人力资源的引进与开发.docx

人力资源的引进与开发人力资源引进制度制度名称人力资源引进制度编号受控状态第1章总则第1条为优化企业人力资源结构，进一步落实企业人才发展战略，增强企业发展后劲，根据企业内部控制应用指引第3号一一人力资源及相关法律、法规，结合企业实际情况，特制定本制度。第2条本制度适用于企业人力资源的引进管理工作。第2章人力资源引进的原则及对象第3条人力资源引进的原则。1.按需引进原则。引进符合企业发展和人力资源规划的人才。2.公开平等原则。公开、平等、竞争、择优，兼顾人才工作的适应性与稳定性。3.突出重点原则。引进的数量和专业应有利于人才队伍的建设。4.人尽其才原则。引进人才要在最适合、最能放大其优势的岗位上尽职尽责。第4条人力资源引进的对象。1.同行业内经验丰富的高级管理人才、高级技术人才。2.有一定经验的管理人才、技术人才。第3章人力资源引进的风险点第5条人力资源招聘过程中的合规风险。1.企业对人才简历的处理权限。根据民法典和相关法律规定，在未获得个人明确同意前，企业不得转发、置换、售卖、公开个人简历。2.招聘面试时的歧视问题。避免引起就业歧视的内容，包含性别歧视、身高歧视、地域歧视等。3.合作招聘的第三方合规问题。(1)第三方机构必须具备开展人才服务的资质，同时需签署保密协议。(2)第三方机构收费需付定金且是单向收费。解析：第三方机构只有具备开展人才服务的资质，才能为企业、候选人进行双向推荐，才能向企业、候选人提供法律的保证，签署的合同才具有法律效力，企业、候选人的权利才能得到保障。第6条入职过程中的合规风险。1.背景调查的合规问题。(1)背景调查必须得到应聘者的授权同意。(2)在法律范围内开展调查活动，人力资源部应重点调查拟录用人员授权范围内的事件，不得对其授权以外的事情进行调查。(3)合理合法使用背景调查报告。对拟录用人员的背景调查报告，不得挪作他用，如将录用人员的背景调查报告卖给资信评估企业等。人力资源部还应做好背景调查报告的保密工作，避免因报告内容的外泄给企业带来法律诉讼和赔偿责任风险。2.录用通知书发放的合规问题。(1)因为取消录取通知存在法律风险，所以人力资源部在发送录取通知时，应避免随意性，有选择地发出录取通知。对于部分被录用者，可以不采取发录取通知的做法，以减少风险的发生。(2)向被录用者发出录取通知，除了在通知中注明工作岗位、薪资待遇、工作地点、报到时间等内容，还可以在录取通知中要求被录用者提供原单位离职证明、社保记录、体检记录等材料，只有上述材料符合用人单位的要求录取通知方能生效。(3)人力资源部还可以在录取通知中列出不予录用或者取消录取通知的权利等条款，例如提供虚假履历，编造虚假履历，存在不良职业道德问题等。(4)为了规避录取通知与劳动合同条款不一致可能导致的风险,企业可以对二者的关系做出界定，例如明确劳动合同签订后，录取通知自动失效；或明确当二者内容不一致时，以双方签订的劳动合同为准等。3.合同签订的合规问题。(1)劳动合同应包括但不限于以下内容：企业名称、地址、法定代表人，劳动者的姓名、住址和居民身份证，劳动合同期限，工作岗位和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。(2)甲方企业需盖公章、法人章、骑缝章，乙方被录用者需签字按手印。第7条人力资源引进过程中的商业秘密保护与竞业限制风险。1.人力资源引进中的商业秘密保护。明确保密范围、内容、主体、双方权利义务、保密津贴、违约责任条款、纠纷管辖机构。2.雇佣有竞业限制义务的员工而产生的风险。(1)对可能掌握原企业技术秘密、商业秘密的员工，要求签署协议，承诺对于已掌握的原企业的技术信息、商业秘密等，将继续遵守保密义务，不会在新企业工作中运用。同时新企业也需签署协议，承诺不会有任何逼迫运用其他企业技术、商业秘密的行为。(2)如果属于已解除竞业限制义务的员工，应提供竞业限制解除证明，如原企业要求解除的函件原件或劳动者书面通知企业的原件。第8条薪酬与税务风险。1.薪酬风险。(1)未对引进员工的需要及关注点进行深入分析，可能致使薪酬福利目标的设置不能满足员工的要求与期望。