【《中小企业人力资源管理探究—以宁波S医疗器械为例》6900字（论文）】.docx

中小企业人力资源管理研究一以宁波S医疗器械为例目录引言11人力资源管理内涵22宁波S医疗器械公司人力资源管理现状22. 1宁波S医疗器械公司简介23. 2宁波S医疗器械公司人力资源管理现状33企业人力资源管理存在的问题33.1缺乏合理的人力资源的管理体系33. 2招聘配置不合理43. 3培训针对性差44. 4缺乏合理的薪酬激励制度54解决企业人力资源管理问题的对策54. 1健全人力资源管理体系55. 2完善人员招聘流程，明确划分职工权责56. 3建立公司培训机制67. 4建立适合企业的薪酬激励制度6结束语7【注释】8【参考文献】8【摘要】人是组成组织的关键因素，而对人的管理是组织的重要管理内容。人力资源管理是对人与事的双重管理，它在掌管企业人才的同时.，也激励人才为组织创造盈利。现今，随着市场经济的飞速发展，企业也越来越多，而如何在众多企业中占有相当的市场，是每个企业都要考虑的问题。企业具有优异的核心竞争力是企业占领市场的关键因素，而决定企业核心竞争力的关键因素就是企业的人才。而今，企业之间的竞争不仅仅体现在产品上的竞争，也是体现在企业人才的竞争。人力资源管理，是对企业人才一系列管理的手段和方法，以达到人才胜任工作岗位并创造收益。本文是在对现今人力资源管理理论充分了解的基础上，依据宁波S医疗器械公司人力资源进行调查的实际情况，综合分析其存在的问题，再根据理论和实际情况分析给出解决措施和建议。【关键词】中小企业；人力资源管理；解决措施引言当今社会经济飞速发展，企业之间的竞争行为越来越激烈，其竞争内容不仅仅只是业务上的竞争，还包括了能成为企业核心竞争力的所有方面的要求，尤其是企业关键人才方面的竞争。当今的企业对人力资源问题越来越重视，怎么在与其他企业的竞争中获得人才已经成为企业人事经理的重要任务。在这样一种背景下，知人善用也就成为了企业的一大重要的管理方式。中小企业在我国市场经济中占有重要的地位，中小企业的发展一定程度上可以促进我国经济的发展。人才成为企业不可或缺的部分，而人力资源管理是现代企业管理至关重要的元素，有效的人力资源管理是确保企业吸引并留住人才的手段与工具。中小企业若是想要发展壮大，势必是要提升其内部人力资源管理能力，牢牢把握人力资源管理发展的新趋势。本文以宁波S医疗器械公司为例，按照现今企业对中小企业的定义，宁波S医疗器械公司人员规模小，公司经营能力不出众，属于中小企业的范畴。本文以宁波S医疗器械公司为例，分析企业人力资源管理现状和问题，并基于此提出其改善措施。1人力资源管理内涵人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。I人力资源管理2,主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。,从利用的角度看，它包括人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代科学管理的核心。2宁波S医疗器械公司人力资源管理现状2.1 宁波S医疗器械公司简介宁波S医疗器械有限公司（以下简称宁波S医疗器械公司）成立于2002年，是一家外商独资，专业从事医疗器械制造的骨干企业，公司位于宁波宁海科技园区，交通便利。公司拥有强大的研发，制造能力，先进的生产设备，完善的检测方法，健全的标准化管理制度，并通过IS09001,IS014001质量，环境管理体系认证。主要产品有（中高档护理床，电动床，液压抢救车，发药车，病历车，手术平移对接车，床头柜）等七大类产品以及其他配件。产品设计新颖，性能可靠，外型美观，得到国内外广大顾客的广泛认可，远销世界各大洲。公司现有员工180人左右，大专及以上学历人数有56人。,贾海武.我国中小企业人力资源管理问题探究.现代经济信息,2017年第12期.32+34.2赵荣乔.企业人力资源管理问题及应对.经营管理者,2017年第17期.193-194.3王晓丹.论中小企业人力资源管理现状与对策.商场现代化,2017年第3期.73-742. 2宁波S医疗器械公司人力资源管理现状人力资源规划方面。宁波S医疗器械公司对人才结构没有认真地进行战略性设计，缺乏完整的一套人才结构组成和选择、培养人才的章程，也没有科技人才储备的设想理念。