企业与员工关系管理.ppt

企业与员工的关系管理,一、企业与员工关系管理的基础,杰出企业管理理念变化,现代员工关系管理的发展状况,员工关系管理概念,ERM（员工关系管理）是英文Employee Relationship Management 的缩写。员工关系管理是现代管理思想与变革相结合的产物，它通过最佳管理实践与信息技术变革的融合，围绕“人力资本”设计和管理，为企业的战略、组织和信息系统提供一个人性化的解决方案，其目的是提高员工满意度和忠诚度，进而促进企业经营效率的提高。,应对当前局面的基本思路,员工关系管理中包含的要素,本课讲解的主要要素,劳动关系管理 员工的冲突管理 员工的内部沟通管理 员工的奖惩管理,企业与员工关系管理的最高境界,起点是让员工认同企业的愿景根本是完善激励约束机制核心是心理契约的认同首要责任人是职能部室负责人和人力资源部门,员工关系管理中部门经理与人力资源部的分工,员工关系管理的任务,计划1.人才任用2.薪资福利3.心理契约4.激励机制,实施1.员工福利2.劳资关系3.沟通参与4.员工健康,评估1.员工辅导2.满意忠诚3.企业绩效4.士气调查,改善与提升员工关系培育核心人才发展,P,D,C,A,员工关系管理内容,员工心理分析,员工素质表现,劳资关系维护,员工关系培养,员工关系调研,员工关系发展,内向外向具体抽象感性理性灵活有序竞争和平,本我自我超我弗洛伊德,反应行为操作行为行为形成行为保持,积极消极紧张轻松激动平静,知晓自己的风格，以培养良好的性格,性格的分类有很多种方式，我们比较熟悉的也比较容易接受的是将性格分为内向和外向性格的方式。这是瑞士著名心理学家荣格提出的。,建立员工关系的三心二意-工会的作用,1、诚恳之意,2、主动之意,“心理契约”的含义,“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩教授提出的一个名词，其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。,二、劳动关系管理,劳动法律体系框架,雇佣关系中也存在信息不对称关系，它是非常典型的消费者弱势关系，也就是劳动力购买者雇主处于信息弱势一方。雇主不可能比雇员本人更了解他自己的工作能力，也不可能比雇员本人更了解他在工作中的努力程度，尤其是脑力劳动。,章节解读,总则劳动合同订立劳动合同履行和变更劳动合同解除和终止特别规定附则,A.“劳动关系”确立的突破,法律依据：引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。订立劳动合同是建立劳动关系的用人单位与劳动者的义务，也是证明劳动关系的重要证据之一。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。,B.事实劳动关系的认定,一、用人单位和劳动者合法的主体资格,二、用人单位各项劳动规章制度适用于劳动者、劳动者受用人单位的劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动,三、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分,事实劳动关系,C.第四条（企业规章制度规范）,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。,第四条是对立法宗旨“保护劳动者的合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系”的体现，任何用人单位不得违背此条规定。第四条赋予职工组织的是知情权.“知情权”不等同于“决定权”，工会、职工代表大会应理解为是重大决策的参与者，但不是决定者。,劳动者解除劳动合同的条件,随时解除,单位以不正当手段压迫工作,单位违章指挥工作,未约定提供劳动保护或者劳动条件的,未依法为劳动者缴纳社会保险费的,试用期提前三天,规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益,以不正当理由订立或变更合同的,未及时足额支付劳动报酬的,合同期提前三十天,非全日制用工形式的,用人单位解除劳动合同的条件,随时解除,在试用期间被证明不符合录用条件,严重违反用人单位的规章制度,严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害,违背真实意思情况下订立或者变更合同,患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作,被依法追求刑事责任,兼职对用人单位造成影响,培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作,非全日制用工形式的,提前30天通知,客观情况发生重大变化，协商无法达成结果,劳动合同终止操作一览表,劳动合同不得终止或逾期终止的情形,关于病假医疗期的确定企业职工患病或非因工负伤医疗期规定（劳动发1994479号）第三条和第四条,本单位工作年限,实际工作年限,医疗期,医疗期中“月”的天数：原劳动部的规定一月为30天，包括国家的法定节假日和休息日。