以企业文化为导向的招聘模式分析.docx

以企业文化为导向的招聘模式分析以华为公司为例摘要：在中国企业的发展过程中，优秀的企业是十分罕见的，短命的企业随处可见，这种现象在民营企业的发展过程中尤为突出。中国的平均每年新生15万民营企业，同时超过10万个民营企业会倒闭，民营企业中60%在5年内会面临破产，85%在10年内面临破产，平均寿命只有2.9年。中国也有很多公司有历史,但没有做大做强，企业文化可能是一个非常重要的因素。进入二十一世纪，企业都认识到人才竞争已将成为了企业之间竞争的焦点，人才竞争能够提升企业的市场竞争力和自身形象，通过企业形象的不断提升能够更好的完善企业的人才招聘体制。企业形象，品牌效益也可以通过人才招聘体制的完善得到升华，因此完善企业的招聘体制可以让企业通过人才招聘提升自己在市场中竞争力。本文首先对招聘模式和企业文化的基本理论进行阐述，为之后的研究做理论铺垫；其次分析了企业文化和人才招聘的关系，然后以华为公司为例，分析以企业文化为导向的招聘模式存在的问题，并提出相关的对策。关键词：企业文化；招聘模式；华为公司Enterprisecultureorientedrecruitmentpatternanalysis-inthecompany,forexampleabstract:intheprocessofthedevelopmentofChineseenterprises,excellententerpriseisveryrare,short-livedenterprisecanbeseeneverywhere,thiskindofphenomenonintheprocessofthedevelopmentofprivateenterprises.China'saverageannual150000newprivateenterprises,morethan100000privatebusinessesfailatthesametime,privateenterprises,60%infiveyearswillbefacingbankruptcy,85%facingbankruptcyinthenext10years,lifeexpectancyisonly2.9years.Chinaalsohasalotofcompanieshaveahistory,butnobiggerandstronger,theenterpriseculturecanbeaveryimportantfactor.Intothe21stcentury,enterprisesrecognizethetalentcompetitionhasbecomethefocusofthecompetitionbetweentheenterprises,thetalentcompetitioncanimproveenterprise'smarketcompetitivenessanditsimage,throughtheimprovingoftheenterpriseimagetobetterimprovetherecruitmentsystemoftheenterprise.Corporateimage,brandbenefitalsocanbeobtainedbyrecruitmentsystemofperfectsublimation,soperfectrecruitmentsystemcanmakeenterprisethroughrecruitmentimprovetheircompetitivenessinthemarket.Thisarticlefirsttotherecruitmentpatternandelaboratesthebasictheoryofenterpriseculture,forthetheoryresearchof;Secondlyanalyzestherelationshipbetweenenterprisecultureandrecruitment,andtheninthecaseofhuaweicompany,analysisofthecorporatecultureorientedrecruitmentproblemsexistinginthemodel,andputsforwardrelevantcountermeasures.Keywords:corporateculture;Recruitmentpattern;Huaweicompany目录一、相关理论概述1（一）企业文化理论概述11 .