哈萨克斯坦的中资企业文化冲突影响因素回归分析.docx

1哈萨克斯坦的中资企业文化冲突影响因素回归分析1.l变量及其指标的界定1.1.1 文化冲突在DaVidAmOnioni的研究中，冲突被认为是在社会实体间出现的，具有争议性、不相容性和不和谐性的交互式行为。本次分析在该研究的基础上，将冲突理解为不同文化交流中，因为文化差异所产生的行为或者心理上的对抗，包括文化摩擦和交互的过程。而依照HOfStede的研究理论，认为不同国家合资的文化冲突，包括五种不同种类，分别为：权力距离、不确定性回避、个人/集体主义、男性/女性度和长期/短期导向维度。本次分析采用Habib和Ghazi使用的方法，也就是以文化冲突各维度的主观感受为测试标准，在男性/女性度冲突中设置两个问题，其他四个维度设置单一的问题。在整体的问卷中都使用Likert五度测度法，分为五个不同评价，依照强度赋值为1-5。1.1.2 企业绩效研究针对的文化冲突主要是指哈萨克斯坦的中资企业。迄今为止，关于这种国外的企业的绩效指标及测定还处于研究的过程中，尚且没有被大众认可的研究体系成形。而在该研究领域，测量该类企业绩效的方法包括如下三种：一是关注财务绩效，比如营收能力、销售能力等客观指标；二是关注主观感受，比如管理层对于企业经济目标实现程度的评价；三是企业的生存情况，比如企业的寿命和稳定性等。一般来说，这些企业的实际财务状况都是公司的机密，因此管理者对于公司目标的实现程度评价以及对于成员的满意程度，在判定企业绩效中被视为更加合适的指标。虽然主观指标也存在一些缺陷，但是可以通过合适的方式将弊端最小化，因此这种以主观指标度量企业绩效的方式被使用的较多。在该研究领域，已有研究成果证明主观评价和客观属性是具有较强的相关性的。在这种研究基础上，分析重点考量了Geringe验证过的主观绩效测量法，采用企业内部中国和哈萨克斯坦两个国家的管理者感受到的公司的经济目标完成的程度和对于彼此的感受，作为测量中的两个判断标准。对于企业内部中国和哈萨克斯坦两个国家的管理者感受到的公司的经济目标完成的程度，采用单一的Likert五度量表，个人选择“很低、低、中等、高、很高”五个不同评价，划分为15分；而中国和哈萨克斯坦两国管理者的满意程度，则是分为“非常不满意、不满意、一般、满意、非常满意”五个不同评价，划分为分。1.1.3 关系资本关于关系资本的研究，目前仍然处于没有定论的情况，在大多数研究者看来，关系资本是在个人层面上的友好。研究从现有的结论出发，将哈萨克斯坦的中资企业定位为在个人层面上的信任、沟通和文化认知为基础的独特关系资源，在协调各类因素的基础上，关系资本可以划分为信任维度、沟通维度和文化认知中的认知差异维度和冲突感知维度。研究对于中外双方管理者信任程度，设计了4个问题来进行测试；而对于沟通维度，也包含4个不同的方向，主要是度量中外管理者的沟通问题；与文化认知度有关的内容有6项，主要是测量文化认知中的认知差异维度和冲突感知维度。综合来看，整个变量表共包含14项问题，选项依然选用Likert五度量表，被调查者要根据个人感受做出评价，评价分为“非常不同意、不同意、中立、同意、非常同意”五个不同类别，分值从1-5分布。1.2 理论模型及研究假设1.2.1 理论模型根据上述的变量，研究的具体理论模型如图1所示，主要展示不同国家的文化冲突、企业绩效和关系资本的模型，在模型中，把文化冲突设定为自变量，而关系资本设定为调节变量，企业绩效设定为因变量。图1理论模型图1.2.2 研究假设（1）企业文化冲突与企业绩效布朗认为，企业文化冲突过于剧烈，会带来企业运行中的各种混乱，影响企业的生存能力；而冲突过低的话，也会影响企业的转型和变革，无法适应外部环境，因此合适水平的冲突才对于企业的绩效有所助益。在国外的中资企业中，企业经营失败的几率也相当高，超过半数的企业会因为各种原因达不到理想绩效，国内的母公司也不太渤意这些企业的业绩。大部分研究也表明，在国外的中资企业面临的文化冲突是导致企业绩效不理想或者经营不顺利的重要原因，国家文化冲突的消极影响尤其突出。