组织行为学(第六章激励基本理论).ppt
第六章 激励基本理论,第一节 需要与动机第二节 激励理论介绍,一、需要,需要是有机体内部的一种不平衡状态，它表现为有机体对内部环境或外部生活条件的一种稳定的需求，并成为有机体活动的源泉。,（一）、什么是需要？,1、自然需要和社会需要自然需要（生物学需要）：由有机体内部某些生理的不平衡状态所引起，对有机体维持生命、延续后代在重要意义的需要。社会需要：是人类所特有的需要，反映了人类社会的要求，对维系人类社会生活，推动社会进步有重要意义。,（二）、需要的种类,2、物质需要和社会需要物质需要：指向社会的物质产品，并以占有这些产品而获得满足，如对食品的需要，对工作和生活条件的需要。精神需要：对各种社会精神产品的需要，如对文艺作品的需要、欣赏美的需要。,马斯洛（1968）认为，人的需要主要有以下五个等级构成。,（三）、需要的结构,生理需要：人对食物、水分、空气、性的需要等等，它们在人的所有需要中最重要，也是最有力量的。安全需要：表现为人们要求稳定、安全、受到保护、有秩序、能免除恐惧和焦虑等。（工作、保险、储蓄）归属和爱的需要：一个人要求与他人建立感情的联系或关系。（交友、爱情、参加社团）,尊重的需要：包括自尊和他尊。自尊需要的满足会使人相信自己的力量和价值，使他（她）在生活中变得更有能力、更富创造性。自我实现需要：人们追求实现自己能力或潜能，并使这完善化。自我实现的需要是人类最高层次的需要，但各人达到自我实现的途径和方式是各不相同的。,马斯洛认为，无论从进化的角度，还是从个体发展的角度，都是层次超高的需要出现的越晚。层次越低的需要力量越强，它们能否得到满足直接关系到个体的生存，因此又叫缺失的需要。只有当低层次的需要得到满足后或部分得到满足后，较高层次的需要才能出现。高层次需要满足有益于健康、长寿和精力旺盛，所以这些需要又叫生长需要。已经满足的需要不再是人行为的动力，只有尚未满足的需要才是当前推动人行为的动力。当所有较低层次的需要都得到持续不断的满足时，人才受到自我实现需要的支配。但由于客观世界的不完美，真正达到自我实现境界，成为自我实现的人还是少数。,1、需要是人的行为的源动力2、需要一经产生就必须得到满足3、需要具有永不满足性,（四）、需要的特点,二、动机,（一）、动机的涵义 动机是激发个体朝着一定目标活动，并维持这种活动的一种内在的心理过程或内部驱动力。动机不能直接观察，但可根据人的外部行为表现加以推断。动机是在需要的基础上产生的。当人意识到自己的需要时，它就会推动人去寻找满足需要的对象，这时活动的动机便产生了。,（二）、动机和行为之间的关系,动机和行为之间有着复杂的关系，同一行为可以由不同动机引起；不同的活动也可由相同的或相似的动机引起。一个人的活动动机是多种多样的，有些动机起着主导作用，有些动机则处于从属地位。,（三）、动机和活动效率,动机与活动效率的关系主要体现在动机强度与活动效率上。心理学的研究表明，动机强度与活动效率不是一种线性关系，而是倒U形曲线关系。中等强度的动机最有利于任务的完成。欲速则不达,心理学家耶基斯和多德森的研究表明，各种活动都存在着一个最佳的动机水平。动机不足或过分强烈，都会使活动效率下降。动机的最佳水平随着任务性质的不同而不同。在较容易的任务中，工作效率随动机的提高而上升；随着任务难度的增加，动机的最佳水平有逐渐下降的趋势。也就是说，在难度较大的任务中，较低的动机水平有利于任务的完成。,（四）、动机的功能,1.激活功能：具有发动行为的作用，推动个体产生某种行动，使个体由静止状态转向活动状态。2.指向功能：将行为指向一定的对象或目标。3.维持功能：表现为行为的坚持性。4.调整功能：将行为导向其他目标。,（五）、动机的种类,1、生理性和社会性动机生理性动机：由有机体的生理性需要产生的动机。社会性动机：由人类的社会文化需要产生的动机。2、原始动机和习得性动机原始动机：生而具有的以人的本能为基础的动机。习得性动机：通过学习产生和发展的动机，即后天习得的动机。,3、有意识的动机和无意识的动机有意识的动机：能意识到自己行为活动的动机，即能意识到自己活动的目的的动机。