企业文化概念12 .企业文化建设概念13 .企业文化的作用2（二）招聘相关理论概述2L招聘的概念22 .企业招聘的渠道33 .招聘的意义3（三）企业文化与企业招聘的关系41 .企业文化是影响企业招聘的重要因素42 .企业招聘是整合企业文化的利器43 、华为公司企业文化的特点、现状4（一）具有浓郁地方特色的企业文化4（二）人情至上的企业文化4（三）军事化的企业文化5三、华为公司招聘现状5（一）公司简介5（二）公司华为公司员工招聘的做法51 .华为公司人力资源招聘流程52 .华为公司采用的招聘渠道5（三）公司华为公司员工招聘的效果6四、华为公司人员招聘存在问题7（一）公司招聘基础工作薄弱7（二）招聘理念存在误区7（三）招聘渠道不够合理，具有一定局限性7（四）招聘人员及招聘队伍的非专业化7（五）缺少科学合理的人力资源招聘规划8（六）缺少后期效果评估8五、企业文化导向下改善华为公司招聘问题的对策8（一）建设科学的企业文化8（二）创设具有自身特色企业文化9（三）完善人力资源规划与招聘策略H（四）对招聘岗位进行科学分析H（五）根据招聘需求选择招聘渠道12（六）提高招聘人员职业素质12（七）及时进行招聘效果评估与反馈12（八）建立有效的招聘机制13结论14参考文献14企业文化是企业在长期的经营过程中逐渐形成的，为全体成员共同遵守和奉行的价值观念和行为准则，是企业的个性、素质、目标和氛围，体现企业对价值的认知。企业文化是企业价值观在其指导思想、管理风格和行为方式上的反映。企业文化的作用表现为对内和对外两个方面，对内可以达成共识、规范行为、凝聚人心;对外可以协调外部关系、获得外部支持、获得外部声誉。对于企业而言“选用育留”组成了人力资源管理的四大基本要素，其中“选”一一员工招聘，作为人力资源关键环节，会直接影响企业人力资源管理的质量。然而，招聘也在循着科学技术的进步，不断的发展出新的特色。由于企业文化不是一蹴而就的，有一个培育发展过程;同时，文化一经形成,成为共同准则，则具有惯性。因此，研究以企业文化为导向的招聘模式，如何结合企业文化建设，推动招聘管理，构建高效人力资源管理体系，对于提升企业绩效具有重要意义。一、相关理论概述(一)企业文化理论概述L企业文化概念企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，是被大多数成员所认同的，可以用来作为教育新成员的一套价值体系，主要包括：价值观念、共同意识、行为规范和准则、职业道德等。通过持续地支撑战略实现达到企业的基业长青：第一，战略互动：一是支撑战略落地，通过支撑战略的实现，提高战略的执行力来实现组织的业绩提升、健康发展。二是影响战略制定，优秀的企业文化对未来战略制定具有积极的影响作用。第二，组织持续性：相对于战略、品牌、产品等管理要素，文化本身具有最持久的延续性和继承性，优秀的文化可以有助于组织机体的持续性，铸就百年基业、基业长青。2 .企业文化建设概念企业文化建设是企业文化理念的形成，塑造和传播过程，重宣传轻实施；重口号轻落实。突出“建”字，在策划学和传播学的基础上，企业文化是一种规划和沟通，是一个泛文化。企业文化建设是一项系统工程，同时也是对于现代企业的竞争力发展是必不可少的。如果一个企业没有企业文化，则是没有前途的企业；如果一个企业没有信念，则是没有希望的企业。在这个意义上说，企业在市场经济条件下，企业文化建设是生存和发展的内在需要，是一个现代化管理的重要方面。因此，我们要从建立的现代企业发展的实际情况出发，塑造企业形象，注重企业管理，树立科学的发展观，优化内部和外部环境，营造自己的特殊企业文化，并提供推动企业的快速发展的保证。3 ,企业文化的作用企业文化和管理一样，不管是否积极、正确，它总是伴随着组织和企业的存在而存在,随着企业的发展而演变。在企业的发展过程中，企业文化无形中发挥着她的影响作用。（1）导向作用。企业文化是一个组织共同的价值观和行为处事风格，它是一种超个体的存在。与明文规定的规章制度不同，它并非强制执行的规则，但它是一种类似道德约束的软性约束。当一个员工没有企业共同的价值观的时候，会对整个组织有不适感，企业文化就是要引导每一位进入企业的员工融入企业，将企业共同的价值观和行为准则渗透到员工的意识里。