御林物业管理公司一般员工工作绩效考核问题研究.docx

绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作成绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极至。在我国，绝大多数企业已经建立绩效考核制度，很多企业也利用到了绩效考核的结果。但是，真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。本文通过绩效考核的相关理论并结合绩效考核实证研究对御林物业管理公司一般员工工作绩效中的问题分析研究，通过寻找和分析公司绩效考核不合理的原因并解决这些问题促进公司在一般员工绩效考核上的发展。1 .员工工作绩效理论综述1.1 绩效考核的相关理论1.1.1 绩效考核的概念绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。1. 2绩效考核管理体系1.2 .1绩效考核管理体系的内容绩效管理体系由以下几个部分组成巴(1)企业原景与战略(2)企业目标(中长期目标，包括相关方包括股东收益成长，培养客户，协助供应商发展，雇员个人价值的实现，承担社会责任等)(3)绩效计划(4)绩效考核流程与考核机制(5)绩效辅导与绩效改进(6)绩效考核结果的应用(7)绩效优化机制(8)绩效文化1. 3绩效考核的方法L3.1360度考核法360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。360度考核法的优点在于：(1)打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。(2) 一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。(3)可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。360度的不足在于：(1)考核成本高。(2)成为某些员工发泄私愤的途径。(3)考核培训工作难度大。L3.2目标管理法目标管理法是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。优点：目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。目标管理有助于改进组织结构的职责分工。由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。缺点：目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。1.3.3关键事件法关键事件法又称关键事件技术。是指确定关键的工作任务以获得工作上的成功。关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件(如成功与失败、盈利与亏损、高效与低产等)关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位人员，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，并在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。关键事件法的主要优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。同时，通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。但这个方法也有两个主要的缺点：一是费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分类；二是关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平。三是不可单独作为考核工具。1. 3.4平衡计分法哈佛商学院教授罗伯特卡普兰和复兴体系有限公司的CEO戴维诺顿1992年提出的平衡计分卡（BaIanCedScoreCard,缩写为BSC）是绩效管理与经营战略结合的典型，是一套综合平衡财务指标和非财务指标的考核体系。平衡计分卡主张从以下四个方面来考评企业的业绩：财务：指股东看重的财务指标，反映了企业在股东心目中的财务效率。企业的战略不同，所追求的财务指标也会不同。客户：指企业如何以及在多大程度上来满足客户的需求，如客户满意度、市场占有率、客户保持率、客户增长率等。内部业务流程：反映内部业务流程合理和高效的指标，如设备效率、设备故障率等。