工资分配制度.docx

工资分配制度工资分配制度篇一第一章总则第一条（目的）本制度根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法有关规定结合公司实际所制定，旨在于建立科学化、规范化、现代化的工资管理体系。第二条（适用范用）本工资制度适用于公司已签订劳动合同的员工。第三条（工资定义）本制度所称工资为我公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬。第四条（支付原则）我公司在确定工资政策时遵循以下原则：一、我公司必须在集团公司核定的年度工资总额范闹内依据年度生产经营目标任务完成情况，进行科学合理的分配。二、我公司根据员工所承担的职责及其所需要的知识、技术、体能和工作条件等为依据确定员工的工资，使其工资与劳动的付出相对应。三、充分发挥工资在人力资源配置方面的导向作用，促进企业人力资源合理有效的配置。第五条（工资结构）我公司实行岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。即岗位工资绩效工资辅助工资，三项工资比例均为5：4：1.第二章岗位工资的确定第六条（岗位工资的定义）岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好差确定的工资。岗位工资由基本工资和工龄工资组成，约占工资总额的50%,用于月度分配。第七条（岗位确定）公司每年年终根据现岗位开展岗位测评工作。岗位测评的内容包括：职责、知识、技术、体能和环境五个方面的内容。岗位测评工作完成后，其结果相对稳定，公司按照其测评结果确定岗位工资。第八条（岗位变动）员工的岗位依据公司员工职系职级表结合公司实际确定岗位基本工资，但在下列情况下公司将对现岗位进行调整，薪随岗变：<-）采用新技术、新设备、新工艺；（二）机构调整导致岗位责任发生变化；<三）岗位说明书重新修订：（四）定员定编；（五）其他原因。第九条员工岗位职位晋升按照公司员工晋升管理办法和公司工作需要执行。第十条工龄工资是根据员工积累劳动因素（即员工实际工作年限和在我公司服务年限）是反映员工积累劳动的报酬，目的在于稔定员工队伍。第三堂绩效工资的确定第十一条（绩效工资的定义）绩效工资是根据员工完成企业、公司或分厂、部室工作业绩而取得的考核激励工资。其目的在于发挥员工的潜能，鼓励员工完成或超额完成企业管理或生产经营目标，提高我公司的综合竞争力。第十二条（绩效工资管理）绩效工资由公司管理，具体事务由人力资源部牵头，各职能部室配合，按月、季、年度分别考核管理。第十三条（绩效工费的依据）公司根据各分厂、部室年度目标责任状业绩考核结果确定各岗位绩效工资。绩效工资约占工资总额的40%,用于月度绩效工资考核。第I四条行政部室绩效考核以工作效率和执行率为主要内容，部室正职绩效工资标准按一线同职级绩效工资平均数的90%执行，副职按正职的80%执行，其他管理人员按一线同职级绩效工资平均数的70%执行。第十五条分厂非一线工作人员绩效工资，比照机关部室同职级人员执行。第四章辅助工资的确定第十六条（辅助工资的定义）辅助工资包括加班工资、夜班补助、学历补助等，约占工资总额的10%.第十七条公司原则上严格控制加班，确因工作需要，在法定假日加班或公休日加班又不能安排调休的，公司依劳动法和劳动合同法有关规定发放相对应的加班工资。岗位基本工资作为计算加班工资的依据。第十八条夜班费按小夜班10元/天，大夜班15元/天计发。第五章工资支付方式第二十条工资支付由人力资源部依据各分厂、部室考核结果，统一汇总制表，经公司分管财务领导签字后由财务部门按相关规定扣除税费后，以货币形式支付给员工。第二十一条工资须按月支付，每月的10日为公司的工资发放EL第二十二条（尾数的计算）工资计算时总额如有未达元以下的尾数产生时，一律四舍五入。第二十三条（法定扣除）下列各项规定，须从工资中直接扣除：（一）个人所得税（一）由员工个人负担缴纳的各项社会保险费用和住房公枳金等。（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等。（四）法律、法规及公司相关规定可以从工资中扣除的其他费用。笫二I四条（妇还义务）因核算错误而造成工资错发时，公司须在下次发薪时予以调整到位。