OB第5章态度工作满意度、心理契约.ppt

1,第5章 态度、工作满意度、心理契约,5.1态度 5.2工作满意度 5.3心理契约,东南大学经济管理学院 马新建,2,5.1 态度一、态度概述 1.什么是态度？态度是关于客观事物、人和事件的评价性陈述(可以是赞同的，也可以是反对的），它反映一个人对某一对象的内心感受。态度具有指向性和相对的连续性；态度对人的行为具有指导性和动力性影响；态度的来源同价值观类似。例：我喜欢张三的朴实作风表达对人的态度；我厌烦（现在干的）单调的工作表达对工作的态度；,3,2。态度的组成部分,认知成分、情感成分、行为（意向）成分例：歧视是错误的（认知评估）；因为他歧视残疾人，我讨厌他（情感感觉），我不同他多交往（行为行动）。例：我承认他很能干，但我就是不喜欢他。态度三种成分之间关系是复杂的态度的复杂性；态度与行为之间潜在联系态度的重要性；情感成分是态度三种成分中影响最大的部分。,4,态度的组成部分,认识=评估我的主管提升了一个能力不如我的人，这不公平。,情感=感觉我讨厌我的主管！,行为=行动我要换工作。我向任何愿意听我诉说的人抱怨我的主管。,对主管的消极态度,5,3.态度的种类,一个人有几千种态度，OB主要研究与工作相关的几种态度。工作态度间的差异 组织行为。（1）工作满意度由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。（2）工作参与用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。心理授权员工对工作环境、工作能力、工作意义及工作自主性的影响程度的感知。工作参与度高者，出勤率高，流动率低。,6,（3）组织承诺,员工对特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。组织承诺包括三个维度：情感承诺（对组织的情绪以来即对组织价值观的认 同；因为认同目标）持续承诺（与离开组织相比，感受到的留在组织中的经济价值；源于有限选择）规范承诺（基于道德及伦理原因而产生的留在组织的责任感；由于社会压力）（4）组织支持感员工对组织如何看待其贡献并关心其利益的一种感知和看法。（5）员工敬业度个体对工作的参与度、满意度及工作的热情。,7,二、态度研究的理论,1.态度与一致性个体角度态度是不稳定的，人们寻求态度之间以及态度与行为的一致性。（富于理性和言行一致）组织角度从态度入手，可预测和改变人的行为。态度决定行为吗？传统观点：态度行为关系，正相关自我知觉理论：行为态度关系（态度非活动前指导行动工具，是对已发生事实具有意义的言语陈述）态度影响行为，但未必决定行为。考虑中介权变变量可以改善态度与行为一致性。影响态度与行为一致性的调节变量 态度的重要性、具体性、可提取型、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验。,8,2.认知失调理论（列昂费斯廷格）,认知失调：泛指态度和行为之间的任何不和谐（态度和行为之间）任何形式的不一致引发人们心理上的不适感，个体将试图减少这种不协调和不舒服，寻求一种能把失调降到最低程度的稳定状态。个体降低失调的愿望取决于三个因素：导致失调的因素的重要程度；个体相信自己受到这些因素控制的程度；个体在失调状态下的受益程度。认知失调理论有助于预测员工卷入态度和行为改变的倾向性。,9,3、员工态度测量,获得员工态度信息的流行方法态度调查。定期使用态度调查能提供员工如何感知其工作环境的反馈信息，及早了解员工的意图，提示潜在的问题。态度本身是一个中介变量，主要靠态度调查来判断，靠结果变量（如产量）来推断。,10,三、态度对个体行为的一般影响,1.态度影响认知与判断：2.态度影响行为效果。3.态度影响忍耐力。4.态度影响相容性。5.态度影响工作效率关系比较复杂、多变。,11,5.2 工作满意度,一、工作满意度概念1.工作满意度：由于对工作特点进行评估而产生的 对工作的积极态度。2.工作满意度的影响因素（缘由因人而异)报酬（的公平性）同事关系（融洽性）工作本身（挑战性）个格与工作（匹配性）晋升机会（环境支持性）监督管理3.工作满意度的测量 单一整体评估法；工作要素总和评价法,12,二、员工工作满意度对组织行为的影响1.员工对工作不满意的表达（反映）,13,2.工作满意度对员工组织行为的影响（1）工作满意度与流动率呈负相关关系。（2）工作满意度与出勤率呈正相关关系。（3）工作满意度与生产率相关度不明显.拥有高满意度员工的组织比拥有低满意度员工的组织更有效（生产率较高）。（4）工作满意度与客户满意度正相关。.（5）工作满意度与组织公民行为（中等程度相关）。（6）工作满意度与工作场所的越轨行为。3.工作满意度对员工具体行为的预测力？员工满意度的改进 技巧？,5.3心理契约,心理契约 是指员工和组织对于相互责任的期望，反映了个体所感受到的自身与组织之间的内在心理联系。是由人们所持有的对于另一方所达成交换协议的本质的信念所构成的。心理契约类型1.交易型强调具体、有形、基于当前利益的工具性相互交换。2.关系型强调双方相互支持、沟通、依赖，承担长久的开放性责任。3.团队成员型员工和组织在事业发展上彼此承担责任。,心理契约违背,1.心理契约违背 是员工对组织未能/拒绝履行一项或多项义务的心理感知，由此而产生的情绪反应。2.促成心理契约的违背关键因素：无力兑现、食言/故意和理解歧义;心理契约违背的常见方面（因素）：单位所承诺给予职工的薪酬待遇、精神奖励、职业帮助、工作安全、职务提升等。3.个体产生心理契约违背的心理过程：“感知到承诺未履行心理契约失衡 心理契约违背心理契约破裂”。,心理契约对管理实践的影响,16,1.心理契约违背对员工行为、态度的影响 心理契约违背认知与不良的员工行为存在高度正相关；与积极的员工行为和态度高度负相关。2.心理契约的形成、调整、违背对管理活动的影响？3.心理契约违背对组织有效性的影响？4.如何管理心理契约与诊治心理契约违背,