根据上述研究结果，分析提出假设HLHL哈萨克斯坦的中资企业中的文化冲突的冲突程度与企业绩效呈现负相关的关系；Hla:哈萨克斯坦的中资企业国家文化冲突中的权利距离维度冲突程度与企业绩效呈现负相关关系；Hlb:哈萨克斯坦的中资企业国家文化冲突中的不确定性回避维度冲突程度与企业绩效呈现负相关关系；Hlc:哈萨克斯坦的中资企业国家文化冲突中的个人/集体主义维度冲突程度与企业绩效呈现负相关关系；HId：哈萨克斯坦的中资企业国家文化冲突中的男性/女性度维度冲突程度与企业绩效呈现负相关的关系；Hle:哈萨克斯坦的中资企业国家文化冲突的长期/短期导向维度冲突程度与企业绩效呈现负相关关系。（2）关系资本对企业文化冲突和企业绩效关系的缓冲作用关系资本能够有效缓冲企业文化冲突和企业绩效关系，为哈萨克斯坦的中资企业带来竞争优势，也是创造关系性租金的重要因素。关系资本能够通过以下途径提高哈萨克斯坦的中资企业的企业绩效：一是降低交易流通和生产制造的成本；二是优化知识资源的转移和流转；三是增强企业资源配置和优化的能力。在此基础上，分析提出假设H2：H2：哈萨克斯坦的中资企业关系资本对企业文化冲突和企业绩效关系起到缓冲作用；H2a：哈萨克斯坦的中资企业中的员工信任对企业文化冲突和企业绩效关系起到缓冲作用；H2b:哈萨克斯坦的中资企业中的内部沟通对企业文化冲突和企业绩效关系起到缓冲作用；H2c：哈萨克斯坦的中资企业中的文化差异认知程度和文化冲突感知水平对企业文化冲突和企业绩效关系起到缓冲作用；1.3 调查问卷设计与数据来源131调查问卷设计分析所需的数据难以从公司渠道获得，因此主要采用问卷调查的形式。问卷的内容是在参考了研究领域内的多项问题上设置的，也参考了受访群体的意见，在两者结合的基础上形成了问卷的终稿。利用自身掌握的资源采用多渠道发放问卷的形式进行问卷投放,对于获得的有效问卷采用LISREL8.2进行分析和处理。1.3.2数据来源问卷以哈萨克斯坦的中资企业内部的中高层管理者和部分基层管理者作为调查目标,包括中国和哈萨克斯坦两国成员，一共发放调查问卷500份。在调查后，回收问卷的数量为423份，其中有效的问卷数量为397份，有效问卷回收率为79.4%,回收率较高，因此其结果能够作为实证研究和回归分析的对象。本次调查的群体中，3%为公司顶层管理者比如CEO,32%为高层，55%为中层，还有10%的基层。1.4 信度与效度分析1.4.1 信度分析问卷利用Cronbach，SaIPha系数检验问卷的信度，分析结果如表1所示，所有的信度数值0.7,表明问卷信度良好，内部较为一致。表1问卷各部分的CrOnbaCh'SaIpha系数测量箱数CronbachzSalpha系数文化冲突180.951关系资本140.775企业绩效200.9021.4.2 效度分析对企业文化冲突及关系资本与企业绩效关系假设模型，利用LlSREL8.2进行检验，得到结构方程模型(SEM)实证数据图。采用验证性因子(ConfirmatoryFactorAnaIysis)分析方法来对企业文化冲突、关系资本和企业绩效进行单一影响因子的模型拟合程度检测，评价这些因子的构建效度，包括收敛效度和区分效度。检验结果显示，企业文化冲突、关系资本和企业绩效的验证性因子，研究结果都证明能够满足分析的要求。模型整体SEM拟合优度统计值见表2：表2整体模型SEM适配度统计值Z2df/dfRMRDFTAGFINFICFIRMSEA337.52701.270.020.8660.8970.9310.9290.066<3<0.05>0.80>0.80>0.90>0.90<0.08分析得出的绝对拟合优度测量指标情况中，2df=1.270<3;GFI=0.866>0.80,与理想值1十分接近。而RMSEA=O.066<0.08,绝对拟合度处于良好的状态。此外，企业文化冲突、关系资本和企业绩效三项指标数值都较好，且P<0001,模型的收敛效度更是处于理想的状态。总体来说，模型的拟合优度证明模型具有良好的整体构建效度。