年度培训计划制定与培训管理实务PPT教程.ppt

,年度培训计划制定与培训管理实务,企业培训体系规划,企业培训现状和理念探讨,培训管理和绩效体现,让培训成为最有效的管理工具,研讨目标,老板说:“培训花钱，不见成效”员工说:“又要培训，还用我的周末！”培训主管说:“怎么大家都不配合”培训公司说:“企业自己的需求不清、目标变化，让我们怎么负责培训效果。”企业培训是鸡肋！,企业培训现状,培训？,培训的价值在哪里？培训是不是福利？培训能立竿见影吗？名牌讲师是培训成功的保障？培训是投入还是产出？,培训思考：,观点一、培训是建设共识最有效的方法,统一价值观建设团队精神确认共同的目标员工的能力没有变，团队绩效却大幅度提升了,培训最有效的用途改变想法,培训项目示例非人力资源的人力资源管理,解决的问题：人力资源部门与其他部门沟通经常遭遇困难；对员工的选、用、育、留，人力资源部门和其他各部门应当分别承担怎样的角色？如何让本部门的人力资源产生最大效益？,培训是相对短期行为，目标是为了迅速转变想法、提升技能，改善现状；教育是相对长期行为，目标是为了提升和优化知识结构、个人素养。培训的主要受益人是投资者教育的主要受益人是员工培训是管理工具教育机会是员工福利,观点二、不要把培训当成教育,观点三、培训应该立竿见影,降低成本,由意见不和而导致的内耗成本由沟通不良、责权不明而导致的重复成本由于缺乏经验而导致的尝试错误成本,管在前面,提醒在之前，防患于未然，在前人的肩膀上行走员工迅速成长，积极性提升，凝聚力加强主管不用像救火队长一样疲于奔命补救,提高效益,方法技巧迅速用于工作实践而提升绩效想法思路一致而提升团体绩效启发改善经营管理的新思路,对内领导重视支持掌握需求主管配合学员好学资金预算时间,观点四、培训成功的关键,对供应商选择名师符合需求的课程设计品牌课程综合服务销售员的专业、敬业公司品牌,是对需求的精准把握,观点五、培训是投资而非开支,世界著名咨询机构曾经有一项关于培训投资回报的调查，培训对于稳定员工的投资回报高达50倍,思维转换,费用预算,投入产出,年度培训计划,年度培训计划应包含的基本要素：培训目的与目标培训预算编制培训实施计划培训评估与考核方式,年度培训计划制定,新進人員訓練,阶层別管理训练体系,管理才能評鑑發展,智能別专业训练体系,工作現場訓練,講師訓練管理體系,課題別訓練體系,企业教育培训体系,企业文化,经营理念,培训体系图,学分式阶层别管理培训体系,进阶式阶层别管理培训体系,进阶式职能别专业培训体系,管理人才培训及能力提升,Why 为什么？What 需要什么内容？Who 什么人？When 什么时候？Where 在什么地方做培训？How 用什么方式？How much 多少费用？多少时间？,培训规划的5W2H,顶新国际的培训体系,人才培训原则：明确的培训重点；培训的内容包含目前遭遇的问题以及将来可能面临的课题；则依照不同阶层的人员给予差异化的培训课程。依照以上原则集团的教育培训可分为三类：通识培训，包含新人培训、企业文化、礼仪、办公室技能培训等课程，管理培训，针对不同阶层的主管人员提升相应的管理水平；专业别培训，按照产、销、人、发、财的不同专业领域开设课程，了解最新的资讯，提升专业技能。,有效人才培育体系的特点,以绩效提升、行为改变为核心培育方法体系层次分明，职责清楚符合需求目标，内容明确完整流程简洁完整，可操作性强兼容性良好，因应内外环境变化,培训目标的定义,所谓培训目标是指当结束培训课程或培训告一段落时，学员所应具有的行为表现，所以又可称为行为目标。