这种导向功能可以使得企业自动的形成一种规章制度之外的调节机制，使得企业更好的运转。（2）适应作用。对于每一个进入企业的新员工，自身原有的价值观念不可能完全和企业相符、也不可能完全适应企业外部环境的要求。企业文化随着企业应对内外环境变化发展而发展，具备了一定的适应性。员工在适应、接受企业文化所提倡的方方面面之后，相应的也会适应企业内外部环境情形，能够有效的改造员工适应环境的需要。（3）整合作用。整合功能又可以叫做凝聚作用，企业是一个大组织、一个大家庭，其中的人员各具各的特色和个性。做为良好的企业文化是在鼓励、吸收好的因素、摒弃不好的因素的同时，培育整个企业成员对企业的认同感和归属感,建立起共同协作的信任感，从而使得整个企业成员凝聚成为一股合力，为了共同的目标而努力奋斗。（4）激励作用。企业文化在整合、引导员工的基础上使得员工能够适应企业内外部环境的需求。良好的企业文化更是在平常的工作之中给予员工更多的鼓励和快乐，使得员工乐于在企业工作，乐于将自己的价值观向企业的价值观靠近,乐于将自己的人生目标融入企业的共同目标。由此，激励员工勇于奉献，自我投入。（二）招聘相关理论概述L招聘的概念招聘主要是指一个企业为了能够长久生存以及发展的需要，按照人力资源的规划以及对岗位的分析提出人员的需求数量以及任职的资格要求，通过对需求信息进行发布来吸引和寻找那些具备专业能力、同时又对兴趣在企业当中任职的人员，通过对所有的应聘人员进行科学的甄选并从这些人员当中挑选出适宜的人员进行录用，并把这些挑选出来的人员合理的安排到企业每一个所需要岗位的过程。由此我们可以知道，招聘在涵义上具有三个方面：第一方面:招聘主要是为了有效的满足企业在发展过程当中的人员需要。是对一个企业在人才供需方面存在的矛盾进行有效的调和，为一个企业的战略目标的有效实现奠定一个良好的基础。第二方面:招聘依据是企业人力资源规划和岗位分析的成果一一岗位说明书（含任职资格素质标准、绩效指标和工作环境）。只有在合理的规划以及严格的标准之下才可以有效的保证招聘人员的结果符合企业长久生存和发展的要求。第三方面:招聘主要是企业和前来企业应聘者两者之间的一个“相互”过程。应聘方对企业是否有兴趣进行关注，应聘方的心目当中自然会对企业的文化形象、所在岗位的发展以及薪酬福利等方面进行考虑。2 ,企业招聘的渠道招聘渠道是指企业为填补职位空缺，而吸引和招募求职者的来源。这些来源可以划分为两类，即企业内部来源和企业外部来源。企业采用哪种招聘渠道取决于本企业所在地方的劳动市场，拟招聘的职位的性质、层次和类型以及企业的规模等一系列的因素。（1）内部招聘渠道。企业的内部招聘是通过吸引现在正在企业内任职的员工，填补企业空缺职位。它是企业最重要的招聘来源，特别是企业的管理职位来说是最重要的来源。如在美国有抽样调查资料显示，90%的管理职位是由内部招聘来源填补的。采用内部招聘法也是需要通过不同的招聘渠道完成的，包括：职位公告、职位投票、内部提升和职位转换等。（2）外部招聘渠道。所谓外部招聘就是指在企业外部吸收申请人。外部招聘对于企业来说是获取人才的重要渠道，从外部进行招聘和录用有很多好处，让企业能够会利用外部候选人的技能为企业运作增添新的思想。对企业来说外部招聘也是一种交流方式，借此企业可以做爱潜在的雇员、客户和其他外界人士中树立形象。要根据企业的情况做具体的选择。外部招聘的渠道一般包括：学校招聘、广告招聘、人才招聘会、网上招聘、然才中介机构和猎头公司、职工推荐、主动求职者等等。3 ,招聘的意义通过分析招聘概念和涵义，本文认为招聘的意义在于：第一，招聘主要是以企业的发展战略作为基础的。假如一个企业没有人力资源，企业就不能将那些原始的资源输入有效的转换成为产品输出，因此企业在发展的过程当中不仅需要人才方面的输入,而且需要工作高效、稳定的高素质人才,可以为企业创造更多的竞争优势。拥有更多的高素质人才，企业在运营和发展的过程中才可以基业长青。第二，招聘是“相互”传播活动。为了实现招聘的目的，企业通过多种渠道向外界发布企业当前的基本状况、未来的发展方向、经营的方针与政策、企业自身的文化等各项企业的信息，这些信息都非常有利于企业更好的向外界展现自身所具有的风貌，使社会对企业更加的了解，为企业创造一个良好的外部运营环境，从而促进企业更好的发展。