,关于病假医疗期的确定分次使用企业职工患病或非因工负伤医疗期规定（劳动发1994479号）第三条和第四条,病假工资不低于最低工资80%或疾病救济费/医疗期和合同期,医疗期届满解除合同流程图,一,工伤保险待遇 五至六级残疾职工，经工伤职工本人提出或者在用人单位关闭破产时，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系；七至十级残疾职工，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由 用人单位支付一次性伤残就业补助金和工伤医疗补助金，并终结工伤保险关系。（按本人工资为基数计发）,经济补偿,具体参见第四十七条注意：劳动合同到期，如果企业按照更优的雇佣条件提出续订劳动合同，劳动者不接受，这种情况下可以不给补偿四十六条第五项,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。,经济补偿金的标准,经济补偿金、赔偿金、违约金的运用与计算,经济补偿金:第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。【点评】：计算封顶待遇仅适用于高工资收入者，普通工资收入者尚不够格“享受”。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。,经济补偿金、赔偿金、违约金的运用,经济补偿金:只适用单位给员工支付,没有规定员工向单位支付.1、单位解约型2、员工解约型3、协商解约型4、劳动合同终止型5、额外补偿型6、竞业限制型：7、克扣拖欠劳动报酬型,经济补偿金、违约金、赔偿金区别表,招聘离职管理中需要准备的文件,招工条件录用条件用人单位基本信息告知函个人基本信息登记表欺诈解除协议书其他,案例分析：末位淘汰办法如何应用,刘先生连续个月业绩排名倒数第一，公司认为根据双方约定的终止条件已经出现，故解除合同并无违约金。刘先生不服，申请劳动仲裁。争议焦点：是否可以将“末位淘汰”约定为终止条件？,劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的,刘某月收入元，包括基本工资元，加班工资元，夜班津贴元、伙食补助元。每月交社保元、公积金元，个人实得元。当地最低工资标准元。问：刘某工资是否低于最低工资标准？,案例分析：最低工资的内涵,绩效薪酬管理中需要准备的文件,岗位职责书业绩计划述职报告业绩评估报告不能胜任调岗通知书不能胜任培训报告解除通知书,实行复合式薪资结构,约定提成比例;岗位聘任制岗位工资制度工资清单工资扣减通知书工资变更协议其他,三、商业秘密的认定和保护,竞业限制和保密义务,法条第二十三条、二十四条,保密义务和竞业限制义务是约定义务，而不是法定义务。换而言之，即如果用人单位和劳动者没有签订保密协议和竞业限制协议，则不能要求劳动者支付违约金。,可以约定违约金的三种情形（第二十五条、二十二条）：1、竞业限制的违反2、保密义务的违反3、对服务期的违反,即用人单位为劳动者提供专项培训费用，或专业技术培训的，并与该劳动者订立协议，约定服务期，而劳动者违反服务期约定的。注意，只有在此种情况下可以约定服务期。并且在此种情况下，违约金也不是任意规定的。,主体限制：只能是高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。范围限制：一般是指在与原公司经营同类产品、同类业务的有竞争关系的单位。时间限制：竞业时间限制不得超过二年。,我国反不正当竞争法第10条规定，本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。,该信息为其所属技术或者经济领域的人的一般常识或者行业惯例；该信息仅涉及产品的尺寸、结构、材料、部件的简单组合等内容，进入市场后相关公众通过观察产品即可直接获得；该信息已经在公开出版物或者其他媒体上公开披露；该信息已通过公开的报告会、展览等方式公开；该信息从其他公开渠道可以获得；该信息无需付出一定的代价而容易获得。