第六章附则第二十五条本制度经公司职代会讨论通过后，从XX年X月X日起实施，原有的工资分配方案同时废止。第二十六条本制度由人力资源部负责解释。工资分配制度篇二一是尽快建立企业工龄工资制度。由劳动主管部门结合全市职工工资水平规定一个工龄工资下限，每个企业再根据企业经营状况开展工资协商，通过职代会确定具体额度，随着企业效益的增长而增长。二是健全企业收入分配宏观调控体系。进一步完善、细化工资指导线，充分发挥行业协会的作用，尽快制定和发布行业工资指导线，使地区性工资指导线和行业工资指导线相结合，引导企业合理确定职工的工资水平和增长幅度。进一步完善人工成本信息指导制度，提高其实效性，引导企业合理调控人工成本增长。三要规范企业工资分配制度。国有资产管理部门切实加强国有企业工资分配管理，健全完善国有企业高管人员薪酬管理制度，规范国有企业工资分配制度，在建立企业经营管理者的激励和约束机制的同时，建立和完善职工参与的企业工资决定机制。以全面建立工资集体协商制度为重点，推动建立企业工资正常增长机制。四要为实现公平合理收入分配创造良好的社会环境。加强对垄断企业职工收入分配监管，包括对高管薪酬的监管，以及对垄断行业职工住房公枳金、企业年金、福利待遇等收入的监管，着力解决垄断带来的超高收入及超大分配差距。五要充分发挥工会在维护职工经济权益中的作用。工资分配制度篇三工资收入分配制度：中国政府坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度，体现效率优先、兼顾公平的,原则。通过改革工资制度，发挥市场机制对工资收入的调节作用，使劳动者的工资收入水平随着经济发展和企业效益的增长相应提高。相关法规中华人民共和国劳动法和企业最低工资规定、工资支付暂行规定等法律法规，对规范工资分配行为作出了明确规定。中国政府依法制订和适时调整最低工资标准，规范工资支付办法，定期向社会发布工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本信息，鼓励企业试行工资集体协商制度，引导企业采用灵活多样的工资制度和分配形式，维护企业的工资分配自主权和劳动者依法获得劳动报酬的权利。目前，全国基本建立了最低工资制度，有1万多户企业开展工资集体协商试点，26个省、自治区、直辖市发布了工资指导线，88个城市发布了劳动力市场工资指导价位。发展现状改革开放以来，随着经济的快速发展，城镇职工工资收入不断增长。到20XX年底，中国城镇职工平均货币工费达到10870元，是1978年的16.3倍，扣除物价因索后，职工实际平均工资水平年平均递增5.5%。工资分配制度篇四医院绩效工资分配方案如下，根据卫生部和省、市关于分配制度文件精神结合我院实际情况，制定本绩效工资分配方案。一：指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代管理的成功经验运行，分配制度在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的枳极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。二：基本思路1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配;2、以科室或医疗组/个人为基本核算单元;3、质量号核和管理目标考核与科室个人效益挂钩;4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。三:绩效工资范围：绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室/个人效益绩效等。1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、费任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。个人业务技术及操作规范、医疗法规考核相结合。2、活工资：从档案工资中扣出50%,作为绩效工资进行发放。3、科室/个人效益绩效:以医疗组/个人、科室为核算总位，与科室/个人收入指标挂钩进行考核，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室/个人的部分，即奖金。