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某集团员工绩效考核手册集团有限公司员工绩效考核手册第一章总则1. 1绩效考核意义第一条绩效考核目的 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况与效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性与制造性，提高员工工作效率与基本素养 绩效考核使各级管理者明确熟悉下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度与能力的评估，充分熟悉公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业进展等激励手段第二条绩效考核用途 熟悉员工的工作态度、能力与对组织的业绩奉献 优奖劣汰，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职与解职，制定培训计划提供根据 通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核员工工作进行奖惩，激励员工努力工作1. 2绩效考核原则第三条绩效考核原则 公开的原则：考核过程公开化、制度化 客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或者武断猜想 反馈的原则：在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合懂得释或者及时修正 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩1. 3考核组织第四条考核委员会 成立目的：组织、实施、监督季度与年度绩效考核工作 主任：总裁 其它委员会成员：各副总裁、总监及企业管理部经理与人力资源部经理 总裁负责提出绩效考核总体要求，对季度、年度考核成绩的最终审核与审批、考核过程中出现的争议的最终仲裁第五条企业管理部 负责组织对责任中心的考核，搜集数据、统计汇总，提出对责任中心考核方案的改进建议，在考核委员会审批后实施 配合人力资源部完成对员工个人的考核第六条人力资源部 负责组织对员工个人的考核，搜集数据、统计汇总，提出对员工考核方案的改进建议，在考核委员会审批后实施配合企业管理部完成对责任中心的考核1.4考核对象第七条员工 高管人员（包含副总裁、总监）；责任中心负责人；其他贝发员工 考核对象不包含下列员工：计件工、非正式员工、试用期的员工与考核期内休假超过考核期1/5的员工1. 5绩效考核周期第八条员工绩效考核周期公司员工的绩效考核包含季度考核与年度考核季度考核的周期为每个自然季度年度考核的周期为每年1月1日至12月31日第九条员工绩效考核时间安排季度考核时间为：下个季度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间不超过10个工作日；季度考核需在季度第一个月第四周前完成年度考核时间为：下个年度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间为一五个工作日；年度考核需在第二年1月份完成1. 6考核关系第十条各考核对象在季度、年度考核中的考核者分布情况如下考核对象考核内容考核者考核组织者高管季度业绩考核考核委员会、总裁人力资源部年度业绩考核考核委员会、总裁人力资源部责任中心负责人季度业绩考核考核委员会人力资源部年度业绩考核考核委员会、直接上下级人力资源部Ir通员工季度业绩考核直接上级人力资源部年度业绩考核直接上级人力资源部第二章绩效考核内容2. 1绩效考核体系综述第十一条绩效考核体系定义 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标构成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位第十二条绩效考核体系的结构针对员工个人工作状况进行考核，由下列三个部分构成： 业绩考核指标，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据 能力考核指标，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的数据 态度考核指标，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识与工作作风的数据 其中员工的季度考核要紧以业绩考核为主，能力与态度考核则在年度考核时进行2. 