【毕业论文】人力资源管理与企业凝聚力关系的研究.docx

毕业论文（论文）题目：人力资源管理与企业凝聚力关系的研究以广州皇上皇集团有限公司为例人力资源管理与企业凝聚力关系的研究摘要随着我国全方位、多层次的对外开放和市场机制的进一步完善，我国企业面临着巨大的机遇与挑战。如何做到人尽其才，人尽其用，以达到团队凝聚力的实质性提高，一直是困扰企业发展的“瓶颈”，也是我国人力资源管理学界面临的一个重要命题。企业团队凝聚力培养的影响因素众多，企业凝聚力的增强是必然的，只有这样才能不断补充劳动力。企业人力资源管理的发展和他的凝聚力，是互相影响的:企业有了凝聚力，才能存在和发展，企业人力资源管理的发展又增强了凝聚力。反之，企业缺乏凝聚力，要生存和发展就是一句空话。本课题将借鉴大量文献来系统分析广州皇上皇集团有限公司人力资源管理存在的优缺点、现状和存在的问题与企业凝聚力的关系，根据其实际情况，提出建议，并探讨如何在科学的人力资源管理下加强企业凝聚力建设奠定基础。关键词：人力资源管理；企业凝聚力；矛盾；分析THEFINDINGSOFASTUDYOFHUMANRESOURCEMANGEMENTANDENTERPRISECOHESIVEFORCEAlongwiththeall-round,multi-levelopeningtotheoutsideworldandfurtherperfectingmarketmechanism,ourcountryenterprisefacesenormouschallengesandopportunities.Howdomenandpeopledoitsuse,inordertoachievesubstantialimproveteamcohesion,hasbeenthedevelopmentoftheenterprises"bottleneck",isalsofacingthecommunityofhumanresourcesmanagementinourcountryanimportantproposition.Teamcohesioncultureaffectedbymanyfactors,enterprisecohesionenhancementisinevitable,onlysuchabilityconstantlyaddedlabor.Thedevelopmentoftheenterprisehumanresourcesmanagementandcohesion,isinfluenceeachother:enterprisecohesion,canexistanddevelop,thedevelopmentoftheenterprisehumanresourcesmanagementandenhancethecohesion.Ontheotherhand,theenterpriselackofcohesion,tothesurvivalanddevelopmentismeaningless.Thistopicwilldrawlessonsfromalargenumberofliteraturetosystemanalysisguangzhouemperorkinggroupco.,LTD.Humanresourcesmanagementadvantagesanddisadvantages,currentsituationandexistingproblemsoftherelationshipwiththeenterprisecohesiveforce,accordingtotheactualsituation,putforwardtheproposalthatunderscientifichumanresourcesmanagementanddiscusseshowtolayafoundationtostrengthentheconstructionofenterprisecohesion.Keywords:Humanresourcemanagement;Enterprisecohesion;contradiction;analysis1绪论11.1 课题背景及目的错误！未定义书签。