一个相对较好的招聘可以有效的对企业文化进行传播，和应聘者之间建立一个巩固的关系。第三，招聘的效率能够直接性的影响到企业的软环境。企业新补充的人员自身具备的素质不仅可以决定其自身的绩效，还会对组织气氛产生一定的影响。通过招聘寻找一些能够适合本企业发展环境的新人能够有效的提高整个团队的绩效。一个科学合理的招聘系统可以从和组织自身的高度引进一些合格的人才。（三）企业文化与企业招聘的关系L企业文化是影响企业招聘的重要因素（1）企业文化对招聘方式的影响企业在选择招聘方法时，会因企业文化的不同特点而有区别。这样，企业可以更加细化地挑选适合自己的人才，减少招聘中的“沉没成本（2）企业文化对招聘对象的影响企业所需的人才类型直接取决于企业文化。当新员工的特质与企业文化相符，新员工便能很快进入角色。否则可能良久不能适应，甚至可能被淘汰或自动辞职。2,企业招聘是整合企业文化的利器（1）招聘是整合企业文化的优势路径企业可以采取企业文化导向的招聘策略，在招聘过程进行企业文化整合，在完成招聘的同时，对企业文化进行相宜的建设、促进、强化。而其他的方法手段则大都需要专门设立，其成本远大于招聘。（2）招聘是执行企业文化的战略手段企业理念的载体是人，而企业外部的人进入企业成为企业的员工是通过招聘完成的。因此，招聘便成为执行企业文化的第一步，招聘的好坏将会给企业文化的整合带来深远的影响。二、华为公司企业文化的特点、现状（一）具有浓郁地方特色的企业文化华为公司企业文化依托于浓郁的地方文化，与中国传统文化滋润下的传统企业文化有着十分密切的关系。华为公司企业文化结合了传统文化和海洋文化，从而形成了华为人“精明通达、聪明实干、活络严谨、勇于拼搏、善于抓住商机”的独特的文化精神。一方水土养育一方人，天时、地利、人和造就了华为公司的文化特色。其中国家政策可谓之“天时”，我国地域环境和特点即为“地利”，人们的创业精神体现了“人和工（二）人情至上的企业文化“人情至上''的本质是对个人的忠诚而非对组织目标的忠诚。这种忠诚虽然有助于维持和谐的人际关系，但它否定了管理中的客观性和公正性，使真正理性和职业性的规范管理制度缺乏发展空间。在华为公司企业领导者做出了错误的决策时，下属也很少据理力争。再加上组织内缺乏一套客观公正的评价个人能力和价值的体系，个人在组织内的奖惩和升降往往取决于与领导者或某个权势人物关系的好坏。（三）军事化的企业文化华为公司的老总对毛泽东的非凡智慧和气魄推崇备至，敬仰如神。军事化的企业文化可以调动员工积极性和工作热情，并能迅速占领市场，但是长期来看，这种文化存在本质上的缺陷，把企业的经营观念、体制和运营政治化、军事化，不惜“放卫星”，搞“大跃进”，这正是中小企业文化中的大忌。三、华为公司招聘现状（一）公司简介华为公司于1988年成立，实施全员持股制，是全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。华为从事经营的范围非常广泛，涉及到通讯行业的各个方面，为全球客户提供全面的电信服务。华为公司积极开展相关领域内的各类活动，为各类电信运营商提供多种网络解决方案，已成功进入全球电信市场。截止到2002年，华为实现了200多亿元人民币的销售额，内部员工数达到了两万多人。于2011年11月公布的2011年中国民营500强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一。在这500家民营企业当中，唯独华为没有上市，它所取得的业绩令人赞叹。（二）公司华为公司员工招聘的做法L华为公司人力资源招聘流程华为公司主要的招聘流程是先发布招聘信息，然后接受各大高校大四学生的简历，根据学历和专业的需求进行简历的筛选，继而通知面试者进行初试和笔试,最后再开展复试和高管面谈以及社会实践，之后对符合要求的人进行体检和签订培训协议。发布招聘信息A接收简历>筛选简历、初试皿提供社会实践I图1招聘流程I签订协议、决定体检复试录用<2,华为公司采用的招聘渠道招聘渠道是为企业补充空缺岗位员工而采取的一种招聘途径。招聘来源与方法的选择，对于企业招聘活动的效果具有非常重要的影响，招聘渠道的方式可以分为内部招聘和外部招聘。内部招聘优先还是外部招聘优先，对于不同层次的人才、不同环境和阶段的企业采取不同的选择，必须依照企业的实际情况来决定。内部招聘是想维持现有的强势组织文化，外部招聘是想改善或重新塑造现有的弱势组织文化。