当企业发展到或涉足新行业或跨入新阶段时，才发现没有科技人才储备，使得宁波S医疗器械公司在发展中时常处于人才短缺的状况。招聘方面。（1）普通员工的招聘：互联网、员工推荐、公司网站。（2）技术人员和管理人员招聘：主要是以人才市场招聘为主，内部员工推荐为辅。应试者全部都要经过简历筛选、面试、背景调查、体检等。但对于管理层人员，宁波S医疗器械公司管理者用人“近亲化”。通过调查了解，目前有不少企业的用人制度都已经形成了以家庭成员、亲朋好友、街坊近邻之类等由血缘、亲缘、地缘维系的一种非常传统老式的劳动关系，从而导致了公司人员总体素质偏低。这些“亲戚”凭着与公司管理层的特殊关系从而成了特殊员工。久而久之，不仅会使公司陷入亲情的怪圈，而且这些关系到后来还直接导致企业内部管理困难、聘用人才困难和正当权益保障困难等问题。岗位职责方面。对岗位具体的事宜和分工有些模糊，部门与部门之间某些岗位存在工作内容的重复说明。公司没有进行科学的工作岗位说明书的环节，对每个岗位的任职资格和工作职责也只是依据该部门负责人凭借经验大致的说一下，没用经过一系列的考察询问，不具备客观性和科学性。在调查中发现，宁波S医疗器械公司各部门之间出现了权利与职能不对等的情况。比如A部门的事情在B部门也同时负责，那么出了问题谁负主要责任；有的情况更是A同事在B同事官职之上，却不履行相对应的A应该负责的责任。在企业管理过程中，良好的权责分配是确保工作有序开展的重要前提，同时也是企业管理规范化的重要内容。非规范的和模糊的权责范围，严重制约了工作效率的提高及员工潜能的发挥。权责分配正是通过对企业内部权责的划分明确定义权责、指定负责人，通过负责人进行任务分派、及时通知，使得企业内部权责范畴的事务得到统一规划和监督管理,有效地解决了企业权责不明确、做事推脱、效率低下的问题。激励机制方面。宁波S医疗器械公司过于强调管理，缺少人才激励手段。多数企业过于强调组织中管理制度和管理程序，忽视了建立企业的激励机制，宁波S医疗器械公司目前正处于这种状况，只考虑到赫茨伯格双因素理论中的保健因素,然而忽视了其中的激励因素，公司中单一的保健因素是不能提高人才的工作激情,同时人才的使用效益也没有达到满意化。3企业人力资源管理存在的问题3.1缺乏合理的人力资源的管理体系人力资源战略规划是企业基于企业内外部环境之下，结合自己的战略规划以及想要达到的目标，来预测未来人员上质量和数量上的要求。'人力资源战略规划是人力资源管理中基础也是重要的环节，人力资源管理是企业科学选拔优秀人才,提升人才能力的管理体系，它间接影响到企业的盈利和发展。也正是因为其重要这就要求我们企业的管理者要充分的理解人力资源管理的意义和重要性，为企业的长足发展打好基础要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训教育和开发。宁波S医疗器械公司却基本上是缺失了人力资源管理中人力资源规划的这一环节，在选拔人才的时候基本上是依据人事人员的经验。3. 2招聘配置不合理招聘是企业获取人才的一种途径，在招聘的过程中，企业不仅可以和人才进行交流，还是弘扬企业文化和知名度的一种体现。科学合理的招聘可以给企业带来优秀而品质高的人才。但企业在招聘的过程中，除去部分员工的招聘程序合理外，对大部分管理或者内勤人员选取任人唯亲的方式。招聘的主要目的是为了将合适的人放在合适的位置。但企业直接将招聘的这一目的忽视，而采取亲人上任的方式。明显是对人力资源管理招聘工作的不重视行为。甚至是轻视了人力资源管理招聘工作的重要性。另外，企业对于员工的安置和岗位的分工也不明确。这是属于配置方面的问题。科学的人力资源管理是会有一系列的人力资源管理方式,例如工作岗位说明说的制定。它是建立在公司的每个部门和每个岗位的具体情况下实施的。在充分了解到每个岗位的实情之后，编制的工作岗位说书。既体现了工作岗位的要求，也有任职资格的要求。明确的岗位说明书，也明确了每个岗位的职责，那么自然也就减少了权责不一，互相推诿的现象的发生。3. 3培训针对性差近几年，宁波S医疗器械公司对员工进行了一些培训工作，针对新员工、管理人员、专业技术人员、职能人员、操作人员、服务人员都有开展培训工作。但是，目前的培训形式单一，而且，他们中的大部分都是教师，专注于教学，互动、双向沟通的形式较少，只是为了培训而培训，对员工的作用力和激励力不强。