总的来说，医院绩效工资分配方案是跟医护人员的工资紧密挂钩的，希望上篇的范文能给家提供参考价值。工资分配制度篇五一、离退休费计发办法20×x年7月1口后离退休的人员，在养老保险制度建立前，暂按下列办法计发离退休费：（一）离休人员。离休贽按本人离休前职务工资和级别工资之和或岗位工资和薪级工资之和全额计发。(二)退休人员。1、公务员退休后的退休费按本人退休前职务工资和级别工资之和的一定比例计发。其中，工作年限满35年的按90%计发;工作年限满30年不满35年的，按85%计发;工作年限满20年不满30年的，按80%计发。2、事业单位工作人员退休后的退休费按本人退休前岗位工资和薪级工资之和的一定比例计发。其中，工作年限满35年的，按90%计发;工作年限满30年不满35年的，按85%计发;工作年限满20年不满30年的，按80%计发。3、机关技术工人、普通工人退休后的退休费分别按本人退休前岗位工资和技术等级工资之和、岗位工资的一定比例计发。其中，工作年限满35年的，按90%计发;工作年限满30年不满35年的，按85%计发;工作年限满20年不满30年的，按80%计发。公务员退休工资如何计算(1)基本退休金待遇。基本退休金是退休公务员最主要的生活待遇。1993年工资制度改革后，国家公务员实行职务级工资制。国家公务员退休后，其退休金的计发办法是：职务工资、级别工资按一定比例计发，基础工资、工龄工资均按原工资的100%计发。随着社会经济的发展和人民生活水平的不断提高，国家公务员基本退休金也应适时调整。其调节办法是：在国家统一调整生活必要品价格时，退休公务员可按在职国家公务员并入基础工资的补贴数额增加退休金;在职国家公务员根据企业相当人员的工资水平和物价变动指数调整工资标准时，退休公务员可按调整工资标准的幅度度相应提高基本退休金标准。(2)地区津贴。1993年工资制度改革方案实施后，各地将建立新的地区津贴制度。国家公务员退休后，可享受原单位所在地同职级在职人员的地区津贴。(3)物价、生活补贴和各项福利待遇。这也是国家公务员退休生活待遇中一个重要的组成部分。公务员退休收入=(退休前工资+岗位津贴)xX%+各地方退休福利待遇+住房补贴。其中X%的规定是：年限满35年的，按90%计发；年限满3035年的，按85%计发年限满20-30年的，按80%计发年限满10-20年的，按70%计发年限在20xx年以下的，按50%计发工资分配制度篇六为适应某集团发展的需要，改变现有的薪献分配模式，建立内部公平统一的薪酬分配制度：岗位绩效工资制度，下面是岗位绩效工资制度的详细内容，欢迎参考！第一章总则第一条为适应某集团发展的需要，改变现有的薪酬分配模式，建立内部公平统一的薪酬分配制度。进而调动员工的工作积极性，进取心，加快集团经济效益水平稳步提高和持续健康发展，根据国家法律法规及相关政策，结合集团实际情况，制定本制度。第二条岗位绩效工资制度的基本原则（一）坚持效率优先，兼顾公平原则。集团不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为集团持续创造价值的员工倾斜，向集团的关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。（二）坚持可持续发展原则。工资报册的确定必须与集团的发展战略相适应，必须与集团的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高集团的核心竞争力。（三）坚持统一制度、规范分配的原则。将集团的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度，保留合理成份，对差异较部分进行调整。（四）坚持科学确定工资收入分配的原则。在岗位测评基础上确定岗位价值度和贡献度，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位的工资水平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。（五）坚持员工工资水平与集团效益紧密挂钩的原则。员工要分享集团收益，又要适当分担市场风险和人工成本压力，在集团效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。（六）坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。