无意识的动机：没有意识到或没有清楚意识到的动机（定势）。定势：是人的心理活动的预先准备状态。对人的知觉、记忆、思维、行为和态度都会起到重要作用。,4、内动机和外动机内动机：由个体内在需要引起的动机。外动机：在外部环境影响下所产生的动机。,三、需要、动机与行为,需要与动机动机与行为的关系,1、需要与动机,需要转变为动机的条件有二:一是需要到一定强度,产生满足需要的愿望；二是需要对象(目标)的确定。人的行为可分为三类:1)目标导向行为；2)目标行为；3)间接行为,根据心理学的研究,在目标导向行为和目标行为阶段,动机(需要)强度的变化是不同的:对目标导向行为来说,动机强度会随着这种行为的进行而增强,越接近目标,动机强度越强,直到达成目标或者遭到挫折而停止。目标行为则不一样,当目标行为开始后,需要强度就有减低的趋势。,2、动机与行为的关系,人的行为总是由一定的动机引起的。动机是行为产生的直接动力,行为是动机的外在表现。动机和行为有复杂的关系。具体表现在:1)同一动机可以引起多种不同的行为。2)同一行为可以有不同的动机。3)一种行为可能同时为多种动机所推动。4)合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为。5)错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖。,需要心理紧张动机目标导向行为目标行为需要满足新的需要产生。遵循这一规律,使管理者能从宏观上掌握被管理者的心理,从而制定相应的较为科学的管理措施,高效地实现组织目标。,第二节 激励理论介绍,激励是组织行为学的重要内容、关键问题激励实际上体现奖励与惩罚两个方面研究激励问题和制定激励措施要考虑三个问题：一是激发人们行为的特殊因素及这些特殊因素是如何激发人们行为的；二是激励对象为什么选择这种行为而不选择那种行为；三是怎样引导人们改掉错误的、消极的行为，强化正确的行为。,常见的几种激励理论,一.卢因的群体动力论 二.赫兹伯格的双因素理论 三.奥尔德弗的“ERG”理论 四.麦克利兰的激励需要理论 五.弗鲁姆的期望理论 六.亚当斯的公平理论七.斯金纳的强化理论 八.波特和劳勒的综合激励理论,28,一.卢因的群体动力论,（一）.群体动力论（二）.对卢因的群体动力论的认识,29,（一）.群体动力论,卢因用受控实验法对复杂的社会现象进行研究，当代实验社会心理学之父。1938年提出把人的行为看成是其自身特点及所处环境函数，行为=f(个性环境)1944年，卢因首先用“群体动力学”这个术语来表示群体中人与人之间相互接触、相互影响所形成的社会秩序，关于人的行为的“场论”群体动力论主要内容：群体结构：正式领导，角色，规范，地位，规模，构成,30,（二）.对卢因的群体动力论的认识,正式组织同样存在着“力场”，正式组织建设（如班组建设）中，可以借鉴卢因的群体动力理论研究。“环境”概念主要是指群体及其成员所处的政治、经济、技术等物质环境，将其拓宽还应包括文化或称精神环境，即群体气氛。群体的气氛主要包括群体的风气、行为习惯、群体的领导作风以及群体的人际关系等几个方面。,31,群体气氛,群体风气：群体在长期活动中逐步形成的行为习惯和精神风貌。群体风气对群体行为的作用-潜移默化、规范、筛选、凝聚。群体行为习惯：群体成员都有其独特行为方式，当某种行为方式逐渐获得全体或大多数成员的认同，就会在群体中保留，成为群体的约定俗成的行为习惯。领导作风 人际关系,32,二.赫兹伯格双因素理论,（一）.双因素理论的内容（二）.双因素理论对我们的启示,33,（一）.双因素理论的内容,保健因素：使职工感到不满意的因素往往由外界环境引起。改善这些因素只能消除职工不满意，不能使职工满意、激发积极性。（只能防病治伤，但不能提高体质）激励因素：使职工感到满意的因素基于工作本身。改善这类因素能激励工作热情，提高生产率；处理不好也引起不满，但影响不大。,34,保健与激励因素列表,保健因素（环境）薪金 监督、管理方式 地位、安全 工作环境 人际关系,激励（工作本身）工作本身 赏识 进步成长的可能 责任 成就,35,（二）.