1.2 国内外研究状况21.3 课题研究方法32人力资源管理与企业凝聚力的概述52.1 人力资源管理和企业凝聚力的概念52.1.1 人力资源管理和企业凝聚力的定义52.1.2 人力资源管理和企业凝聚力的内容52.2 传统的人力资源管理局限与企业凝聚力的作用及影响因素62.2.1 传统的人力资源管理存在较大的局限性62.2.2 企业凝聚力的作用72.2.3 企业凝聚力的影响因素83皇上皇食品公司的现状103.1 广州皇品公司的简上皇食介103.2 广州皇上皇公司的组织架构103.3 广州皇上皇公司经营状况114广州皇上皇公司缺乏凝聚力的表现及其原因分析134.1 广州皇上皇公司的人力资源管理的不足分析134.1.1 企业内部的无序管理134.1.2 员工与员工之间的利益矛盾134.1.3 管理者与被管理者之间的矛盾134.1.4 绩效考核中的不科学因素引起的矛盾134.2 皇上皇食品公司缺乏凝聚力的原因分析144.2.1 企业制度不完善，管理不规范144.2.2 企业内部信息沟通不畅144.2.3 领导作风缺乏民主145新形势下增强企业凝聚力的方法155.1 构建高效的人力资源管理提高企业凝聚力155.2 改善管理沟通模式，再造企业凝聚力155.3 运用期望理论，加强员工期望管理增强企业凝聚力165.4 充分运用激励，形成凝聚力，提升竞争力176结论19参考文献20致谢211绪论1.1 课题背景及目的随着知识经济的浪潮和社会的变迁，使得在企业的所有资源中。人力资源成为最重要的，也是最关键的资源。人力资源则包括了人所能带来的一切资源，包括其知识、技能、才能、性格与思想等等。人力资源管理是运用科学的办法协调人与事的关系，处理人与人的矛盾。以人为研究中心的企业凝聚力和人力资源管理也成为各个企业开发智力资源的重要途径。随着经济全球化以及信息化进程的加快，企业凝聚力与人力资源管理的发展面临着越来越多的问题和挑战，如何应对这些问题和挑战，是企业界迫切需要解决的课题。我们需要通过人力资源管理提高企业凝聚力，来保障企业的长足发展。因此，我认为：推动企业长足和快速发展的支点，就是企业凝聚力。企业要发展，就需要具有很强的竞争力，人员的因素是至关重要的。首先，员工不能如同散沙;其次，人员中的人才是关键。简单地说，我认为企业凝聚力，就是团结的力量，就是统一思想，将每个人的能量汇集起来，向着同一个方向、同一个目标共同努力。人力资源的主要工作包括:绩效考核、组织机构、岗位设置、人员基本情况、薪酬管理、保险业务、教育培训、考勤等主要工作，全面地、系统地掌握企业每位员工的所有信息，对员工的生产、生活、思想、后勤保障起着重要的促进、保障作用，和每位员工息息相关。同时也能够准确的衡量出员工工作的积极程度。因此，对企业的凝聚力起着举足轻重的作用。人力资源管理的主要任务是充分调动人的积极性，发挥人员的内在潜力，有效地利用财力、物力和技术，用最少的消耗达到组织目标；在20世纪人们就已经完善和总结了生产的四要素：即劳动者、劳动对象、劳动工具和管理活动。而目前,人们越来越重视管理的水平，因为，好的管理可以使相同条件下的生产，创造出最大的价值。因此，提高企业凝聚力，就应该从完善、提高人力资源管理工作入手，逐步将以上方面内容有效地结合起来，来达到企业的最终目标，这是本文此次探讨和研究的主要目的之所在。1.2 国内外研究状况(一)国外研究的历史及现状人力资源管理起源于20世纪60年代初期由美国著名人力经济学家舒尔茨(T-W-Schultz)教授提出的“人力资源”学说，即美国国民生产总值的快速增长不仅仅靠资本,人力资本的投入也是促进经济发展得重要因素。根据考夫曼(BKaufman)所说，美国最早使用人力资源代替人事管理是在1964年，当时梅耶斯(Mayers)等人把他们所著的人事管理教材更名为人力资源管理：人事管理阅读教材到20世纪70年代，人事管理和人力资源管理两个术语被交替使用，但从20世纪80年代初开始，人们开始快速地转向并青睐人力资源管理。美国麻省理工学院斯隆管理研究院的EH施恩(EdgarH.Sehein)教授于1978年出版的职业动力论(CareerDynamics,中译名为职业的有效管理)一书中率先从职业发展观出发，勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式，为我们认识个人成长和发展，组织发展与变革，管理角色与管理功能等领域的一系列问题提供了有效的工具，该书提出了企业必须加强人力资源管理,创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制,吸引人才.