教师职业倦怠研究.ppt
教师职业倦怠研究,杨 秀 玉东北师范大学国际与比较教育研究所,“教师职业倦怠研究”杨秀玉,一、问题的缘起二、何谓“职业倦怠”（JobBurnout）三、职业倦怠的理论发展四、教师的职业倦怠：表现、危害及其影响因素五、缓解教师职业倦怠的对策,教师职业倦怠研究,“教师职业倦怠研究”杨秀玉,一、问题的缘起,“教师职业倦怠研究”杨秀玉,二、何谓“职业倦怠”（JobBurnout）,1974年美国学者弗鲁顿伯格（Freudenberger）正式提出这一概念,“教师职业倦怠研究”杨秀玉,二、何谓“职业倦怠”（JobBurnout）,（一）弗鲁顿伯格（Freudenberger）：一种临床的方法职业倦怠是工作强度过高并且无视自己的个人需要所引起的疲惫不堪的状态,是过分努力去达到个人或社会的不切实际的期望的结果。,“教师职业倦怠研究”杨秀玉,（二）玛勒诗与派恩斯（MaslachandPines）:一种社会心理学的方法,职业倦怠是由三个维度构成的一种心理状态:情绪衰竭、人格解体和成就感降低。依据此观点，他们还发展了关于职业倦怠的测量工具，即玛勒诗的职业倦怠量表()和经修订发展成为的职业倦怠通用量表()以及派恩斯的倦怠量表()。,“教师职业倦怠研究”杨秀玉,二、何谓“职业倦怠”（JobBurnout）,（三）凯尔尼斯（Cherniss）：组织学的观点陷入职业倦怠的个体常常有着对专业工作的不切实际的期望，也正因如此，诸如理想幻灭、倦怠等感受就容易出现。倦怠通常也是由于专业人员感到他们的付出与他们的回报不相匹配而产生的:过度刺激；有限的刺激。,“教师职业倦怠研究”杨秀玉,二、何谓“职业倦怠”（JobBurnout）,倦怠是由于个体对工作的付出减少与道德目的的缺失而产生的。因此，对于以减少助人行业的专业人员对工作的投入而作为减轻倦怠的手段的建议，不仅是错误的，而且还可能增加倦怠产生的可能性。让自己投身于一项事业或一种理想可能会是有效防止倦怠的途径。凯尔尼斯（Cherniss）,“教师职业倦怠研究”杨秀玉,二、何谓“职业倦怠”（JobBurnout）,（四）萨若松与其他学者（Sarason andOthers）：一种社会的与历史的观点“倦怠不仅是个人的特征,也是社会面貌在个体心理特征上的一种反应。”,“教师职业倦怠研究”杨秀玉,三、职业倦怠的理论发展,（一）玛勒诗的理论的扩展工作-个人符合度（job-personfit）理论：个人与工作之间匹配得越好，个人就越能更好地适应工作，压力也就越小。玛勒诗与雷特（Leiter）认为，可以从六个方面来对个人与工作情境的匹配度进行评定：工作负荷(workload)、控制感(control)、报酬(reward)、团队(community)、公平(fairness)、价值观(values)。个体在这六个方面越是不匹配,越有可能产生职业倦怠;越是匹配,敬业程度就越高。,“教师职业倦怠研究”杨秀玉,三、职业倦怠的理论发展,“工作投入”(jobengagement)的概念。新的模型中应将其对应物工作投入,一种正面的心理状态补充进来,形成一个连续统一的整体。这样,个人与工作情境的匹配就包含有相对的两极:职业倦怠与工作投入。这两种状态都可以从三个层面上来描述:精力(energy)、参与(involvement)和效能感(efficacy)。,“教师职业倦怠研究”杨秀玉,三、职业倦怠的理论发展,（二）丹斯顿（Densten）的五因素模型三个方面的假设:耗竭维度应该由心理紧张(psychologystrain)与躯体紧张(somaticstrain)两方面的因素构成；疏离维度是由对工作的疏离和对人的疏离两个方面因素构成；无效能感维度包括自我评价的(self-views)与他人评价的(externalviews)两个方面。