2绩效考核指标第十三条绩效考核指标定义 绩效考核指标是考核人通过测量或者与被考核人协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准第十四条绩效考核指标制定流程 由考核委员会提出绩效考核指标编制工作计划 对通过工作分析、集体讨论与专家咨询设计出的考核指标体系进行统计分析与分类研究，获得绩效考核指标 由人力资源部初审，交由考核委员会进行讨论，最终决定是否通过绩效考核指标不是一成不变的，需要根据公司进展阶段与岗位工作内容变化等实际情况进行变化，通常在每年年度考核后的由考核委员会根据公司下一年度的工作重点进行修订第十五条绩效考核指标制定原则： 客观性原则：编制绩效考核指标时要以岗位的特征为根据 明确性原则：编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量与质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等作出明确的界定与具体的要求 可比性原则：对同一层次、同一职务或者同一工作性质员工的绩效考核务必在横向上寻求一致 可操作性原则：考核指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要求 相对稳固性原则：绩效考核指标制定后，要保持相对的稳固，不可随意更换 习惯性原则：绩效考核指标应习惯公司不一致进展阶段，随公司进展阶段产生新的变化。第三章绩效考核体系细分第一节个人绩效考核3. 1业绩考核3. 1.1总述第十六条业绩考核定义业绩考核是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作奉献程度的衡量与评价，直接表达出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容第十七条业绩考核内容公司业绩考核有个人业绩与责任中心业绩两部分，不一致类型的员工对应不一致的业绩考核内容员工级别业绩考核内容高管人员个人业绩、责任中心业绩责任中心负责人责任中心业绩普通员工个人业绩3. 1.2个人业绩考核方式 高管人员季度个人业绩考核：在季度初制定本季度工作计划，到季度末高管人员就工作计划完成情况向总裁汇报，由总裁确定高管季度的个人业绩考核得分 高管人员年度个人业绩考核：年末时高管人员向考核委员会作年度工作述职，汇报本年度完成的重点工作，工作成果及其他工作业绩，并总结本年度工作中的经验教训，提出提升的计划；确定下一年度的工作重点与工作计划。考核委员会其他成员对年度述职打分（总裁打分占20%,其他共占80%） 普通员工季度个人业绩考核：在每年年初责任中心责任状确定之后，各责任中心负责人根据公司对责任中心的要求，确定本责任中心员工各季度的重点工作、工作标准与工作成果；季度末，普通员工的直接上级对员工季度工作完成情况打分，确定季度个人业绩考核得分 普通员工年度个人业绩考核：年度个人业绩考核得分为各季度业绩考核得分的平均值3. 1.3责任中心业绩考核方式第十八条责任中心业绩考核方式参见宁波贝发集团有限公司责任中心考核手册3.2能力考核3. 2.1总述第十九条能力考核定义能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力,参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度作出评定公司对员工的考核要紧针对该岗位所需5个核心能力指标进行考核，核心能力指标的内容与权重随岗位工作内容变化而变化3. 2.2能力考核方式第二十条能力考核方式 考核人直接领导对被考核人进行能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考核人需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子 通过5项核心能力的考核，最终确定该员工本年度能力考核结果 贝发公司各类能力打分根据详见宁波贝发集团有限公司年度能力考核指标说明3.3态度考核3.3.1总述第二十一条态度考核定义工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入3.3.2态度考核方式第二十二条态度考核方式 考核人直接领导对被考核人进行态度考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项态度，参考态度考核打分标准，确定态度考核得分 通过5项重点态度指标的考核，最终确定该员工本年度态度考核结果 贝发公司各类态度打分根据详见宁波贝发集团有限公司年度态度考核指标说明第二节各级员工的绩效考核3.4高层管理人员绩效考核3. 4.1高管范围界定第二十三条高层管理人员指：各副总裁、总监4. 