学习与成长：指通过创新和学习来实现企业可持续发展的潜力，如员工的技能库、员工建议数、新业务收入所占比例、员工人均培训费等。与传统绩效考核方法相比，平衡计分卡的最大优点在于，它将公司的使命与战略放在管理控制系统的中心位置，由使命和战略驱动业绩指针”支L4理论综述结论（平衡计分法与考核法结合）在整个绩效管理过程中，各种方法的应用不是孤立的，而是有机结合在一起的。1.4.1 对员工工作态度方面的工作绩效考核人们常说''态度决定一切，作为工作的内在驱动力，工作态度直接关联着员工的绩效表现。工作态度是对工作所持有的评价及行为倾向，包括工作的认真度、责任度、努力程度等。由于这些因素较为抽象，因此通常只能通过主观性评价来考评。对员工工作态度的考核在这里用的是360度考核法，该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。运用该方法主要是对员工解决问题的能力，工作责任感，工作协调性，工作纪律性，学习能力，团队合作精神，工作互动性等进行绩效考核。1.4.2 对员工基础能力方面的工作绩效考核本文针对御林物业管理公司工程部、保洁部、保安部、业主中心的员工考核问题进行研究，各部门应具备的基础能力不同，对其考核也有稍微区别。主要是平衡计分法与关键指标相结合来考核。1.4. 3对员工业务水平方面的工作绩效考核建立平衡计分指标来考核员工业务水平。将平衡记分卡与员工绩效管理的目标、内容和要求结合起来，涉及平衡计分卡四个维度所包含指标的选取。(1)财务：员工业务水平方面的绩效的关键性指标,指标直接或间接与企业绩效挂钩,并能考核员工能力的发挥程度和激发其发展潜力。(2)客户:公司收益的来源是业主,高度的业主满意才能保证企业的长远发展和财务业绩,表现为顾客满意度、服务速度与品质等。内部业务流程:公司规章制度的执行,员工业务水平是否达到要求。计划与总结是否在规定时间内完成和上报及阶段工作目标实际完成情况。(4)学习与发展:工作积极性和主动性，部门培训的执行情况,定期、不定期进行部门培训工作的完成情况及员工对培训工作的满意度调查。2.御林物业管理公司一般员工工作绩效实证研究2.1 公司员工工作态度绩效考核评价问题长治市御林物业管理有限公司正式成立于2010年4月，根据管理需要公司下设办公室、财务部、人力资源部、工程维修服务部、环境保洁服务部、保安服务部、业主接待中心7个部门。全部员工88人，除去经理，办公室，财务部和人力资源部的管理员工以及工程维修服务部、环境保洁服务部、保安服务部、业主接待中心的管理人员，一般员工31人，本文的绩效考核问题研究是针对的工程维修服务部、环境保洁服务部、保安服务部、业主接待中心四个部门的一般员工的工作绩效实证分析。2.1.1 现行考核的方法御林物业管理公司现行的对员工工作态度的考核只是片面的考核，只是考核迟到缺勤以及每个月针对出勤、加班情况给予薪酬上的奖励。2L2现行考核存在的问题公司一般员工工作态度考核在工资中的体现：工作纪律性在工资中体现在迟到、早退、缺勤方而，而工作责任感和工作积极性则基本没有体现。对公司员工2012.7月-2013.2月的员工工作态度绩效考核统计计算得出:表2.1员工工作态度绩效考核统计表部门人数工作纪律性考核合格百分比工作责任感考核合格百分比工作积极性考核合格百分比工程部696.9275.2286.93保安部1388.5366.9561.36保洁部1092.6172.5668.85业主服务中497.2580.3277.33心分析得知，在整个一般员工中工作纪律性合格的占很大比例，说明公司在这方面的考核做的很好，但这是由于公司将工作纪律性考核，例如缺勤，早退等与工资挂钩,考核不合格者工资也会受到影响，工资发挥了考核的作用。而工作责任感与工作积极性的考核在工资中体现不大，因此造成员工的考核合格率不高。通过分析发现公司现行的员工工作态度考核制度存在的问题有：（1）对公司员工在工作责任感和工作积极性上的考核没有正确合适的考核方法公司应该在绩效工资中体现出工作责任感和工作积极性的考核，同事之间也应该对这部分进行互评。另外，还可以让员工对工作责任感和工作积极性部分进行自评，自评成绩不计入总成绩。主要是让员工自己有意识提高自己的工作责任感与工作积极性，考核者了解员工的自我评价，以便找出自我评价和企业评价之间的差距，这个差距可能就是需要改进的地方。（2）公司在员工态度方面考核方式单一、考核过程形式化全面评价一位员工，往往需要以多视角来观察和判断，考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及有业务往来部门等，每一个考核者侧重考核的程度不同。但是现在小区物'业公司的考核只是领导对下属员工进行审查式的单一考核方式，没有人真正对绩效考核结果进行认真客观地分析。