员工工资的分配与绩效考核紧密联系，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。卜七）坚持循序渐进、稳妥实施原则。在创新机制中充分考虑企业和员工的承受能力，采取过渡性措施，确保的平稔推进.第三条本制度适用于某总部及各分公司.第四条本制度适用于上述单位范围内的所有在岗人员。上述单位聘用的短期劳务工和临时外聘人员不适用本制度。第二章薪酬制度框架第五条集团根据所屈单位、岗位、人员的性质和特点实行多种分配形式。主要生产经营单位员工实行岗位绩效工资制。高层管理人员、主要生产经营性单位的领导班子成员和集团总部职能部门经理实行年薪制;急需的特殊专业技能人才实行协议工资制;一些新聘的简单劳动岗位人员实行市场价位工资制。第六条岗位绩效工资制是集团主体工资制度，年薪制、协议工资制、市场价位工资制是辅助工资制度。第三章岗位绩效工资结构第七条集团岗位绩效工资由三个单元（岗位工资、绩效工资、各种津贴）组成。（如图）岗位工资50%绩效工资44%各种津贴6%集团将依据企业的发展和外部环境的变化，确定岗位工资、绩效工资和福利等经济报酬!的内部动态比例。在员工收入中，高层管理人员岗位工资与绩效工资的比例原则上保持在5：5,主要生产经营单位的领导班子成员和集团总部职能部门经理比例保持在7:3,其它员工比例保持在9：1。各种津贴包括：工龄津贴、生产性津贴（夜班津贴）、其他津贴等。第八条岗位工资是依据集团各个岗位价值度和贡献度合理确定岗位劳动报酬的工资收元。绩效工资是根据集团绩效、总位绩效和个人绩效分配的工资电元。第九条集团员工的岗位绩效工资根据以下公式计算：岗位绩效工资=岗位工资+绩效工资+各种津贴生产操作及服务岗位的岗位工资基数为500元，管理及技术岗位的岗位工资基数为800元。第四章岗位工资第十条岗位工资采用系数法按以下公式确定：岗位工资=岗位绩效工资X相应的比例X岗位工资系数其中，岗位工资基数是最低岗位的工资标准;岗位工资系数是映各个岗位之间岗位价值度的差别关系，即体现岗位工资标准差别。第十一条岗位类别按照人员类别分为生产操作及服务岗位和管理及技术岗位，相应分别设置生产操作及服务岗位的岗位工资系数表、管理及技术岗位的岗位绩效工资系数表、岗位绩效工资标准表（见附表1、附表2、附表3、附表4、附表7、附表8）第十二条根据职位层级和岗位测评结果，生产操作及服务岗位设置八岗，管理及技术岗位设置七岗，映岗位之间的劳动特点和差别;生产操作及服务岗位和管理及技术岗位每岗分为三档，映岗位内部之间的劳动特点和差别。第十三条根据员工个人的基本素质和实际业务能力，每个岗位岗档又分为不同级别。生产操作及服务人员的各岗位岗档分别设2-5个级别，其中，一级人数比例为20%-70%,二级人数比例为30%-40%,三级人数比例为20%-30%,四级人数比例为15%,五级人数比例为5%;管理及技术人员的各岗位岗档分别设4个级别，其中，一级人数比例为25%,二级人数比例为40%,三级人数比例为30%,四级人数比例为5%。主管、班组长（不含副职）定为本岗档最高级。如本单位主管、班组长总人数超过最高级的规定比例，须进行择优定级，以保证最高级别人数比例不能突破。其他员工均按照得分高低定为四级及四级以下。管理及技术岗位共分四个技能级别，在岗的管理及技术人员根据得分多少从高到低依次确定岗位等级。具体比例分配如下：一级占25%,二级占40%,三级占30%,四级占5%。（详见附表10、附表11）第五章绩效工资第I四条岗位工资采用系数法按以下公式确定：绩效工资=岗位绩效工资X相应的比例集团绩效工资的确定和发放严格按照集团业绩考核制度进行。考核必须公正、公平、公开，注重工作实效和业绩贡献。第十五条集团对分公司绩效工资的确定和发放实行统一政策、承认差别、效益优先的原则。第十六条集团建立三级业绩考核体系.第一级由集团对分公司进行考核;第二级由分公司对分公司各“1位进行考核；第三级由分公司各单位对班组及员工个人进行考核。业绩考核指标分为经济责任指标和非经济贵任指标。第六堂各种津贴笫卜七条各种津贴根据以下公式计算：各种津贴=工龄津贴+生产性津贴+其他津贴。集团各公司员工根据各自的岗位特点享有工龄津贴、生产性津贴、其他津贴。第十八条工龄津贴根据员工的工作经历（按虚年计算的，工龄）确定。