，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要,从而实现企业经济快速发展。美国纽约州立大学的约翰B米纳教授(JohnB.Miner)和佐治亚州立大学的唐纳德P克莱思教授(DonaIdP.Crarle)在1995年出版的人力资源管理一战略前景一书中作为影响企业凝聚力的因素之一论述了人力资源管理开发。他们认为，人力资源管理管理工作体现在任何企业的日常管理与生产的各个环节中，人力资源管理工作的好与坏直接影响到企业的发展与壮大。影响着每位员工的工作积极性和工作态度，更影响着企业的凝聚力。综上所述，人力资源管理与企业凝聚力的关系研究在国外得到重视和积极的研究，其定义和内涵在不断地更新，研究领域也在不断地加深扩宽。(二)国内研究的历史及现状90年代初，廖泉文、王通讯、赵曙明等学者进一步较系统地翻译和介绍了西方的人力资源管理研究成果。舟版了一批专著和教材。这时的教材还束不及研究中国的特殊国情和人力资源管理的中国特色。基本上是西方教材的翻版。至J9O年代中期，张德教授出版的人力资源开发与管理，作为中国第一本NBA教材，把西方的先进理论与；中国的特殊国情相结合，认为人力资源在企业整个资源结构中处于越来越活跃的状态,人第2页共19页力资源及其创造力正在成为价值创造之源,在企业成长中的贡献越来越突出，因而人力资源管理自然成了现代管理的焦点，拥有高素质的人才,才能保证企业在竞争中的突出优势,才能立于不败之地。赵曙明教授在1992年他所编的国际企业人力资源管理一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，人力资源管理的一个最重要变化是把人力资源称为组织的战略贡献者，人力资源管理正在逐步向战略人力资源管理过渡，而对于人力资源“战略”，一些学者认为战略人力资源管理的本质是一种“关系”。1995年，又在他所编的中国企业人力资源管理一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试，既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。可以说对我国的人力资源管理初步完成了启蒙任务。后来，2002年姚远在知识经济下中小企业人力资源管理探讨一书进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出：企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人力资源管理是企业形成凝聚力和建立内部品牌优势的关键。企业凝聚力作为一种先进的管理理论和管理方法被引入我国，对于中国来说是舶来品，中国对企业凝聚力的研究主要从管理学的角度展开，比如：李宁编著的凝聚力从人力资源管理学的角度阐述企业管理者应该从哪些方面提高认识增强企业的凝聚力。（三）本课题研究目标目前国内大多数中小企业都处在初创期和成长期，其相应的其人力资源管理大都比较粗放、简单，不够系统和规范处于摸索阶段，没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统，不论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣势，导致中小企业在人力资源的开发利用上存在着巨大的困难，但也应看到，中小企业也有不少大企业所没有的优势和特点。当一个企业的人力资源管理被企业员工认同后，认识一致、目标一致、达成共识，它会成为一种粘合剂，从各方面把企业员工团结起来，使企业产生一种巨大的凝聚力，在产生凝聚力的过程中，企业人力资源管理起到了关键作用。这种作用包括导向作用、激励作用、约束作用和消除内部冲突的作用。因此中小企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系，提高企业凝聚力，探子适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多中小企业必须解决的问题。1.3 课题研究方法（一）研究方法：1.