员工很难随着企业的发展而不断学习知识，提升自己。而员工除了薪酬奖金，没有其他任何培训。这将导致企业失去对员工的吸引力。整个组织缺乏培训，缺乏学习的动力，很难形成具有长期有效可持续发展的竞争力。裕发公司只有在企业高层管理人员中拥有硕士和博士研究生学历的人员。企业不重视日常的培训与教育工作，更多的是给予员工繁重的工作业务。企业中的很多岗位工作环境恶劣，劳动强度大，工作单调繁琐，工资待遇与工作时间相关联，保障体系不健全，导致4周宝印.中小企业人力资源管理现状分析.纳税,2017年第5期.8L很多员工对企业不信任，没有归属感。各种加班和晚班延长了工作的时间，再加上员工工资福利待遇在市场内没有竞争力。导致跳槽事件常常发生。大量的人才流失，会增加企业的招聘成本。人才流失，会带走企业的客户资源，并且给企业带来短期的岗位缺失。所有这些，都反映出企业对员工培训的不足。致使组织缺乏自我学习，自我管理，自我发展的能力。3. 4缺乏合理的薪酬激励制度激励实际上就是通过满足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程,任何人做事情都会是有动机的，而激励机制的建立可以在某种程度上让员工将工作作为自己实现人生目标的一种方式，这会让他更加的愿意去工作。激励机制设计的好坏，在很大程度上决定了企业员工的工作积极性，从而影响了企业目标的实现。近年来，公司虽然可以根据时代的发展和生存的需要，在管理体制改革方面进行了探索和改进，取得了一定的成果，但和现代人力资源管理还存在很大的差距，还没有建立和完善激励机制。宁波S医疗器械公司的激励方式主要有物质激励和精神激励，如下图是对部分员工的激励满意度调查。其中不满意的占56%,满意的占12%。一般的占32%。数据证明，宁波S医疗器械公司的激励机制存在一定的问题。4解决企业人力资源管理问题的对策针对于以上分析，提出以下几点改善的措施：4.1健全人力资源管理体系对一部分先建立人力资源管理体系，因为对于企业来讲人力资源基础较为薄弱、员工对人力资源的认识比较浅薄，因而实施全套的人力资源管理可能具有一定的阻力和难度。因此运行一段时间后，待这部分管理者已经掌握了人力资源的方式方法之后，再在更大的范围内进行推广，效果会更好。逐渐建立人力资源管理体系后，要开始平衡各部门之间的权利与职能。由人力资源管理进行，清楚的规划各部门之间的职能，让部门之间不再推卸责任，清楚自己的职能与权利是什么，更好的分配工作，也是为了公司长远健康的发展提供基础。在建立这样的人力资源的基础上，开展人力资源工作，可以极大的发挥人力资源部的力量。4.2完善人员招聘流程，明确划分职工权责公司的人力资源管理人员招聘要对候选人员的品德、知识、能力、智力、健康状况、心理、过去工作的经验和业绩等方面进行全面考核和考察。企业要对所有报考者来说都要一视同仁，不能人为地制造各类不平等的限制或条件，也不能给出各种不平等的优惠政策。要提供平等的竞争机会；招聘要公开、公正的原则。应将招考单位、种类、数量、报考的资格、条件、考试的方法、科目、时间、职务说明等均面向社会公告周知，公开进行，通过对其全面的了解，选择合适的人选，这就是人员招聘的全面原则，只有很好的遵循以上原则，才能使公司选定合适的人才，提高工作质量，保证公司的荣誉。宁波S医疗器械公司的人力资源人员应当提前盘点在职人员，提前拟定人力资源需求，按照在职员工的年龄、学历、职称、工作经历等进行分类盘点，结合各部门不同的人才岗位需求标准、需求数量以及岗位需求紧急度，合理部署公司人才可持续发展战略，从吸引人才、使用人才、培育人才等多角度完整详细地描述。4. 3建立公司培训机制一方面来说，培训是提供现有员工和提升新员工能力的最有效的途径，建立对员工的培新机制是提高人才资源的素质与水平的有力保障。企业要将培训员工事项提到工作日程上来，培训也不是盲目培训，可以分老员工与新员工进行，对于新员工重在培养其工作技能的培养，不断提高入职水平，对于老员工旨在培养其工作态度，树立正确的价值观，责任感等。另一方面，对于公司管理阶层也应进行培训。由于宁波S医疗器械公司没有建立良好的人力资源管理，很大程度是没有专业的人力资源管理人才。因此对于解决这一问题，可以将原人事单位人员进行专业培训，让他们学习了解新型人力资源管理体系，以便更好的对公司进行人力资源的管理。