工龄分为四个档次：1年以下、1-5年、6-10年、10年以上，按表5规定的四个档次标准实行，员工工龄津贴随工龄的变化自动调整，工龄达到相应的档次，所有工龄均实行本档次标准。笫卜九条生产性津贴根据员工岗位情况（所在的岗位工作位置、时间）确定。主要有中夜班津贴，按表6规定的标准实行。生产性津贴实行岗变贴变的原则，员工调离本岗，在本岗享有的生产性津贴随之取消.生产性津贴的实施范围是在上述岗位情况之一下工作的员工。第七章岗位绩效工资制度的动态管理第二十条集团严格按照以岗定薪、岗变薪变原则调整员工的岗位工资。员工岗位调整后，应对其岗位工资标准进行相应调整。（一）在生产操作及股务岗位中，员工岗位发生变化，岗位工资标准按以下办法调整：员工调整岗位，造成原工种变动或工作内容发生较变化的，均应实行最长不超过三个月的试岗期，试岗期间实行所试岗位第一级别70%的岗位工资标准，试用期满后方可执行本全额岗位工资（二）在生产操作及服务岗位、管理及技术岗位系列中，员工从同系列低岗位调整到高岗位，自正式到岗任职后的次月起，实行该岗位第一级别的岗位工资标准，如调整后的岗位工资标准低于原岗位的岗位工资标准，则相应上套级别。（三）在生产操作及服务岗位、管理及技术岗位系列中，员工从同系列高岗位调整到低岗位，自正式到岗任职后的次月起，实行该岗位相同级别的岗位工资标准。（四）员工在生产操作及服务岗位和管理及技术岗位之间跨系列变动，自正式到岗任职后的次月起，原则上实行新岗位第一级别的岗位工资标准。第二十一条集团根据效益增减情况，结合战略发展要求和市场竞争状况，选择岗位工资基数上调、保持不变、下调三种办法。在效益持续增长的情况下，原则上每两年上调一次岗位工资基数;在效益下降较多的情况下，相应下调岗位工资基数;在效益没有增长的情况下或在集团进行规模投资的情况下，不调整岗位工资基数。集团调整岗位工资时，视情况调整绩效工资和各种津贴标准。第八章工资总额管理第二十二条工资总额的管理是指集团公司和各所属公司工资总额的核定、检查、审计、监察.第二十三条工资总额管理遵循的原则（一）必须体现工资总额与经济效益相挂钩的原则，在单位经济效益提高的基础上保证员工薪酬与企业价值的共同增长。（二）工资总额管理坚持总量控制、分类管理、所属公司自主分配的原则。工资总额的增长控制在低于经济效益增长的适当比例内。（三）坚持按劳分配，绩效挂钩的原则,，建立绩效分配机制，使员工的个人收入与绩效紧密结合起来。工资总额的核定第二十四条集团每年根据年度经营目标和各所属公司生产经营计划制定当年的工资总额计划。集团公司职能部门工资总额由集团公司根据其员工的岗位工资总额、绩效工资总额和各种津贴总额确定。第二十五条集团实行工资总额分类管理的具体办法是：生产、经营单位由集团按照目标经济责任考核办法计发工资总额。管理性质（包括筹建）的单位采取工资总额核定的办法，员工工资总额由岗位工资总额、绩效工资总额和各种津贴总额构成。第二十六条集团人力资源部根据总裁办公会的决定，负责核定和调整所属公司、总部职能部室工资总额，并对所属公司、总部职能部室工资总额使用情况进行动态监控。第九章年薪制第二十七条第八条年薪制是以年度为单位，根据领导层成员所承担的责任、风险和经营管理业绩确定和发放其年度工资收入的分配制度。实施年薪制的人员范围是主要分公司的领导班子成员和集团总部职能部门经理以上人员。第二卜八条年薪收入包括基本年薪和绩效年薪。集团公司副总裁、所属公司总经理、副总经理年薪的50%为基本年薪，集团公司部门经理年薪的70%为基本年薪，其余部分为绩效年薪。年薪根据行业情况、企业规模、管理难度、领导层成员能力和所承担的责任，参考市场薪酬价位确定。绩效年薪按照年薪的30%50%确定，根据管理业绩和实际贡献，在年终或季度考核目标管理责任和年度工作目标后发放。具体标准如见表9第二十九条建立领导成员业绩考核制度，实行先考核经营业绩，后兑现绩效年薪收入的程序。基本年薪不与业绩考核指标挂钩，相对固定，按月平均发放;绩效年薪根据业绩考核结果计算并支付。第十章协议工资制第三十条为吸引和稳定优秀人才，建立有效的人才激励机制，集团对急需并具有特殊作用的关键岗位人才实行协议工资制。协议工资标准以国家政府部门和有关机构发布的劳动力市场工资指导价位为基础，根据所聘用的岗位需要和所聘用人员的实际能力加以确定。分公司与所聘人员在协商一致的基础上，就工资、福利标准、业绩考核指标、支付办法和双方应享有的权利、义务等条款签订协议。