调查法，深入广州皇上皇集团有限公司调查，主要通过电话访问、邮寄等方式，与广州皇上皇食品有限公司的有关人员取得联系，收集、整理，对人力资源管理发展现状、影响企业凝聚力的主要问题、以及出现这些问题的原因这三个方面的内容进行深入的调查。2 .文献资料法，主要用于收集以往国内外专家学者在人力资源管理者的职业发展问题的研究历史和现状，总结前人研究经验与不足之处，分析归纳，提出本论文研究的理论基础。3 .归纳法，通过许多个别公司、学者的事例或分论点，然后归纳出它们所共有的特性，从而得出一个一般性的结论。4 .综合分析法，根据搜索和整理得到的相关资料，以调研人力资源管理与企业凝聚力的关系研究作为该课题的研究对象，对查阅到的资料文献进行分析。2人力资源管理与企业凝聚力的概述2.1 人力资源管理和企业凝聚力的概念2.1.1 人力资源管理和企业凝聚力的定义人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。企业凝聚力通常是指企业全体员工团结的状况和对于企业核心价值观的认同程度，是企业内部人与人之间、人与企业之间相互联结的程度和内在的力量，是企业对员工的吸引力和员工对企业的向心力。因此，企业的核心价值观是企业的灵魂，是企业软实力的源泉，而企业凝聚力则是企业实现和谐稳定和可持续发展的重要基础和关键环节，决定着员工是否能主动、积极、有效地进行创造性的工作，最终将企业软实力转化为核心竞争力。2.1.2 人力资源管理和企业凝聚力的内容人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下儿大系统：1 .人力资源的战略规划、决策系统；2 .人力资源的成本核算与管理系统；3 .人力资源的招聘、选拔与录用系统；4 .人力资源的教育培训系统；5 .人力资源的工作绩效考评系统；6 .人力资源的薪酬福利管理与激励系统；7 .人力资源的保障系统；8 .人力资源的职业发展设计系统；9 .人力资源管理的政策、法规系统；10 .人力资源管理的诊断系统。企业凝聚力是指企业全体员工团结的状况，全体员工对于共同的企业目标或企业领导的认同程度，是企业基本思想在每个人心目中的体现。企业凝聚力包括以下几个因素：职工对经营者的满意程度；全体员积极性、主动性及创造性发挥程度；职工公平感及工作满意度；企业内部和谐程度等。企业凝聚力属于企业文化范畴，它的大小决定着企业员工的士气，影响着员工工作的精神状态。企业凝聚力高低，决定着员工是否能主动、积极、有效地进行创造性的工作，相互间是否能很好地配合提高工作效率，以及企业目标是否能够得以实现企业凝聚力由五个要素构成：1.领导者个人和整个领导集体的影响力；2 .企业生活环境、文化设施、工作条件、工资报酬、激励机制和企业发展目标六个方面合成的吸引力；3 .由外围员工经过班组、车间几级管理层次围绕领导核心的向心力；4 .企业产品、企业效益、企业知名度和美誉度形成的骄矜感和自豪感；5 .企业精神、管理氛围、职业纪律和宣传思想工作激励、熏陶化成的顾大局识大体的团体意识；而凝聚力的要素构成呈塔状，五个母项要素包含着更小层次的子项要素。子项缺项便会动摇母项的稳固，影响母项功能的发挥，进而影响企业凝聚力的生成。2. 2传统人力资源管理的局限与企业凝聚力的作用及其影响因素2.1.1 2.1传统的人力资源管理存在较大的局限性传统统意义的人力资源管理，无论是基于职位价值评估的薪酬管理，还是以职位为单元建立关键绩效指标（kpi）的绩效管理以及与之挂钩的激励手段如项目奖、提成等,都是“职位”作为管理的基石。传统人事管理的特点是以“事''为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；传统人事管理把人设为一种成本，将人当第6页共19页作一种“工具，注重的是投入、使用和控制。传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大。这种基于职位的人力资源管理，在过去近一个世纪得到广泛应用，它更有利于培养员工在某个职能领域的专精程度，因此，它在工业时代那种组织与业务相对稳定的环境下，发挥了巨大的作用。由于过于强调“职位”、“事件”，传统的人力资源管理普遍存在两大问题。1、重岗轻人。传统人力资源管理更强调某个职位在组织中所承担的职责与权限，以及此职位所需掌握的知识与技能，而人是作为职位的附属物存在的，它强调职位而不重视职位上人的特点，忽略了人性中的价值观、才能、风格等因素。