（3）公司员工对工作态度这方面的考核没有深刻认识公司的绩效考核让员工认为就是对过去一段时间的工作表现进行评分，打分，然后制定相应的工资和待遇，使员工内心都认为绩效考核只是一种形式而已。公司应该加强这方面的改进，让员工知道绩效考核是一把双刃剑，既可以帮助企业改善绩效，也可以帮助员工自己得到全方面的提升。（4）考核结果无反馈及应用现代组织的绩效考核目标是为了达到组织和员工的“双赢”，在绩效考核的过程中除了要注意管理者和员工之间持续不断地沟通外，还要将考核的结果应该及时的沟通与反馈，以正式的方式让员工知道考核的结果。公司目前在考核体系的设计过程中缺少员工的参与，员工未能真正了解进行绩效考核的意义与目的，造成员工对公司有些制度、体系不清楚，不理解，易产生抵触情绪。2. 2公司员工基础能力绩效考核评价问题2.1.1 现行考核的方法考核法。领导不定时对下属员工的基础业务知识，判断力，表达力及交涉能力进行考核。2.1.2 现行考核存在的问题对公司员工2012.7月-2013.2月的员工基础能力绩效考核统计计算得出：表2.2员工基础能力绩效考核统计表部门人数基础业务知识考核合格百分比表达问题能力考核合格百分比交涉能力考核合格百分比工程部683.7469.3374.83保安部1372.3164.2569.92保洁部1070.9668.9465.23业主服务中474.8382.4986.33心分析得知，工程部员工的业务知识水平考核合格率较高，而保安部与保洁部员工的基础业务知识，表达问题能力，交涉能力各方面考核合格率都较低，基础能力都需要提高，业主服务中心在对待业主的表达与交涉能力考核合格率比工程部，保安部，保洁部都高。通过分析发现公司现行的员工基础能力考核制度存在的问题有：(1)对不同部门员工考核的侧重点应不同每个部门的工作都不同，应注重的能力也不同，因此，考核的内容也应该侧重不同方面。对工程部应侧重基础业务知识方面的考核，但由于工程部的表达问题能力与交涉能力考核合格率都不高，因此在以后的考核中要加强对工程部这两方面的考核。对业主服务中心要侧重表达能力与交涉能力的考核，加强基础知识考核。(2)考评方法简单，主观性太强小区公司领导只凭感情因素对与自己关系较好，自己喜欢的员工给予较高的评价，而对与自己接触较少或印象较差的员工给予过低的评价，不能反映员工的实际工作业绩。(3)考核结果没有作为其他人事决策的依据，员工没有积极性由于员工基础能力考核中存在很大的主观性，主要是凭上级的印象对员工的工作进行评价，其考核结果没有反映出员工的实际工作业绩，因此，考核结果也不能作为员工晋升、薪酬及选拔等人事决策的依据，因此员工对待考核的态度就不认真，不积极。2.3公司员工业务水平绩效考核评价问题2.3.1现行考核的方法等级评估法。在考核中只是设定出了“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。2.3.2现行考核存在的问题公司员工业务水平考核，工程维修部主要体现在对房屋、水、电、门窗、桌椅存在的问题要及时协助完成维修以及制定设施设备的养护计划，记录设施设备的运行记录；环境保洁服务部主要体现在对电梯、公共区域和办公区域的清洁上；保安服务部主要体现在严格检查进出车辆以及熟练操作监控设备；业主中心主要体现在对业主服务的上。对公司员工2012.7月-2013.2月的员工业务水平绩效考核统计计算得出：部门人数优良合格差工程部616.8540.0740.972.11保安部1311.7841.6843.523.02保洁部1013.3243.9440.052.69业主服务中417.0142.0939.031.87心表2.3员工.业务水平绩效考核统计表(%)分析得知，每个部门的业务水平绩效考核获得优的合格率不高，良和合格的占大多数，差的很少。说明公司一般员工的业务水平还需要提高，而且这种考核方法并不能完全考核出公司员工的绩效。通过分析发现公司现行的员工业务水平考核制度存在的问题有：(1)考核缺乏标准或者难以准确量化目前公司虽然对员工进行考核，但这些考核指标仍然过于笼统。并没有依据各个工作岗位的内容、特点来具体设计绩效考核指标，不能体现各个岗位之间的区别，以至于大家的考核报告年年如此，如流水账，起不到应有的考核效果。(2)考核使用的方法不恰当员工绩效考核使用的方法有很多。比如有评级量表法、图尺度评价法、交替排列法、强制比例法、关键事件法、行为锚定评定法、目标管理法等。公司在对员工业务水平考核实施的考核办法没有完全结合实际情况，只是评定合格与否，导致考核的效果不佳。(3)考核周期的设置不合理绩效考核周期的设置一般与绩效考核的目的有着必然联系。公司每年都进行一次年终考核，而实际上，应该从绩效考核的指标体系来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。