双因素理论的启示,1.双因素理论的局限 调查取样数量较少，仅203人；缺乏代表性-工程师、会计师，不能代表一般职工。赫兹伯格调查问卷的方法和题目有缺陷。把好结果归于自己努力，把不好结果归于客观或他人。认为满意和生产率提高必然联系，实际不然。将保健、激励因素截然分开不妥的。他们不是绝对的，可以相互联系并可以互相转化。,36,2.双因素理论的贡献,说明了激励措施并不一定带来满意，更不等于劳动生产率就能够提高。满足不同需要所引起的激励深度和效果不一样。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益、工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作安排、精神鼓励等内在因素。,37,3.对双因素理论的借鉴,实施激励时，注意区别保健、激励因素，前者满足只能消除不满，后者满足则可产生满意。双因素理论产生在美国。当前中国的工资和奖金不仅是保健因素，运用恰当也有激励作用。注意激励深度问题。外在激励缺乏深度，持续时间也短暂。随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。重要应用“工作丰富化”，扩大工作内容，将工人由从事单一工作变为多种工作。,38,三.ERG理论,耶鲁大学奥尔德弗在马斯洛需要层次论的基础上，提出了ERG理论。三种核心需要：生存(Existence)、联系(Relatedness)和发展(Growth)需要区别:(1)人同时可能有不止一种需要起作用；(2)如果较高层次需要的满足受到抑制，那么人们对较低层次需要的渴求会更加强烈。马斯洛理论是一种刚性的台阶式上升系列结构，“ERG”理论三类需要可同时起作用，还提出“受挫回归”的思想。,39,“ERG”理论的启示,“ERG”理论与我们对人们是各不相同的个体的认识更加一致。有效激励必须了解需要层次，所起作用大小和重要程度如何等，有针对性地给以满足。领导者应特别注重下属较高层次需要的满足，防止“受挫回归”现象发生。,40,四.麦克利兰激励需要理论,美国管理学家麦克利兰强调人的基本需要三种-成就、权力和归属需要。与激励工作有特别联系。权力需要：想使他人按照自己的意愿行事，想要影响和控制他人的愿望或驱动力。高权力欲者喜欢承担责任，倾向于寻求竞争性和领导地位取向的工作环境，力求影响他人，对权威和影响力的关心胜过有效的业绩表现。健谈好辩、头脑冷静、善于提出要求、喜欢演讲，爱教训别人。,41,激励需要理论,归属需要：从友爱中获得快乐，喜欢保持友善关系，愿意安慰和帮助危难中的伙伴。高归属需要者注重保持融洽的社会关系，渴望他人喜爱和接纳，喜欢合作而非竞争性职位。成就需要：超过或达到一系列标准，希望把事情做得比以往更好，愿意为成功而努力的驱动力。高成就需要者，对成功有一种强烈的要求，同样也强烈担心失败；宁愿为个人成就而不是成功后得到的奖赏而奋斗。,42,激励需要与工作的关系,高成就者:有个人责任、获得工作反馈和适度冒险性(成功可能0.5)的环境,激励水平高。创造性活动更易成功-经营自己的公司；销售，管理大组织中一个独立部门。不一定是一个优秀的管理者。源于自己努力的成败。高权力需要者:责任，影响他人，处于竞争性和重视地位。与绩效相比，更关心威望和影响力。管理有效性的一个必要条件，与管理者的成功有密切关系最优管理者：高权力需要，低合群需要,43,激励需要理论的启示,高成就需要者喜欢独立负责，可获得信息反馈和中度风险的工作环境。独当一面可以被高度激励，在经营自己的企业、管理组织一个独立部门以及处理销售业务等方面颇有建树。对较大规模组织，高成就需要者不一定是优秀管理者。大型组织的优秀管理者，也未必就是高成就需要者。通过培训可以激发员工的成就需要。管理者可以直接选拔找到高成就需要者，可以通过培训对自己原有的下属进行培养。,44,五.弗鲁姆的期望理论,1964年，弗鲁姆工作与激励一书中，提出期望理论。某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。