然而，归根到底，事是人做出来的，要把事做好，必须先从对人的管理开始，这其实是一个关于员工的价值观、素质、专业能力、做事的方式的系统问题。仅仅通过简单的设置几个考核指标，只涉及了问题冰山的一角，治标并不治本，是不能根本解决问题的。2、短期性。首先，职位评估通过在某个静态时点对职位所承担责任、权限、工作环境等方面来衡量职位相对价值，它主要解决对岗位当前价值的量化问题，但并不能反响出职位价值的动态变化，也不能体现出该职位任职者如何长远发展其自己的价值。其次，绩效考核是一种“做得好就奖励，做得不好就惩罚”的管理模式，它依旧是以事为中心，也无法解决员工的长期激励问题，它也并非价值分配的理想模式。绩效管理要求在短期内(如一个考核周期为季度)对员工有比较量化的评价，其最终结果就是过分地追求短期业绩而不注重个人能力的提升，急功近利。基于职位的项目奖励、提成是绩效考核的另一种形式，它最大的问题是让员工完全没有安全感，做一天和尚撞一天钟，甚至有时会为了追求当期业绩而损害公司的长远利益。因此，基于职位的价值衡量与价值分配无法解决员工的长远发展需要和激励问题。2.1.2 企业凝聚力的作用企业的凝聚力是企业行为的基本标志，是企业的一种向心情感，是粘合剂。它是由企业管理、企业环境、企业效益、企业精神、企业文化等各种因素组合成的一种企业合力，是企业各项工作和谐的结果。凝聚力的大小对企业的效率、利益、长远发展都有着重要影响。企业凝聚力的作用主要体现在以下几个方面：(1)企业凝聚力可产生1+1>2的协同效应。通常我们所说的1+1>2的效应，就是两个单个的人团结起来创造的效益可以大于他们分别单独创造的效益之和。企业的凝聚力可以通过对企业成员的劝导、激发每一个企业员工的产生与企业目标相一致的工作积极性，从而创造出1+1>2的协同效应。（2）企业凝聚力可以提高企业的生产效率。在一个好的领导下，可以使企业凝聚力与企业目标相一致，可以产生有一种作用力，使它得以规范化，这种作用力就是通常所说的管理能力。一个好的领导能够引导企业成员，使他们的合力方向朝向企业目标，从而提高企业的生产效率。（3）企业凝聚力与企业团队精神是一致的。团队精神就是对某一群体或组织感到满意，乐意成为该群体的一员并协助实现群体目标的一种态度。从这一点上说，企业团队精神与企业的凝聚力是一致的。一个企业团队精神旺盛，则企业凝聚力就强，就能较好地适应外界变化，处理好内部冲突；企业成员对企业及企业领导持肯定和支持的态度，企业的目标就得以实现。2.1.3 企业凝聚力的影响因素企业凝聚力是一个复杂的变量，影响它的因素很多，既包括企业成员本身的心理、行为，又包括企业外界对企业的影响。任何一种因素的变化都可能使企业凝聚力大小和方向发生变化。（1）企业成员的相容性。企业成员的相容性，即企业成员的相互接纳程度，表现为各企业成员的同质性与互补性。企业成员之间的爱好、兴趣、目标、信念等具有同质性，而性格、知识则具有互补性。同质性的多少与互补性的大小，关系到企业凝聚力的强弱。（2）企业成员的五层需求。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。一般情况下，只有低层次的需要得到满足后，才会产生高层次的需要，而且需要的层次具有很强的发展性。假如要让一个薪水很少的人经常参加娱乐活动，一般很难，他往往把更多的精力放在如何多挣钱上，以首先满足自己的生理需要。在五个层次的需要中，社交需要也叫归属需要，是建立在生理需要和安全需要基础之上的，只有当社交需要得到满足后，才会进一步产生尊重需要和自我实现需要。从这一点上来说，企业的凝聚力与企业成员的五层需要均有关联。（3）企业领导的行为方式。领导是企业的核心，如果一个企业的领导层内部不团结，势必会影响到企业成员。而一个精诚团结、能广开言路、善于听取各种意见的领导群体会对企业成员起到示范作用，有助于企业成员的内部团结，形成一种良好的企业氛围，进而增强企业的凝聚力。（4）企业规范。企业规范是企业每个成员必须遵循的行为准则。企业规范是形成企业凝聚力的动力，它能够理顺每个成员的个体目标，使之与企业目标一致。如果缺乏企业规范或有规不依，则企业的凝聚力就难以形成。（5）外部环境的变化。在外部环境日新月异的当今世界，企业要想获得发展，就必须紧跟时代潮流，否则就会被淘汰。