公共组织与组织行为学.ppt

公共组织行为学,祝小宁 教授,政治与公共管理学院,第一讲,研究范畴和学科性质,一、组织的研究范畴和思维方式,组织可在两个层次上使用：名词、动词,组织是为了达到特定的共同目标，拥有特定资源，经由各部门分工合作和不同层次的权力和责任制度规范，而合理协调人群活动的社会实体。,、名词范畴使用的组织：,现代社会把组织看成开放的社会技术整合系统,目标系统,管理系统,文化系统,人力系统,技术系统,物质系统,社会环境,社会环境,社会环境,社会环境,组织是将各子系统、各要素组合和编织成为相互依赖、相互影响、相互作用的有机活动整体之行为。,动词的组织与管理同义,组织,组：安,配置资源,管理的管,织：治,治理资源,管理的理,、动词范畴使用的组织：,财力,组织就是对资源要素进行有效配置和处理,组织中最关键的要素，无疑是人。,只有把人组织好，才能把组织构成有机活动整体。,以人为本、以人为中心。把人配置好、组织好，获得最大的使用价值、经营价值，才能确保组织有效的生存和发展。,组织行为学以人力资源的有效配置和处 理作为核心内容。,二、行为的研究范畴和学科思维方式,行为,行：行动,有机体的活动及其活动所产生的作用。,是指人在客观环境,刺激下，受生理心理支配，表现出能观察到的一切外显活动。,为：作为,是指人这种主体对所处,环境这种客体所作出反应产生的能动作用。,刺激,刺激,反应,感受器官,中枢,反馈,效用器官,反应,外行为,外行为,内行为,治人治心，攻心为上。,老子六问六章：“欲上民，必以言下之；欲先民，必以身后之。处上不觉压，处前不为害，天下乐推而不厌。”,管子心术篇：“心安则国安，心治则国治，安也者心也，治也者心也。”,武侯祠名联：“能攻心，则反则自消，自古知兵非好战；不审势，则宽严皆误，后来治蜀要深思。”,三、学科性质和教学安排,组织行为学是以人为研究对象，旨在提高组织管理实效性的学科。,组织行为学研究在社会和组织活动中，人们与环境相互作用，从事工作的心理活动 和行为反应规律性，旨在建立对人进行有效 管理模型，提高管理效率的科学。,含义：,类型：,组织可分为私人组织和公共组织,公共组织行为学的核心是研究如何借助现代科学方法，运用各种管理方法，对公共部门、社会中，与一定物力相结合的人力进行合理的配置、组织与培训，使人力、物力经常保持最佳比例；同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现部门和社会发展目标的科学。,导论个体 群体组织系统组织动力,教材内容介绍,公共组织行为学基础个体因素与个体行为群体因素与群体行为 组织因素与公共组织系统行为 公共组织变革与发展,（1）、经济人和统御管理模型,（2）、社会人和参与管理模型,（3）、自我实现人与自治管理模式,（4）、复杂文化人与权变软管理模式,教学内容设计,（5）、当代中国公共组织管理模型的思考,（1）、公务人员层面的组织行为,（2）、公共部门层面的组织行为,（3）、公共组织层面的组织行为,（1）、中国组织行为现状分析,（2）、宏观组织行为战略设计,（4）、宏观组织行为的技术研究,（3）、宏观管理模型与组织设计,组织行为与公共组织管理模式构建,第二讲：,一、经济人假设与任务管理模型,人就是追求利益，特别是经济利益的理性动物。,、经济人的人性设计,、经济人假设的主要理论观点,、对经济人行为特征的价值判断,管理宗旨,管理关键,管理方式,管理手段,管理体制,管理职能,二、社会人假设与参与管理模型,人是社会的人，人的本质属性在于社会属性。人的行为随着自己的社会性需求满足程度而转移，内心支配行为。,、社会人的人性设计,、社会人假设的主要理论观点,、对社会人行为特征的价值判断,管理宗旨,管理关键,管理方式,管理手段,管理职能,三、自我实现人的假设和自主管理模式,人就是追求自我实现的活动主体，自我实现是人的最高需要、人追求的目的、人的本质。,、自我实现人的人性设计,、自我实现人假设的主要理论观点,、对自我实现人行为特征的价值判断,管理宗旨,管理关键,管理方式,管理手段,管理职能,四、复杂文化人的假设和最新管理模式,（1）、复杂文化人假设的主要理论观点,无论是经济人、社会人假设，还是自我实现的人假设，都有其合理的一面，但又都不能包括一切情境下的一切人。因为人是非常复杂的，不仅不同的人有不同的需要和潜力，就是同一个人，其需要和潜力也会随年龄、地位、知识经验、环境、时间、人与人之间的关系等许多方面的发展变化而有所不同。