2.4员工对绩效考核的满意度调查2.4.1 调查情况本次调查的目的是为了解御林物业管理公司员工对现行的绩效考核制度满意程度的情况，以完善公司绩效考核制度，提高员工的满意度和忠诚度。在对公司员工绩效考核情况了解后，认真指定设计了问卷，对工程部，保安部，保洁部，业主服务中心四个部门的员工每人发放了一份，共发放了33份，回收33份，有效问卷30份，有效率为90.91%。调查主要是看对于整个公司员工来说，他们总体在哪几个方面最为满意，在哪几个方面对公司最为不满意。并通过分析，了解员工之所以满意或不满意的原因，使公司管理人员予以关注。主要目的是为了提高公司对员工的绩效考核水平。2.4.2调查结果分析通过对调查问卷结果统计计算得出：表2.4公司一般员工绩效考核制度满意度调查统计表（）部门满意一般不满意工程部92.015.972.02保安部94.374.421.21保洁部91.955.512.54业主服务中92.385.562.06心通过对30份问卷的结果分析得知，员工满意度结果与组织绩效考核相关联弊大于利。对于组织领导者来说，往往对组织绩效结果都会比较关注，这就给员工满意度调查的客观性增加了障碍。尤其是员工的绩效奖金跟组织绩效考核结果有所关联，员工在填写调查时受到影响，从而导致员工的满意度调查的客观性大打折扣。公司在不客观的调查基础上所做的分析，其管理价值也大大缩水，甚至会出现误导，希望通过满意度调查提升企业管理的目的也就达不到了。从另一方面来看，员工满意度的确与组织绩效存在一定的正相关性。不难理解，员工满意度高的部门，员工的工作主动性、潜力发挥就自然高一些，组织绩效也自然要好于员工满意度一般的部门。所以，可以说组织绩效的结果在一定程度上已经反映了员工对管理满意度的情况，如果再将满意度纳入组织绩效考核，的确存在一定程度的重复。从以上两个方面来看，员工满意度结果不宜纳入组织绩效考核。况且满意度结果本身并不重要，重要的是通过满意度调查分析，发现的组织需要改进的问题，来不断提升管理。综上所述，员工满意度调查是管理者与员工交流的平台，是公司通过员工参与的方式提升管理的工具之一。只有在充分保证调查的客观性的基础上，进行科学深入的分析，才能将满意度调查的管理价值最大化，才能在管理者与员工的共同努力下，不断完善日常工作中存在的薄弱之处，不断提升公司的管理水平。3.解决问题的对策3.1 采用合适的绩效考核方法所谓绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。让公司采用正确的考核方法进行考核，可以有效的减少考核误差，提高考评的准确度及考核效率。根据我所设计的考核方案，针对的四个部门的工作态度、基础能力、业务水平三个方面的考核需要列出有关的绩效考核项目，工作态度考核包括哪些项目，基础能力及业务水平包括哪些项目，并说明每一项的具体含义及分值，由考核者对被考核者每一考核项目的表现做出评价和计分，最后计算出总分，得出考核结果。3.2采取员工自评经理复评的方式克服绩效考核中的主观性在公司的原方案中，所有考核评分由经理完成，因此原考核制度存在主观性，经理的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大程度上影响考核的结果,这样就不能反映员工的实际工作业绩。因此我的方案在考评时增加了员工自评，让员工自己对自己评价，并结合经理的复评，这样得到的考核结果会更加客观、全面，并且能让公司员工在自评中发现自己的不足，对绩效考核有更深刻的认识。3. 3员工绩效考核表要重新设计原考核表对每个部门的三个方面的考核不够具体。根据我所提出的方案，考核表应将考核项目分为四个部门及工作态度、基础能力、业务水平三方面。考核部门不同考核内容及相应分值也有所不同。3.4 考核结果要有反馈及应用（体现在工资奖罚中）绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。通过反馈，使员工知道自己在过去的工作中取得何种进步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改进和提高。原考核制度中缺少考核后对员工的反馈以及应用，就是说考核后经理没有与员工沟通。而绩效沟通是绩效管理的重要环节，可以帮助员工善用强项与正视弱点；明晰员工发展及训练的需要，以便日后更加出色有效的完成工作；反应员工现阶段的工作表现。为了有效进行考评结果的反馈，在新的设计方案中建立了与员工面谈的制度。绩效面谈为领导与员工讨论工作业绩，挖掘其潜能，拓展新的发展空间，提供了良好的机会。同时，进行面谈，能够全面了解员工的态度和感受，从而加深双方的沟通和了解。