1.5 假设检验151哈萨克斯坦的中资企业国家文化冲突与企业绩效关系的二次回归分析利用二次回归方法，可以验证哈萨克斯坦的中资企业国家文化冲突，各个不同维度的冲突程度与企业绩效关系，以及关系资本的缓冲作用。模型中，不仅对于企业文化冲突与企业效益的线性关系做出了推测和计算，也得出了各个维度的文化冲突因素和企业效益的关系，也能够判断两者之间是否为“U”型或者到“U”关系。表3是对哈萨克斯坦的中资企业各个维度上的文化冲突和企业绩效关系的分析结果，文化冲突包括五个维度。这五个维度分别为权力距离、不确定性规避、个人/集体主义、男性/女性度以及长期/短期，用VI-V5表示，而V6-V8分别为企业绩效中的效率、竞争优势和满意度。表3国家文化各维度上的冲突与绩效的关系Constant一次项二次项R2AdjustR2FV1-V63.736E(26.136)-0.194w(-3.416)0.0410.03711.669V1-V63.873(12.126)0.321*1.(1.393)-0.026”(-2.48)0.0420.0355.934V1-V73.537(29.243)-0.113,(-2.351)0.020.0165.525V1-V74.258*(16.014)0.777*(3.473)-0.135*(-3.036)0.0520.0457.454V1-V84.0841et,(37.058)-0.25*(-5.705)0.1060.10332.547V1-V84.753.0.866-0.125*0.1360.1321.558(19.628)(4.25)(-3.091)V2-V63.667m*(24.47)-0.167,(-2.757)0.0270.0237.603V2-V64.512*(12.963)-0.987*(-3.168)0.176(1.083)0.0520.0457.485V2-V73.473*(27.459)-0.087,(-1.706)0.010.0072.91V2-V74.08产(13.874)-0.685”(-2.598)0.128(1.311)0.0290.0224.147V2-V84.064E(35.138)-0.244-(-5.234)0.0910.08727.399V2-V84.455(16.443)-0.623,(-2.57)0.081(1.291)0.0990.09215.042V3-V63.798.(25.847)-0.2293(-3.753)0.0490.04514.085V3-V64.102w(12.034)O.5234(1.724)-0.063”(-2.99)0.0520.0457.532V3-V73.535w,(28.295)-0.117,(-2.252)0.0180.0155.072V3-V74.63*(16.484)1.176"*(4.702)-0.227*”(-4.323)0.0810.07412.043V3-V84.158"(36.96)-0.293-(-6.268)0.1250.12239.289V3-V84.294(16.431)0.4244(1.821)-0.028*(-2.575)0.1260.1219.762V4-V63.642”*(23.157)-0.155*(-2.447)0.0210.0185.99V4-V64.495»(13.605)0.936”(3.413)-0.161*(-2.924)0.0510.0447.352V4-V73.41(25.718)-0.062*(-2.15)0.005O.OOl1.322V4-V74.212”*(15.159)0.792”(3.434)0.151"(-3.253)0.0420.0355.974V4-V84.057F(33.321)-0.24小(-4.887)0.080.07723.879V4-V84.422(17.105)0.5744(2.674)-0.069*(-1.599)0.0880.08213.285V5-V63.662(26.877)-0.163*(-3.03)0.0320.0299.182V5-V64.08*(14.195)-0.546*(-2.292)0.076(1.649)0.0420.0355.978V5-V73.414.