,人是特定文化的产物,文化制约人的行为状态,文化的差异性造就人与人的不同,文化的变迁决定人是变化着的,社会、文化的复杂性，使得人是复杂的,（2）、复杂文化人的人性设计,管理新变化：,数量时代,紧缺经济,生产管理,技术硬专家,40年代中期50年代末,60年代初期70年代中期,剩余经济,质量时代,营销管理,经营专家,软管理 软性资源、柔性方式、文化管理,注重软性资源,（1）、软管理思想,70年代中期80年代末,全球经济,规模时代,90年代初90年代末,本世纪初当今,资本运作,金融专家,高科技经济,领航时代,战略管理,策划专家,知识经济,可持续时代,文化管理,文化软专家,注重柔性管理方式,从严格等级管理趋向于走动管理,从刚性组织趋向于柔性组织,从高耸的组织结构趋向于扁平的组织结构,从计划管理趋向于战略管理,从定量管理趋向于定性管理,从最佳决策趋向于合理决策,从确定性控制趋向于系统权变,从单一利润指标趋向于多纬度社会目标,从权力性影响趋向于权威影响,注重文化管理,文化的中国解读：人文化及天下,组织在长期实践中形成的成员普遍遵守的共同宗旨、共同理想、共同心态、共同准则和共同风格；组织积淀出的共同人格。,组织文化是特定组织形成的文化。,经营理念,精神情操,目标追求,精神文化,行为文化,制度文化,物质文化,组织文化的核心：组织价值观,价值取舍,组织文化的内容体系,权变管理系统管理、个性管理、动态管理,强化系统管理,领导f,（领导者,被领导者,领导环境,领导目标）,注重人格差异,（2）、权变管理模型,胆汁质,多血质,粘液质,抑郁质,强化动态管理,高,高,低,关系纬 度,任务纬度,公共组织行为的操作技术,第三讲：,一、公务人员的组织管理,组织目标,有效行为,工作动机,行为态度,人格特征,管理,激励是依据行为动力系统的活动规律，通过各种管理措施持续地激发人们的工作动机，使其心理过程始终保持在兴奋的状态之中，维持一种高昂的一种工作热情。,需要,紧张,动机,行为,满足,新需要,内容型激励技术设计,马斯洛的需要层次理论,奥德费的ERG理论,赫兹伯格的双因素理论,马斯洛的需要层次理论,社 交 需 要,基本观点及其对管理的 启示,奥德费的ERG理论,1、生存的需要,2、相互关系 的需要,3、成长的 需要,职工需要,工作表现,工作结果,需要满足,社会地位,人际交往,人身价值,能量代谢,工资报酬,工作动机示意,赫兹伯格的双因素理论,过程型激励技术设计,洛克的目标设置理论,弗鲁姆的期望理论,洛克的目标设置理论,目标系统性越强，激励性越大,目标设置影响动机变化,目标清晰度越高，激励性越大,目标挑战性越大，激励性越大,组织行为就是一种目标导向行为,目标设置激励,组织目标确立,目标分解整合,目标内化认同,目标激励行为,管理反馈调整,结果鉴定兑现,弗鲁姆的期望理论,公式：激励力量=效价*期望值,需要,努力,绩效,结果,满足,需要,第一阶期望模型,第二阶期望模型,第三阶期望模型,期望：,期,望,工具型激励技术设计,行为学派的强化理论,亚当斯的公平理论,行为学派的强化理论,强化：,刺激对动机强弱和行为倾向具有的加强或负加强的影响趋势叫做强化。,正强化：,负强化：,刺激物,减弱频率、强度,痛苦,刺激物,快乐,增加频率、强度,强化理论在管理中的应用,（1）正负强化：多用正强化，少用负强化,（3）正确强化：准确强化 及时强化,（2）有效强化：间断强化 替代强化,（4）自我强化：班杜拉提出，自己强化自己,亚当斯的公平理论,公平理论基本观点：,（1）人是社会的人，进行社会比较是人的天性，追求公平是人的基本要求。,（2）职工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响。,（3）相对报酬的模式：自己与他人的结果投入比，相等为公平，大于和小于都会产生不公平。,Qp代表一个人对他所获报酬的感觉,Ip代表一个人对他所做投入的感觉,Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉,Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。,公平理论的模式（即方程式）:Qp/Ip=Qo/Io,改变自己的投入；改变自己的所得 扭曲对自己的认知；扭曲对他人的认知 改变参考对象；改变目前的工作,员工发现组织不公时，会有以下反应：,（4）一旦感到不公平，会产生挫败感和内疚感，使人极度不安，想办法排除。