外部招聘是当企业出现空缺岗位时，面向企业以外的人员进行公开招聘。当人力资源总量缺乏时，多会采用外部招聘，但最好在内部招聘之后使用。外部招聘就包含了社会招聘、校园招聘、网络招聘和报广招聘(属于社会招聘)，近些年华为公司的商场规模不断扩大，所需要的人才也不断的再增加，通过这些招聘方式，为华为公司提供了大量的各样人才。从下图可以看出华为公司前两个季度主要是以校园招聘和社会招聘为主。第三个季度由于大四学生已经毕业并且全年的招聘计划在第四季度和第一、第二季度的时候基本上都已经完成，因此在第三季度的时候校园招聘没有进行，所以招聘人数为0。并且由此图可以看出全年招聘中，校园招聘到的人数最多，之后是网络招聘，最后是校园招聘。图22014年华为公司招聘图表华为公司根据不同途径，使用多种多样的外部招聘可分为媒体广告招聘、校园招聘、网络招聘、自荐推荐以及其他招聘形式。可以在全社会范围内优化人力资源配置，促进人才合理流动，这样会有巨大的社会效益。(三)公司华为公司员工招聘的效果公司华为公司人力资源部通过外出招聘、公司员工内部介绍以及网络招聘等多种形式相结合，为企业员工招聘奠定了坚实的基础。在2月3号开展的招聘会取得的效果显著，吸引了大量的有志之前来，在一定的程度上解决了该企业员工招聘的问题。由于公司华为公司近几年效益较好，员工的各项待遇不错，所以许多应聘者慕名而来。企业在实际的招聘过程中的流程是企业审核后，认为合适的，将报总经理批准，然后就被录用。四、华为公司人员招聘存在问题（一）公司招聘基础工作薄弱目前，华为公司人力资源招聘工作的基础还相当弱，体现于以下两点：其一，该企业缺乏中长期人力资源规划，无法顾及企也未来对人员发展的需求。在实际情况下，在企业里出现这种情况甚至会降低录用标准。实际证明，企业这种招聘人员的方式不能达到一个比较满意的效果，更无法为企业的长久生存和发展提供有用的人才以及储备更多的优秀人才。其二，该企业还不够重视人力资源管理的基础工作。当企业有招聘需求时，在招聘时往往临时才确定招聘标准，之后锁定的标准也比较空乏。在进行招聘工作时，招聘人员难以把握对招聘尺度的评判，因此，操作起来主观随意性大，难以发挥各种甄选测评工具的效用。（二）招聘理念存在误区根据现代企业人力资源管理三维立体模式，其中的第二维是非人力资源经理主要负责人力资源管理的核心业务（招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等）。招聘在公司中的重视程度虽然往往被排在绩效、薪酬和培训的后面，但不能认为只是一个简单的招聘流程即可，把招聘当成一种解决人员需求的短期行为。而实际上，招聘具有系统性，其基本程序是：招募一选拔一录用一评估。而且，还包括有招聘前期准备工作、招聘策略选择、招聘的公关效果以及入职后新员工培训即组织社会化和招聘评估等一系列工作，这些工作集合在一起构成系统性的招聘。（三）招聘渠道不够合理，具有一定局限性公司每年招聘费用很高，但高昂的招聘费用并没有带来相应的招聘效果，探其原因，主要是招聘渠道的局限性严重影响了其招聘效果。公司员工大部分是来自于内部招聘，剩下的来自于外部招聘，虽然内部招聘对企业文化的被认同以及新员工的快速适应有很大好处。但长期如此容易造成思维僵化，不利于创新发展。尤其是在知识经济时代的今天，缺乏创新就意味着落后。而外部招聘的情形也不容乐观，公司进行校园招聘是为减少招聘成本，只在西北地区的高校开展招聘，但事实上大部分一流高校都不在西北地区，这就严重不利于人才的引进，尤其是对于最具潜力的应届毕业生。其次，在网络招聘中，公司所选择的网站较少，且偏爱本土网站，这虽然有一定的道理，但明显不利于捕获优秀人才。在网民普及率高达47.8%的今天，网络招聘应作为重要招聘方式,应大力发展及维护，并建立自己的简历库，加强对后备人才的储蓄，为未来的招聘工作做好准备。（四）招聘人员及招聘队伍的非专业化招聘是一项复杂的工作，而且在其过程中涉及多方面的知识，单靠人力资源部门是无法达到招聘效果的，需要多个人组建招聘团队才能完成。将招聘者按照学识、技能、性别、年龄互相补充组合在一起，组成招聘团队，发挥各自优势，避免缺项，使整个招聘队伍的综合素质提高，可提高招聘效率和质量。华为公司目前未形成有效的招聘队伍，没有对其他部门进行招聘的职能划分，遇到招聘时也是临时邀请相关用人部门的负责人参加，但未明确参与招聘人员的职责分工及工作重点，招聘结果容易受到招聘人员的主观意见影响。