4.2高管绩效考核方法第二十四条高管人员绩效考核中业绩考核与高管分管的责任中心业绩考核挂钩第二十五条高管绩效考核的周期与考核内容高管绩效考核分为季度考核与年度考核高管人员的季度考核由两部分构成：向总裁汇报个人季度工作计划完成情况与高管分管的责任中心季度考核结果 高管人员年度考核由四部分构成：年度工作述职，高管分管责任中心年度考核，与高管人员能力考核，态度考核第二十六条高管绩效考核各考核内容所占权重 季度考核中，季度工作计划完成情况占40%,分管责任中心业绩占60%；即高管季度考核得分=季度工作计划完成情况得分X40%+分管责任中心季度考核得分平均值X60% 年度考核中，年度工作述职40%,分管责任中心业绩占40%,能力考核占一五%,态度考核占5%；即高管年度考核得分=年度工作述职得分X40%+分管责任中心季度考核得分平均值×40%+能力考核得分X五+态度考核得分×5%3.4.3高管绩效考核等级的确定第二十七条根据高管人员季度与年度考核得分，总裁确定各高管人员的考核等级：考核得分列第一名的高管考核等级为S；考核得分列第二名的高管考核得分为A；考核得分列最后一名的高管，总裁视情况给予C或者D；其他高管考核等级为B3.5责任中心负责人绩效考核3. 5.1责任中心负责人范围界定第二十八条责任中心负责人指贝发集团各职能部门的经理副经理，生产分厂的厂长副厂长，与分子公司的总经理与副总经理4. 5.2责任中心负责人考核方法第二十九条责任中心负责人绩效考核中的业绩考核就是其负责的责任中心考核第三十条责任中心负责人绩效考核的周期与考核内容责任中心负责人绩效考核分为季度考核与年度考核 责任中心负责人的季度考核即该负责人所负责的责任中心的业绩考核 责任中心负责人年度考核由三部分构成：负责责任中心年度考核，与能力考核，态度考核第三十一条责任中心负责人绩效考核各考核内容所占权重 季度考核中，负责的责任中心季度业绩考核得分即负责人季度考核得分；即责任中心负责人季度考核得分=负责的责任中心季度考核得分 年度考核中，责任中心正职负责人的责任中心业绩，能力考核，态度考核所占权重为75：一五：10；责任中心副职负责人的责任中心业绩，能力考核，态度考核所占权重为70：20：103.5.3责任中心负责人考核等级的确定第三十二条责任中心负责人季度考核等级就是该负责人负责的责任中心季度业绩考核等级第三十三条责任中心负责人年度考核等级与该负责人负责的责任中心年度考核等级对应关系如下：责任中心负责人考核等级SABCD任心核级责中考等SABCD注：如上图若某贡任中心考核等级为A,则该责任中心负责人的考核等级为S或者A3.6普通员工绩效考核3. 6.1普通员工考核方法第三十四条普通员工绩效考核的周期与考核内容普通员工绩效考核分为季度考核与年度考核普通员工季度考核要紧进行个人业绩考核普通员工年度考核由三部分构成：个人业绩考核，能力考核与态度考核第三十五条普通员工年度绩效考核中业绩考核，能力考核与态度考核权重员工类别员工分类定义业绩权重能力权重态度权重生产管理类生产分厂的员工，生产支持部门（采购部、物流部、设备部、品管部）的员工70%20%10%研发技术类研发部门的设计人员、技术人员60%30%10%纯支持类研发部门的其他管理人员与员工，其他部门的管理人员与员工50%25%25%注：上表中哲时未列市场错售部门的员工3. 6.2普通员工考核等级的确定第三十六条普通员工季度与年度绩效考核等级与其所在责任中心考核等级挂钩 若责任中心参与绩效考核的普通员工人数超过一五个（包含一五个），则该责任中心员工考核等级分布比比如下部门员工超过15人部门内评级比例分布（%）S级A级B级C级D级部门业绩评级S级15256000A级10206550B级5157055C级01570105D级01070155注：如上表中，某部门考核等级为A,则该部门最多能够有10%的员工评为S,可有20%的员工评为A；至少5%的员工评为C,能够没有员工评为D（具体人数计算按照四舍五入的方法确定） 若责任中心参与绩效考核的普通员工人数少于一五个但很多于10人（不包含一五人，包含10人），则该责任中心员工考核等级人数分布如下部门员工少于15人但不少于10人部门内评级分布（人）S级A级B级C级D级部门业绩评级S级13剩余人员00A级12剩余人员10B级11剩余人员11C级02剩余人员11D级01剩余人员21 若责任中心参与绩效考核的普通员工人数少于10人（不包含10人），则该责任中心员工考核等级人数分布如下部门员工少于10人部门内评级分布（人）S级A级B级C级D级部门业绩评级S级12剩余人员00A级11剩余人员10B级02剩余人员10C级01剩余人员11D级01剩余人员21第三十七条普通员工在各自所在责任中心内部考核等级的确定由该责任中心负责人根据员工的考核得分确定第四章绩效考核实施4.1 绩效考核人培训第一条考核人培训目的 通过培训，使考核人掌握绩效考核有关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题第二条绩效考核体系对考核人的要求 