,权利人采取的保密措施,限定涉密信息的知悉范围，只对必须知悉的相关人员告知其内容；对于涉密信息载体采取加锁等防范措施；在涉密信息的载体上标有保密标志；对于涉密信息采用密码或者代码等；签订保密协议；对于涉密的机器、厂房、车间等场所限制来访者或者提出保密要求；第确保信息秘密的其他合理措施。应该说，前述司法解释为企业保护商业秘密提供了极具指导意义的思路，企业完全可以采取前述司法解释所列明的措施来保护自身的商业秘密。,原国家科委于1997年颁布的关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见。该意见第2条规定：“单位所拥有的技术秘密，是指由单位研制开发或者以其他合法方式掌握的、未公开的、能给单位带来经济利益或竞争优势，具有实用性且本单位采取了保密措施的技术信息，包括但不限于设计图纸（含草图），试验结果和试验记录，工艺，西方，样品，数据，计算机程序，等等。（单位的）技术信息可以是有特定的完整的技术内容，构成一项产品，工艺、材料及其改进的技术方案，也可以是某一产品、工艺、材料等技术或产品中的部分技术要素。”,订立保密协议还有一个意义，就是当员工实施了侵犯商业秘密的行为时，作为受害方的用人单位，既可以按照侵犯商业秘密的相关侵权规则实施法律救济行为，也可以按照合同法上的违约救济规则实施救济行为。,人力规划用工模式的选择,合同用工,适用于普通员工，一般订定半年三年三年六年四年五年劳动合同适用于符合条件并不希望继续转为合同用工的骨干人员,非全日制工,派遣用工,项目用工,适用于清洗用工年限的岗位适用于企业编制受限、解决工效挂钩减免所得税的内企适用于借用资质，如缴纳镇保等特定情况,适用重要性不高，人员流动性大的岗位适用于需特别试用、培训后上岗的职位,适用于无法确认工作周期的职位适用于需考核试用的职位适用于季节性、临时性用工的岗位,招聘录用招聘面试的管理,招聘信息,招聘信息发布的准确描述与信息保存，便于日后试用期间证明员工适合岗位与否的证据,面试记录,告知义务,面试提供完善的信息资料登记表收集面试员工信息对于有机会录入的员工做好面试记录，了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况并签字备案,告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，建议以书面材料提供并签字确认。避免“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况”这类争议发生,招聘录用背景调查的落实,运用知情权,了解员工既往情况，包括但不限于：离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的；患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病；曾受到其它单位记过、留厂察看、开除或除名等严重处分、或者有吸毒等劣迹；曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责任而的。,索取离职证明,入职体检,后合同义务规定之一，企业应主动索取并于相关经办人与证明人联系，了解应聘者准确信息行业组织提供相关情况,避免患有不胜任工作岗位疾病的情况出现避免患有具传染性疾病的情况出现避免入职已孕的情况出现（注：此点仅供参考）,招聘录用录用流程的细化,先合同后上岗,避免发出邀约书，建立合同关系先体检，后提交材料，方可订立劳动合同务必订立合同再上岗，避免员工恶意建立劳动关系索赔,担保扣压,不得扣压员工身份证及其他证件不得要求员工担保或收取员工财物对特殊岗位要求可采用经济合同形式做为补充,招聘录用试用环节的控制,试用期限,半年合同三年合同，获取一年试用期时间，重点做好试用期转正与否的时间控制。三年合同五年合同，获取半年试用期时间，拉长无固定期限合同建立的条件出现,试用要素,试用考核,试用期的工资不得低于同岗位最低工资，转正工资的80，并不低于西安最低工资600（含社保公积金）试用期应为员工办理用工手续并缴纳社会保险员工在本企业终生只能试用一次试用期双方应提前三天通知,试用考核应有完整的考核评估标准试用考核应把握时间尺度不合格员工应尽快辞退,四、员工的冲突管理,对冲突的认知,什么是冲突 企业组织中的成员在交往过程中产生意见分歧，出现争论、对抗，导致彼此间关系紧张，这种状态就称为冲突。冲突可以分为两种：一种是工作上的冲突；一种是人际关系上的冲突,员工的冲突管理,1.冲突的定义企业组织中的成员在交往中产生意见分歧，出现争论、对抗，导致彼此间关系紧张，称该状态为冲突。2.