管理学第四章课件.ppt
Organizational Culture,第一节：组织文化的的内容和特征第二节：组织文化的作用第三节：组织文化的形成和渗透,第一节：组织文化的的内容和特征,组织文化代表了一个组织内各种由员工所认同及接受的信念、期望、理想、价值观、态度、行为以及思想方法、办事准则等。这些由员工所认同及接受的信念（belief）、期望(expectancy)、理想、价值观（value）、态度(attitudes)、行为准则(a general guide to actions)能够使员工凝聚在一起，帮助他们了解公司的政策；组织文化是组织成员的思想观念、思维方式、行为方式以及组织规范、组织生存氛围的总和，既是一种客观存在，又是对客观条件的反映。,管理理念,组织文化的层次,位于组织文化最核心的是文化基本假设；80年代初期组织文化理论的基本假设之一是：管理人员可以创造或改变一家企业的文化。80年代初期组织文化理论的基本假设之二是：假设一家企业只有一种单一的组织文化。80年代初期组织文化理论的基本假设之三是：假设一家企业只有一种单一的强组织文化。强文化一般是与仪式、表征、故事、英雄人物和口号等形式的经常使用相关联，这些因素可以增加员工对公司价值观和战略的认同。,其次是价值层面；再次是行为规范和行为方式层面；位于最表层的是组织文化的各种表现方式。组织文化在其最表层，在表面上是可见物像和可观测到的行为即组织成员之间共享的有关人们穿着和行动的方式、表征、故事和仪式。,组织文化的特征,第二节：组织文化的作用正面作用,负面作用,组织文化对于员工行为的影响作用越来越重要。现代组织渐渐拓宽了控制幅度，使组织结构趋于扁平，引入了工作团队，降低了组织的制度化、形式化程度，授予员工更大的权力，这些都要求一种强有力的组织文化提供共同的价值观体系，从而保证组织中的每个人都朝同一个方向努力。一般认为，组织文化的作用是可以使组织的运作更加成熟；可以使员工更投入公司；可以为组织带来利润和成效。,“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵魂是企业文化，而企业文化最核心的内容应该是价值观。”“派去一个总经理和一个会计师，移植一套海尔的文化。”张瑞敏,第三节:组织文化的形成和渗透影响组织文化形成的因素,组织文化的形成,组织文化形成于组织的内部环境和外部环境，所以随着组织内部与外部环境的变化，组织文化也会发展变化。组织文化形成受到两大因素的影响：其一是适应外部环境(external adaption)和生存的要求；其二是内部整合或一体化（internal integration）的需要。,A.外部环境适应 外部环境适应是指组织如何达到目标、应付外部环境因素。组织文化帮助指导员工们的日常活动以实现一定的目标，组织文化能帮助组织迅速地对顾客需求或竞争对手的行动做出反应。B.内部整合或一体化 内部整合意味着组织成员发展出一种集体认同感并知道该如何相互合作以有效地工作。,从另一种意义上讲，组织文化在组织中发挥两个关键的作用:1)整合组织成员，以使他们知道该如何相处；2)帮助组织适应外部环境。,在组织文化的形成过程中，组织高层管理者的角色非常重要，尤其是组织的创始人对组织的早期文化的形成影响巨大，往往因为其个人的经营哲学而建立一些特定的组织文化。组织文化的形成是由各种因素互相配合而产生的，其核心是管理层所希望达到的经营目标和使命、以及他们理想中的组织生活。,琼斯（Jones）指出，在强化和维系组织文化的方式中，社会化(socialization)起到了一个很重要的作用。社会化是向新来的员工传递组织的基本经营哲学和管理理念的过程。,1、一个最简单的方法是利用组织的奖赏制度。2、经理人员的个人操守、品德和信念也是重要的一环。3、除了制度和个人模范之外，企业的礼仪典章也是促进组织文化深化的有效方法。4、企业面临危机的应变方法，也对促进组织文化的建立有一定的意义。,组织文化在内部渗透的途径,国际经营中的文化冲突,霍夫斯泰德的文化四个维度,霍夫斯泰德对文化下了这样一个定义：所谓“文化”，是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的群体，不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。,A.权力距离（Power Distance）:权力在社会或组织中不平等分配的程度；B.不确定性的规避（uncertainty avoidance index):一个社会考虑自己利益时受到不确定的事件和模棱两可的环境威胁程度，是否通过正式的渠道来避免和控制不确定性；C.个人主义与集体主义:(individualism versus collectivism)社会是关注个人的利益还是关注集体的利益；,霍夫斯泰德（GerteHofstate）关于文化 对组织影响的四个维度,D.男性化与女性化(masculine versus femininity):社会是否对男性特征，例如进攻、武断的赞赏，还是对其他特征的欣赏，以及对男性和女性职能的界定。后期：长期取向与短期取向（long versus short term orientation）:这项研究使用的是由中国学者设计的调查问卷，可以说是注重德行而不是真理。长期取向的价值观注重节约与坚定；短期取向的价值观尊重传统，履行社会责任，并爱面子。,文化冲突的不良后果,事实上，管理不是处理具体的东西，而是处理对人有意义的“信号”。这种信号是在家庭、学校、社会等文化背景下形成的，因此文化渗透于管理和组织的全过程。在一个具体的国际企业组织中，文化冲突的产生原因主要有：种族优越感、不恰当地运用管理习惯、不同的感性认识、沟通误会、文化态度等等。如果一位国际企业中的经理自认为自己的文化价值体系优越，坚持用以自我为中心的管理观对待与自己不同文化价值体系的员工，必然会导致管理失败，甚至遭到抵制，这类例子在中国的外资企业中并不鲜见。不同的文化背景、语言与习俗，会形成不同的文化态度和感性认识，还会造成沟通上的误会。,文化冲突解决途径,对组织管理者来说，不能照搬别人成功的模式，文化并不能随便移植，不论国内外成功组织的文化，并不一定适合于本组织。因此，要求管理者不断尝试和摸索自己的路向，才能塑造出适应本组织特色具有竞争优势的组织文化来。,讨论题,美国的跨国公司设在国外的分支机构，如果都由美国人担当管理人员就不会产生文化冲突。你认为呢？,