要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的熟悉 要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务 要求绩效考核人务必在考核过程中与被考核人进行有效的沟通与交流第三条绩效考核人培训内容人力资源部根据绩效考核委员会成员对绩效考核制度的掌握情况，在每年年度绩效考核实施前二周组织统一培训，培训内容包含： 绩效考核标准内容 考核指标的计算及评分方式 绩效考核流程绩效考核方法与考核实施过程应注意的问题4.2.1季度绩效考核工作实施第四条高管人员季度绩效考核流程:季度工作计划考核分管责任中心'季度考核计算考核得分,确定考核等级考核结果主要活动每季度初向总裁汇报本季度工作计划季度末向总裁汇报工作计划完成情况总裁根据工作完成情况打分参见责任中心季度考核流程企业管理部将责任中心考核得分通报人力资源部人力资源部根据高管分管责任中心的考核以及季度工作计划考核，计算高管的季度考核得分总裁根据考核得分,以及与高管沟通结果，确定高管季度考核等级各高管确认考核结果总裁签字确认人力资源部备案时间每季末季度第一个月前5个工作日季度第一个月第6个工作日季度第一个月第6个工作日负责人总裁总裁、企业管理部、考核委员会人力资源部、总裁总裁、人力资源部成果.高管每季度工作计划考核得分责任中心季度考核得分高管季度考核等级草案高管季度考核最终结果第五条责任中心负责人季度绩效考核流程（参见责任中心考核手册中“责任中心季度考核流程”）第六条普通员工季度绩效考核流程：确定季度考核目标业绩考核确定考核等级业绩沟通考核结果主要年初责任中心负责人根据部门责任，将考核指标分解到各员工，并按时间分解到季度确定员工各季度重点工作及成果人力资源部备案责任中心员工考核标准各被考核者向考核者汇报季度重点工作进展情况及成果考核者根据员工本季度的表现及重点工作实际完成情况打分，确定业绩考核得分人力资源部备案员工考核得分各责任中心负责人按照要求确定员工考核等级各考核者就考核结果与被考核者沟通,并提出业绩改进建议各责任中心将员工考核结果及考核文件交给人力资源部总裁签字确认员工考核结果人力资源部备案考核文件时间每年初季度第一个月第15个工作日季度第一个月第68个工作日季度第一个月第910个工作日负责人责任中心负责人、人力资源部人力资源部、考核者考核者、责任中心负责人总裁、人力资源部成果普通员工季度考核指标及考核标准考核得分员工季度考核等级员工季度考核最终结果第七条季度考核注意事项 人力资源部对高管人员与责任中心负责人的季度考核应与企业管理部对责任中心的考核相协调进行 对普通员工的考核由各责任中心自行完成，人力资源部对整个考核进行监控，并收集整理各员工的考核指标，考核标准与考核过程文件备查 考核委员会监督考核工作按计划完成；关于未能按时完成绩效考核工作的考核者,考核委员会视情况给予处罚4.2.2年度绩效考核工作实施第八条高管人员年度绩效考核流程:年度述职责任中心年度考核能力态度考核计算考核得分I确定考核等级考核结果主要高管向考核委员会做本年度工作情况述职考核委员会根据高管本年度的工作表现和述职情况进行打分参见责任中心年度考核流程人力资源部向总裁、及高管的直接下属发放能力态度考核问卷人力资源部分析问卷得出能力态度考核得分人力资源部根据高管年度述职得分，责任中心考核得分与能力态度考核得分计算高管年度考核得分总裁根据年度考核得分，确定高管年度考核等级高管确认考核等级总裁签字确认人力资源部备案时间每年末或下年初每年前10个工作0每年前10个工作日每年第11、12个工作日每年第15个工作日负责人考核委员会考核委员会、总裁、企业管理部人力资源部人力资源部、考核委员会总裁、人力资源部成果高管年度述职得分责任中心年度考核得分能力态度考核得分高管年度考核等级草案高管年度考核最终结果责任中心年度考核能力态度考核计算考核得分确定考核等级业绩沟通考核完成主要活动参见责任中心年度考核流程人力资源部向责任中心负责人的直接领导和直接下属发放能力态度考核问卷人力资源部分析问卷得出能力态度考核得分人力资源部根据货任中心考核得分与能力态度考核得分计算年度考核得分考核委员会根据年度得分，对责任中心负责人进行强制分布，确定年度考核等级人力资源部向当事人及其直接上级通知考核结果直接上级进行年度业绩沟通各责任中心负责人向考核委员会反馈总裁签字确认人力资源部备案时间负责人每年前10个工作日考核委员会、总裁、企业管理部每年前10个工作B人力资源部每年第11、12个工作日人力资源部、考核委员会每年第1315个工作日总裁、人力资源部、分管副总或总监成果责任中心年度考核最终结果能力态度考核得分年度考核等级草案责任中心负责人年度考核最终结果职业发展需求第十条普通员工年度绩效考核流程业绩考核能力态度考核计算考核得分确定考核等级业绩沟通考核结果主要活动人力资源部根据各员工本年度各季度的业绩考核得分，计算该员工年度业绩考核得分人力资源部向员工的直接上级发放能力态度考核表人力资源部统计考核数据得出能力态度考核得分人力资源部根据员工业绩考核得分，能力态度考核得分计算员工年度考核得分责任中心负责人根据员工年度得分，对本部员工进行强制分布，确定员工年度考核等级直接上级与员工进行业绩沟通了解员工职业发展与培训需求 