同时由于招聘人员的专业技能、自身素质等常差不齐，面试时难以形成统一的有效意见，影响招聘效率,同时也给应聘者对公司的印象造成不良影响，有损企业形象。（五）缺少科学合理的人力资源招聘规划对员工招聘要作为公司日常经营管理的大事件来抓，招聘工作的安排要具备一定的前瞻性，能够很好的为企业发展提供长期服务，并不是被动而仓促的去为企业服务。员工招聘涉及的流较多，必须要有科学合理的规划，而并不是当员工短缺了而随时的提出需求，更不是各部门有用人要求了才去申请招聘计划。它是要建立在招聘规划的基础上，而持续开展的一项系统性工作。从我们调查的数据分析上可以看出，华为公司缺少科学合理的人力资源规划，缺乏招聘工作上指导性的原则。公司并没有结合自身发展需要制定完善的人力资源需求计划。公司虽然在每年年初都会制订人员招聘计划，但计划执的行过程具有很大的随意性，并且计划制订并不具有严谨性，计划的制定并不是建立在科学调研的基础之上，执行的过程中时常会受到诸多条件的限制，往往变动性较大，临时调整计划的事情时发生。所以，可以看出公司制订招聘计划的依据是跟着“经验和感觉“走。（六）缺少后期效果评估招聘工作完成后，由各级主管领导、人力资源部经理、招聘专员等相关人员对招聘工作进行总结经验、查找不足的过程就是招聘评估工作。这样做有利于发现招聘工作的不足和薄弱环节，将招聘的结果反馈到招聘的源头，以便不断优化招聘流程、方法，提高招聘的工作质量和效率。招聘评估在华为公司招聘后续工作中往往是直接忽略掉，对于后续的评估作华为公司的做法是“只管人员进门来,哪管事后好与坏”。招聘评估分为:招聘结果与招聘方法的成效评估，进行招聘评估工作有利于为企业节省成本支出，是有效性检验招聘工作的一个重要方法。进行招聘效果评估，有利于发现招聘薄弱之处出现在哪个环节上，更好的改进招聘工作，进而为人力资源规划提供客观直接的依据。进行招聘质量评估，有利于改进招聘方法，有助于为员工培训、绩效评估提供必要信息。五、企业文化导向下改善华为公司招聘问题的对策（一）建设科学的企业文化一般而言，企业精神构塑是指在领导者的引领下，基于企业的价值观念，根据自身的发展路径和特点，企业树立符合自身实际的信念，并通过团队行为和外部表象而外化，从而构成企业的显性精神状态。人们经常混淆企业精神和企业价值，实际上这两个概念虽然存在一定的关联性，但是这是两个不同的概念。企业价值观念是企业精神依附的基石，是企业精神萌生的源泉，是企业精神的基础；企业精神是企业价值的外在表现，更易于为人们所接受和熟知。企业价值是内隐性较强的概念，如工作价值、质量价值等内容，不易于为人们所察觉和认知。企业价值涵括了信念和追求，是内在性的；而企业精神是外在性的，更易于为人们所采纳，并形成共识。华为公司在塑造企业精神的过程中，需要首先认清所处行业的特点，明确企业自身的经营特色和优势所在，由此激发员工的认同感，从而树立员工积极奋发向上的信心和决心,在员工的共同努力下，形成企业的凝聚力、向心力和发展动力。其次，应该以市场需求为核心，引导员工形成质量第一、顾客至上的理念，在生产过程中形成上水平和争一流的观念，从而使得企业能够在激烈的市场竞争中获得优势。再次，在员工的工作环境中提倡团队协作的精神，创造团结合作的工作氛围，在员工之间形成良好的工作和人际关系，为生产运作提供保障。再次，提倡以人为本的观念，秉持民主精神，将员工利益与企业利益相结合，调动员工建设企业的积极性，使其感受到主人翁的地位，为企业的发展出谋划策，并形成相互关心、相互尊重和相互理解的工作和人际关系氛围。最后，将企业精神进行提炼和升华，高度概括企业精神，简化为清晰明确的语句，具有感召力，对内易于员工的理解和记忆，并且对外能够构成企业的独特特色和形象。实际上，企业精神的形成是人为推动的结果，需要企业领导者的扶持和推动，领导者应该根据企业的实际状况和未来发展有针对性地引导。在这个过程中，应该将企业中个别员工的先进事迹和好人好事进行归纳和总结，并进行推广和传颂，使之成为企业代表性的企业精神。北京王府井百货大楼（集团）股份有限公司的“一团火”企业精神就是以其普通员工张秉贵师傅的工作事迹为体现的，将其事迹进行提炼而形成了企业精神。华为公司的“说实话、做实事、尽责任企业精神同样也是按照上述的方法获得的。（二）创设具有自身特色企业文化借鉴我国的传统文化,对企业文化建设进行创新型应用。