,公平理论在管理中的应用,（1）、态度及其态度的功能,影响度,可信度,劝导者,传递的信息,周围情况,影响力,冲击力,抵抗力,一致力,（2）、态度改变的技术研究,实验：,反感某诗,评语,艾略特,青年女教师,93.1%,11.1%,权威性：,经验,积累,年龄,训练水平,教育程度,专家,传统社会,现代社会,1）形成法,2）转移法,3）借助法,权威泛化,扩大,从一个领域到另外一个领域,心理、动机纯正、目的正大、诚实可靠,实验：,反感某诗,评语,艾略特,青年女教师,93.1%,11.1%,艾略特、小道消息,0%,可靠性：,1）修饰法,3）名片法,2）绕开法,喜爱性：,心理活动规律由表及里第一印象,注重自己的形象、仪表、仪态。,言行举止、沟通技术、表达技巧。,影响度,可信度,劝导者,传递的信息,周围情况,影响力,冲击力,抵抗力,一致力,内容,方式,态度,知识、经验、理论,情趣、情感、情操,意图、打算、意志,基础,外控,调节,晓之以理改变认知,动之以情触动情感,认知,情感,意向,循法而语遵守言语沟通的法则,言随旨遣注意言语的调控,有的放失针对对象，选择形式,言为心声文如其人保持自我本色,言相照心相通把握特定关系反射,到什么山唱什么歌利用语言场景,随机应变操纵自我人格的升华,什么时代说什么话语言的时代性,影响度,可信度,劝导者,传递的信息,周围情况,影响力,冲击力,抵抗力,一致力,内容,方式,心态,人格,打破对方内心平衡，引起认知失调,拉近心理距离，大目标小步子,分析对方需求，满足需要,了解被改变者个性,创造良好的氛围，借助环境影响力,影响度,可信度,劝导者,传递的信息,周围情况,影响力,冲击力,抵抗力,一致力,内容,方式,心态,人格,有形,无形,人格,人格倾向性：,需要、动机、态度、信念,人格特征（个性）：,气质、性格、能力、兴趣,个性针对性管理的基本原理,第二、每一种职位都要求人们具有相应的心理、行为特点，职位是人与事结合的最基本单元，人的行为特征应与事对人的要求匹配，选择公务人员时，要尽可能的考虑到个性因素。,第一、测量每个公务人员的个性类型，建立个性档案，了解其个性特征的基础上，做到有针对性的管理。,第四、不同的个性会带来不同的行为特征，对同一管理方式会产生不同的反应，应根据人的不同个性采取不同的管理方法。,第五、每个管理者都有自己的个性，必须根据自己的个性特征设计最适合自己的管理模式。,第三、不同个性类型的人在行为特征上各有千秋，各有长短，关键在于引导公务人员建立扬长避短的工作模式。,第八、了解个性形成规律，形成公务人员优良性格培养的内外环境。,第六、管理有众多环节，诸如：计划、组织、协调、指挥、控制，每一环节都必须针对公务人员的个性特征设置权变管理措施。,第七、尽管个性很稳定，不会轻易改变，但是，持续不断地刺激和影响，也会引起个性变化。管理之中，应注意良好的个性培养。,文化 共识 氛围 一致力,组织,配置,聚合力,二、公共组织的组织管理,（1）团队动力理论,源于心理学家勒温的“心理场”理论,B=F(P*E),公式中，B是个人当前行为的方向和强度；P是个人内部动力、内部特征；E是个体当时可感知到的环境；F表示函数关系。这个公式的含义就是，团队行为是团队与环境相互作用的函数或结果。,基于团队动力基本公式可以得出团队生产力公式：,公式中，Pst 表示组织在t时刻生产力的最大发挥和实现；Et表示在t时刻组织环境的质量；Rt 表示在t时刻组织成员之间的协作状况，即：“组织效应”水平；Pe表示在t 时刻组织成员生产力的集合。Pet=P1t+P2t+P3tPntn,Pst=Et*Rt*Pe,要使团队成员的生产力获得最大的使用价值；,要使团队成员发挥最大的主观能动性；,要使团队成员得到最有效的发展。,（2）团队沟通理论,团队沟通的性质和特点,团队沟通的模型和网络,团队沟通的有效性研究,（3）团队人际关系理论,人际关系的本质和心理结构,人际吸引和人际排斥的研究,人际关系有效引导研究,人际关系演变规律研究,组织是为了达到特定的共同目标，经由各部门分工合作和不同层次的权利和责任制度，而合理协调人群活动的有机整体。,组织是开放的社会技术系统，是能与外部环境进行相互作用整合系统。,组织是具有一定目标，拥有特定的资源和协调活动的社会实体。,（1）组织体制理论,组织体制是组织各个部分之间的一种关系结构、模式。组织体制直接决定了组织中的指挥系统、沟通系统、人际系统、心理系统、行为系统，直接影响着目标的实现。,经典组织理论,韦伯 科层体制,横,职能分工,科,纵,权力大小,层,直线型,机构简单、职权明确、技能要求高。