员工确认年度考核结臬 各责任中心将考核结果向人力资源部汇报 总裁签字确认员工考核结果 人力资源部备案时间每年第6个工作B每年前6个工作日每年第6至11个工作日每年第12至15个工作日负责人人力资源部人力资源部人力资源部、责任中心负责人总裁、人力资源部、直接上级成果员工年度业绩考核得分员工能力考核得分及态度考核得分员工年度考核等级草案员工年度考核等级、员工职业发展与培训需求第十一条年度考核注意事项员工年度考核与员工第四季度考核同时进行 员工年度考核应与年度责任中心考核协调进行 人力资源部员工的业绩、能力、态度的有关数据收集、评分由人力资源部经理单独完成 考核委员会监督考核工作按计划完成；关于未能按时完成绩效考核工作的考核者,考核委员会视情况给予处罚4. 3绩效考核偏差的避免第十二条如何避免考核偏差： 提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以减少考核人个人感情等主观因素的干扰 绩效考核标准需得到被考核人的认可后方可在公司一定范围内公开 考核人应该通过正规的绩效考核方法培训，熟悉在考核过程中应该注意的问题并掌握考核所需技巧第五章绩效考核结果运用第一节季度绩效考核结果运用5. 1员工业绩工资的发放第十三条员工季度考核等级与员工业绩工资挂钩 高管人员季度考核等级与业绩工资挂钩：本季度考核等级影响下一季度每月的业绩工资发放额季度考核等级SABCD季度绩效系数150%125%100%60%30%业绩工资=季度绩X业绩工资发放额一效系数基数 责任中心负责人与普通员工的季度考核等级与业绩工资挂钩方式：本季度考核等级影响下一季度每月的业绩工资发放额季度考核等级SABCD季度绩效系数130%115%100%80%50%业绩工资=季度绩X业绩工资发放额一效系数基数第十四条员工季度考核结果运用的特殊情况 新转正的员工在第一个考核期内业绩工资发放规则：按照季度绩效系数为100%发放。比如，某员工在7月10日转正，则该员工7月份业绩工资=7月10日后实际工作天数/21X该员工业绩工资基数XIO0%该员工8月与9月业绩工资=该员工业绩工资基数XlO0%第二节年度绩效考核结果运用5.2员工年度效益奖金的发放第十五条高管人员年度效益奖金的发放与年度考核结果挂钩年度考核等级SABCD年度奖金系数200%150%100%50%0%某高管年度效益奖金二高管年度奖金总额该高管年薪X该高管年度奖金系数X高管年度奖金基点值X12高管年度奖金基点值二（高管年薪X高管年度奖金系数XTA）所有高管z注：N指该高管本年度在该岗位转正后的工作月数第十六条责任中心负责人年度效益奖金的发放与年度考核结果挂钩年度考核等级SABCD年度奖金系数140%120%100%60%20%某责任中心负责人年度效益奖金=责任中心负责人年度奖金基点值=责任中心负责人年度奖金总额S责任中心负责人岗位工资X责任中心负责人年度奖金系数X士）该责任中心负责人岗位工资X该责任中心负责人年度奖金系数X责任中心负责人年度奖金基点值XI2注：N指该责任中心负责人本年度在该岗位转正后的工作月数第十七条普通员工年度效益奖金的发放与年度考核结果挂钩年度考核等级SABCD年度奖金系数130%115%100%70%40%某员工年度效益奖金二该员工岗位工资X该员工年度奖金系数X员工年度奖金基点值X12员工年度奖金基点值=员工年度奖金总额所需员工岗位工资X员工年度奖金系数X芯）注：N指该员工本年度在该岗位转正后的工作月数上式中“所有员工”指除高管和责任中心负责人外的所有参加考核的员工5.3员工薪酬级别的调整第十八条责任中心负责人与普通员工的年度绩效考核结果与其薪酬级别的调整挂钩薪酬级别调整晋升一级本年不变，若第二年考核为A或B,晋升一皴本年不变，若第二年考核为A或连续三年为B,晋升一级本年不变，若第二年考核仍为G下降一级下降一级注：员工薪酬级别只能在所在岗位的薪酬级别范围内调整若员工薪酬已经根据本年度考核结果进行调整，则本年度考核结果不能在以后运用1. 