按照安海政字2000第072号文件规定执行。第五十六条劳动统计管理按照（安海办字1999第027号）劳动工资统计管理暂行办法和集团组宣部有关规定执行。第五十七条本办法自二OO四年四月一日起执行，自本办法执行之日起，公司原有的劳动人事相关文件不再执行。第五十八条本办法解释权属公司办公室。安徽海螺集团有限责任公司劳动合同管理暂行办法第一章总则第一条为加强集团公司劳动合同管理，理顺劳动关系，规范各子公司用工行为，避免劳动用工中的法律风险，建立竞争上岗、优胜劣汰的人员选聘机制，促进公司人力资源的合理配置。根据中华人民共和国劳动法和集团公司劳动人事管理暂行办法规定，特制定本办法。第二条集团公司劳动合同管理按照统一规范、分级管理的原则，按人事管理权限由各级人事部门负责按上岗合约、劳动/聘用合同的条件对职员进行考核、组织签订、检查履行、督办解除和终目劳动/聘用合同、处理劳动纠纷等管理工作，以保证公司劳动用工规范化、劳动关系合法化。第三条劳动/聘用合同是用人单位与职员建立劳动关系的法律依据，劳动/聘用合同由企业法人与职员签订；上岗合约是用人单位与职员建立工作关系、确立上岗条件和有关待遇、明确职责与权限依据，上岗合约由各公司基层用人单位与职员签订。第二章合同管理的职责第四条集团公司组宣部是劳动合同管理的主管部门，负责集团公司的劳动用工和合同管理，负责制订劳动/聘用合同范本，修订完善劳动合同管理制度，界定劳动合同签订权限与期限，核定各公司的劳动生产率和非生产用工指标，并对各人事部门的劳动合同管理工作进行监督、指导、年度检查以及协助各子公司处理劳动纠纷等。第五条各级人事部门负责所属职员的劳动/聘用合同的签订、变更、续订、解除、终止、保管等工作，并对所属单位职员的上岗合约中约定的职责履行情况进行定期考核，并严格规范劳动合同管理。第六条职员的劳动/聘用合同、上岗合约作为职员的人事档案，按人事档案管理权限存入个人档案。以便于劳动/聘用合同的变更、查询、终止或解除等。第三章签订合同的范围第七条凡在本集团公司服务的职员，集团公司各用工单位必须与其签订劳动/聘用合同，确立劳动关系。第八条根据国家和省有关规定，结合集团各公司的劳动用工情况,对签订合同范围作以下界定：1、八五年元月一日前参加工作的正式职员和八五年元月一日至八八年十二月三十一日参加工作的合同制用工，经考核合格上岗后可与用人单位签订劳动合同。2、九四年底以前招收的技校学生有劳动用工指标且企业正式录用的职员，经用工单位考核合格后可以签订劳动合同，其他一律签订劳动聘用合同。3、九七年七月一日前分配来分司的全日制大中专院校毕业生及退伍军人，上岗后与用人单位可以签订劳动合同，其他人员须签订劳动聘用合同。4、九七年七月一日后加入集团参加工作（经集团公司批准组宣部统一引进人才除外）的以及受留厂查看处分于九七年七月一日后再被录用的，一律签订劳动聘用合同。各粉磨站（除集团派出且符合上述1、2、3、款的职员外上岗职员须签订劳动聘用合同。5、各公司凡使用1年以下（含1年）的短期聘用人员签订短期用工聘用合同（或协议）。第四章合同管理的权限第九条集团公司部室中高级管理人员、全资子公司领导班子成员、控股与参股子公司集团派出的班子成员，其上岗合约、劳动/聘用合同的签订、考核、管理、终止/解除等由集团公司组宣部负责。1、集团各部室工作人员其上岗合约的签订、考核、管理、解除等由各部室负责，对一般工作人员有终止与解除劳动/聘用合同的权力，并报集团组宣部办理有关终止、解聘的手续。2、集团各部室在公司核定的定编范围内，有权在集团各子公司内部考核选聘一般工作人员，并经所在单位同意后，报集团公司组宣部办理有关手续。第十条各子公司（独立法人实体）按照集团公司确定的劳动用工计划，负责所属职员上岗合约和劳动/聘用合同的签订、考核、管理、终止/解除等工作。1、八八年十二月三十一日以后参加工作的职员，各子公司有权随时解聘或到期终止劳动/聘用合同；八八年十二月三十一日以前参加工作的职员，其劳动/聘用合同的终止解除报集团公司组宣部备案。2、各子公司中层以上管理人员、专业技术人员的聘用与签订合同须报集团公司组宣部备案。第十一条在集团公司下达的劳动用工计划范围内，各子公司有权按岗位职责和要求，公开择优聘用员工。