冲突的类型冲突可以分为有效冲突和有害冲突：,引发部门和员工之间冲突的部分原因,引发部门和员工之间冲突的部分原因:目标差异 争夺资源组织分工背景不同 时间差异工作性质差异 团体意识缺乏沟通 地缘差异,产生冲突的原因,有效冲突,有效冲突是指对部门或个人有利的冲突，表现在：部门内部的分歧和对抗，如果得以解决就可以形成部门之间相互支持的体系。冲突的暴露恰如提供一个出气孔，让员工得到机会发泄不满，否则怒气长时间被压抑，最后可能产生极端的反应。俗话说“不打不相识”，有效冲突可以拉进冲突双方的距离，同时增加内部的凝聚力。对于大集团或者大部门之间的冲突，可以促进双方的联合，避免无休止的斗争，一起求生存，去垄断市场和行业。,怎样处理部门之间的冲突,强制 Forcing,解决冲突的方法：牺牺对方为代价而满足自己的需要,合作 collaborate,寻求一个对於各方都认为是最佳的解决方案,11/11/2023,66,团队冲突的5种处理方式,问题员工分类,不同类型问题员工的分析,用人之长，容人之短,功高盖主型-个性鲜明，桀骜不驯/爱恨交加，束手无策 倚老卖老型-对谁都不屑一顾/“城府”深 闷葫芦老黄牛型-非常内向，经常埋头工作 工作失宠型-上司变迁或撤换/自己被降职、降级 心理失衡型-比较而产生的心理不平衡/同级成上级 以牙还牙型-积怨深/故意顶撞上司 完美主义型-固执，不太擅长变通 有恃无恐型-朝里有人好做官,用人之长，容人之短,功高盖主型倚老卖老型 闷葫芦老黄牛型工作失宠型 心理失衡型 以牙还牙型完美主义型有恃无恐型,用人之长，容人之短,冲突的解决技术,结构性方法,对抗性方法,职权控制法,存货缓冲法,公开矛盾,利用第三方法,冲突调停者的十种失败,五、员工的内部沟通与奖惩管理,沟通之所以复杂，很大程度上是由于个体的独立性，每个个体都有自己的想法，在沟通中沟通的双方在明确问题时稍微有点模糊就会造成沟通中的误解。就以“喜欢”和“在意”这两个词来说，如果你同时问几个人这两个词究竟哪一个距离“爱”更近，大家的回答就不尽相同。尤其是对一些公司来说，往往出现公司管理层一厢情愿做出的决定并不能反映员工的真实想法，这就是沟通不畅的一种表现。所以，要正确认识沟通，要正视沟通的复杂性。,话题,5-20%工作层面,80-95%关系层面,工作层面说出的内容 事实，信息,个人关系层面如何说 过程，感觉,沟通漏斗,你心里想的 100%,你嘴上说的 80%,别人听到的 60%,别人听懂的 40%,别人行动的 20%,高效沟通的“7C”原则：完整（complete）简明（concise）体贴（considerate）言之有物（concrete）清晰（clarity）礼貌（courtesy）正确（correct）,完整（Complete）要求在沟通中，双方务必将自己要说的内容说得完完整整。简明（Concise）强调沟通要简洁，越短越好、越简单越好，这样才能保证对方听得清楚。体贴（Considerate）体贴在英文里有一个特别好的解释，就是“把你的脚放在别人的鞋里”，只有亲自试试别人的鞋才能知道他的真实感觉，这就叫体贴。言之有物（Concrete）强调在沟通中要有事实、有证据，沟通中最怕的是对人不对事，最重要的就是对事不对人。因为对人有时会打击他人的人格，所以要求沟通要言之有物。,清晰（Clarity）沟通切忌含糊其词、唯唯诺诺，这样只会使沟通漏斗漏掉的内容更多，在企业沟通中这一点是最致命的。经理和员工的冲突经常是因为沟通不清晰造成的，表述越清晰，越不容错。礼 貌（Courtesy）员工和老板其实也是一种互为对方客户的关系，所以，互相服务当然要讲求礼貌。其实，在公司工作从某种程度上说很像在演戏，它要求每个人都要带着一定的面具，要讲礼仪、说话有技巧、有分寸，这与在家里的状态是很不相同的，这就是所谓的沟通要有礼貌。正 确（Correct）强调沟通信息的正确性。一定要把正确的信息沟通给员工，不要造成误导，尤其是管理层在与员工沟通的时候，千万不要因为信息的错误而致使员工误解了原本的意思。,创造性沟通,与他人沟通时首先问自己三个问题:信息传送得是否清楚,正确?对方有何感觉?对方会不会感到惊喜?,加强公司内部沟通交流的宝典,员工的奖惩管理零成本激励,竞争激励法危机激励法发展激励法尊重激励法荣誉激励法参与激励法 娱乐激励法活动激励法激将激励法 团队激励法,六、选择责任、选择担当,选择责任、选择担当,责任心应是一种情怀“要有民之所忧，我之所思，民之所思，我之所行的高度情怀”责任心应是一种担当“我们是吃皇粮的，拿老百姓给的钱是要为老百姓干活的”责任心应是一种境界“我们真正做到老老实实做人，踏踏实实为官，扎扎实实干事，把虚的事情干实，把实的事情干好，把难的事情干成”,“三圈原则”,建立人脉关系的四大准则是什么,第一准则：第二准则：第三准则：第四准则：,