最简单和最基础的组织形式。从上到下垂直领导，呈金字塔结构。,直线型、职能型、直线职能参谋型,职能型,以工作方法和技能作为部门划分的依据有较多的职能部门和职能管理人员,直线职能参谋型,行政首长,智囊库,顾问团,职能科,职能科,项目领导,项目领导,部门领导,部门领导,职能处,职能处,智囊,顾问,智囊,顾问,职能科,职能科,项目领导,项目领导,组织成员难以参加管理，自上而下的渠道受阻，易引起单位之间的冲突；难以调动人的积极性，压抑人的创造性，组织缺乏弹性难以适应环境的变化。,组织应是一个金字塔形的层峰结构，它有明确规定的职权等级制度；专业化强，分工明确；规章制度明确；不受个人情感因素的影响；人员的选择和提升主要根据其才能而定。,行为组织理论,重视组织成员与群体心理对组织的影响，重视成员与组织之间的需要平衡；强调组织内成员之间的相互作用而产生的相互影响力；把组织看成一个沟通系统、个性协调系统和有机协调系统。,重视组织中人的因素，特别是心理因素对组织的作用，偏重于动态组织的研究。但它忽视了组织中的权责及规章制度的作用，忽视了组织与社会的相互关系。,现代组织理论,系统组织理论,把组织看成是社会系统的一部分，组织从社会中接受各种信息输入，在组织内加以转化，再输出成果给社会；组织本身也是一个次系统，组织内部各部门又形成再次级系统；组织与环境之间以及各子系统之间应保持协调一致，相互适应。,事业部型、矩阵型、多维立体型,事业部型,这种组织结构多适用于规模较大的一些部门，这些部门一般都是跨越多个服务领域，从事多样化管理的组织。组织形式如下图所示，F表示职能部门。,服务领域,利益需求,自主管理,事业部门,矩阵型,职能型组织和项目型组织的结合,行政首长,项目领导,项目领导,项目领导,职能领导,职能领导,职能领导,职能领导,项目领导,多维立体型,在矩阵制结构（即二维平面）基础上构建职能、区域和项目的三维立体结构。,行政首长,项目领导,项目领导,项目领导,职能领导,职能领导,职能领导,职能领导,项目领导,区域领导,区域领导,区域领导,区域领导,（2）组织文化理论,文化的中国解读：人文化及天下,组织在长期实践中形成的组织成员普遍遵守的共同宗旨、共同理想、共同心态、共同准则和共同风格，以及积淀出的共同人格。,文化渊源理论,中华传统文化不仅是中国文化的根，同时也是世界文化的根，它给我们提供了取之不尽、用之不竭的营养。,中国是世界四大文明古国之一，作为世界文化的主流，创造了举世闻名的中华文化，有着极为深厚的历史资源。,文化的中国渊源,讲谐调、讲合一，追求天人合一的至高境界。,在处理人与自然的关系上：,讲认同、讲守常，追求社会本位的合理状态。,在处理人与社会的关系上：,讲凝合、讲依存，追求人伦情怀的深厚底蕴。,在处理人与人关系上：,中国古代行政之道,中国古代行政文化博大精深，源远流长。历史上，各学派对领导各有自己的独到之处。,行政宗旨：追求实现天下大义。,孔子曰：“修身、养性、齐家、治国、平天下”。,行政重心：为政之要，惟在得人。,墨子：尚贤者，政之本也。朱元璋：人者，国之宝也。构大厦者，必资于众工；治天下者，必赖于群才。康熙：政治之道，首重人才。,行政关键：重仁者，施仁政。,孔子的论语：“仁者人也”温、良、恭、俭、让、宽、信、敏、惠。“仁者，爱人惠民。”“夫仁者，己欲立而立人，己欲达而达人。”“仁者，推仁而及。”“亲亲、仁民、爱物、合一。”,行政方法：追求精巧，讲究权术。,孔子家语：“欲政之速行也，莫善乎以身先之；欲民之速服也，莫善乎以道御之。”,行政保证：率先示范，治身为上。,淮南子主术训：“非淡薄无以明德，非宁静无以致远，非宽大无以兼覆，非慈厚无以怀众，非平正无以判断。”,欧美文化是世界文化发展中的主要流派之一,地中海文化：,古希腊哲学、古犹太宗教、古罗马法律 地中海文化对欧美文化的奠基及其文化特质,文化的欧美渊源,基督教文化,在神圣的灵光中，三流归宗 基督教文化给欧美文化打上的烙印,欧美文化的近现代变迁,由“神本”而“人本”，由“王权”而“民权”民主文化。由“小农思想”而“市场观念”，由“行帮文化”而“企业文化”工业文明。由“迷信”而“科学”，由“愚昧”而“知识”科学思想。,欧美文化的精神支柱,理性主义；个人主义；实用主义；工具主义。,文化建设理论,自然进化机制,自我设计机制,文化杂交机制,外力变革机制,改革的目标,改革的动力,改革的过程,阻力的排除,强力调头,文化改组,破产重组,领导是指在一定条件下，指引和影响组织中的个体和群体，朝着组织所要实现的某种既定目标前进的一种行动过程。