第三十一条协议工资标准随劳动力市场工资指导价位变动情况和所聘人员工作业绩予以调整。第三十二条实行协议工资制的员工不实行集团统一的岗位绩效工资制度以及其他形式的薪酬福利制度。第三十三条协议工资制的具体实施办法：一、执行协议工资制的资格要求：必须是属于相关紧缺专业、在集团内无可替代的；必须是具有三年以上专业工作经历的；必须是具有较强工作能力的。二、协议工资标准前）的确定：聘用人员的全部月收入标准如下：1、高层管理人员8000-10000元/月；2、部门经理50007000元/月；3、技术、主管25004000元/月；4、一般管理人员15002500元/月。5,协议工资标准确定：依据招聘人员所从事专业技术工作的时间长短和业务能力，在规定的工资标准区间内加以确定，并与聘用人员签订协议。6,协议工资的发放方式:协议工资采用5：2：3的方式发放，即每月支付协议工资标准的50%;再根据月度考核情况兑现协议工资标准的20%;根据全年考核结果兑现协议工资标准的30%o第十一章市场价位工资制第三十四条后勃服务人员可以参照劳动力市场工资指导价位确定其工资收入。第三十五条市场价位工资主要由岗位工资和绩效工资两部分构成，其中，岗位工资相对固定，占后勤服务人员收入的80%左右，绩效工资根据工作成绩经考核后发放，占其收入的20%左右。第十二章新进人员工资待遇第三十六条集团新进中专毕业生实行不超过6个月的试用期，试用期间的工资标准如下：人员类别试用期月工资标准中专毕业生500元学专科毕业生600元学本科毕业生800元在试用期满经考核上岗后，根据所在岗位，实行本岗位第一级别的岗位工资标准。第三十七条集团对新招用的中专毕业生以外的其他员工原则上实行不超过6个月的试用期。试用期间实行所试岗位第一级别80%的岗位工资标准;在试用期满经考核上岗后，根据所在岗位，实行本岗位笫一级别的岗位工资标准。第三十八条集团对关键岗位新聘用的管理和技术方面的紧缺人才不实行试用期，实行相应的岗位工资标准或协议工资标准。第十三章工资支付办法第三十九条集团以月薪为主要支付方式，根据特殊情况下的工资支付需要，员工H薪、小时薪及计件工资单价可按以下方式折算：（双休）日薪=月薪+20.92天小时薪=日薪+8小时计件工资单价=月薪（H薪）*劳动定额（单休）日薪=月薪+25.25天小时薪=口薪+8小时计件工资单价=月薪（H薪）+劳动定额第四十条集团对特殊情况下工资支付的计算方式如下:（一）旷工：每天按（个人月岗位工资标准÷20.92天x2）扣发。（二）事假：每天按（个人月岗位工资标准+20.92天）扣发。（三）病假：每天按（个人月岗位工资标准x50%+2092天）国家及集团有关劳动保护规定的百分比发放。超过医疔期限按国家有关规定办理。（四）工伤假：员工工伤在医疗期内的工资待遇按国家及集团有关规定实行。（五）探亲、婚、丧、产假：员工在国家及集团规定的期限内均按本人岗位工资标准的100%计发。（六）年休假：员工在集团规定的期限内按本人岗位工资标准的IO0%计发。卜七）员工自动离职绩效工资全额扣发。（八）员工当月矿工1天绩效工资减半发放，连续旷工3天及以上绩效工资全额扣发。（九）员工当月出勤不满13天（含）绩效工资减半发放，出勤不满13天绩效工资全额扣发。第四十一条集团员工加班及加班工资支付方式如下：集团生产操作及服务人员在法定节口以外的时间加班，应事先由主管领导审核批准，经批准后，原则上应安排倒休。第十四章附则第四十二条本制度经总裁会议审议通过后实施。第四十三条本制度实施后，原工资制度停止实行，其他有关工资的规定与本制度相抵触的，按本制度实行。第四十四条本制度由集团人力资源部负费解群和实施。第四十五条木制度自20xx年1月1日起施行。工资分配制度篇七一、收入构成：基本工资+职务工资+奖金+补助+提成+奖金+分红等。二、收入标准：基本工资+职务工资+补助（含交通、信息、午餐、冷饮等）+提成比例（百分比）。三、计算公式：实发工资=基本工资X实际出勤日/30（标准日）+职务工资X个人百分考核分/100x部门（个人）任务完成率/100+（提成+保险+个人罚金-个人所得税-公司代缴代扣费用）。四、基本考核任务：（一线营销人员）1.初级销售代表：实现6000元利润，考核单位为60天。完成任务可转为正式员工。2.中级销售代表：实现9000元利润，考核单位为每月完成9000元可享受相关制度。3 .