对于企业而言，“和''文化主要体现在两个方面。一方面，在企业与外界交往中，与政府部门、社会组织和上中下游企业建立并保持良好的合作关系，这种和谐的外部环境会为企业发展创造有利的氛围。特别是在我国从计划经济向市场经济转轨的过程中，企业的经营管理受到政府部门的管制，与同类型企业竞争，与社会组织打交道，在上述交易和交往过程中，应秉承“和”的理念，这样才能够树立正面的企业形象，在经济关系中占据主导的地位，并形成良性的未来发展通道。虽然我国正在建立市场经济，但是还没有建立完全意义的市场经济，仍然需要完善和推进，在一定领域和范畴内，还存在计划经济的影子，国家政府部门在对企业进行扶持的同时必然对其进行管理，因此企业要遵循国家的调控手段，并与政府部门维持良好的工作关系。另一方面，在企业的内部，“和”文化体现为企业管理层与员工之间的和谐关系和和谐的工作氛围，只有形成和谐的氛围才能有助于工作的的开展和延续，并形成核心竞争力。企业管理层在构建内部和谐中应起导向作用。一是在选拔企业领导层人员时，不仅要考核业务能力和管理能力，还要考核人际交往能力和沟通能力，如果后者较弱，将不予以提拔。二是组织各种各样的活动，为员工提供交流和沟通的机会,从而形成良好的员工人际关系，这样才能创造出更大的贡献。在企业文化建设中，“善”文化也分为内外两个部分。一方面，在企业的外部,"善'意味着企业的社会责任感。作为社会的一员，企业在社会中生产、销售和运作，同时作为社会一员的劳动力成为企业的员工并提供生产和服务，为企业创造收益。事实上，企业因为有社会的扶持和帮助才能存在和发展，因此为社会提供服务并回报于社会是其应尽的义务。尤其是在非常时期（如地震、水灾、事故等）,企业应尽其所能为社会解决困难，脱离困境。承担社会责任的企业才能成为可持续发展的企业，社会责任感会敦促企业在保障产品质量的前提下尽职生产，为社会提供所需的产品。社会责任感能够为企业树立正面的企业形象，吸引众多的客户，从而实现产品的销售和创造利润。另一方面，在企业的内部也应该体现“善”文化，即对企业的员工实行善行。在现代社会中，与以前的资本主义盘剥员工压榨高额利润不同，善待员工，与员工形成良好的有效沟通关系，激发员工的工作热情，这是企业获利的源泉。企业的生产工作、销售工作和服务工作都是由员工完成的，企业友善地对待员工，员工的积极性就较高，能产生更高的生产效率。所以，企业既要按劳付酬，为努力工作的员工提供其应得的报酬，又要为员工的长期职业生涯考虑，提供培训和受再次教育的机会，并提供晋级的机会，这比单一的物质奖励更为有效。传统文化中的“忠”也在两个方面在企业文化建设中所有体现。一方面，在外部环境中，“忠”是对国家的忠诚和对民族主义的忠诚，但是在当代的和平年代，不存在战争等异常状况，所以大多数企业未有这方面的面对。另一方面，“忠”更多地体现在企业内部，强调员工对企业的忠诚度。员工对企业发展的重要性毋庸置疑，所以每个企业对员工的招聘、录用和培训都投入了大量的人力、物力和财力。为了将员工培育成企业所要求的人才，企业建立了系统的培训机制，但是经过培训的员工转而跳槽到其他公司，将使得公司投入的资源浪费。这种现象在日益开放的市场经济建设中越来越多，所以大多数企业在招聘新员工的时候都会仔细思考，并和员工签订违约金等涉及违约约束的合同条款。事实上，员工跳槽数量的多少与企业自身是相关联的，企业如果能够培养员工的忠诚度，就会降低跳槽率。企业对待员工与员工对待企业是相对应的，当企业善待员工，为员工着想的情况下，员工也同样会认真对待企业。员工忠诚度的建立不仅会降低人力资源成本，而且能够产生更高的工作积极性和投入。传统文化中的“进”在企业中体现为进取、向上，不仅仅是企业的进步，而且是员工和管理层的进步。企业的成功是依靠优秀的领导层和员工所构成的人力资源，这是任何一个成功的企业案例的影响要素，所以要打造优秀的工作团队要构建学习型的组织框架。传统文化中的“进”督促人们不断学习，现代企业的文化建设中的“进''应该强调建立行之有效的员工培训机制，为员工提供学习的机会，不断提升自己。尤其是对于管理层要重点培训，并进行定期的考核，以形成领导有方、做事有效的管理层。(三)完善人力资源规划与招聘策略要有效地完善人力资源规划和招聘策略，企业应谨遵针对性、经济性、实用性、有效性的基本原则，根据企业本身的人力资源规划以及招聘的各项需求科学合理的选择招聘的渠道以及向外界的宣传方式，之后企业在招聘上制定适应策略，再在企业制定的招聘流程规范以及招聘要求的基本框架之下，确定合理的招聘人员筛选比例、招聘组织、招聘流程等方面的招聘策略。