,领导的实质：实质上就是领导与被领导、控制与被控制、指挥与被指挥的关系。,领导的两大功能：决策功能、统御功能,（3）组织领导理论,领导素质理论,个体素质,班子素质,传统素质论,现代素质论,领导行为理论,领导艺术,领导作风,行为内容,行为重点,领导权变理论,专制民主模型,有效理论权变模型,途径目标模型,生命周期模型,组织变革：是指如何在变动的环境条件下，合理地设计组织的结构体系，妥善地运用组织的人力、物力和财力资源，达到提高组织效率的最终目的。,组织发展：根据组织内部和外部条件变化的要求，有计划对组织系统进行变革，促使形成更佳的心理、行为和关系，保持组织生命力的过程。,（4）组织变革理论,外部环境变化的需要,内部环境变化的要求,经济发展和科技进步,管理理论和实践的推动,政治和法律的影响,职工的工作态度、工作期望、结构权力系统等,气氛和谐,功能优化,结构完善,第一：组织体制改革的内涵,组织职权、组织结构、人事资源、管理原理、管理方式、运行机制以及相关制度的重新规定。,第二：组织体制改革的基本属性.,第三：组织体制改革的基本目标,第四：组织体制改革的主要内容.,目标是建立一个运转协调、灵活高效的组织管理体制和和谐发展、公平正义的组织管理模式。,组织运行机制的调整,人事制度的改革,组织职能的转变,组织机构的改革,组织权力划分的调整,组织体制改革的主要内容,管理制度创新,组织行为的规范,说明变革,是否必要,制订出行动计划,完成,完成任务,确立关系,巩固,建立控制方法,接受变革,开始变革,（否，预期有反对意见）,（否，认清不同意，放出试探者，提出权衡）,职业认同感,潜在不安全感,名誉地位,处理好个体抵制,合理安排变革进程,利用权威的支持,委任,参与,解冻,改变,再冻结,三、公共领域的组织管理,社会增长理论是西方公共管理学重要理论分支，是研究一个国家如何实现增长的一门学科，特别是侧重于以发展中国家为对象，不仅研究一国单纯数量上的经济增长，还包括研究一国经济与社会结构的改善，收入分配公平程度以及人口素质提高和环境保护等内容。,资本积累理论,哈罗德多马模型 的经典表述,技术进步理论,由于资本生产比被假定为不变，因而储蓄率即资本积累率就成为唯一决定经济增长的因素。,虽然资本积累论曾是影响最大的一种增长理论，但它关于资本生产比是不现实的，对资本作用和政府干预的过分强调也引起了越来越多的批评。于是索洛提出一个强调技术进步对经济增长作用的模式。,索洛模型的功能和贡献,人力资本理论,索洛模型的主要贡献是区分了经济增长中的“增长效应”和“水平效应”，认为在不增加要素投入的情况下，技术进步可以通过改变生产函数来提高曲线的位置从而实现预期经济增长。因此，技术进步被认为是经济增长的主要推动力。,舒尔茨模型的功能和贡献,技术进步论的产生是社会增长理论中的一次重大革命。但是，技术进步论仍然是以强调生产过程中“物”的因素而忽视了“人”的因素，为此，舒尔茨提出人力资本理论。,人力资本论讲资本分为物质资本和人力资本两种形式，认为由教育、卫生等方面的投资形成的人力资本可以产生“知识效应”和“非知识效应”，从而直接或间接地促进产出的增长；同时人力资本可以产生递增的收益，克服资本和劳动要素的边际收益递减从而保障长期的经济增长。舒尔茨的结论是：人力资本特别是教育是现代经济增长的源泉。,新增长理论,罗默模式的功能和贡献,罗默模式是特殊知识和专业化的人力资本，是真正的主要因素。它们不仅能自身形成递增的收益，而且能使资本和劳动要素投入也产生递增收益，从而整个经济的规模收益是递增的，递增的收益保证这长期经济增长。,卢卡斯模式的功能和贡献,专业化的人力资本增长模式，将劳动分为“原始劳动”和“专业化的人力资本效用”，后者是产出增长的决定性因素。,罗默模式将知识作为一个独立的因素纳入增长模式，并认为知识积累是促进现代经济增长的最重要因素。它把知识分解成为一般知识和专业化知识：一般知识可以产生规模经济效益，专业化知识可以产生要素的递增效益。,人力资本强调通过正规和非正规的教育而形成“内在效应”，它表现为高人力资本可以获得高收入即劳动力收益递增。通过在岗训练也能形成人力资本，并产生“外在效应”，它表现为资本和其他生产要素的收益都发生递增。,高人力资本增长率的国家，收入增长率也高，正是各国在人力资本方面的差异，导致了在经济增长率和收入水平方面的差异。