4员工职位变动第十九条员工晋升 年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的重要根据，对考核成绩优秀（考核等级为S,或者者态度端正且业绩或者能力突出）的员工，人力资源部通过与该员工绩效考核交流熟悉员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报考核委员会 年度考核后的第一个司务会，公司领导根据公司进展需要与岗位空缺情况，讨论员工晋升提案，最终决定员工晋升名单，及员工晋升岗位人力资源部以人事通报形式公布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者第二十条工作调动 假如被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求 人力资源部通过对该员工的工作业绩、工作能力与工作态度的年度考核情况作综合评估 假如人力资源部认为该员工符合目标岗位的要求，则将情况通报考核委员会，同时通知该员工所在部门的经理与目标部门的经理，让其三者协商 经所在部门经理与目标部门经理同意后，考核委员会批准后予以实施第二十一条辞退 根据员工年度考核结果，关于考核等级连续两年为D的，公司能够终止与员工签定下年度劳动合同 人力资源部在每年年度考核结束之后，年度考核连续两年为D的员工名单提交考核委员会决定 考核委员会对每个连续两年考核为D的员工的是否辞退作最终裁决5. 5员工培训第二十二条制定培训计划 年度考核完成一五个工作日内，人力资源部将每个员工的业绩沟通文件及员工能力状况进行统计分析，制定针对贝发员工的年度培训计划，并向总裁汇报 总裁批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度能力培训方案第二十三条针对有潜力的优秀员工制定有针对性的培训计划 关于态度端正，在工作业绩或者者工作能力某一方面优秀，但是另一方面有待改善的员工，人力资源部将与这些员工进一步沟通，熟悉培训需求，确定有针对性的培训方案第六章绩效考核制度修订6. 1绩效考核修订内容第二十四条绩效考核内容调整在年度绩效考核过程中，考核委员会通过把握考核者与被考核者对考核体系的意见,在限定时间内,对现有考核体系内容进行修改，以习惯下一年的绩效考核工作。修改的内容包含：本年度该员工绩效考核中考核指标内容、考核标准、考核流程本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配6.2绩效考核修订程序第二十五条绩效考核修订形式绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内，若出现下列任一情况能够进行不定期修订，修订日期由考核委员会决定，程序同定期修订： 目前绩效考核体系不能习惯公司的进展，严重阻碍公司经营 公司发生重大变更，务必改变绩效考核体系 考核考核委员会中1/3以上人员提议第二十六条修订议案的提出任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向考核委员会提出考核制度修订提案，提案发起人能够按照下列方式提出修订提案： 在修订期内提交修订建议的书面报告给人力资源部并由其统一转交考核委员会讨论第二十七条修订议案的受理 绩效考核修订议案的受理：在修订期间员工提出的修订书面议案将由人力资源部集中转交委员会，人力资源部针对修订提议收集基础资料；人力资源不经理将在随后的一周时间内组织委员会成员讨论考核制度修订提议，最终在本年度制度修订会议上通过投票方式决定是否按照修订议案修订绩效考核体系第二十八条制度修订过程 在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二参会委员赞成票的提案视为通过，会后人力资源部负责整理通过的修订提案,并根据修订提案修订绩效考核制度，由总裁签发后生效第七章绩效考核文件使用与储存7. 1绩效考核文件储存格式第二十九条考核文件储存格式员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，各年内季度考核文件再时间顺序排列各部门员工的绩效考核袋统一整理储存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考核袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列7.2绩效考核文件分类编号第三十条绩效考核文件编号方法绩效考核袋是指用于存放员工季度与年度绩效考核表的档案袋，人力资源部以员工编号作为绩效考核袋编号，公司各员工绩效考核袋编号唯一考核文件由二部分构成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号季度资料编号由1个英文字母与3个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表季度考核,英文B代表年度考核,第3个数字代表时间排列顺序，比如某编号为OOl的员工2004年第一季度考核资料编号为001/04AL同年第二季度考核资料编号为001/04A2,2004年年度考核资料编号为001/04B1,依此类推。