面对众多的压力，多数的企业成员都会有一种紧迫感，都会自觉或不自觉地团结起来，以适应环境的变化，自然而然地形成一种凝聚力。外界环境变化了，企业凝聚力也会随之变化。企业领导只有善于利用外部环境，才能使企业凝聚力长久不衰、不断增强。3皇上皇食品公司的人力资源管理现状及存在问题的分析3.1广州皇上皇食品公司的简介广州岭南国际集团属下的广州皇上皇集团有限公司肉食制品厂，是全资国有肉食制品生产骨干企业，始创于1940年，其所生产的皇上皇“金冠”牌腊制品因具有独特的方式“糖酒”风味而享有方式“腊味之王”的美誉。皇上皇经过半个多世纪的发展，现已形成以腊制品为龙头，休闲食品、粮油制品、即食及微波食品、月饼为特色补充的多元产品结构，品种和规格多达168种。香肠先生前身为广州国际肉类制品有限公司（中港合资），始建于1985年，投资总额为2500万元人民币，1987年正式建成投产。2000年合资期满后，更名为广州香肠先生食品有限公司，变为国有企业。香肠先生是改革开放后广州第一家，广东第二家生产西式肉制品的企业。为优化产业结构，整合各方资源，在岭南国际食品集团的指引下，“皇上皇”和“香肠先生”于今年10月正式合并。目前拥有品牌：“皇上皇”“看肠先生”“金冠”和“金风”，现企业正在实施多品牌发展策略。皇上里拥有复合式太阳能腊味焙房和国际一流的食品加工设备，并引进德国的斩拌机、真空灌肠机和金属探测器等先进设备，使生产工艺流程更加科学合理。同时拥有一支高素质管理队伍和一批高职称技术人才，为创造高品质的产品奠定了良好的基础。皇上皇产品选料纯正、工艺精细、安全卫生，是首批荣获国家卫生部公示的“安全卫生食品”并连续多年荣获“广东省名牌产品”、国家百家安全食品单位。是首届中华老字号品牌价值百强单位。为适应企业发展的需要，皇上皇通过了IS09001：2000质量管理体系认证和HACCP食品安全管理体系认证，2004年又顺利通过了国家食品质量安全市场准入“QS”认证，为产品质量的持久稳定提供了有效的保障。3. 2广州皇上皇公司的组织架构车间部采购部质检部后勤立口分区销售人员分区销售人员皇上皇食品公司集团组织架构Figure2：OrganizationaIstructure3.3广州皇上皇公司公司经营状况近年来，食品集团得到政府相关部门、业内同行、社会各界支持以及消费者拥戴,业务发展迅猛，主营业务收入和净利润平均年增长达14.18%和24.3%,其中“金冠”牌一级腊肠及一级腊肉自1981年起连续获得“国家银质奖”，年产量达到4亿元。为进一步贯彻市委、市政府推动国企改革发展的意见，根据岭南集团战略部署，食品集团以品牌为引领，做强做大食品产业，于2009年组建了注册资本5000万元、以实现上市为目标的皇上皇集团。目前，皇上皇集团发展迅猛，并获得了“2011中国肉类食品行业强势企业”的荣誉称号。面向未来，为加快皇上皇集团上市步伐，食品集团将携手皇上皇集团专注“皇上皇”、“孔旺记”等放心优质品牌食品的加工生产，致力与供应商、分销商以及同行的合作共赢，全力打造一体化肉类全产业链，努力将食品集团、皇上皇集团建成为在国内外具有较强竞争力的肉类产业集团，并进一步整合优质资源，加大研发和创新力度，凝心聚气地进军资本市场，永葆国企老字号品牌的辉煌，再创岭南优质食品的经典。4广州皇上皇公司缺乏凝聚力的表现及其原因分析4.1广州皇上皇公司的人力资源管理的不足分析4. 1.1企业内部的无序管理现在许多中小企业里，职责不清、分工不明的现象时有发生，广州皇上皇食品有限公司人力资源部规模不大,绝大数员工都有其固定岗位,但具体工作中却经常出现分工不明的现象,我认为这就是皇上皇食品公司几年来都更大发展的重要原因之一。像这种分工不明的企业，永远都不会形成合力，企业也不会有好的发展。4. 1.2员工与员工之间的利益矛盾有的老员工为了保住自己的“饭碗”，把新员工视为潜在的竞争对手，不愿把技术传授给新员工,导致技术失传，造成企业人员青黄不接,对企业的长远利益有着潜在的危害。而同级员工为了自己的前途明争暗斗，严重影响了企业的团队建设，不利于形成企业合力，更不利于企业的健康发展。5. 1.3管理者与被管理者之间的矛盾管理与被管理本身就是一对矛盾。