,斯科特模式的功能和贡献,是一个“资本投资决定技术进步”的模式，采用古典经济学的总量概念和总量均衡的方法，建立了一个只有物质资本投资和“素质调整过的劳动力投入”两个变量的简单模式。强调了经济增长中知识和技术对劳动力素质和劳动效率的影响，强调了技术进步对资本积累的依赖关系。,提出了发展中国家可以通过贸易来吸收外国先进技术和人力资本，利用后发优势赶超发达国家。,生产函数理论,人力资本投资占国民收入的比重到底是多少？法国经济学家索维曾作过一个测算。,人力资本投资=国民资本*人口增长率（I=Fr%）,人力资本投资=国民收入*资本存量（a=F/R）*人口增长率 a：资本存量；R：国民收入；F：国民资本存量,人力资本投资（I）/国民收入（R）=资本存量（a）*人口增长率(r),对人力资本投资与经济增长的关系最明确的描述，可以用著名的柯布-格拉斯生产函数来反映。,Y=AKaL1-aY:产量；A：常数（正值），代表已知技术水平；K：物质资本投入量；L：人力资本投入量；a：由物质资本投资引起的产量增长所占相对份额1-a:由人力资本投资引起的产量增长所占相对份额,人力资本理论,早期的人力资本理论,亚当斯密在国富论中提出三个著名论断,以约翰穆勒和马歇尔为代表的西方经济学主流学派却忘记了亚当斯密的重要见解,产生这种情况的原因主要有三个方面,现代人力资本理论,布格亚明瑟的人力资本投资于个人收入分配、在职培训：成本，收益与某些含义,西奥多舒尔茨人力资本投资，被认为是人力资本模式的现代起源，基本观念有五个方面,加里贝克尔 人力资本，被西方学术界认为是“经济人力资本投资革命”的起点，其重大贡献有三个方面,爱德华丹尼森人力资本经济分析方法也对经济学中人力资本革命作了重大贡献,宏观管理模型设计,人力资源组织管理理论是通过一定的组织形式，对社会人力资本进行有效计划、组织、控制，以保证人力资本有效使用，获得最佳收益。,公共人力资源宏观管理,构建制度框架,促进资源开发,实施人力布局,推动资本运行,实行宏观调控,进行信息引导,公共人力资源微观管理,人力投资吸引管理,人力投资转化管理,人力资本保值管理,人力资本增值管理,人力资源流动管理,人力资源效益管理,阶级、民族、社会集团或其他特定环境中的人群，在社会生活和相互交往中形成的各种各样的心理现象。它表现在人们的感情、情绪、风俗、习惯、传统和社会风气中。,社会心理,内在倾向,社会行为,社会影响,它可以以系统的社会意识形式，如道德、观念等，也可以以非系统的、情感的方式表现出来。,社会心理,社会化是指人在社会实践中学习知识、掌握技能和社会规范等社会文化，适应和参与社会生活，并积极作用于社会的过程。,社会角色是指与人们的某种社会地位、身份相一致的一整套权利、义务的规范与行为模式。,社会化就是人社会心理塑造的过程,个人（白纸）,社会影响：教化,文化要求：内化,社会角色（准则）,社会化的类型,政治社会化,法律社会化,职业社会化,性别角色社会化,道德社会化,民族社会化,社会化的历程,社会化的历程，是个人与社会不断互动、共同影响、相互适应的动态过程。,社会化是人的终身课题,生命不同时期的社会化,继续社会化与再社会化,反社会化与反向社会化,管理就是一种社会化,管理通过社会教化，达到影响个体内化的过程。,社会活动是一个整合系统，而活动其中的人们在利益诉求和社会心理上是不同的。要促使社会活动快速、稳定、健康、可持续的发展就必须使用权力进行整合。,当人们集结成社会时，权力就会发挥作用。人们都希望找到一个适合的位置来实施影响、获得报酬、取得事业发展。当社会中的人们把他们的权力付诸行动时，就进入了政治活动中。,政治心理是指人们对权利使用过程和政治生活的一种内心反映和行为倾向。,政治心理的各方面互相联结、相互依存，构成一个有机的整体。,政治认知,政治性格,政治信念,政治情感,政治动机,政治态度,公共管理依据政治心理运行和实施。,社会舆论是大众对某一事物、某些人或问题的议论和评价，是社会群体或大多数成员的一种共同信念。,社会舆论的作用：,鼓动作用：对人们社会性活动的一种激励调动,导向作用：引导社会的价值规范和行为准则,约束作用：对人们的言行或越轨行为产生压力,社会宣传作为调整社会力量、社会关系和社会利益的有力的舆论手段，是指运用各种符号、传播一定的观念以影响人们的思想和行动的社会行为。,社会宣传是影响社会环境以养成个人的某种特殊行动倾向的方法。,社会宣传过程实质上就是公共组织，特别是政府，把自己的意识和意图传播给人们，以提高公信度的活动过程。