7. 3绩效考核文件储存方法第三十一条绩效考核文件储存方法 由人力资源部统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式与电子文档形式存档，储存资料在员工离开公司1年后销毁 在季度绩效考核完成后10天内，人力资源部务必将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作 在年度绩效考核完成后20天内，人力资源部务必将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作 人力资源部需要妥善储存员工各年绩效考核文件以便有关部门查阅7. 4绩效考核文件查阅权限第三十二条绩效考核文件查阅权限 为了达到妥善保管绩效考核文件的目的,绩效考核文件设定查阅权限，以便于BaOMi与管理。查阅权限分为查阅与复印二种，查阅或者复印考核文件务必签字 各部门经理在下列情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅 为熟悉下属员工历年绩效考核情况 在岗位轮换过程中，为熟悉有关部门员工的绩效考核情况 副总有权查阅主管部门员工绩效考核文件 总裁有权查阅公司全体员工绩效考核文件 总裁有权打印、复印全体员工绩效考核文件，高层管理人员、人力资源部经理在总裁授权的条件下有权打印、复印全体员工绩效考核文件，其他人员无权复印员工绩效考核文件 任何人无权拷贝电子版员工绩效考核文件第八章绩效考核申诉8. 1申诉条件第三十三条申诉条件在季度或者年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或者对考核结果感到不满意,有权在考核期间或者得知考核结果5个工作日内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理8. 2申诉形式第三十四条申诉形式员工向人力资源部申诉时需要以书面或者电子文档形式提交考核申诉表，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告与申诉记录提交人力资源部经理（人力资源部员工假如有申诉，能够直接向总裁反应，由总裁进行处理）8. 3申诉处理第三十五条申诉处理 人力资源部在接到申诉后10日内务必对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见提交总裁 总裁根据人力资源部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人的考核者、人力资源部经理构成的申诉评审会 假如员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或者年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或者年度考核成绩，考核结果存档并发送总裁 假如申诉人对评审会考核结果仍不满意,务必在得知评审结果后10日内向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。总裁将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审 关于二次评审结果以总裁或者其授权代表的最终评审意见为准第三十六条考核申诉成立的案例，其考核者将受到处罚 若考核申诉是由于考核者的原因，每成立一件，考核者至少罚款100元；随着成立申诉案件的增加，每件罚款金额也应该增加；若考核差错是由于人力资源部工作人员统计数据过程中出错，则对该人力资源部员工的处罚能够相对减轻 若由于某考核者而成立的申诉窠例较多，的确存在不公正的现象，除罚款之外，考核委员会将进行严肃处理，直至撤销考核者职务第九章附则第三十七条本考核体系适用于通常常规性的工作，不适用于由于个人行为给公司财产、声誉造成严重缺失或者带来巨大利益的事件，如违规、诉讼、为公司制造巨额收入等，此类重大事件由考核委员会单独立案处理，并就处理结果公布公告第三十八条本考核体系解释权在总公司考核委员会第三十九条本考核体系自颁布之日起正式执行，不溯及颁布前考核，原有其他考核方法自本考核体系实施之日起停止执行附表L绩效考核指标修订提案姓名:职位：部门：考彳垓期间：有意见的条款：修订建议：对条款有意见的原因：人力资源部意见：负责人签字：请人力资源部反馈本案提出人考核委员会意见：委员会负责人签字：请人力资源部反馈本案提出人姓名：职位：部门：考彳核期间：有争议的考核部分：修正建议：认为有争议的原因：人力资源部意见：负责人签字：请人力资源部反馈本案提出人申诉评审会意见：委员会负责人签字一请人力资源部反馈本案提出人