我设计的方案中考核结果应用体现在员工的绩效工资和岗位工资中，将每一项的考核结果都与工资挂钩，这样才能激励员工在每一方面的绩效考核都做的更好。3.5 考核结果的评定改变公司原考核评定的分值设置不合理，会导致考核结果不能正确反映员工的绩效。在新的方案中我根据每个部门每一项考核及侧重点的不同重新分配分值使考核结果能够更加合理。3.6 设置合理的考核周期绩效考核的周期常常需要根据公司的具体情况制定。符合公司实际情况的考核周期可以更好的起到员工及时激励的作用；反之，没有结合公司实际情况而机械搬运的考核周期，则常常使得绩效考核不能很好的发挥适时纠偏、过程管理和及时激励的作用。根据公司情况我制定的针对一般员工的考核周期有月度考核、年中考核及年度考核。新的方案中，月度考核在考核的同时，配合绩效工资的发放，可以在短期内充分的调动员工的积极性，起到对员工及时激励、对企业及时纠偏的良好效果。年度考核是对一年工作的检查和校验。这其中不仅包含了对员工经营业绩完成情况的考核，还经常包含有对员工一年的工作能力态度的考核。所以对员工而言，年度考核一般是一个相对综合相对全面的考核。这样的考核配合日常的月考、从过程到结果都可以起到比较完善的监控。3.7 建立申诉审核制度公司原有绩效考核中没有申诉制度。本着对员工负责的态度，在我设计的考核方案中提议应建立正式的申诉制度。如果发生裁员或辞退事件，应整理相关的工作绩效考核书面材料，对裁员或辞退的原因作出解释，并妥善处理相关事宜。3 .8针对不同部门考核重点要有所不同（新的方案中体现在考核评分权重的改变）任何公司的绩效考核都不是十全十美的，没有最好的绩效考核方式，只有最适合你的方式，简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的公司要选用不同的方式。御林物业管理公司的一般员工考核针对的是工程维修服务部、环境保洁服务部、保安服务部、业主接待中心四个部门，工程维修服务部注重的是专业性，因此要着重业务水平方面的考核，对工程维修服务部在业务水平考核上的评分分值就要大些；环境保洁服务部与保安服务部注重的是对小区环境与安全的服务，因此对这两个部门的考核应着重工作态度与基础能力，在新的方案中将这两方面的分值比原方案有所提高；业主接待中心注重对待业主的服务态度，因此对工作态度的考核要比其他部门严格，因此新方案中，业主接待中心在工作态度的考核上分值最高。最后，绩效考核是一把“双刃剑”，好的绩效考核制度可以激活整个组织，但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的结果。总之，要真正把绩效考核落到实处，公司在组织实施的过程中，就必须有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐。绩效考核作为一项系统的工程，在企业人力资源管理过程中的作用越来越重要。只要我们用心管理，在做好绩效考核基础性工作的同时，注意充分沟通，做好反馈，将绩效考核的结果落实到薪酬上，推动绩效考核等工作不断完善，就一定能使绩效考核为公司未来的发展发挥更大的作用。4 .结论4.1 应用新方案后的一般员工绩效考核4.1.1360度考核法360度考核法中新的绩效考核不仅体现在了工资方面，还体现在员工自评和经理面谈中，让员工自我认识以及与经理一起找出存在的问题来激励员工，使其绩效考核不光只凭绩效工资决定。每个部门对应自己的工作，考核内容和权重都不一样，针对不同部门进行不同的考核。工程部的工作态度考核占到整个考核的40%,由于工程部因注重的是基础能力和业务水平，所以这两项的考核各占到30%；保安部与保洁部工作大致相同，所以这两个部门的考核权重设置的一样，工作态度50队基础能力30乐业务水平20%业主服务中心的工作中，工作态度很重要，因此，工作态度占到考核的70%,基础能力与业务水平不是重点，因此各占15%。之后综合员工自评与经理复评，得出员工的考核分数，评定等级。等级特优秀优秀中等有待提高急需提高考核总分95分以上85-95分70-84分50-69分50分以下根据员工得分确定员工的绩效工资与奖罚。保洁部的赵李娟，原来的绩效考核显示缺勤较多，绩效工资不高，表现平平，考核等级只有中等。新方案中360度考核法对考勤要求比较严格，奖励也比较大，刺激员工工作积极性，因此赵李娟考勤基本都达到全勤，工作态度得到47分，基础能力考核得到17分，业务水平考核12分。在赵李娟自评中，她自己意识到自己的基础能力与业务水平应该加强，会增加这方面的学习，经理复评中与经理的沟通以及对以后工作的安排更加增加了她的工作积极性。员工自评与经理复评是原来考核中没有的，现在加上后使考核更客观，更加调动员工积极性。综合以上的员工自评5分与经理复评5分，绩效考核86分，评定为优秀，等级从中等上升为优秀。