(2)引进员工到岗前，人力资源部以书面形式告知员工薪酬，若只是口头告知，需在员工到岗后以书面形式向员工确认薪酬。2.税务风险.(1)及时申报个人所得税。(2)若员工从两处及以上取得工资薪金所得，在一个纳税年度内，只能选择一处进行扣除；提醒符合条件的员工及时办理个人所得税年度汇算清缴。第9条绩效管理风险。1.能进不能出的风险。对于新员工，应设置试用期考核，以试用期得分及具体表现决定是否留用；设置业绩淘汰机制。2.能上不能下的风险。对于升职的员工，应保留半年至1年的试岗期，试岗期考核结果及具体表现决定是否留用在该岗位。第4章人力资源引进的管理第1O条人力资源引进的渠道。1.常规引进。社会招聘、校园招聘、内部推荐、退休返聘、人才特聘。2.特殊引进。(1)邀请专家前往企业进行研讨交流，实现知识传递。(2)与外部专家、顾问团队签订特聘协议，约定双方权利与业务，实现企业相关业务目标并支付聘用费用。第11条人力资源引进的用工形式。1.通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。直接采用招聘录用等方式，与企业建立长期稳定的劳动关系。解析：一般适用于校招、社招人才，签订具有固定期限的劳动合同，除了劳动合同外，还应签订工作所需的保密协议、竞业协议、知识产权协议等。2.通过柔性、灵活的用工关系方式引进人才。柔性引进符合企业条件的各类专家、咨询顾问等，通过智力引进、业余兼职、临时聘请、技术合作等方式，灵活、创造性地开展人才引进工作。第12条人力资源引进的程序。1.内部引进人力资源的程序。（1）人力资源部根据各部门人才需求，及时公布和更新空缺岗位类别、职责、任职要求等详细信息。解析：企业人力资源部整理人才需求时应与各部门进行沟通确认，各岗位所属部门的负责人要充分了解什么样的人适合本部门的空缺岗位。（2）企业各部门负责对所推荐的人才的道德品质、学术水平、业务能力进行综合评议，根据部门岗位需求提出推荐意见，向人力资源部提交引进意见和应聘者的详实应聘材料。（3）人力资源部将所推荐的人才信息进行整理，并对推荐的人才进行初步审核，安排面试。（4）人力资源部经理对上报的人才材料进行审核，提出使用意见，评定其享受待遇等次，报总经理审批。（5）经总经理审批同意正式调入或录用的高层次人才，由人力资源部办理相关手续。2.外部引进人力资源的程序。（1）企业根据实际发展计划，制订人才引进计划，编写详细方案，并组织实施。（2）人力资源部通过各种渠道收集人才信息，发布人才引进信息。第13条引进人才的待遇。1.聘任管理岗位的，薪酬根据所在部门助理级管理岗位薪酬待遇标准执行，若所聘职务高于助理级职务的执行所聘任职务待遇。2.聘任专业技术职务的，薪酬待遇根据国家规定以及业绩结合实际情况执行，并实行聘期管理，期满后根据工作业绩及考核结果升降相关职级。3.引进的人才，已取得高级专业技术职务任职资格的，不受技术职称岗位职数的限制，可直接聘任相应级别的专业技术职务，享受相应待遇。4.对特殊高层次人才，在人事档案、户籍、住房、配偶工作安排和子女上学等方面提供便利，企业予以解决实际问题，提供良好的工作和发展环境。第14条引进人才的激励与培养。1.企业加大对引进人才的培训力度与投入，提升人员整体专业技能与商业敏锐度。2.对表现优秀的引进人才纳入后备干部队伍，搭建规划职业生涯。3.企业为引进人才办理年度继续教育等事宜，费用由单位承担。4.对引进的高层次人才，代表企业参加国内或行业内各类学术交流活动的，经企业总经理批准后，相关费用可予以报销，并予以一定津贴。第15条引进人才的考核。1.按照规定，对引进人才实行试用期考核制，试用期内不合格，解除劳动合同关系。2.按照管理权限加强对引进人才的考核，考核以岗位目标责任书为主要内容，考核结果作为奖惩兑现的依据。3.对于业绩表现较差的引进人才，经企业研究决定后应予以淘汰或转岗。4.合同期满，根据工作需要和本人意愿，应及时办理终止或续订合同手续。第5章附则第16条本制度由人力资源部负责编制、解释和修订。第17条本制度自XXXX年XX月××日起生效。编修部门/日期审核部门/日期执行部门/日期