,“教师职业倦怠研究”杨秀玉,三、职业倦怠的理论发展,五因素的职业倦怠模型：心理紧张躯体紧张自我评价的无效能感他人评价的无效能感疏离,“教师职业倦怠研究”杨秀玉,三、职业倦怠的理论发展,（三）施若姆（Shirom）等人的理论模型职业倦怠是一种个体的情感状态,表现为生理上、情绪上及认知上的精力被用尽的感觉。Hobfoll的应激资源守恒(ConservationofResources,COR)理论：当资源受到威胁或不足以应付需求,以及进行了投入却没有收获时,就会出现心理应激。那些缺少有力资源储备的人就有可能经历反复的资源失去,造成恶性循环。当个体在工作中长时期经历不断循环的资源失去时,职业倦怠的状态就可能产生。职业倦怠即表现为身体上的疲惫、情绪上的衰竭与认知上的厌倦相结合的一种状态。,“教师职业倦怠研究”杨秀玉,四、教师的职业倦怠：表现、危害及其影响因素,（一）表现1、生理、情绪上的倦怠感2、人际上的疏离感3、较低的成就感4、知识上的耗尽感,“教师职业倦怠研究”杨秀玉,四、教师的职业倦怠：表现、危害及其影响因素,（二）危害1、教师个体方面2、教学方面3、学生方面4、社会方面,“教师职业倦怠研究”杨秀玉,四、教师的职业倦怠：表现、危害及其影响因素,（三）教师职业倦怠的影响因素1、利思伍德（Leithwood）的研究影响教师职业倦怠的因素主要有三个方面：个人因素、组织因素以及学校的领导。2、布瑞恩（Byrne）的研究布瑞恩认为影响教师职业倦怠的因素有三个方面：个人背景因素、组织因素与人格因素。制控信念与自尊是核心因素。,“教师职业倦怠研究”杨秀玉,四、教师的职业倦怠：表现、危害及其影响因素,3、对影响因素的综合研究(1)社会方面的根源(2)组织方面的根源学生的暴力行为、课堂纪律和学生对学习的冷漠生气时的自我控制行政管理人员的麻木官僚的不称职不可理喻的或漠不关心的家长公众的批评,“教师职业倦怠研究”杨秀玉,非教师本意的调职过度拥挤的教室将残障儿童纳入正规的学习班级公众对于“绩效责任”(Accountability)的要求过多的文书工作缺乏自主和专业感不充裕的工资或者缺乏专业晋升的机会孤立于其他成年人以及缺少心理上的群体感不充分的准备,“教师职业倦怠研究”杨秀玉,对于学校物质条件的抱怨角色模糊，角色冲突和角色的负荷过重(3)个人背景方面的根源个性因素生活变故的影响人口统计方面的因素,“教师职业倦怠研究”杨秀玉,五、缓解教师职业倦怠的对策,（一）缓解教师职业倦怠的对策1、以教师发展阶段论透视教师职业倦怠，给处于倦怠期的教师以支援与协助2、加强学校文化建设，建立良性支援机制3、建立社会支持网络，对教师职业持合理期望4、引导教师正确认识职业倦怠，并通过心理疗法缓解压力,“教师职业倦怠研究”杨秀玉,五、缓解教师职业倦怠的对策,（二）学校管理者的对策研究1、心理契约理论阿吉里斯(Argyris)于1960年引入管理领域。强调在员工与组织的相互关系中,除正式雇佣契约规定的内容外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望,它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。学校管理中的心理契约则具体体现为教师和学校双方对相互责任、权利和义务的一种非正式的主观约定,其核心成分就是教师和学校之间自觉的、非正式的相互责任。教师职业倦怠产生的深层原因可能是教师与学校(包括教师与学校领导、教师与同事或教师与学生)之间心理契约的不平衡或受到了破坏。,“教师职业倦怠研究”杨秀玉,五、缓解教师职业倦怠的对策,（二）学校管理者的对策研究2、对策保持沟通,明确期望帮助教师树立并坚持正确的信念和职业理想完善学校激励机制树立“以人为本”的管理理念,“教师职业倦怠研究”杨秀玉,谢谢！再见！,