高级销售代表：实现120XX元利涧，考核也位为每月个人完成120XX元。4 .市场部部长：120XX元考核单位为每月个人完成120XX元，或团队完成任务100%,部门号核=5000（初级销售代表）X人数（员工）+9000（中级销售代表）X人数+12OXX（高级销售代表）X人数十个人任务。五、工资参考标准及晋升降职办法1 .初级销售代表：500元（底薪）+100元（餐补、话费、交通）+提成（个人）（入职两个月内的新员工为初级销隹代表）2 .中级销售代表：700元（责任底薪）+100TE（餐补、话费、交通）+提成（个人）+奖金A：初级销售代表连续两个月完成业绩利润平均6000元以上晋升中级销售代表B:中级销售代表连续两个月完成业绩利润平均在50元以下降级为初级销管代表3 .高级销售代表：900元（费任底薪）+100元（餐补、话费、交通）+提成（个人）+奖金A:中级销售代表连续三个月完成业绩利涧平均90元以上晋升高级侑售代表8:高级销售代表连续三个月完成业绩利润平均在9000元以下降级为中级级销隹代表4 .市场部部长：1500元（责任底薪）+200元（餐补、话费、交通）+职务工资（4）元+个人提成+团队提成+奖金A:销售部长连续3月完成团队任务100%晋升为待岗经理B:销售部长连续3月未能完成团队任务60%降为高级销售代表六、底薪说明1、底薪只与出勤、考核挂钩：补助根据岗位、工作内容而定，含正常工作时通信，市内交通,午餐补助和夏季冷饮等同时于出勤考核挂钩：所级别营销人员当月无销售底薪统为400元；且无当月补助：2,销售代表当月业绩低于任务额60%,底薪扣200；高于60%低于100%,底薪扣100：享受补助的50%；3、借售部长、销售经理当月业绩低于任务额60%,底薪扣300；高于60%低于Io0%,底薪扣100；享受补助的50%：4、入职两月内员工保底底薪无考核。职务工资：根据岗位工作内容、工作范围而定，一线人员须完成60%以上，低于60%的不享受职务工资，低于100%而高于60%时，职务工资按百分之50发放。七、侑售额与提成百分比:1、销售代表A：月错售利润低于6000元时，以下相同，公司不计个人提成；B：6000-9000元提成率10%：C：9000-16000元提成率15%；D：16001-20xx0元提成率20%：E：301元-36000元提成率25%；F：36001元-43000元提成率30%；G：43001-520xx元提成率35%：H：大于520XX元提成率40%2、市场部部长(团队)：A：完成业绩低于任务额60%,公司不计提成B：完成业绩高于任务额60%低于100%,提成率为团队提成率的4%：C：完成业绩高于任务额100%低于200%,提成率为团队提成率的6%：D：完成业绩高于任务额200%低于300%,提成率为团队提成率的8%：E：完成业绩高于任务额300%提成率为团队提成率的10%；5、公司其他人员兼职销售：后勤人员兼职销隹提成率统一为8%o八、奖金制度：1 .月度奖：月销售冠军、当月侑售在2万以上奖励其150-300元，月销售亚军，当月销售在1.6万以上奖励I(X)-200元，月销售季军，当月销售在1.2万以上奖励50-150元。每月冠、亚军，当月评出，次月员工大会上发放或公司指定H期发放并授予荣誉称号，每月考核时间1号-30号。2 .季度奖：季度销售冠军连续3个月销售总额6万以上，奖励其300-500元，季度亚军奖连续3个月精售总额4.8万以上，奖励200-300元，季度季军奖连续3个月俏售总额3.6万以上，奖励Ioo-200元；季度考核为第一个月1号到第三个月31号止为一竞赛期计算，在季度后的员工大会或公司指定H期发放并授予荣誉称号。1 .年度奖：年度销售冠军，自工作之日计到第365个工作日止统计业绩，奖励1万元到5万元，亚军奖励5000-2万元，奖金在次年员工大会上或公司指定日期发放并授予荣誉称号。注：凡所有销售人员均可参加比赛，月冠、亚、季军，季冠、亚、季军，年冠、亚、季军均取标准以上的的二名，如重名或相同业绩取其一，所有个人业绩不得弄虚作假，不得兑对、拼单、倒单等不规范行为，经发现取消参赛资格，不发奖金，情节严重的不计发提成。2 .