例如，应届大学毕业生可以利用校园举办的招聘会;社会人员可以通过电视、相关报纸、当地的人才市场以及正规网站发布的招聘信息，将人力资源部与用人部门两者有效的联合进行对人才的面试;一些中高级的人才可以通过猎头、企业内部的竞选招聘，同时利用笔试和心理测试以及评价中心法进行甄选。企业选择的招聘渠道资源能够有效的将经济性与实效性灵活的进行组合。(四)对招聘岗位进行科学分析岗位分析是对企业各个岗位的设置目的、职责、性质、权力，工作内容、隶属关系、工作环境以及职工担任该职务所需的任职资格等进行系统地分析，并制定出职务描述及任职说明书等规章的过程。工作分析的目的是形成规范的职务描述与任职说明书。仔细说来，工作分析就是要收集某一岗位工作的所有有关信息,并从责任者、工作岗位、工作内容、怎样操作、为何要这样做以及工作时间等六个方面对该工作开展调查研究，然后再将该职位的重要任务按要求进行书面说明，整理成文件的整个过程。岗位分析是对工作一个全面的评价过程，完善的岗位分析是招聘计划的基础，有助于合格优秀员工的选拔。同时为员工培训计划的制订提供依据，为绩效考核提供标准参考，有助于薪酬分配的公平性，是实现企业内部人力资源配置的保障。工作分析过程可以分为六个阶段：准备阶段。成立工作小组，小组成员应具备充分的信息和知识;明确工作分析的目标和任务:确定样本(选择具有代表性的对象)，分解样本为工作元素和程序，确定工作的基本难度，制定工作分析规范。(2)设计阶段。选择信息来源、参加工作分析的人员以及收集信息的方法和系统。(3)调查阶段。制定所需要的调查问卷和访谈提纲，广泛收集各种信息。(4)分析阶段。整理己收集的各种信息;分析，发现有关工作或工作人员的关键成分;归纳、总结工作分析必需的材料及要素。(5)描述阶段。真实的记录工作分析人员收集的各种信息:将真实的工作内容通过对固定格式进行记录，并对其内容进行评判;以观察或面谈的方式进行活动分析，将工作系统按工作顺序列举，对每一作业步骤进行详细分析，得到完善的职务描述与任职说明书。例如表1人力资源部经理职位描述。（6）运用阶段。充分使用工作分析的成果和结论。（7）调整反馈阶段。企业的经营战略随着具体环境不断变化，因此企业的内部体制机制也需要相应地调整。而且工作的方法各种各样，但企业在具体的工作分析时应根据企业的具体情况及不同工作分析方法的优缺点，针对不同员工选择不同的工作分析方法。（五）根据招聘需求选择招聘渠道当企业有人员需求时，人力资源部通过校园招聘、网络招聘、参加招聘会、熟人推荐等渠道招聘人员，没有从内部和外部统筹规划就直接进行外部招聘，这样的招聘极具盲目性，会出现人员补充不及时的情况，并很难招聘到满意的人才。所以，在企业有人员需求时，应该权衡内外招聘的优势与劣势，首先考虑企业内部的人力资源，因为内部的员工对本企业的文化，各规章制度、工作流程、专业技术和管理能力等非常熟悉，都不需要培训就可以直接上岗，这样的招聘不仅可以节约成本，而且对企业内部人员是个良好的激励手段。特别是对于高层管理者和专业技术人员的需求可以先考虑内部人员调配和晋升，如果没有胜任的员工，再考虑外部招聘。总之，在人员招聘时一定要统筹考虑内外资源的统一进行，合理选择招聘渠道，才能很好的利用内外资源，提高招聘的有效性。（六）提高招聘人员职业素质企业在选派招聘人员进行招聘时，根据求职人员的特点考虑安排招聘人员应能熟悉和热爱所代表的企业；能传达企业良好的形象；能友好热情的接待每一个来应聘的人员，还要知识渊博；能具备娴熟的人际交往技能，真诚地向应聘者对自己的职业生涯提出合理的建议；能对招聘的人员具有很深的了解和丰富的招聘经验。招聘人员应包括公司副总监职务以上的人员，能招聘宣讲会上介绍公司及所在部门；人力资源部门经理以上人员，负责招聘活动的整体组织、策划和协调；具有平常公司员工的身份，能以亲身经历现场说法，并负责与求职人员的联系和协调；用人部门经理以上人员，参与考核录用所在部门招聘人员。以上四类人员，在进行招聘前应进行相应的培训。特别要指出的是，企业招聘一定要有用人部门经理参与进来，由他们来决定是否最终录用应聘者，而不是完全由人力资源部门的人包办。用人部门经理更加了解所在岗位的技能和素质要求，在技能考核中，部门经理能够发挥不可替代的作用，并且