,政府与公众、政府与媒体、媒体与公众之间的沟通是自上而下和自下而上的线性沟通,政务信息传播的两种方式：政府G公众P政府G媒体M公众P,M:媒介Media,P:公众 Public,G：政府Government,政府喉舌、宣传阵地独立利益、独自观点双刃剑,政府公信力的GMP传播互动机理,社会公众影响技术,流言（谣言）：是提不出任何信得过的确切依据，而在人们中相互传播的一种特定消息。,流言强度=事情的重要性*情况的模糊程度,流言产生必须具备两个条件：第一，众人对某一事件非常关心或感兴趣。第二，信息缺乏，在传播渠道不畅的情况下，人们急于了解真相，那些“小道消息”就会乘虚而入。,流言传播过程就是传闻内容被扭曲的过程，即：消息被削平、削尖、同化。,流言（谣言）产生的社会心理因素,传播流言为人们提供表现或发泄情绪的机会,人们自己猜测想象，对事情做出自己的解释,传播流言能满足人们的某些私欲和某种需要,公众对政府产生误解过程,流言导致政府公信力的流失,公众对政府产生误解过程,流言导致政府公信力的流失,政府G,媒介M,P1 强势群体：利益诉求取代社会公共利益,流言,怨愤,群体事件,危机产生,政府公信力流失,政府公信力流失,政府公信力的GMP传播互动机理,社会越轨：又称离轨行为或偏离行为，是指社会成员（个体、群体或组织）偏离或违反一切公认的现存社会规范的行为。,越轨的负功能：破坏秩序、破坏人们遵纪的意愿、降低凝聚力,社会越轨,社会危机,社会失控,危机是指个人、群体或者组织由于突发事件的出现而可能受到破坏状态，是严重地威胁到其正常的生存与发展的状态。公共危机是指一个事件突然发生并对公众正常的生活、工作以至生命财产构成威胁的状态。,危机管理的功能是防范、化解危机，它不仅要管理已经发生的公共危机，实施化解措施，减少由于危机所造成的损失，同时还要在日常工作中未雨绸缪做好方法工作，把可能发生的公共危机消灭在萌芽状态。,公共危机,危机管理的模式,危机的避免,危机的确认,危机管理的准备,危机的解决,危机的控制,从危机中获利,奥古斯丁的六阶段模式,文化变迁,一切社会文化现象的突发的、持续的、急剧的、或缓慢的变迁，称为文化变迁。,社会文化变迁因素,环境与人口,经济与技术,文化创新与文化移入,价值观与行为模式,文化变迁会造就特定的民族性格和阶级心理，以影响社会行为和社会发展。,民族性格是一个民族的群体人格，是一个民族在特殊的社会历史条件下形成的各种心理和行为特征之总和。,阶级心理表现为阶级需要、阶级情感、阶级兴趣、阶级性格、阶级传统与风俗习惯。,促使文化变迁需考虑的两大要素:,第二，空间要素对异文化的批判吸收,第一，时间要素对母文化的继承弘扬,21世纪中国社会文化软管理的走向,人本型管理文化,服务型管理文化,开放型管理文化,专业型管理文化,参与型管理文化,自主型管理文化,效能型管理文化,规则型管理文化,法理型管理文化,分化型管理文化,讨论的焦点,在市场经济条件下中国人力资源宏观管理的设计再设计,研究流程,1、中国人力资源的分布状况,2、人力资源宏观管理设计与再设计,人力资源的心理开发管理,人力资源的生理开发管理,人力资源的伦理开发管理,人力资源的智力开发管理,人力资源的技能开发管理,人力资源的环境开发管理,人力投资吸引管理,人力投资转化管理,人力投资保值管理,人力投资增值管理,人力投资流动管理,人力投资效益管理,1、构建制度框架,2、实施配置管理,3、推动价值实现,4、实行宏观调控,5、进行信息引导,6、开展项目评估,谢谢！,领导者要实现其管理功能，一个重要的因素就是必须具有较大的影响力。所谓的影响力，就是指一个人在与他人交往中表现出来的影响和改变事物、他人心理和行为状态的力量。尽管影响力人皆有之，领导者要统御别人，其影响力必须超过常人。,领导的影响力,影响力,权力性影响力（社会赋予）,非权力性影响力（自身具有）,强制性影响,自觉性影响,性格个性针对性管理对策设计,案例博弈分析操作步骤：,登陆：,点击：公管案例分析系统,选择用户类型：学生,输入用户名：学号,输入密码：,进入页面后，请在左边信息栏中单击：点击开始,请根据所示进行操作。如有误，必须修改至正确后，方可进入下一步。