公共部门人力资源管理概说.ppt
认识实习讲座陈俊梁,公共部门人力资源管理概说-兼谈如何成为一个好的基层HR,陈俊梁2012年6月,内容提要,一、人力资源管理,(一)什么是管理？管理与领导有何区别？“管”，本义泛指细长的圆筒形物，用得比较多的物件有管状乐器、钥匙。左传僖公三十二年：“郑人使我掌其北门之管”。从细长圆筒形物引申出的含义是狭小、狭窄，如管见、管窥等。从钥匙义引申出的是枢要、保管、看管、管束等含义。“理”的本义是指玉石的纹路，“物之脉理唯玉最密，故从玉（康熙字典）”。由此引申为物体的纹理或事情的条理，如文理、肌理等。因为“井井兮其有理也”，“井井”是整齐不乱之意，故此又引申出“道理”一词，表示“规律”和“原则”。,管理，是主体（人）通过客体（对象）来实现自己的目的的一种活动。狭义上讲，管理是为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动。管理就是制定，执行，检查和改进。广义而言，管理就是规划、组织、指挥与控制组织成员的行为表现，有效利用组织内外一切资源，以达到组织预定目标的过程。,制定就是制定计划（或规定、规范、标准、法规等）；执行就是按照计划去做，即实施；检查就是将执行的过程或结果与计划进行对比，总结出经验，找出差距；改进首先是推广通过检查总结出的经验，将经验转变为长效机制或新的规定；再次是针对检查发现的问题进行纠正，制定纠正、预防措施。,基层管理者与组织领导者的区别,收敛与发散,(二)人力资源(human resources)辨析,1、人力资源1954；彼得德鲁克；管理的实践。人力：人力人的脑力+体力=人价值实现的能力资源：资源是一切可被人类开发和利用的客观存在。稀缺性、有用性、可开发性。,人力资源,从量上看，指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。(一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。)从质上看，指一定时期内组织中的人所拥有的能够被组织所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。,2、人力资源的特征,生物性：是一种“活”的资源，与人的生理特征、基因遗传等密切相关，具有生物性。社会性：受民族文化和社会环境影响。能动性：唯一能起到创造作用的因素再生性有形磨损和无形磨损自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同两重性既是生产者，又是消费者,3、几个容易混淆的概念,人力资源：在一定时间、一定地域内，有一定数量和质量的全部人口。劳动适龄人口：全部人口中符合法定劳动年龄的人口。劳动力资源：劳动适龄人口中具有劳动能力的那部分人口。,人力资源、劳动适龄人口、劳动力资源,人力资源劳动适龄人口劳动力资源,区分人力与人才,人力是指具有劳动能力的人，而人才则是那些以其创造性的劳动为社会发展和人类进步作出较大贡献的人；人才和人力具有不同的生产力形态，“人才”属于异质型生产力，而“人力”属于同质型生产力；人力和人才属于两个不同的资源层次。,人力资本(human capital),通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。它因有资本的性质而被称为人力资本。1979年诺奖获得者西奥多W舒尔茨（Thodore W.Schults）1960年，美国经济协会的年会上：人力资本投资；阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题，明确提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因，认为“人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景”。,联系：,（1）理论渊源相同：管理理论丛林（2）研究对象相同：人（3）分析的目的相同：提高人的主动性和能动性,区别：,（1）有着不同的视角，且两者关注的焦点亦不相同人力资源是将人力作为财富的源泉看待，是从潜能与财富关系角度来研究；关注的是价值问题。人力资本是所投入的物质资本在人身上的价值凝结，是从投入-产出角度来研究，关注的是收益问题。（2）人力资源是存量概念，人力资本兼有存量和流量的性质；（3）量的规定性不同：人力资源量的规定性表现为一定范围内劳动力人口的数量；人力资本量的规定性则表现为被投资者知识的多少、技能的高下、健康状况的优劣。,(三)人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）,人力资源管理是指根据组织发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为组织创造价值，确保组织战略目标的实现。将合适的人放在合适的地方，以实现组织效率最高化。帕累托最优。,资源有管理的必要性吗,2011年消耗能源34.8亿吨标准煤，GDP为471564亿。单位GDP能耗0.74吨/万元是世界的平均水平高2.2倍，比美国、欧盟、日本分别高2.3倍、4.5倍、8倍同一个人在国企与外企的发挥的作用一样吗资源是有限的，创造是无限的,现代管理经历3个阶段：科学管理阶段、人际关系管理阶段和目前的组织科学人力资源管理阶段。