1、各子公司若劳动用工不足，应调整内部劳动组织，优化劳动组合，在本单位内部调剂解决；本单位不能调剂的，优先在集团各子公司内部选聘，被录用的员工经所在单位同意后，由组宣部办理有关手续。若集团内部不能解决的，方可面向社会招聘，并报集团公司组宣部备案。2、各单位外聘人员应成立招聘考核小组，根据所聘岗位职责、技能、技术等要求，制定应聘人员条件，实行公开招聘，竞争上岗。严禁内部人员利用招聘，暗箱操作；未经批准，各子公司不得私自与内部班子成员或集团其它公司领导的亲属签订合同。第五章签订合同期限第十二条合同制职员签订劳动合同期限分一年、二年、三年、五年四种，具体期限按工作性质由企业与职员协商确定。一般职员每次签订合同不超过二年，专业技术、管理人员每次签订不超过三年，中、高层管理和技术人员每次签订不超过五年。1、合同期限在两年以内（含两年）的、由各用人单位自行确定；2、合同期限在三一五年以内的，由集团公司组宣部批准；3、合同期限超过五年的，须报集团公司批准。第十三条聘用制职员首次签订合同期限为一年，合同期满后，经考核符合续订条件的予以续订。续订合同期限原则上为一年。若工作表现突出，技术和管理能力强的可以参照第十二条的规定确定期限。第十四条上岗合约由各公司基层用人单位与职员签订，每次期限为一年。第六章签订合同的程序方法第十五条根据集团公司发展规划及通过的各子公司劳动生产率目标和劳动用工规划，由集团公司组宣部确定各子公司劳动用工计划，作为签订合同的依据。第十六条各子公司根据本单位劳动生产率目标和劳动用工计划，制订定编定员计划，优化劳动组合，界定各岗位的职责和权限，确定上岗人员的条件和岗位的薪酬待遇，并建立竞争上岗与淘汰的办法。第十七条各子公司依据设置岗位的职责和权限及上岗人员必须具备的条件要求，按照竞争上岗与淘汰的办法对在岗人员按上岗合约规定的条件进行综合考核（第年一次），经考核合格者方可与职员签订上岗合约和劳动/聘用合同。考核不合格者，予以待岗锻炼或解除劳动/聘用合同或到期终止劳动/聘用合同。1、集团部室工作人员按其部门职责范围，拟订定编定员，确定岗位职责，经公司批准后，上岗职员签主上岗合约和劳动/聘用合同。2、各公司（厂）根据集团公司下达的年度劳动生产率目标，拟订本单位年度编定中计划，制定岗位职责和上岗竞争考核与淘汰办法，报集团公司批准后，经考试、考核确定上岗人员，签订上岗合约和劳动/聘用合同。3、各粉磨站根据集团公司下达的年度劳动生产率目标，拟订本单位年度定编定员计划，制定岗位职责和上岗竞争考核与淘汰办法，并依据收购或合作协议，签订劳动聘用合同。如聘用已与合作单位签订了劳动合同的职员，可与对方单位签订集体劳务输出合同，与职员签订上岗合约。第十八条签订合同统一使用集团公司印制的劳动合同书、劳动聘用合同书及上岗合约范本，各子公司需经所在地的劳动管理部门鉴定同意后组织签订劳动/聘用合同。第十九条各子公司签订合同，建立上岗竞争考核与淘汰办法除遵循以下原则外，应结合本单位实际情况，具体制订实施细则。1、集团部室根据定编定员计划，按上岗合约和岗位说明书的要求，每年对职员进行一次岗们技能考核，对考核评议不合格者进行淘汰，并根据工作需要可再选聘补充人员；被淘汰职员给予一次公司内部择岗机会，同时终止在部室的上岗合约和劳动合同。2、各子公司按定编定员计划，每次续订合同应建立竞争淘汰机制，上岗合约的签订按5-10%的比例淘汰，经考核被淘汰职员其工资执行公司最低工资标准，在合同期通过培训考核仍不能上岗的，合同期满后终止合同或提前解除合同。合同期满重新续订劳动/聘用合同的，须按3-5%比例淘汰终止劳动关系。3、各粉磨站按定编定员计划和收购合作服务协议，已经签订劳动聘用合同的，在签订上岗合约时按5-20%的比例淘汰待岗，经考核被淘汰职员其工资待遇按当地最低工资标准执行，在续订合同时应建立竞争淘汰机制，在合同期内通过培训考核不能上岗的，合同期满后终止合同或提前解除合同，按不少于3%比例淘汰。4、集团引进的应届大中专院校毕业生，在首次签订合同期限为一年，并确定前六个月为试用期，合同期限一年为见习期。见习期满，按照见习岗位上岗合约规定的条件，经考试、考核合格后正式签订劳动聘用合同，考试、考核不合格的，予以辞退。