由此可以看出，应用360度考核法对员工工作态度进行考核是正确的，改进了原来考核的不足，也调动了员工积极性。4.1. 2平衡计分卡新的考核在基础能力与业务水平方面还用了平衡计分卡考核法，考虑公司平衡计分卡四个维度指标的选取要结合自身发展的实际情况，因此，在众多指标中，选取了对公司战略发展最具有代表性的关键指标，财务收费情况，服务情况，设备维修，学习培训这几个方面进行考核评价。比公司以前只是单纯的进行等级评估，只在考核中只是设定出了“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估的考核法更加全面的进行了考核。公司平衡计分卡中选取了物业费，小区设施设备维修费用，业主投诉次数，花草维护等关键指标，财务维度占到30%,体现在业主中心物业费及停车场费用上，保洁部打扫公共场所费用以及工程部设备维修费用上；客户维度主要体现在业主服务中心上，受业主表扬及投诉都是考核指标，占整个平衡计分卡的25%；内部流程维度从成本，质量，效率三方面选取考核指标，包括设备花草维修成本，服务是否及时，占到25%；还有学习成长维度，占20%,让员工定期参与培训。按照得分设定了绩效系数：得分区间NlIO分10011090'100808970796069W60分绩效系数1.51.21.00.95得分/1000.5绩效工资二现工资总额*60%*绩效系数应用平衡计分卡后，绩效工资刺激了员工认真工作，在业务上更加仔细。员工马红根据他的关键指标计算得出财务维度27分，客户维度22分，内部流程维度23分,学习成长18分，得到绩效分数90分，绩效系数1.0,原来工资900,现在的绩效工资900x60%XLO=540,总工资1440。工资幅度增加很大。由此可以看出，平衡计分卡更加合理的考核了员工的基础能力与业务水平，并针对不同的部门考核不同项目有不同的考核指标，员工绩效都有很大提高，因此现行考核方法比原考核方法更加合理。参考文献曹荣.孙宗虎编著绩效考评与激励管理M.世界知识出版社.2002年2仲理峰.建立科学有效的绩效管理系统.中国人力资源开发，2003(11):203方振邦.绩效管理阳.中国人民大学出版社，20034刘颖、杨文堂.绩效考核制度与设计M.中国经济出版社，20045王怀明编著.绩效管理.M山东人民出版社.2004年6月版6安德烈.德瓦尔美.成功事实绩效管理.M电字业出版社.2003年9月.第12页7阿吉斯著,刘昕,曹仰锋译:绩效管理M,中国人民大学出版社,2008年1月.8贺翔，员工绩效考核与和谐企业建设，宁波大学学报(人文科学版)2007(4)9李寿军，企业绩效考核存在的误区及对策，企业活力,2004.10口0曹建新,顾素霞.知识型员工绩效考核方法分析.科技创业月刊，2007(4):131-13211 Michae1ArmstrongandAngelaBaronl.PerformanceManagement.MLondon:TheComwe11Press,1998.12 RichardSWilliams.PerformanceManagementM.London:ThomsonBusinessPress,1998.13ThomasJ.Bergmann.CompensationDecisionMakingM.中信出版社.2004.14 AgrawaLSawhney.ERPOf21thInternationalConferenceM.Futurescience.2000.15S.Suzuki.ERPKnowledgeBaseM.AmericanSocietyPublishCompany.2000.附录1御林物业管理公司一般员工绩效考核制度满意度调查问卷本次调查的目的是为了解御林物业管理公司员工对现行的绩效考核制度满意程度的情况。以完善公司绩效考核制度，提高员工的满意度和忠诚度。本问卷以不记名的方填写，请您根据实际情况认真填写问卷，谢谢合作！一、绩效考核的满意度相关问题1、您了解现在行的公司绩效考核制度（）A了解B不了解2、您如何评价公司目前的考核体系（）A考核非常严格B有考核，但基本上是走过程C考核制度不健全，但也未真正实施D没有考核制度3、你对公司绩效考核管理对员工激励性的评价是（）A非常的激励B较强的激励C不确定D激励性不够E非常差4、您了解自己的考核结果（）A了解B一般了解C不了解5、你认为公司绩效考核（）A促进员工工作，并提升公司绩效考核激励制度B分配制度C不确定D奖惩制度E不信任员工的一种监控制度6、你认为绩效考核的指标是否合理（）A合理B一般合理C不合理D不知道7、你认为绩效考核制度直接代表着谁的利益（）A绝对是广大员工的利益B部分员工的利益C不确定D少数人的利益E个别人的利益8、当上级领