4. 4建立适合企业的薪酬激励制度根据不同岗位的特征，适当的调整其薪酬激励的手段。高效的薪酬激励来自于高额的提成奖金，公司通过对销售业绩排名前列的员工按业绩情况进行一定的奖励，发放奖金，这也是薪酬激励有效的一种高效的方法，具体奖金发放标准可以参照下表所示。表1销售人员的排行名次奖金排行名次奖金第一名3000元/月第二名2500元/月第三名2000元/月第四名1500元/月第五名1000元/月针对不同需求的人员设立不同的福利待遇，这样既不会产生浪费，也不会引发人员对福利的不满意，要灵活处理这方面的事情，不如有的人成家了，就多提供对家庭有帮助的福利，比如各种保险、企业年金、购物券等，没有成家的人则提供培训深造、回家探亲、表彰激励等福利。满足他们个性化福利需求，把传统的单一福利转变多样福利。合理安排工龄等因素，在员工的薪酬表上加入工龄一项，以安稳老员工的人心。照员工开始工作的年时间到目前工作的时间进行计算，按照不同的年限分段执行不同的分配标准，有利于员工长期稳定在公司发展。工龄补贴原则上按工龄增长与对公司贡献大小之间的关系，确定工龄工资水平。根据如今人员流动情况,可适当的调整工龄工资。如下图所示工作年限在12年的员工处于适应期和技能提高期，稳定性较低，月工龄工资按每年增加200元；35年工龄的员工已达到技能熟练期，稳定性较高，对公司的贡献相对较大，工龄工资为每年增加400元;工龄6-9年的员工，贡献增幅与随工龄增幅的关系趋于平缓，工龄补贴定为每年增加700元；第9年后，工龄补贴定为每年增加1000元，员工的稳定性达到最高，每月工龄工资绝对值已应达到最大值，不再随工龄的增加而增加。表2销售人员每年的工龄补贴工龄年限（年）工龄补贴（元）1-22003-54006-9700>=91000结束语一个企业想发展壮大，靠的就是源源不断的人才，人力资源部招的人要符合公司的发展及企业文化，更多的是要为公司创造利益。招聘的人如果不能达到这些要求会使对企业财力及资源的浪费。一个企业，没有招揽到人才，就如同一幅空架子，没有内在填充，就如同无源之水无本之木，无法长久的发展。招聘管理作为人力资源管理一个基础性的一步，不仅会影响企业的整个管理活动中，也会影响企业日后工作正常运行。如果这一步，扎根不稳，那么不仅会增加企业由于录用人员不当而带来的损失，更会影响到企业正常运行甚至往后的发展。现如今,随着现代经济的发展，越来越多的现代企业开始重视人力资源中的地位，并建立起符合企业行之有效的人力资源。真理之所谓被称之为真理，是因为它是有土之根，在反复检验过程之中依旧能保持着它魅人的伟光。所以，不论你提出什么样的理论，不论你有什么样的研究结果，都需要有能够立之不到的土壤。依据自身的限定情况或多或少会存在误差和不足，没有对人力资源相关方面进行更深一步的了解，以达到更好的状态，这些也就只能在今后的道路上坚持努力。【注释】1贾海霞.我国中小企业人力资源管理问题探究.现代经济信息,2017年第12期.32+34.2赵荣乔.企业人力资源管理问题及应对.经营管理者,2017年第17期.193-194.3王晓丹.论中小企业人力资源管理现状与对策.商场现代化,2017年第3期.73-74.4周宝印.中小企业人力资源管理现状分析.纳税,2017年第5期.81.【参考文献】1张志强.论中小企业人力资源管理现状与对策.环渤海经济瞭望,2017年第7期.87-88.2曹文娟.中小企业人力资源管理现状及对策研究.商场现代化,2017年第6期.130-13L3康红艳,罗文宝.中小企业人力资源管理现状及对策U/0L.企业改革与管理,2015年第17期.60-61.4陈沛峰.分析信息时代下中小企业人力资源管理现状及其内部变革.财经界（学术版），2015年第17期.354-355.5李芳.论中小企业人力资源管理现状与对策.现代经济信息,2016年第15期.72.6张民阔.跨文化视野下的中小企业人力资源管理问题探究.商场现代化,2016年第15期.96-97.7高迪,潘晓晓,何艾莲.浅谈我国中小企业人力资源管理现状.全国商情,2016年第15期.51-52.8秦悦.中小民营企业人力资源管理现状及对策.商,2016年第04期.13-14.9孙颖娜.中小企业人力资源管理现状分析及对策.中外企业家,2016年第01期.150+166.