(29.545)-0.061*(-2.343)0.0070.0031.803V5-V73.818(15.688)-0.432,(-2.14)0.074(1.884)0.0190.0122.684V5-V83.967E(37.326)-0.20广(-4.781)0.0770.07322.854V5-V84.424M*(19.83)-0.62*(-3.353)0.084(1.325)0.0950.08814.314注：括号内为（值，*,*分别表示在99%,95%和90%的显著性水平下显著。通过表3的分数数据可以发现，不确定性回避与长期/短期导向两个维度上的企业文化冲突程度，和企业绩效表现出负相关的关系。然而，其他维度上的企业文化冲突与企业绩效呈现倒“U”型关系，部分验证了假设H1。1.5.2哈萨克斯坦的中资企业的关系资本缓冲作用的二次回归分析由表4,可以看出哈萨克斯坦的中资企业的关系资本，对企业文化冲突与绩效之间关系的缓冲作用的具体情况。模型1是对于企业文化冲突水平和企业绩效的关系进行了分析，证明两者的关系为负相关；模型2对于是以企业文化冲突水平的平方项和企业绩效为对象，进行探索；模型3-6则是考量了关系资本的缓冲作用，分别是沟通维度、信任维度、认知度维度和感知度维度对于企业文化冲突和企业绩效的缓冲作用，由于处理结果中，各项乘积的系数均显著为正，证明关系资本4个维度具有显著的缓冲作用，也就是关系资本4个维度都能有效缓解企业文化冲突对于企业绩效的负作用。表4关系资本对文化冲突水平与企业绩效关系的凌冲作用序号模型1模型2模型3模型4模型5模型6Constant2.36e-007(0.000)-0.167-(-2.290)-1.452w*(-4.246)-0.131(-0.514)-0.937-*(-2.762)0.271(1.179)一次项-0.28广(-4.864)-0.2602(-4.567)-0.36(-1.998)-0.496-(-3.550)-0.4920(-2.418)-0.304“(-2.193)二次项-0.168o(-3.613)认知程度0.355"(2.022)文化冲突水平*认知程度0.960”(2.723)沟通0.097(0.667)文化冲突水平*沟通0.892”(2.595)信任0.178(0.883)文化冲突水平*信任1.681*(2.055)感知度0.123(0.837)文化冲突水平*感知度3.373*(2.294)R20.0790.1210.1860.0930.1260.084AdjustR20.0760.1150.1770.0830.1160.074F23.65618.87420.8469.31513.0718.387注：括号内为t值，"*'*分别表示在99%,95%和90%的显著性水平下显著。1.6 结论161结论与分析通过实证研究和回归分析，得出以下结论：(1)文化冲突中的权利距离维度冲突程度与企业绩效呈倒“U”关系哈萨克斯坦的中资企业中适量的权利距离造成的文化冲突,对于企业的绩效是提升作用的，主要原因在于权利距离维度和企业内部的一致性有关，影响管理者的人际关系，比如组织形式、薪酬体系都和权利维度有关联。如果权利维度上的冲突过于剧烈，企业内部的人际关系会受到影响，走向负面情况，这种变化也会对于企业绩效产生消极作用；而这种冲突如果过于缓和，则会导致企业内部的问题无法显露，尤其是上下级的矛盾不能被及时发现和处理，不利于企业的长期发展；适度的冲突，不仅能够让企业内部的问题得到暴露从而被妥善处理，也能够保持人际关系的相对稳定。因此，假设Hla：哈萨克斯坦的中资企业国家文化冲突中的权利距离维度冲突程度与企业绩效呈现负相关关系得到了一定程度上的验证。