优秀部门奖：评出月优秀部门冠、亚军，季优秀部门冠、亚军，年优秀部门冠、亚军，各2个部，凡每部每人平均销售完成任务方有资格参赛，评出优秀部门（团队）奖，部门（团队），月度冠200-500元，负责人50-100元，亚军100-2元，负责人50元，季度冠500-1000元，负责人100200元，亚军100-500元，负贡人50-150元，年度冠1000-3000元，负责人500-1000元，亚军500-20XX元，负责人IOo-500元，并授予荣誉称号。3 .完成任务奖：凡每月完成100%-120%奖，个人100元，完成120%-150%奖200元，150%以上奖300元，200%以上奖400元，随工资发出。4 .突出贡献奖：凡为公司做出无论各方面贡献为公司创造出明显利益或带动公司发展或优秀策划，均获得公司提供优秀贡献奖。九、工资发放：1、发放日期：每月3号前交清上月所有货款，并完成公司各项要求考核，暂定为每月12-15号为工资发放、结款时间，辞职人员在每月20号以后领取.2、发放方式：员工办理银行帐户、卡一张或到公司财务部当面凭证件领取。十、关于新员工凡实习期成员，自到公司面试第二天后的五天为公司培训时间，第六天开始正式考勤。当工作未满15个工作日的原则上公司要扣取相关培训贽和教材费，即不计发工资。凡自动离开公司工作岗位达3个工作H的将做自离处理，不计发任何工资。十一、关于假期，公司安排待岗期间，仅发基本工资，不享受补贴，假期享有工资（但不包括病假、事假等），加班：法定节假日与国家同步（仅限基本工资），原则上每月休息4天，可调休，不可连休，特殊情况报总经理批准，凡活动当天任何当会人不得以任何理由请假或缺勤，否则将严惩不待，严重者扣发工资。工资分配制度篇八一、总则为加医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与次位经济效益同步增长，正圈理好积累与分配的关系,根据云南省20xx年关于事业单位工作人员收入分配制度办法中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。二、指导思想医院分配制度在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斛，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。三、政策依据云南省20xx年关于事业单位工作人员收入分配制度办法第二部分的第（四1条绩效工资的实施规定："绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总启调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”绩效工资总量：根据云工改20xxJ3号文件关于我省事业单位收入分配制度中有关问题的处理意见中第38条规定："事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%（差额拨款单位40%）的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量:”四、基本原则绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最化;控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最化，科室必须减员增效;增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的.问题。1、推行全成本核算，收入减支出（包括院级及后勤管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。2、医院对各临床科案不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。4,以科室和个人为基本核算单元；5、质量考核与科室效益挂钩；若需详情，请致电：x×xxxxx×o工资分配制度篇九一堂总则一条为配合我行工资制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部二条绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性。突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。三条本绩效工资考核