培训目标注重的是培训的成果而非培训的过程。,培训目标的要素,作为：说明学员在受训后能做什么。条件：说明学员应在何种条件或限制下做。标准：说明欲达成之最低标准。,简报技巧课程的目标,使参训学员课后均能独立进行20分钟本公司产品或服务项目的简报，并通过评审的审查。学员在其准备的结训简报内容中符合以下要件：(1)有50%的投影片是采用非纯文字的编排设计。(2)符合钻石型的简报结构设计。(3)让听众均清楚了解至少一项产品或服务的特色。学员在简报的过程中能运用以下强化说服力的表达技巧：(1)0,1,2,3,5的重点强调及吸引注意力的手势。(2)自然的与听众眼神接触，符合讲述内容的加强声调。(3)使用至少10次用以提高说服力的加料修辞。,管理沟通课程的培训目标,有80%的学员能够在课后一个月于工作中做到：在会谈中分辨对方正处于何种人际风格中在会谈中注意倾听、随时摘要、适时响应在会谈中有50%使用事实说服他人使用探索、引导与摘要排除沟通的障碍均能先使用互补交流方式响应使用成人型的响应方式多于父母型,年度培训单位目标范例,在一年当中，预计达成：新进人员中有80%均在上岗前完成职前培训。培训30位符合资格认证的储备课长。在各组中培训至少二位符合资格认证的新人辅导员。,课表参考,培训管理和绩效体现,成为企业内部的培训顾问,培训绩效障显 像顾问一样交付成果、体现价值。,需求调研分析像顾问、医生一样挖掘问题和需求,课程规划实施像顾问一样对问题进行抽丝剥茧，提供针对性问题解决的培训服务,需求评价的过程,理由或是压力点管制欠缺基本技能绩效不佳新科技顾客需求高绩效标准新工作,结果受训人员需要什么培 训？谁才是接受培训的对 象？员工培训的类型员工培训的频率决定是向外界购买员 工培训还是自行发展 培训内容？员工培训vs.征选、工作设计等HR实务,他们需要什么培训？,不同人士所关切的问题,打造竞争力四问,我们公司可以提供的产品或服务是什么？我们主要的客户是谁？我们的专长或核心竞争力是什么？公司现在和未来的的目标是什么？,Peter F.Drucker,站在经营者的角度思考培训需求,如何启发培训需求像医生一样“处方”,通过诊断式企业培训，来解决和改善：企业经营中的问题企业经营中人的问题企业经营中人的想法的问题具体地说，也就是 观念、态度、目标、方法 的问题,如何组织一次成功的培训？,沟通关于培训的目的的共识选择诚信的合作伙伴培训师不要最好的，要最合适的掌握一套流程,立竿见影的培训必须是“精确打击”明确培训定位与目的,企业发展阶段与面临的问题管理人员素质与主要问题普通员工素质与主要问题,需求沟通培训成功的关键,GAP：为达成组织绩效对员工的知识、技能与观念态度的要求和员工现状的差距。培训需求分析的三个层面组织面工作面个人面,如何启发培训需求像医生一样“处方”,通过诊断式企业培训，来解决和改善：企业经营中的问题企业经营中人的问题企业经营中人的想法的问题具体地说，也就是 观念、态度、目标、方法 的问题,反应评估衡量受训者的满意度学习评估衡量受训者在知识、态度、技巧上的获得程度行为评估衡量受训者在工作上行为进步的情况结果评估衡量受训者达成的商业结果,Kirkpatrick 四层次评估架构,-D.L.Kirkpatrick,影响他人的策略,互惠,说服,提升培训主管影响力像顾问一样呈现绩效,实施问题解决性的培训，让效果迅速呈现获得老板的实质支持赢得同事学员的认可让学员成为你的转播者让学员和其主管展现培训成效,41,THANKS!祝各位HR人员都将培训作为有效的管理工具!,