集团企业在调岗调薪中常见的误区.docx

集团企业在调岗调薪中常见的误区误区一、单位有权随意调岗法律保护和承认用人单位对劳动者一定程度的用工自主权，允许用人单位在符合法律规定的情况下，对劳动者进行调岗，但对这种权利的保护是有限度的，不允许用人单位滥用权利，随意调整劳动者的工作岗位。调整工作岗位属劳动合同的变更。劳动法第十七条的规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违法法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同法第三十五条的规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，如不能达成协议的，可按法定程序解除劳动合同。因劳动者不能胜任工作而变更的、调整工作岗位，则属于用人单位的自主权，但用人单位必须提出不能胜任的证据，单位无权在没有任何理由的情况下，随意调整工作岗位。案例一单位不得随意调整员工的工作岗位陈女士系一贸易公司的财务经理。因反对公司负责人挪用专项基金，并就此事向上级主管部门反映。过后不久，公司人事部通知陈女士不再担任财务经理，调任仓库管理员。陈女士据理力争，但公司人事部拿出劳动合同说：“合同约定公司可根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位”。陈女士不服提起劳动仲裁，要求恢复工作岗位。劳动争议仲裁委员会经过审理认为，公司虽然在劳动合同中与陈女士约定公司可根据工作需要随时调整劳动者的工作岗位，但由于陈女士任职的财务经理与仓库管理员差别很大，公司无正当理由，无权随意调整其工作岗位，因此裁定恢复陈女士的工作岗位。案例二员工不能胜任工作的，单位可调整其工作岗位蔡某担任某公司人力资源部经理，2009年5月，因该公司成功上市，与过去相比,对人力资源管理的要求有了很大的提高。但蔡某由于年龄较大，知识更新差，自学能力差，已经无法胜任人力资源部经理的要求。于是公司经过研究，决定让蔡某担任公司其他业务部门的人事工作，不再担任人力资源部经理，蔡某不服，提起仲裁。劳动争议仲裁委员会经过审理认为，由于公司的发展，对人力资源的管理有进一步提高，而蔡某无法胜任现在的工作岗位，因此，公司有权作出调整。因此裁定驳回蔡某的仲裁请求。误区二、单位有权随意调薪劳动法第47条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但是用人单位的这种自主权并不是无限制的，并不是可以任意行使的。用人单位的自主权在于确定工资水平和分配方式，而不能随意降低劳动者的工资。调薪属于劳动合同的变更。案例比较 1、黄某从事销售工作，与公司约定每月底薪为1200,提成按销售业绩的2%计算。2007年，黄某每月工资大约是9千元，2008年由于经济形式不好，黄某由于销售业绩不好导致工资收入平均在1500左右。黄某以公司擅自降低工资为由提起劳动仲裁，要求补发工资。劳动争议仲裁委员会经过审理认为，公司并没有降低工资，只是由于黄某的销售业绩不好导致收入降低，因此裁定驳回其仲裁请求。 2、郭某担任某公司的销售总监，约定底薪未7000元，并按销售总额的1%每月计算提成奖金。之前由于市场未打开，销售业绩不太理想，郭某每月提成奖金在两千左右。后来由于市场开拓较好，郭某的每月提成达数万元，于是公司决定降低郭某的底薪，改为2000元，并按销售业绩的千分之二计算提成奖金。郭某不服，提起劳动仲裁，要求补发工资。劳动争议仲裁委员会经过审理认为，公司无正当理由降低郭某的工资和提成比例不合法，裁定按照原约定结算工资。 在案例1中，用人单位并没有降低工资，是由于黄某自身的销售业绩不好导致其收入不高。案例2中，公司降低了底薪和提成比例，这是不合法的，在用人单位与劳动者约定好工资分配方式后，用人单位无权擅自改变工资的分配方式。