公式表示：MVE 激励力=效价 期望值 M激发力量，个人受激励程度；V目标效价，对预期成果（效用）估价；E期望值，达到预期目标概率,45,激励中的三个关系,努力与绩效关系。个人主观认为通过努力达到预期目标的概率较高，就有信心，激发力量。目标太高，努力也不会J见效，失去内在动力，工作消极。绩效与奖励关系。认为取得绩效能够获得合理的奖励，产生工作热情，否则没有积极性。奖励与满足个人需要关系。不同的人需要不同，采用同一奖励办法满足需要的程度不同，激发的工作动力就不同。,46,期望理论对激励的启示,抓住多数组织成员认为效价最大的激励措施设置激励目标尽可能加大效价综合值。如月奖金与工资调级、先进工作者称号挂钩。适当加大不同人所得的效价差值，加大组织期望行为与非期望行为的效价差值。适当控制期望概率和实际概率。期望概率要适当，实际概率与效价反向关系。期望心理的疏导。及时疏导过强的员工期望心理，以防挫折，常用方法“目标转移”，将其目标转移到新领域和下一轮竞赛。,47,六.亚当斯的公平理论,美国亚当斯于20世纪60年代提出，又称社会比较理论，研究报酬对人们工作积极性的影响。基本观点：一个人做出成绩取得报酬以后，不仅关心报酬的绝对量，而且关心报酬相对量。进行比较确定自己所获报酬是否合理，比较结果将直接影响今后工作的积极性。,48,横向比较与纵向比较,横向比较：将获得“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与“投入”（包括教育、努力及耗用在职务上的时间等）的比值与组织内其他人作社会比较。相等时认为公平。纵向比较：把自己目前投入的努力与所获报偿的比值，同自己过去投入的努力与所获报偿的比值进行比较。相等时认为公平。,49,公平的复杂性,与个人的主观判断有关。无论是自己或他人的投入和报偿都是个人感觉，一般人总对自己投入估计过高，对别人投入估计过低。与个人所持公平标准有关。公平标准可以是贡献率，也有需要率、平均率。与绩效评定的指标有关。与评定人有关。不同的评定人会得出不同的结果。,50,公平理论的启示,影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。注意引导其正确的公平观：绝对的公平是没有的；不要盲目攀比，盲目性起源于纯主观的比较，多听别人看法，也许会客观一些；不要按酬付劳，按酬付劳会造成恶性循环。,51,七.斯金纳的强化理论,斯金纳1956年提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。,52,强化理论内容,人的行为是对其所获刺激的一种反应。如果刺激对他有利，行为就有可能重复出现；若刺激对他不利，则行为就可能减弱，甚至消失。环境对行为的强化。正强化：奖励符合组织目标的行为，使其进一步加强，重复出现。负强化：规定不符合组织要求的行为并说明惩罚细则，使成员行为趋向于符合要求规范状态。,53,强化理论的启示,依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施；小步前进，分阶段设立目标，完成每个小目标都及时强化，易于目标实现，也可增强信心。及时反馈。通过某种形式和途径，及时将结果告诉行动者。好的结果能鼓舞人心，继续努力，坏的结果分析原因，及时纠正。影响和改变员工行为的重点：积极强化而不简单的惩罚；惩罚较快效果，作用暂时，有心理副作用。,54,八.综合激励理论,波特和劳勒以期望理论为基础导出完备的激励模式，说明激励过程。目标努力绩效奖励满意进一步努力的良性循环。启示：(1)努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率；(2)工作绩效取决于能力大小、努力程度以及对任务理解的深度；(3)奖励以绩效为前提，完成组织任务才能导致精神、物质奖励；(4)激励是否产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。(5)满意导致进一步努力。,