,分析时，请以要点方式回答（六点）例：、,写出分析报告,注；为防止同号登陆系统，二次登陆请使用二次进入密码：HMZQOA10(该密码考试时由教师输入),对“个性针对性管理”教学设计初衷,在确保实现教学目的、教学大纲和教学设置要求的基础上，重点凸现如下原则：（）最大程度满足社会需求和学生对知识的需要；（）依据教学规律，实现格式塔学派教学完形学说的讲授设计；（）分析学生的知识现状，遵循学习迁移规律，追求学生认知提升的教学效果；（）授予鱼不如授予渔，通过教学给学生建立“发现问题分析问题解决问题”的框架，在传授知识的同时给予方法论的启示；（）注意网络时代学生获取知识时表现出来的合理与不合理因素，引导学生对问题的不断深入理解；（）按照研究型教学的基本要求，选择博弈型案例，以启迪学生在研究中学习，在学习中研究；（）让学生作为学习的主人，充分注意调动学生作为学习主体的积极性，不断挖掘学生的学习潜能；（）依托电子科技大学学科优势，在教学中充分利用电子信息技术的作用，使教学在入耳入脑，并提高学生的动手能力。,对“个性针对性管理”教学设计初衷,在确保实现教学目的、教学大纲和教学设置要求的基础上，重点凸现如下原则：,（）授予鱼不如授予渔，在传授知识的同时给予方法论的启示；,（）理论联系实际，最大程度满足社会需求和学生学习的需求；,（）依据教学规律，实现格式塔学派教学完形学说的讲授设计；,（）遵循学习迁移规律，找准学生的接受起点，促使认知提升；,（8）利用电子科技的优势，使教学入耳入脑，并提高动手能力。,（5）注意网络时代学习特点，引导学生对问题的不断深入理解；,（6）选择博弈型案例，实现研究型教学，让学生在研究中学习；,（7）让学生作为学习的主人，培养起团队精神并挖掘学习潜能；,人格,人格倾向性：,需要、动机、态度、信念,人格特征（个性）：,气质、性格、能力、兴趣,第二、不同类型的人格在行为特征上各有千秋，各有长短，关键在于引导公务人员建立扬长避短的工作模式。,1、个性针对性管理的基本原理,第一、每一种职业都要求人们具有相应的心理、行为特点，岗是人与事结合的最基本单元，人的行为特征应与事对人的要求匹配，选择公务人员时，要尽可能的考虑到个性因素。,第三、不同的人格会带来不同的行为特征，对同一管理方式会产生不同的反应，应根据人的不同特征采取不同的管理方法。,第六、尽管个性很稳定，不会轻易改变，但是，持续不断地刺激和影响，也会引起个性变化。管理之中，应注意良好的个性培养。,第四、管理有众多环节，诸如：计划、组织、协调、指挥、控制，每一环节都必须针对公务人员的性格特征设置权变管理措施。,第五、每个管理者都有自己的个性，必须根据自己的个性特征设计最适合自己的管理模式。,性格的针对性管理,性格是人对现实稳定的态度及习惯化了的行为方式特征,性格的构成要素,性格的态度特征,性格的意志特征,性格的情绪特征,性格的理智特征,性格是在社会生活之中受社会影响逐渐积淀形成的,性格的性质和构成要素,性格的分类 研究,性格分类,生理类型论,态度类型论,心理类型论,行为类型论,克雷奇米尔：生理体型分类,斯普兰格：价值态度分类,荣格：心理倾向分类,麦科比：公务人员行为分类,争强好胜，不服输，对成绩有着狂热的追求和特殊的偏好。,处理事情果断，行为快捷、决策具有意志力；,敢作敢为、敢冒风险、做事锋芒毕露、性格外倾；,敢于竞争、喜欢挑战、争勇好斗，具有斗争精神；,喜欢权力，也善于使用权力，把获得权力作为目的；,原则性强，喜欢挑剔，很少体谅对方，缺乏同情心；,对组织忠诚，很少把自己的个人感情介入工作中，较少追求个人私利，甚至有一定的牺牲精神。,对上级的命令和指示、事先定好的计划坚决执行，全力以赴；,习惯照章办事，喜欢有安全感、有秩序的工作；,维持现状常常是他们的愿望，讨厌矛盾和冲突，不愿接受挑战，创新性不够；,习惯关注具体问题，有较强操作能力，不善从全局考虑问题；,做事比较严谨，但缺乏丰富想象力，对复杂多变的环境适应较慢；,能力是心理活动效率上的特征，是人与人能否顺利完成任务的心理保证力量上的差异。,在其他条件相同的情况下（学习条件、时间、环境等），人在活动过程中，所表现出来的“快慢”“深浅”“难易”“生熟”“好坏”“巩固”上的差异,能力差异管理,能力作为使活动顺利完成的必备心理条件，管理者必须根据能力的差异规律做到能级对应，使员工各得其所，人尽其才。,这些差别会造成人们在活动中能否有效完成任务达到目标，任务完成好坏影响效益不同；,能力差异,能力表现早晚的差异,时间年龄,能力的类型差异,质的差异,能力发展水平的差异,量的差异,能力与知识、技术有区别又有联系。,能力是选择员工的最基本标准,不同岗位应有不同的能力要求,不同能力实施不同的管理方式,为最佳年龄期的人创造用武之地,能力水平要与工作要求相匹配,管理应依据能力类型用长避短,不断培养和提高员工的能力水平,二、组织层面的组织管理,文化