导对你进行考核时，你的感受是（）A非常愉快B比较愉快C不确定D有些糟糕E非常糟糕9、有员工对绩效考核制度提出不同的意见或建议是，领导的态度（）A非常欢迎，积极采纳和接受意见B有一些正面的改动，但比较被动C听听而已没什么改变D非常敏感，尽量压制10、你认为绩效考核制度的考核指标体现了你的工作重要性（)A非常B一般体现C没有体现D不确定11、考核制度真实反应了您的工作强度（）A非常B一般C没有D不确定12、考核制度真实反应了您的工作态度（）A非常B一般C没有D不确定13、考核制度真实反应了您的工作能力（）A非常B一般C没有D不确定14、你认为管理者在对员工进行绩效评价时（）A非常客观公正，建立在大量的数据和信息基础上B比较客观公正，有一定的数据和信息C比较主观，凭印象和感觉进行评价D非常主观，对实际状况知之甚少15、你认为绩效考核制度的执行（）A非常严格B比较严格C不确定D执行的表较差E绩效考核制度形同虚设，完全没有人遵守。二、被访者基本信息L您的性别：A.男B.女2 .您的学历水平：A.本科及以上B.大专C.中专D.技校E.初中及以下3 .您的工作部门属于是：A.工程部B.保洁部C.保安部D.业主服务中心4 .您的年龄是：A.30岁以下B.30-40岁C.40-49岁D.50-54岁E.50岁以上本问卷到此结束，谢谢合作!附录2我设计的御林物业管理公司一般员工绩效考核方案一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的1、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。2、将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象本制度主要是针对工程维修服务部、环境保洁服务部、保安服务部、业主接待中心四个部门的一般员工的工作绩效考核。五、考核方法针对四个部门的一般员工的工作态度，基础能力，业务水平考核，重新设计了针对不同方向的考核方法：1、360度考核法重新设计考核表按工作部门进行分类，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估。经理复评：经理对员工的表现进行复评。经理复核：经理对考核结果评估，并最后认定。考核面谈：经理与员工一起回顾考核绩效的情况，对突出的业绩表扬以及提出工作中的不足，并让员工讲述在考核中哪些项目还需提高，采取什么方案。补充建议：当经理评分数与员工自评分数差距很大时：1、经理应让员工本着客观的原则再次自评2、如员工再次自评分数变化不大时，经理可以进行复评，并向该员工说明情况绩效考核不能用统一的标准来评价不同岗位的员工，公司的考核标准主要是从工作态度、基础能力、业务水平三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：表5.1各类员工考核权重图：部门工作态度考核基础能力考核业务水平考核工程部40%30%30%保安部50%30%20%保洁部50%30%20%业主中心70%15%15%员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：等级特优秀优秀中等有待提高急需提高考核总分95分以上85-95分70-84分50-69分50分以下根据员工得分确定员工的绩效工资与奖罚。2、平衡计分卡公司平衡计分卡四个维度指标的选取，应结合自身发展的实际情况，在众多指标中，选取对公司战略发展最具有代表性的关键指标，这就决定了平衡计分卡的设计与公司自身密切相关。表5.2平衡计分卡对一般员工的指标权重设置指标侧重详细指标指标权重财务维度(30%)财务收益情况小区业主物业费地下停车场费用承包餐厅费用承包幼儿园费用承包澡堂费用财务支出情况公共场所花草维修费用小区设施设备维修费用客户维度(25%)业主方面业主物业费缴纳情况本月接到表扬信数量业主投诉次数内部流程维度(25%)成本方面人员经费设备维修花草维护质量方面小区设备维修比例效率方面小区打扫是否干净整洁为业主服务是否及时学习与成长维度(20%)学习方面定期培训次数月度考核结果与各岗位员工工资挂钩。计算方法为：工资结构=固定工资+绩效工资绩效工资二现工资总额*60%*绩效系数与绩效考核挂钩说明：(1)为控制人力成本，在考核制度试行期，调整工资结构后的工资总额不得超出原工资总额。(2)绩效工资金额的差额部门调整入部门奖金分配池，必须当期调配完，不得累积至下期。绩效系数按照下表设定:得分区间2110分100110分90、1008089707960、69<60分绩效系数1.51.21.00.95得分/1000.5员工类别能力超出优秀能胜任工作需努力才能胜任不胜任工作年度考核结