管理重点的演变 生产资本人力管理职能的演变 劳工管理-人事管理-人力资源管理应运而生,经济社会的发展使HRM走上前台,二、什么是公共部门人力资源管理,(一)公共部门及其与私人部门所有社会经济活动的主体可分为公共部门（public sector）、私人部门（private sector）及介于政府组织和企业组织的“第三部门”,1、公共部门的含义,公共部门是指拥有公共权力，执行国家法律法规和政策，依靠公共财政来维持自身运行及管理社会公共事务的组织体系。最典型的公共部门是政府组织。,2、公共部门的特点,（1）公共部门是一种拥有公共权力的组织。（2）公共部门的基本职能是进行社会公共事务管理。（3）公共部门所掌握和运用的资源是一种公共资源。（4）公共部门所追求的是公共利益或社会利益最大化。（5）公共部门向社会提供的是公共产品。,(二)公共部门人力资源管理：概念、特征,1、公共部门人力资源管理指指对公共部门就业人员从招聘、录用、培训、晋升、调动、考核、评价、工资福利分配、离退休以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理，其目标是调动公共部门就业人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量。,2、公共部门人力资源管理的特征,公共部门雇员特别是政府公务员有着一些不同于私人企业员工的特点。公共部门雇员尤其是政府公务员所从事的是公共事务管理活动，他们在行使公共权力，追求公共利益，提供公共物品，担负公共责任。因此公共人力资源管理既有一般人力资源管理的精神、内容和特质，还要反映政府管理的本质特征与公共权力的行使密切相关,因而具有：（1）公益性（2）复杂性（3）法制性（4）注重德、才测评，绩效考评指标可定量性相对较差,(三)公共部门人力资源管理的业务构成,公共部门人力资源管理,组织设计与规划,招聘与甄选,培训与开发,绩效评价,薪酬与激励,劳动关系和文化,职位分析与评价,职位分析与评价,员工完成什么样的体力和脑力活动工作将在什么时候完成工作将在哪里完成为什么要完成此项工作完成工作需要哪些条件什么样的人适合此工作工作任务书；职位说明书,1、组织规划与设计,(1)结构设计组织结构是怎样的？设计多少个层次？多少个部门？组织效率如何？组织如何变革,(2)人员设计(人力资源规划),人力资源规划就是组织人力资源供给和需求的平衡过程。,马尔可夫矩阵(A),马尔可夫矩阵(B),总量需求预测举例,2013?,2、招聘与甄选,人员需求管理组织内部与外部人才库建设人员素质测评规范录用程序,3、培训与开发,通识培训 企业文化认同培训、企业制度规范培训职位培训 工作职责培训、工作技能培训,培训原则培训形式（职内、职外）培训方法（讲授法、讨论法、角色扮演法等）培训体系,4、绩效管理,企业绩效管理是对企业整体绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统考核、评估、诊断以及持续改进的管理过程。绩效管理包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等在内的一个完整的系统性管理循环过程。绩效管理过程，既是对员工、管理者的检验过程，还是对公司战略、管理体制的检验过程。企业导向是什么衡量员工的劳动支出、努力程度、贡献大小绩效评价体系、步骤、方法,5、薪酬与激励,薪酬体系薪酬结构薪酬水平薪酬制度薪酬预算薪酬沟通,6、劳动关系,是市场经济中极为重要的一个领域，劳动力市场越发展，劳动关系问题越重要。包括劳动关系的理论、历史发展，劳动关系的主体以及运行制度，如劳动合同制度、集体谈判和集体合同制度、三方协商机制和劳动争议处理制度等。劳动关系受组织文化的制约，同时也反作用于组织文化。,三、发展趋势与素质要求,(一)发展趋势 现代组织的人力资源管理的总趋势是以人为本，本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念，把人看成是一种重要资源来管理，当作一种资本来开发利用。战略化市场化（外包化）网络化（自动化、信息化）人性化,1、战略化,“善弈者，谋势，不善弈者，谋子;善弈者谋一局之胜，不善弈者求数子之得”弈棋之道人力资源战略是组织总体战略的重要组成部分，是服务总体战略的最突出工具。人力资源总监在组织领导层中的地位逐渐加强,2、市场化(专业化、外包化),管理咨询公司 战略规划、组织设计、专业调查、专业设计人力资源公司 劳务派遣、人才测评、猎头、培训、软件服务,3、人性化,以人为本尊重个性差异寻求合作双赢,4、网络化(系统化、自动化),人才测评系统供应链管理系统企业资源管理系统：ERP从大企业到中小企业,（二）公共部门人力资源管理发展趋势,人事职位体系由大一统型转变为分类型人事管理模式由单一型转变为多元型人事权力形态由集中型转变为分散型人事管理行为由封闭型转变为开放型人力资源配置方式由计划型转变为市场型,实行国家公务员制度，事业单位实行聘用聘任制职位分类分等，定岗定编，专业技术职务评聘分开，实行竞聘上岗实施绩效管理，干部任期目标责任制分配制度改革，薪酬结构调整,(三)对HR的素质要求,1、基层HR的角色定位助手和参谋角色服务者和监督者角色 自律者和示范者角色 运动员与教练员角色 辅助决策角色,2、CHO(Chief HumanResource Officer)的所侧重的五种角色,一个精明的生意人；一个优秀的人际关系专家；一个战略计划设计者；一个卓越的心理专家；一个识多见广的博才多学者,3、素质要求：政治修养+业务修养,管理学经济学心理学伦理学,人事技能沟通技能法律技能计算机技能,适应能力;推动能力;抗压能力;学习能力;协调能力,没有比脚更长的路没有比人更高的山,Thank you!,