(2)文化冲突中的不确定性回避维度冲突程度与企业绩效负相关哈萨克斯坦的中资企业中不确定性回避维度上的文化冲突的冲突程度与企业绩效呈现负相关的作用，验证了HofSted的观点，也就是在国际合作的企业中，不确定性回避维度上的文化冲突处理起来具有相当的难度。这个维度上的冲突会造成企业的中外管理者对于企业竞争环境变化和突发事件的处理和选择不相同，甚至是出现完全想法的行为结论，这导致企业内部的战略目标没有办法在管理层面上达成统一，也会对于企业后续的经营活动和具体抉择产生隙碍。而这种差异和障碍，在竞争激烈的环境中，很有可能导致公司错失发展机会，或者影响母公司与子公司的战略方向，最终对于企业的发展产生负面影响。因此，假设Hlb:哈萨克斯坦的中资企业国家文化冲突中的不确定性回避维度冲突程度与企业绩效呈现负相关关系得到了验证。(3)文化冲突中的集体主义/个人主义维度冲突程度与企业绩效呈倒“U”型关系文化冲突中的集体主义/个人主义维度与企业绩效呈倒“U”型关系，可能与个体主义文化倾向于竞争和效率而集体主义文化倾向于和谐有关系。认可个体主义文化的员工会在集体目标的达成过程中，尽可能让个人利益最大化；而认可集体主义文化的员工会在集体目标实现过程中把集体目标作为最高优先级，乐于分享，并且倾向于营造和谐的环境。这两种文化的冲突不可避免，但是如果能够有效协调，让两种群体形成共识，也能够有效促进企业绩效提升。这是因为两种主义与内部融合有紧密的关联，适量的冲突解决可以使两者互补，但是如果冲突加剧，就会影响内部的关系，产生负面影响；过少的冲突将会削弱两类群体的互补响应，不利于企业绩效提升。因此，Hlc：哈萨克斯垣的中资企业国家文化冲突中的个人/集体主义维度冲突程度与企业绩效呈现负相关关系得到了一定程度上的验证。(4)文化冲突中的男性度/女性度维度冲突程度与企业绩效呈倒“U”型关系文化冲突中的男性度/女性度维度冲突程度与绩效的3个维度，包括效率、竞争优势和满意度，呈现倒“U”型关系，这可能是由于男女性别文化导致的行为差异，比如男性文化群体更喜欢具有挑战性的工作，更希望在工作上获得成就感；而女性文化成员对于人际关系和工作环境等因素更加看重，相比于工作，生活质量会占据更重要的地位。这种差异导致双方存在的工作环境交融着竞争和和谐，因此适量的冲突能够对于企业绩效产生正面影响。而且，在男女性别的相关研究表明，“男性度”与“女性度”文化的共同存在，也许更有利于企业的发展，两者的差异能够形成互补而非冲突，就能够对于企业有着较好促进效果。就此而言，Hld:哈萨克斯坦的中资企业国家文化冲突中的男性/女性度维度冲突程度与企业绩效呈现负相关的关系在一定程度上得到了验证。（5）文化冲突中长期/短期导向维度冲突程度与企业绩效呈负相关文化冲突中长期/短期导向维度上的冲突加剧，会造成企业对于制定长期战略目标产生困扰，以及对于机遇与威胁的理解偏差，这将不利于企业执行统一、单向的战略目标，进而对企业的长期生存产生不利影响，文化冲突中长期/短期导向维度的冲突程度与企业绩效呈负相关。因此，Hie：哈萨克斯坦的中资企业国家文化冲突的长期/短期导向维度冲突程度与企业绩效呈现负相关关系得到验证。（6）关系资本对企业文化冲突和企业绩效之间的关系具有显著的缓冲作用关系资本的4个维度，包含沟通、信任、认知度和感知度，通过模型可以验证对企业文化冲突和企业绩效之间的关系具有显著的缓冲作用，均能有效缓解企业文化冲突对企业绩效的负面作用。1.6.2启发与不足之处根据上述研究结果，可以发现，哈萨克斯坦的中资企业的企业文化冲突与文化交融是互相影响的，无法分割，而差异文化下的管理不在于消除文化冲突，最好的解决方案是建立长效的协调机制，利用适度的文化冲突帮助企业消除矛盾，解决问题，有效进行多文化融合，形成企业独特的文化环境。此外，哈萨克斯坦的中资企业管理者应该对于文化冲突中的不同维度进行差异化处理，在适合的冲突程度上，抓住时机解决问题，并且要重视关系资本的缓冲作用，才能够有效提升企业的管理效率和绩效结果。研究的不足之处在于，仅仅以哈萨克斯坦的中资企业作为研究对象考量文化冲突，在后续的研究中可以纳入更多的调查目标，获得更准确的调研结果。