目前比较突出的矛盾有：一是有些领导以势压人，以权压人，强迫命令，个人说了算，民主意识和民主作风差，使员工有话不敢当面说，背后，牢骚，一大堆；二是有些领导只对上级负责，不对员工负责，只顾完成任务，不顾员工疾苦，对群众漠不关心；三是对员工来信来访处理不及时，不按政策规定办事,对花点钱就能“搞定”的事不愿做，对说服教育工作不会做，造成重复上访、越级上访、群体上访的事件时有发生；叫是个别领导的腐败行为和官僚主义作风加重了干群之间的矛盾和对立。6. 1.4绩效考核中的不科学因素引起的矛盾在人事管理领域，考核是最具基础性的工作，其他人事管理，诸如薪资分配、奖励、调配、晋升、培训等，都得经由考核得出科学的结论再对照实行，因此，要增强员工的凝聚力，必须建立一套科学、公正的人事考核制度。而现在皇上皇食品有限公司的考核，带有浓厚的个人色彩，考核程序简单化，考核方法独裁化，考核要素随意化，考核结果自然失真，甚至出现较大的偏差。例如用强制分布法考核员工，尤其是不管员工表现如何，每个部门必须得按比例评出差等员工，这样很容易引起员工不满，产生不和谐因素。以上这些都是广州皇上皇食品有限公司的人力资源管理不当而缺乏凝聚力的表现，这些问题都是现实而又不容忽视的。4.2皇上皇食品公司缺乏凝聚力的原因分析4.2.1 企业制度不完善，管理不规范现代企业制度的基本特征是“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”，这是我国早在十四届三种全会上就提出来的。但是现在皇上皇中存在着职责不清、分工不明、各种考核体系不科学等现象，这些都是我国企业内部制度不完善，管理不规范的表现。4.2.2 企业内部信息沟通不畅.大多数情况下，老板与员工之间的矛盾都是由于相互之间缺乏沟通引起的。雇佣关系本身就存在着固有的矛盾，如果再无法得到良好的沟通，将会使矛盾更加激化，甚至带来无法弥补的严重后果。老板都希望员工们按照自己的指令行事，而员工们则希望老板能够体谅自己并认同自己，这种雇佣矛盾是客观存在的、不可能消除的。如果雇佣双方都不愿去理解对方，都不愿做出让步，那这种矛盾只会不断激化。同样，员工彼此之间各种矛盾的产生也是由于没有及时的沟通引起的。4.2.3 领导作风缺乏民主现在广州皇上皇食品公司中许多领导对不良作风的诱惑存在不平衡心理。有的人总是与大款攀比生活享受，看到人家腰缠万贯，坐高级轿车，住豪华别墅，心理极不平衡，认为自己学历不比别人低，能力不比别人差，付出不比别人少，而收入却比别人相差甚远，享受更是不可同日而语。有的人与极个别善于投机钻营的干部相比，看到别人不学无术，作风飘浮，业绩平平，却会巴结权贵，投机钻营，职位高升，而自己能力强、业绩突出却不被组织任用。心理严重失衡，防线自然崩溃，上进心必然丧失，贪欲就会占上风，发生违法乱纪行为是迟早的事。所以企业人力资源管理的发展和他的凝聚力，是互相影响的:企业有了凝聚力，才能存在和发展，企业人力资源管理的发展又增强了凝聚力。反之，企业缺乏凝聚力，要生存和发展就是一句空话。5新形势下增强企业凝聚力的方法通过对人力资源管理中出现问题及成因的分析不难看出，为了解决提升企业凝聚力问题，只有解决好人力资源管理过程中遇到的的新问题，采取切实可行的对策，这样的企业才有可能在现代竞争激烈的环境中生存发展下去。5.1 构建高效的人力资源管理提高企业凝聚力人力资源管理制度体系效用发挥，在很大程度上取决于管理者角色定位。首先是人力资源经理，其次才是职能经理的管理者，在对人的管理过程中如果还定位在发号施令、指挥他人的层面上，只能妨碍人力资源管理制度作用的发挥。倡导“认识人，尊重人，以人为本”理念的现代人力资源管理制度体系，要求管理者以平等沟通为手段，为员工提供辅导、帮助、支持。现代企业高效人力资源管理制度体系应该是程式化与人性化的统一。程式化是指在一个企业组织中，从一个员工到一个团队、从上级部门到下级部门、从主管到普通员工都应该按照一定的标准化程序、规范化思路、规章制度行事。人性化是指在一个企业组织中，所有作为个体的人在其人格上都是平等的，尊重人性特点，是人力资源管理制度体系构建、执行和修订的出发点，也是其终极目的。高效的人力资源管理的意义：(1)通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥。(2)通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己2030%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90机(3)培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人一一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。5.2 改善管理沟通模式，再造企业凝聚力有关研究表明：我国企业管理中70%的错误是由于不善于沟通造成的。目前，国内许多企业在管理沟通方面确实存在许多问题。主要表现在：企业缺乏战略管理，员工对企业没有统一的认识；内部沟通渠道单一或不完善，缺乏灵活性，进而企业内部的信息传递进程缓慢，严重影响了企'也的运作进程和决策效率；沟通带有明显的个人色彩，甚至用个人感情影响沟通，严重时到了希望他方犯错误的地步；信息沟通反馈机制不健全,企业内部的沟通发起者根本无从了解信息的传递进程和决策的执行程度；信息不畅，上向下多，下向上不全，横向几乎没有；信息过滤，管理者难以获得全面准确信息；信息扭曲，管理者无法准确了解情况，不能做出明智的决策；正式沟通少，主要借助非正式沟通，小道消息常被使用。造成这种状况的主要原因是传统观念的影响、文化背景的影响、企业组织结构不合理和领导者的风格等因素造成的。倡导管理沟通文化。通过企业文化建设.树立全员沟通理念，创造人人能沟通、时时能沟通、事事能沟通的良好氛围.管理沟通的有效性与企业文化直接相连。因此为了建立一个开放的沟通机制，管理者应该以身作则在企业内部构建起开放的、分享的企业文化。调整组织机构。我国企业多数实行锥形组织机构，层级很多.信息传递不仅容易产生的失真，还会浪费大量时间。有学者统计.如果一个信息在高层管理者那里的正确性是100%.到了信息的接受者手里可能只剩下20%的正确性。为了降低沟通成本，提高沟通效率.管理者要根据企业战略的实施进行组织结构调整，减少沟通层级，采用最短沟通路径进行沟通。能面谈就无须叫人转告.或设立建议信箱以取代基层员工将信息通过中层管理者向上层层传递。建立管理沟通反馈机制。完整的管理沟通必然具备完善的反馈机制。这种反馈要求是双向的，下级经常给上级提供信息，同时接受上级的查询;上级也要经常向下级提供信息，同时对下级提供的信息进行反馈.从而形成一种信息环流。在一般沟通中，反馈也许是可有可无的.但在管理沟通中.反馈不可或缺。因为通过反馈.一方面可以提高针对性，减少信息提供部门的盲目性;另一方面可以加强信息发送者和接收者之间的心理沟通.让员工意识到管理层乐于倾听他们的意见，他们所做的一切都在被关注，从而增强管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流。5.3 运用期望理论，加强员工期望管理增强企业凝聚力员工期望管理的实质就是信息管理。信息是员工确立期望的核心基础。因此，企业要针对员工实施积极的信息干预，帮助员工确立一个科学的信息收集、整理、分析平台，进而促使其形成合理、正确的信息判断和信息结论，确定有效的期望。（1）重视对内部非正式组织的管理。在建立好企业内部良好的正式沟通机制后，更要注重非正式组织的发展。要注重与员工意见领袖的沟通，关注员工在非正式组织中的交流信息，这些信息对于企业提高员工期望管理的有效性非常有帮助。（2）将员工的家人纳入员工期望管理的范畴。员工的家人是员工信息的重要“蓄水池”。重视与员工家人的沟通、交流，建立员工家人与企业之间的信息互通机制（如员工家属座谈会等），实现员工、员工家人、企业三者的共赢。（3）注重企业内外部信息传递的“一致性”，切忌“内部说一套、外部说一套”，否则，容易扰乱员工的信息思维，促使其做出错误的信息判断，导致错误、无效期望的形成。缩短员工个人期望与现实之间的差距。首先，利用工作成就动机，就是根据马斯洛的需要理论，企业员工有多种层次的需要和期望，并且在正常情形之下，员工无法在短期内达成这些需要，利用员工的这种需要激励员工产生奋发向上的内驱力，然后逐步增强这种力量，当这种特定激励引发的行为反应得到了回报时，则员工继续发奋的可能性较大，用这种方式使工作人员逐渐增加其成就感。重复行之，使新鲜与刺激的感受制造各种差距，激发员工为弥补差距的缝隙而努力。其次，建立员工生涯规划。任何人的工作前途，都与其所从事的行业共进退，企业与个人相辅相成、相互依存。企业应建立合理而公开的企业发展规划，并能够让员工接受。同时，指导员工建立自己的生涯规划，并