其他引进人员首次签订合同时，必须确定六个月的试用期，试用考核合格方可正式签订劳动/聘用合同，如试用不合格须及时辞退。5、各基层用工单位按上岗合约的要求，对所属职员每半年组织一次业绩考核，对考核不合格者，予以缩减职责范围或调整岗位，降低其工资待遇。6、签订劳动/聘用合同和上岗合约，考核淘汰原则上以基层部门为考核单位，若基层部门人数少于20人的，以支部或总支为单位进行考核，并通过综合考核评价，按上述淘汰比例执行。第二十条签订劳动/聘用合同书中不注明岗位和职务等内容，其具体岗位和职责权限等工作内容在上岗合约中明确。劳动/聘用合同的解除与终止按劳动/聘用合同书的有关条款执行。第七章签订合同约定与违约责任第二十一条上岗合约的签订应在“薪酬福利”条款中明确执行的具体制度、标准及社会保险的缴纳方式等。1、合同制职员养老保险、失业保险等社会保险基金由用工单位统一参加社会统筹。2、聘用制职员原则上按劳务代理的形式由用人单位为其建立养老保险、失业保险等社会保险基金。3、短期或临时聘用的人员，可以在聘用合同（或协议）的薪酬待遇中明确含工资收入、养老、失业等社会保险金，养老、失业等社会保险金由个人自行缴纳。第二十二条合同终止与解除的补偿1、若用人单位在合同期未满提出终止或解除合同，经济补偿按劳部发1994481号文件有在规定执行；若职员因病医疗期满而解除合同的，给予一定的医疗费补偿。职员劳动/聘用合同一旦终止或解除，用人单位立即停止为其缴纳的养老保险、医疗保险（包括医疗报销）或医疗商业投保、失业保险、住房公积金等各项保险福利费用。2、若职员个人在合同期期内提出终止或解除合同，用人单位不予经济补偿，职员除按培训合同给予用人单位补偿外，若给单位造成经济损失的，还须向用人单位给予经济补偿，具体补偿标准按用人单位和职员合同约定的标准执行。3、签认合同时应在劳动/聘用合同书“合同解除”条款的经济补偿约定中注明以上事项。第二十三条签订合同时应在劳动/聘用合同书“双方约定事项”条款的“双方约定的其他事项”中原则上明确以下事项：1、医疗统筹实施前，参加商业投保的子公司，其医疗费用按商业投保协议约定执行，实施医疗统筹后，按省皖政199927号文及所在地有关政策规定约定执行。省外各子公司可根据当地有关医疗保险政策另行约定。2、从事经营工作的职员在合同期未满单方提出终止或解除劳动合同时，若因违反公司制度而造成损失或欠款的应向公司全额赔偿。3、从事营销工作的职员在合同期未满单方提出终止或解除劳动合同时，若因个人责任给公司造成的欠款或经济损失应全额赔偿。4、享受公司住房优惠政策的职员，在合同期未满单方提出终止或解除劳动合同，应退还公司住房或以购房时市场价全额购买。5、若因终止或解除合同而发生上述情况，可以由个人出资偿还公司或其在公司个人认股额中予以全额抵扣。第二十四条聘用制职员（除集团公司统一招聘的外）签认聘用合同时必有担保人；若无担保人，单位继续聘用的须由用人单位负责人担保，担保期限不得超过本人与用人单位确定的合同期限。第二十五条凡职员由集团公司或子公司组织安排进行岗前、外派及出国等培训的，双方应将其培训的内容、培训费用及双方协商约定培训后必须在公司服务的期限等内容及时填写在劳动合同书附件一培训合同。双方终止或解除劳动/聘用合同按此合同有关规定处理。第二十六条在合同期内，职员在集团公司部室之间调动工作或在子公司内部（所属法人实体未发生改变）调动工作的，在上岗前用人单位应及时与其协商变更上岗合约内容。第二十七条在合同期内，职员在集团子公司之间（所属法人实体发生改变）调动工作的，原用人单位应与其终止劳动/聘用合同，到新的用工单位上岗后重新签订劳动/聘用合同。第八章附则第二十八条本办法自下发之日起执行。本办法未涉及内容，按国家劳动法律、法规的相关规定、集团公司的劳动人事管理暂行办法、劳动/聘用合同书及上岗合约中的具体条款执行。各子公司要按照本办法要求对原有劳动合同管理制度重新修定完善，制定实施细则，凡与本办法有抵触的各子公司其它办法同时废止。第二十九条本办法适应于集团公司和下属各全资/控股子公司，各非控股公司可参照执行。第三十条本办法解释权属集团公